درخت حوزه‌های تخصصی

هدف مطالعه حاضر بررسی اثر فعالیت آخر هفته بر خشنودی شغلی با نقش میانجی استرس شغلی، بهزیستی روان شناختی و خودکارآمدی شغلی در میان پرستاران بیمارستان شهید یحیی نژاد بابل، استان مازندران بود. این تحقیق از نظر ماهیت توصیفی - پیمایشی و از نظر هدف کاربردی و روش گردآوری داده ها به روش پیمایشی می باشد. جامعه آماری پژوهش شامل کلیه پرستاران بیمارستان شهید یحیی نژاد استان مازندران به تعداد 182 نفر می باشد. روش نمونه گیری، تصادفی -طبقه ای بود؛ بدین صورت که ابتدا بخش های بیمارستان، به عنوان طبقه در نظر گرفته شد. حجم نمونه مناسب، طبق جدول مورگان 118 است اما با توجه به نسبت گیری جهت و گرد کردن به سمت بالا، تعداد کل نمونه 122 نفر شده است. داده های پژوهش با استفاده از پرسش نامه های فعالیت آخر هفته (2020) . Jeong et al استرس شغلی اسیپو (1987) Osipow & Spokan بهزیستی روان شناختی فرم کوتاه شده (Ryff et al. (2008 خودکارآمدی شغل (1994) Riggs & Knight و خشنودی شغلی (1969) Smith et al. جمع آوری شده است. برای ارزیابی روایی از روایی ساختاری، روایی همگرا و روایی واگرا و برای محاسبه پایایی از پایایی ترکیبی (CR) و ضریب آلفای کرونباخ استفاده شد. برای تجزیه و تحلیل داده ها از تحلیل عاملی تأییدی و روش الگویابی معادلات ساختاری استفاده شد. نتایج نشان داد فعالیت آخر هفته بر استرس شغلی (76/30 t=، 87/0-=β)، استرس شغلی بر بهزیستی روان شناختی (02/ t=، 94/0-=β) و خودکارآمدی (36/2 t=، 44/0-=β) تأثیر دارد، بهزیستی روان شناختی بر خودکارآمدی شغلی (37/2 t=، 43/0=β) تأثیر مثبت دارد و بهزیستی روان شناختی (001/3 t=، 45/0=β) و خودکارآمدی شغلی (54/2 t=، 42/0=β) هر دو بر خشنودی شغلی کارکنان تأثیر مثبت دارند. با توجه به نتایج که نشان دهنده اهمیت فعالیت آخر هفته بر واکنش های عاطفی و رفتاری کارکنان در محیط کار می باشد ، لذا پیشنهاد می شود در راستای فراهم کردن شرایطی برای پرستاران به منظور گذراندن آخر هفته با فعالیت های متناسب با روحیه آن ها اقداماتی صورت گیرد.

پیشینه پژوهش نشان می دهد که بین 50 تا 90 درصد حوادث و آسیب های ناشی از کار به علت رفتارهای ناایمن و خطای انسانی روی می دهد. کارشناسان ایمنی بر این عقیده هستند که با تمرکز و تلاش فزاینده بر رفتار انسانی می توان به طور قابل ملاحظه ای حوادث ناشی از کار را کاهش داد، بر این اساس شناسایی عوامل مرتبط با رفتارهای ناایمن در پیشگیری از این حوادث مفید می باشند. این پژوهش با هدف بررسی رابطه ساده و چندگانه روان رنجوری، فشار کاری ادراک شده و کارآمدی ایمنی با رفتار ناایمن در کارکنان پالایشگاه گاز شهر ایلام انجام شد. طرح پژوهش حاضر از نوع مطالعات توصیفی- همبستگی بود. جامعه آماری پژوهش حاضر شامل تمامی کارکنان پالایشگاه گاز شهر ایلام بودند. به منظور انجام پژوهش حاضر تعداد 200 نفراز کارکنان به روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. به منظور جمع آوری داده ها از مقیاس رفتارهای ایمن، پرسش نامه پنج عاملی شخصیت (گویه های مرتبط با سازه روان رنجوری)، پرسش نامه فشار کاری ادراک شده، استفاده گردید و داده ها به وسیله نرم افزار SPSS-22 و آزمون های همبستگی پیرسون و رگرسیون چندمتغیری مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند. نتایج نشان داد که بین روان رنجوری و فشار کاری ادراک شده با رفتار ناایمن کارکنان رابطه مثبت و بین کارآمدی ایمنی با رفتار ناایمن در کارکنان رابطه منفی معنی داری وجود دارد. همچنین تحلیل رگرسیون پیش بینی رفتار ناایمن کارکنان را از روی متغیرهای رنجوری، فشار کاری ادراک شده و کارآمدی ایمنی تأیید می کند به گونه ای که متغیرها با هم 39 درصد واریانس متغیر ملاک (رفتار ناایمن در کارکنان) را پیش بینی می کنند. بر این اساس می توان نتیجه گیری نمود که مسئولان و فعالان حوزه سلامت کارکنان بایستی به نقش روان رنجوری، فشار کاری ادراک شده، کارآمدی ایمنی توجه داشته باشند و نتایج پژوهش حاضر را به کار گیرند.

این پژوهش با هدف تعیین اثر سیاست سازمانی ادراک شده بر استرس شغلی و قصد ترک شغل با میانجی گری بدبینی به سازمان انجام شد. جامعه آماری پژوهش شامل تمامی کارکنان شهرداری شهر ویس در استان خوزستان به تعداد 256 نفر در سال 1393 بودند که از میان آنان، 185 نفر به صورت تصادفی ساده انتخاب شدند. ابزارها شامل پرسشنامه سیاست سازمانی ادراک شده، پرسشنامه بدبینی به سازمان، پرسشنامه استرس شغلی و پرسشنامه قصد ترک شغل بود. جهت تحلیل داده ها از روش الگویابی معادلات ساختاری (SEM) استفاده شد. جهت آزمودن اثرهای واسطه ای در الگوی پیشنهادی از روش بوت استراپ استفاده شد. نتایج نشان دادند که الگوی پیشنهادی از برازش خوبی با داده ها برخوردار است. یافته ها نشان داد که ادراک سیاست سازمانی با استرس شغلی، قصد ترک شغل و بدبینی به سازمان رابطه دارد. به علاوه، بدبینی به سازمان، میانجی گر رابطه بین سیاست سازمانی ادراک شده، استرس شغلی و قصد ترک شغل بود.

 هدف این پژوهش، طراحی الگویی مؤثر در ارتباط با جذابیت بازار صادراتی مناطق آزاد ایران بود. روش تحقیق از نظر هدف توسعه ای- کاربردی و از نظر شیوه تحلیلی، توصیفی- پیمایشی است. جامعه آماری کلیه متخصصین و کارشناسان منطقه آزاد اروند به تعداد 1000 می باشند که به روش نمونه گیری طبقه ای متناسب با استفاده از فرمول کوکران تعداد 278 نفربه عنوان نمونه پژوهش انتخاب گردید. تحلیل داده ها در قسمت کیفی با روش تحلیل تم مبتنی بر کدگذاری 3 مرحله ای براون و کلارک انجام گرفت. بدین منظور پس از مطالعه پیشینه موضوع از روش تحلیل تم، عوامل و مؤلفه های جذابیت بازار صادراتی مناطق آزاد ایران شناسایی و اولویت بندی شدند. در نهایت برای سنجش تحلیل میزان روابط بین متغیرهای مدل از روش الگویابی معادلات ساختاری در نرم افزار PLS استفاده شد. نتایج تحلیل عوامل و مؤلفه های جذابیت شامل عوامل داخلی (عوامل اطلاعاتی، ویژگی های درون سازمانی، موانع داخلی سازمان، بسترهای زمینه ای و عوامل دولتی)، عوامل خارجی (عوامل ارتقاء و خلق مزیت رقابتی، عوامل محیط کسب و کار، عوامل مرتبط با صنعت و مرتبط با بازاریابی، سرمایه گذاری، عوامل سیاسی، استراتژی های ورود به بازارهای بین المللی، عملکرد اقتصادی، عوامل رویه ای، تحلیل مشتری، حمایت همه جانبه، ترغیب و ارزیابی و تحلیل بازارهای بین المللی) می باشد. نتایج تحلیل سلسله مراتبی فازی هم چنین نشان داد که مهم ترین عوامل جذابیت، به ترتیب عبارتند از: عوامل خارجی و  عوامل داخلی . مهم ترین عوامل خارجی جذابیت بازار صنعت به ترتیب عبارتند از: ارزیابی و تحلیل بازارهای بین المللی، تحلیل مشتری، عملکرد اقتصادی، استراتژی های ورود به بازارهای بین المللی، خلق مزیت رقابتی، عوامل مرتبط با صنعت، عوامل محیط کسب و کار، سرمایه گذاری، عوامل مرتبط با بازاریابی، عوامل سیاسی، عوامل رویه ای، حمایت  همه جانبه و انگیزه و ترغیب. مهم ترین، عوامل داخلی جذابیت عبارتند از: ویژگی های درون سازمانی، عوامل اطلاعاتی، بسترهای زمینه ای، عوامل دولتی و موانع داخلی سازمان.  نتایج تحلیل کمی نشان می دهد که عوامل خارجی و داخلی جذابیت بازار صنعت بر جذابیت بازار صادراتی مناطق آزاد ایران تأثیر دارد.

قرارداد روان شناختی به عنوان باور و ادارک کارکنان در مورد شرایط و ضوابط یک توافق مبادله متقابل بین آن ها و طرف دیگر تعریف شده است. هدف پژوهش حاضر ارائه یک نمای جامع و واضح از پژوهش های قراردادهای روان شناختی و پیشنهاد مسیرهای پژوهشی برای پژوهشگران آتی جهت پر کردن شکاف های پژوهشی می باشد. جستجوی نظام مند در پایگاه های اطلاعاتی معتبر بین المللی و داخلی در آذرماه 1400 انجام شد. با پیروی از پروتکل های ابزار پیشنهادی برای بررسی مرور نظام مند و معیارهای ورود و خروج درنهایت 22 مقاله وارد تحلیل بخش کیفی شدند. قراردادهای روان شناختی پرستاران را می توان به سه مضمون کلی تقسیم کرد. مضمون اول بر فرایند شکل گیری و توسعه قرارداد روان شناختی متمرکز است. مضمون دوم، بر شناسایی محتوا و ماهیت این قراردادها متمرکز است. مضمون سوم، بر فرایند تحقق و نقض قرارداد روان شناختی متمرکز است. نتایج نشان می دهد که باوجود علاقه و فعالیت روبه رشد تحقیقات منتشرشده درمورد پرستاران و قراردادهای روان شناختی، و علی رغم تشخیص این موضوع که مفهوم قراردادهای روان شناختی یک چارچوب نظری ارزشمند برای کمک به درک تجربیات پرستاران و چگونگی مدیریت بهتر بیمارستان هاست، هنوز اطلاعات زیادی در رابطه با قراردادهای روان شناختی پرستاران وجود دارد که پژوهشگران باید آن ها را مورد مطالعه قرار دهند.

این پژوهش با هدف بررسی نقش تعدیل کننده پنج عامل بزرگ شخصیت در رابطه ی میان استرس شغلی با فرسودگی هیجانی و خستگی اجرا شد. روش پژوهش همبستگی و جامعه آماری کارکنان یک سازمان دولتی در شهر تهران بودند که از بین آن ها 265 نفر به شیوه ی تصادفی نظامدار انتخاب شدند. ابزارهای سنجش پرسشنامه پنج عامل بزرگ شخصیت، پرسشنامه استرس شغلی، پرسشنامه فرسودگی هیجان و پرسشنامه خستگی محقق ساخته بودند. داده ها با استفاده از ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون سلسله مراتبی تحلیل گردید. نتایج نشان داد که روان رنجور خویی رابطه استرس شغلی را با فرسودگی هیجانی و خستگی تعدیل می نماید. تحلیل ساده شیب خط نشان داد که در روان رنجور خویی بالا نسبت به روان رنجور خویی پایین، رابطه مثبت نیرومندتری بین استرس شغلی با فرسودگی هیجانی و خستگی وجود دارد (01/0>p). نتایج حاصل از این پژوهش نشان می دهد که روان رنجور خویی بالا یک عامل خطر مهم برای پیوند یافتن استرس شغلی با فرسودگی و خستگی است.

از آنجا که  سازمان ها برای پویایی و بقای خود نیازمند تدوین و به کار گیری استانداردهای اخلاق حرفه ای هستند و فضیلت سازمانی یکی از پیامدهای اخلاق حرفه ای در سازمان و از سازه های اثرگذار بر بهزیستی روان شناختی کارکنان می باشد، بنابراین هدف پژوهش حاضر بررسی نقش واسطه ای اخلاق حرفه ای در رابطه بین فضیلت سازمانی و بهزیستی روان شناختی کارکنان بود. روش پژوهش توصیفی از نوع همبستگی مبتنی بر مدل معادلات ساختاری و جامعه آماری پژوهش کلیه کارکنان اداره کل آموزش و پرورش استان مازندران، به تعداد 420 نفر بود. حجم نمونه با اساس جدول کرجسی و مورگان به تعداد 201 نفر و با روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. برای گردآوری داده ها از سه پرسش نامه فضیلت سازمانی کامرون و همکاران، بهزیستی روان شناختی ریف و سینگر و اخلاق حرفه ای کادوزیر استفاده شد. برای تحلیل داده ها از نرم افزارهای SPSS26 و AMOS24 استفاده شد. نتایج پژوهش نشان داد که بین فضیلت سازمانی با اخلاق حرفه ای و بهزیستی روان شناختی و بین اخلاق حرفه ای و بهزیستی روان شناختی کارکنان رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد و فضیلت سازمانی اثر مستقیم و معنی داری بر اخلاق حرفه ای و بهزیستی روان شناختی کارکنان دارد (01/0< P). هم چنین اثر غیرمستقیم فضیلت سازمانی بر بهزیستی روان شناختی با واسطه گری اخلاق حرفه ای با آزمون سوبل در سطح اطمینان 95/0 نیز تأئید شد. بنابراین می توان گفت که فضیلت سازمانی مبتنی بر اخلاق حرفه ای می تواند در بهزیستی روان شناختی کارکنان مؤثر باشد. به عبارت دیگر می توان گفت، فضیلت سازمانی با برانگیختن عواطف مثبت در کارکنان و رفتارهای اخلاقی و سودمند، تصاویر مثبتی از سازمان را در ذهن آفراد به وجود آورده و اعتماد و احساس وفاداری را در آن ها تقویت نموده و کارکنان را برای انجام بهتر وظایف و به نفع کل سازمان آماده می کند.

هدف پژوهش حاضر بررسی نقش تعدیل کننده انگیزش درونی، هویت تکلیف ادراک شده و قابلیت اعتماد سرپرست در رابطه بین انگیزش اجتماع یار و عملکرد شغلی است.اعضای نمونه پژوهش حاضر شامل 360 نفر (260 مرد و 100 زن) از کارکنان شرکت ملی مناطق نفت خیز جنوب منطقه اهواز بودند که با استفاده از روش تصادفی طبقه ای انتخاب شدند. شرکت کنندگان در این پژوهش به پرسشنامه انگیزش اجتماع یار، مقیاس عملکرد تکلیفی مقیاس انگیزش درونی، مقیاس هویت تکلیف ادراک شده و مقیاس صداقت در پرسشنامه قابلیت اعتماد پاسخ دادند و جهت تحلیل داده ها از روش رگرسیون سلسله مراتبی استفاده گردید. نتایج حاصل از پژوهش حاضر نشان داد که انگیزش اجتماع یار رابطه مثبت و معنی داری با عملکرد شغلی دارد و انگیزش درونی، هویت تکلیف ادراک شده و قابلیت اعتماد سرپرست تعدیل کننده این رابطه هستند. نتایج پژوهش حاضر حاکی از آن بود که انگیزش اجتماع یار عامل مهمی در ارتقای سطح عملکرد شغلی کارکنان است و هم چنین این رابطه زمانی قوی تر می شود که افراد از سطح بالاتر انگیزش درونی، هویت تکلیف ادراک شده و قابلیت اعتماد سرپرست برخوردار باشند. بنابراین با ارتقای سطح این متغیرها در کارکنان می توان به میزان بیشتری از آثار مثبت انگیزش اجتماع یار کارکنان در سازمان ها بهره مند شد.

هدف پژوهش حاضر بررسی رابطه التزام شغلی و تعهد سازمانی بود. جامعه آماری  پژوهش را کارکنان بخش ستادی شرکت گاز استان مازندران تشکیل داده اند. پژوهش حاضر از نظر ماهیت و هدفی که دنبال می کند از نوع پژوهش کاربردی و حسب نحوه گرد آوری داده ها، یک پژوهش توصیفی است. در پژوهش حاضر از دو پرسشنامه استاندارد که توسط آرمسترانگ طراحی شده است شامل پرسشنامه تعهد سازمانی با 5 ماده، و پرسشنامه التزام شغلی با 14 ماده استفاده شد. جهت تجزیه و تحلیل داده ها آمار توصیفی شامل میانگین و انحراف معیار و آمار استنباطی شامل آزمون همبستگی پیرسون، آزمون F و KMO به کار گرفته شد. یافته ها نشان داد که بین التزام شغلی و تعهد سازمانی رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد، به منظور درک بهتر رابطه بین التزام شغلی و تعهد سازمانی با استفاده از نرم افزار لیزرل، گراف تحلیل مسیر به عنوان مدل ساختاری پژوهش ترسیم گردید که در نتیجه، مدل ساختاری تحقیق تأیید شد.

در محیط کاری چالش برانگیز امروزی، پیشرفت برای کارکنان بسیار مهم است و آن ها باید یاد بگیرند که هم خود را ارتقاء دهند و هم سلامت و بهزیستی جسمی و روانی خود را حفظ نمایند. هدف پژوهش حاضر، بررسی رابطه حمایت خانواده و بهزیستی روان شناختی با نقش میانجی گر تجربیات کار- خانواده و کامیابی در محیط کار و نقش تعدیل گر مدیریت مرز کار- خانواده بود. این پژوهش از نظر هدف، کاربردی و از نظر نحوه گردآوری داده ها از نوع توصیفی- پیمایشی می باشد. جامعه آماری پژوهش حاضر، کارکنان ستادی دانشگاه علوم پزشکی یزد (250 نفر) بودند که با استفاده از فرمول کوکران 156 نفر از طریق نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. ابزار گردآوری اطلاعات میدانی در این پژوهش، پرسش نامه های استاندارد شامل پرسش نامه بهزیستی روانشناختی از مطالعه ریف و سینگر (2003)؛ پرسش نامه کامیابی در محیط کار از مطالعه ایمران و همکاران (2020)؛ پرسش نامه تعارض کار- خانواده از مطالعه گرزیواسز و مارکس (2000)؛ پرسش نامه غنی سازی کار – خانواده و پرسش نامه حمایت خانواده از مطالعه ننح (2017)؛ و پرسش نامه مدیریت مرز کار- خانواده از مطالعه کرینتر (2006) بود که روایی پرسش نامه با استفاده از نظرات تعدادی از خبرگان این حوزه مورد تأیید قرار گرفت و برای تعیین پایایی ابزار اندازه گیری از ضریب آلفای کرونباخ و پایایی ترکیبی استفاده گردید و روش تحلیل مورد استفاده در این پژوهش، تکنیک مدل یابی معادلات ساختاری بود. یافته های پژوهش نشان داد که حمایت خانواده بر غنی سازی کار- خانواده تأثیر مثبت و معنی دار دارد (330/6 t=، 410/0=β). همچنین، تعارض کار- خانواده بر کامیابی در محیط کار تأثیر منفی و معنی دار دارد (026/2 t=، 164/0- =β). همچنین، غنی سازی کار- خانواده بر کامیابی در محیط کار تأثیر مثبت و معنی دار دارد (349/8 t=، 522/0=β) و غنی سازی کار- خانواده در تأثیر حمایت خانواده بر کامیابی در محیط کار نقش میانجی دارد (284/4 t=، 214/0=β)، کامیابی در محیط کار نیز در تأثیر تعارض کار- خانواده و غنی سازی کار- خانواده بر بهزیستی روان شناختی نقش میانجی دارد (969/1 t=، 083/0- =β) و (942/4 t=، 264/0=β) و در نهایت، مدیریت مرز کار - خانواده در روابط بین حمایت خانواده با تعارض کار - خانواده و غنی سازی کار - خانواده، نقش تعدیل گر ندارد (267/1 t=، 080/0=β) و (028/0 t=، 002/0- =β). لذا، با توجه به یافته های پژوهش به مدیران پیشنهاد می شود، در هنگام توسعه برنامه ها برای ایجاد یک محیط کار کامیاب، یک رویکرد متعادل تر که هم به تجربیات مثبت در خانواده و هم به تجارب مثبت در محیط کار توجه نموده؛ در نظر بگیرند و با توجه به مدل اجتماعی درهم تنیدگی کامیابی، کارکنانی در محل کار به کامیابی می رسند که به تعاملات اجتماعی که بین خانواده و محیط کار صورت می گیرد، توجه نمایند و کارکنان به واسطه ی تجربه سرزندگی به دست آمده، بر اضطراب و افسردگی خود غلبه کرده و بهبود بهزیستی روان شناختی آن ها کمک می شود.

پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه بین اهمال کاری سازمانی با فرسودگی شغلی انجام شد. جامعه آماری پژوهش شامل کلیه کارکنان ادارات دولتی استان تهران بود که با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی چندمرحله ای 100 نفر از آنان به عنوان شرکت کددگان در پژوهش انتخاب شدند. ابزار مورد استفاده در این پژوهش دو مقیاس اهمال کاری سازمانی و فرسودگی شغلی بودند. تحلیل داده ها با استفاده از ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون انجام گرفت. نتایج نشان داد که بین اهمال کاری سازمانی (و ابعاد آن) با فرسودگی شغلی (و ابعاد آن) رابطه معنی داری وجود دارد.

ماهیت جوامع کنونی به وسیله سازمان ها به اشکال مختلف و با اهداف گوناگون تأسیس و سازماندهی می شود، اما بدون تردید همه آن ها بر پایه تلاش های جسمی و روانی منابع انسانی خود اداره و هدایت می شوند. در سازمان ها بروز بعضی عوامل مانند شرایط پراسترس محیط کاری، آسیب های جسمی و برخی عوامل دیگر باعث می شود کارکنان تصمیم به جابجایی در شغل بگیرند. هدف پژوهش حاضر بررسى تأثیر بیماری های اسکلتی عضلانی بر تمایل به چرخش شغل با توجه به نقش میانجی استرس شغلی و نقش تعدیل کنندگی ذهن آگاهی آتش نشانان اداره بنادر و دریانوردی کل کشور بود. این پژوهش توصفی از نوع همبستگی است. جامعه آماری پژوهش کلیه آتش نشانان اداره بنادر و دریانوردی کل کشور هستند که تعداد آن ها 598 نفر بود. روش نمونه گیری در این تحقیق از نوع نمونه گیری خوشه ای است. حداقل تعداد نمونه در این پژوهش 280 نفر تعیین شد. ابزار پژوهش حاضر شامل پرسش نامه های استاندارد اسکلتی-عضلانی، ذهن آگاهی، استرس شغلی و چرخش شغل در نظر گرفته بود. برای بررسی روایی پرسش نامه ها از ضرایب  روایی همگرا و واگرا استفاده شد. پایایی پرسشانامه ها با استفاده از ضریب  آلفای کرونباخ محاسبه شد. به منظور تجزیه و تحلیل داده ها روش الگویابی معادلات ساختارى و نرم افزار   Smart PLSمورد استفاده قرار گرفت. نتایج نشان داد که بیماری های اسکلتی-عضلانی بر استرس شغلی تأثیر مثبت دارد، بیماری های اسکلتی-عضلانی و استرس شغلی بر چرخش شغل تأثیر مثبت دارد. بیماری های اسکلتی-عضلانی از طریق استرس شغلی بر چرخش شغل تأثیر دارد. ذهن آگاهی تأثیر بیماری های اسکلتی-عضلانی بر استرس شغلی را تعدیل می کند. لذا می توان نتیجه گیری کرد که بیماری های اسکلتی-عضلانی  با توجه به نقش استرس شغلی و ذهن آگاهی در بروز تمایل فرد به چرخش شغل تأثیر می گذارد. همچنین، این مطالعه، تایید می کند که درد فیزیکی واقعی را می توان با ذهن آگاهی فرد کاهش داد.

این پژوهش به منظور بررسی رابطه بین رفتارهای توانمندساز مدیران با میل ماندن در شغل در کارکنان با توجه به نقش واسطه ای توانمندسازی روا ن شناختی، خشنودی شغلی و تعهد عاطفی انجام شد. به این منظور 150 نفر از تمامی کارکنان یک شرکت صنعتی به روش تصادفی ساده انتخاب شدند. پرسشنامه های مورد استفاده در این تحقیق شامل پرسشنامه های رفتارهای توانمندساز رهبر، توانمندسازی روان شناختی، خشنودی شغلی، تعهد عاطفی و میل ماندن در شغلبودند. داده ها از طریق همبستگی ساده، الگوی معادلات ساختاری (SEM) و تحلیل واسطه ای تحلیل شدند. یافته ها نشان دادند، الگوی پیشنهادی در همه شاخص های برازندگی دارای برازش نسبتاً خوبی می باشد. هم چنین ضرایب مسیرهای مستقیم و غیرمستقیم به طور کامل معنی دار به دست آمدند.

زنان بعد از شکستن سقف شیشه ای و قرار گرفتن در موقعیت های رهبری با پدیده ای به نام صخره شیشه ای مواجه می شوند که ناشی از تلاقی عوامل ساختاری و روان شناختی-اجتماعی بوده که یک مدیریت متزلزل و ناامن را برای آنان سبب می شود. هدف از این پژوهش شناسایی عوامل، مؤلفه ها و شاخص های پایداری شغلی زنان در سطوح مدیریتی و به تبع آن ارائه یک الگوی مفهومی است. جامعه آماری پژوهش شامل کلیه افراد صاحب نظر در حوزه مدیریت و زنان بودند که با استفاده از روش نمونه گیری هدفمند و اطلاعات محور، تعداد 12 نفر از این افراد به عنوان مشارکت کننده انتخاب شدند. برای انجام این پژوهش علاوه بر مطالعه اسنادی و بررسی پیشینه پژوهش جهت شناسایی عوامل پایداری شغلی زنان در سطوح مدیریتی، از تکنیک دلفی فازی جهت پالایش عوامل و شاخص ها بهره گرفته شده است. نتایج حاکی از آن بود که عوامل؛ ارزیابی و نظارت بر عملکرد مدیران فارغ از جنسیت، برابری در توزیع پاداش ها و نتایج، دسترسی به منابع اطلاعاتی سازمان، تفویض قدرت به زنان، تعهد یکسان مردان و زنان نسبت به خانواده و توانایی پاسخ به خواسته های شغلی به ترتیب از مهم ترین عوامل مؤثر بر پایداری شغلی زنان در سطوح مدیریتی هستند. مدل پایداری شغلی مدیران زن با 9 عامل و 27 شاخص در سه بعد ساختاری-سازمانی، رفتاری-روان شناختی و فرهنگی-اجتماعی طراحی گردیده و به عنوان مدلی پیشنهادی جهت پایداری شغلی زنان در سطوح مدیریتی ارائه شده است تا بدین وسیله سازمان ها بتوانند ضمن تحلیل وضعیت موجود، طرح ها و اقدامات لازم را جهت نظام سازی و حرکت مستمر در چهارچوب برابری جنسیتی، ساختار سازمانی متناسب با بهبود ارتباطات سازمانی، رشد توانمندی های فردی زنان و هم ترازسازی جنسیتی ارائه نمایند. نتایج این پژوهش نشان داد که پایداری شغلی مدیران زن از عوامل بهم تنیده ای تشکیل گردیده که به نظر می رسد کاهش تمرکز بر جنسیت می تواند یک ایدئولوژی سازگارانه در راستای پایداری شغلی زنان در سطوح مدیریتی باشد.

انتخاب کارکنان برای دورکاری و چگونگی برقراری ارتباط با هریک از دورکاران یک نگرانی عمده برای کارفرمایان است. پژوهش حاضر بر آن بود تا با تحلیل شخصیت، رضایت از کانال های ارتباطی و میزان دورکاری، یک شاخص کاربردی برای پاسخ به این دغدغه ارائه دهد. بنابراین، این پژوهش با هدف بررسی رابطه بین ویژگی های شخصیتی و خشنودی شغلی در کارکنان با تجربه دورکاری با توجه به نقش تعدیل گر رضایت از کانال های ارتباطی و میزان دورکاری انجام شده است. جامعه آماری این پژوهش، کلیه کارکنان با تجربه دورکاری و عضو پیام رسان تلگرام و واتس اپ ساکن استان تهران یا اصفهان در اسفند سال ۱۳۹۹ و فروردین سال ۱۴۰۰ بود. نمونه گیری به حجم ۹۸ نفر و به شیوه  در دسترس صورت پذیرفت. داده ها توسط پرسش نامه های فرم کوتاه شخصیتی پنج عاملی نئو، مقیاس خشنودی شغلی جاج و بونو و مقیاس رضایت ارتباطی اسمیت، پاتموس و پیتز گردآوری شد و از طریق رگرسیون سلسله مراتبی مورد تحلیل قرار گرفت. نتایج نشان داد که از بین ابعاد شخصیتی تنها روان رنجوری با خشنودی شغلی دارای رابطه معنی دار و منفی است. بین میزان دورکاری و خشنودی شغلی رابطه معنی داری مشاهده نشد. رضایت از کانال های ارتباطی تعدیل گر رابطه بین ویژگی های شخصیتی روان رنجوری، وظیفه شناسی و توافق پذیری با خشنودی شغلی بود. بر اساس نتایج پژوهش حاضر به دست اندرکاران سازمانی توصیه می شود در هنگام گمارش کارکنان به دورکاری به ویژگی های شخصیتی آن ها و نیز نوع کانال های ارتباطی توجه نمایند.

پژوهش حاضر با هدف بررسی نقش میانجی انحرافات بین فردی در رابطه بی تمدنی سازمانی با قصد تسهیم دانش انجام گرفت. نمونه پژوهش 104 نفر از کارکنان اداره آب منطقه ای فارس در شهر شیراز بود که به روش نمونه گیری در دسترس انتخاب شدند. جهت تحلیل داده ها از روش Smart PLS 2 استفاده شد. یافته ها نشان داد که بی تمدنی سازمانی با قصد تسهیم دانش رابطه منفی و معنی دار با انحرافات بین فردی رابطه مثبت دارد. نتایج همچنین رابطه منفی انحرافات بین فردی را با قصد تسهیم دانش تأیید کرد. نقش واسطه ای انحرافات بین فردی در رابطه بی تمدنی سازمانی با قصد تسهیم دانش مورد حمایت واقع نشد.

تعارض کار-خانواده موضوعی اساسی می باشد که کارکنان را تحت تأثیر قرار می دهد و از شایع ترین شکایات هر سازمانی می باشد. از جمله عواملی که با تعارض کار-خانواده ارتباط دارند می توان به سرمایه اجتماعی و تعهد سازمانی اشاره کرد. بدین ترتیب این پژوهش به دنبال بررسی رابطه سرمایه اجتماعی و تعارض کار-خانواده با نقش میانجی تعهد سازمانی می باشد. این تحقیق از نظر هدف کاربردی و از نظر روش گردآوری داده ها توصیفی می باشد. جامعه آماری این پژوهش کلیه افراد شاغل بازار کار شهر تهران می باشد. در این پژوهش از روش نمونه گیری در دسترس استفاده شده است. ابزار این پژوهش شامل پرسش نامه تعارض کار-خانواده Netmier et al. (1996)، پرسش نامه سرمایه اجتماعی انجمن سرمایه اجتماعی آمریکا و پرسش نامه تعهد سازمانی (1996) Balfour & Wechsler می باشد. همچنین برای تجزیه و تحلیل داده ها از نرم افزار SPSS و smartPLS استفاده شد. نتایج نشان داد که رابطه سرمایه اجتماعی با تعهد سازمانی و تعهد سازمانی با تعارض کار و خانواده معنی دار است. علاوه بر این، تحقیق نقش واسطه ای تعهد سازمانی را در رابطه بین سرمایه اجتماعی با تعارض کار- خانواده تأیید کرد. نتیجه حاصل از پژوهش حاضر نشان می دهد که تعهد سازمانی می تواند میانجی گر رابطه بین تعارض کار-خانواده و سرمایه اجتماعی باشد؛ بنابراین می بایست به موضوع تعهد سازمانی توجه ویژه ای شود.

سبک مربی گری نوعی رابطه حمایتی و تشویقی در سازمآن ها محسوب می شود و در بستر تعاملات و روابط نزدیک شکل می گیرد و می تواند بر رفتار شهروندی سازمانی تأثیر گذار باشد. رفتارهای شهروندی سازمانی نیز از طریق تأثیرگذاری بر عوامل درونی سازمان موجب افزایش عملکرد، تعهد و رضایت شغلی و کاهش رفتارها و نگرش های مخرب سازمانی می شود. بر همین اساس، هدف پژوهش بررسی نقش میانجی رفتار شهروندی سازمانی در تأثیر سبک مربی گری ادراک شده بر انحرافات کاری محیط کار بود. نوع پژوهش، توصیفی-همبستگی و جامعه آماری شامل معلمان شهر کاشان به تعداد 3237 نفر بود که با استفاده از فرمول کوکران و به روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای 315 نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده ها سه پرسش نامه مربی گری (2005) McLean et al.، رفتار انحرافی (2000) Bennett & Robinson و رفتار شهروندی سازمانی (1989)Organ & Konovsky  بود. جهت تأیید روایی پرسش نامه ها، از روایی صوری و سازه استفاده شد. تحلیل داده های پژوهش با استفاده از نرم افزارهای آماری AMOS و SPSS در دو سطح توصیفی و استنباطی انجام گردید. نتایج نشان داد میانگین متغیر سبک مربی گری و رفتار شهروندی سازمانی بالاتر از حد متوسط و رفتار انحرافی معلمان، کمتر از حد متوسط است. همچنین اثرات کل مربی گری بر رفتار انحرافی، منفی و معنی دار، رفتار شهروندی بر رفتار انحرافی، منفی و معنی دار و مربی گری بر رفتار شهروندی، مثبت و معنی دار بود و نقش میانجی رفتار شهروندی در تأثیر مربی گری ادراک شده بر رفتار انحرافی، معنی دار بوده و تأیید شد. بر اساس نتایج می توان گفت با سبک رهبری مناسب، اعتماد و تعهد متقابل بین فرد و سازمان شکل گرفته و سازمان به دنبال رشد و توسعه شخصی و حرفه ای افراد است و افراد هم متقابلاً به دنبال تحقق اهداف سازمانی حتی با رفتارهای داوطلبانه هستند در سازمان رفتارهای انحرافی کمتری دیده خواهد شد.