درخت حوزه‌های تخصصی

هدف پژوهش حاضر بررسی اثر تعارض کار-خانواده بر آمادگی به اعتیاد با میانجی گری استرس شغلی بود. نمونه 292 نفر از کارکنان شرکت بهره برداری نفت و گاز آغاجاری بودند که به روش تصادفی ساده انتخاب شدند و پرسشنامه تحقیق را کامل کردند. ارزیابی الگوی پیشنهادی از طریق الگویابی معادلات ساختاری (SEM) انجام گرفت. روابط واسطه ای در الگوی پیشنهادی با استفاده از روش بوت استراپ آزموده شدند. طبق نتایج حاصل الگوی پیشنهادی از برازش خوبی با داده ها برخوردار بود. اثر مثبت مستقیم تعارض خانواده-کار و استرس شغلی بر آمادگی به اعتیاد و تعارض کار-خانواده و تعارض خانواده-کار بر استرس شغلی مورد تأیید قرار گرفت. اثر مثبت مستقیم تعارض کار-خانواده بر آمادگی به اعتیاد مورد تأیید قرار نگرفت. اثر غیرمستقیم تعارض کار-خانواده و تعارض خانواده-کار بر آمادگی به اعتیاد از طریق استرس شغلی تأیید شد.

پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه اخلاق حرفه ای با فرسودگی شغلی معلمان به روش توصیفی- همبستگی انجام گردید. جامعه آماری این تحقیق 900 نفر از معلمان شهرستان نمین بودند که از بین آن ها 270 نفر با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی ساده به عنوان نمونه پژوهش انتخاب گردید. داده های مورد نیاز با استفاده از پرسشنامه فرسودگی شغلی مسلچ و همکاران و پرسشنامه اخلاق حرفه ای پتی جمع آوری شد. داده ها با استفاده از آزمون های آماری همبستگی پیرسون،آزمون تی، تحلیل رگرسیون و تحلیل واریانس مورد تحلیل قرار گرفت. نتایج نشان دادند بین اخلاق حرفه ای و فرسودگی شغلی معلمان همبستگی منفی و معنی داری وجود دارد. همچنین نتایج تحلیل رگرسیون نشان داد که مؤلفه های اخلاق حرفه ای در مجموع 3/48 درصد کل واریانس متغیر فرسودگی شغلی را پیش بینی می کند.

هدف از پژوهش حاضر بررسی اثر مستقیم سرمایه روانشناختی بر قصد ترک شغل، فرسودگی شغلی و عملکرد شغلی و همچنین اثر غیرمستقیم این رابطه از طریق استرس شغلی بود. جامعه آماری پژوهش را کلیه کارکنان شرکت آب و نیروی شهر گتوند تشکیل می دهند که از بین آن ها تعداد 182 نفر با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. ابزارهای پژوهش شامل پرسشنامه های سرمایه روان شناختی، استرس شغلی، قصد ترک شغل، فرسودگی شغلی و عملکرد شغلی بود. ارزیابی الگوی پیشنهادی از طریق الگویابی معادلات ساختاری (SEM) انجام گرفت. جهت آزمودن اثرهای واسطه ای در الگوی پیشنهادی از روش بوت استراپ در برنامه ماکرو پریچر و هیز (2008) استفاده شد. نتایج حاکی از اثر سرمایه روانشناختی بر قصد ترک شغل، فرسودگی شغلی و عملکرد شغلی، اثر استرس شغلی بر قصد ترک شغل، فرسودگی شغلی و عملکرد شغلی و اثر غیرمستقیم سرمایه روانشناختی بر قصد ترک شغل و فرسودگی شغلی از طریق استرس شغلی بود. همچنین، نتایج نشان داد که سرمایه روانشناختی از طریق استرس شغلی بر عملکرد شغلی اثر معنی داری ندارد. به طور کلی، یافته ها نشان دادند که الگوی پیشنهادی از برازش نسبتاً خوبی با داده ها برخوردار است.

اخیراً رویکرد جدیدی در علم مدیریت ظاهر شده است که مربوط به روان شناسی مثبت است که از آن به عنوان دانش سازمانی مثبت یاد می شود. محققان این حوزه به آنچه که افراد را قادر می سازد در مواقع بحرانی انعطاف پذیری بیشتری داشته باشند علاقه مند هستند. یکی از این مباحث، انرژی کارکنان است که به واکنش فیزیکی یا ذهنی افراد که به صورت ارادی و یا غیرارادی نسبت به یک رویداد رخ می دهد، تعریف شده است. بنابراین هدف از این پژوهش طراحی مدلی برای انرژی کارکنان در محیط کار است. از رویکرد کیفی تحلیل مضمون و بر اساس روش براون و کلارک برای شناسایی پیشایندها، پیامدها و ابعاد و مؤلفه های مدل مورد مطالعه استفاده شد. جامعه آماری پژوهش شامل کلیه مقالات و کتاب های موجود در این زمینه بود که بر حسب نمونه گیری هدفمند انتخاب شدند. از روش مطالعات کتابخانه ای شامل بررسی کتاب ها و مقاله ها برای گردآوری اطلاعات در زمینه مبانی نظری و ادبیات تحقیق مرتبط با موضوع پژوهش استفاده شده است. به منظور بررسی روایی از روش بازبینی توسط همکار پژوهشی و برای سنجش پایایی از ضریب پی اسکات استفاده شده است. نتایج کلی این پژوهش به صورت 64 مضمون پایه، 11 مضمون سازمان دهنده و 3 مضمون فراگیر استخراج شد. نتایج پژوهش نشان داد که مضامین (ویژگی های روان شناختی، ویژگی های شغلی، سبک رهبری، ارتباطات اثربخش و سبک زندگی) به عنوان پیشران های انرژی کارکنان (انرژی فیزیکی، انرژی احساسی، انرژی شناختی و انرژی معنوی) به عنوان ابعاد و مؤلفه های انرژی کارکنان و پیامدهای (اولیه و ثانویه) به عنوان پیامد های انرژی کارکنان مشخص شد. متمرکز شدن بر مفهوم انرژی در سطوح مختلف در سازمان ها، اطلاعات ارزشمندی را در مورد وضعیت انرژی کارکنان در اختیار مدیران قرار می دهد. در نتیجه هنگامی که سطح بالایی از انرژی کارکنان در یک سازمان وجود داشته باشد کارکنان با تلاش مداوم برای دستیابی به اهداف موجب برانگیخته شدن سایر اعضا می شوند و این موضوع پیامدهای مثبتی را برای فرد و سازمان به همراه دارد.

این پژوهش با هدف بررسی نقش سرمایه روان شناختی بر رفتارهای مدنی سازمانی اجرا شد. جامعه آماری پژوهش در سه مطالعه مستقل، سه سازمان (یک سازمان دولتی، یک سازمان خدماتی و معلمان زن) در شهرهای اصفهان و اهواز بودند که به ترتیب از بین آن ها 279 نفر،267 نفر و 351 نفر به شیوه در دسترس انتخاب شدند. ابزارهای پژوهش در هر سه مطالعه شامل پرسشنامه های سرمایه روان شناختی و رفتارهای رفتارهای مدنی سازمانی بودند. داده ها با استفاده از تحلیل رگرسیون به شیوه ورود تحلیل شد. نتایج مطالعه اول نشان داد که به ترتیب امیدواری، خودکارآمدی و تاب آوری قادر به پیش بینی (معنی دار) رفتارهای مدنی سازمانی معطوف به افراد و امیدواری، تاب آوری و خوش بینی قادر به پیش بینی رفتارهای مدنی سازمانی معطوف به سازمان هستند. نتایج مطالعه دوم نیز نشان داد که خودکارآمدی در حد نه چندان بالا پیش بینی کننده یاری رسانی و خودکارآمدی، امیدواری و خوش بینی پیش بینی کننده فضایل شهروندی هستند. بالاخره نتایج مطالعه سوم نیز نشان داد که در میان معلمان زن از چهار مؤلفه سرمایه روان شناختی، فقط خودکارآمدی پیش بینی کننده رفتارهای مدنی سازمانی معطوف به افراد است. در مجموع نتایج این پژوهش نشان می دهد که در هر ساختار سازمانی معین، برخی از مؤلفه های سرمایه روان شناختی می توانند با ابعاد رفتارهای مدنی سازمانی رابطه برقرار کنند.

امروزه، مثبت نگری یکی از عوامل مهم و تأثیرگذار بر نگرش ها و رفتارهای کارکنان در محیط کار است. یکی از رفتارهایی که اهمیت بسیار زیادی برای سازمان ها دارد، خلاقیت سازمانی است. لذا هدف از پژوهش حاضر بررسی نقش بهزیستی حرفه ای به عنوان تعدیل گر رابطه بین خشنودی شغلی و سرمایه های روان شناختی با خلاقیت سازمانی می باشد. شرکت کنندگان در پژوهش 222 نفر از کارکنان یک شرکت صنعتی بودند که با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی چند مرحله ای انتخاب گردیدند و به پرسشنامه های خلاقیت سازمانی، خشنودی شغلی و سرمایه های روان شناختی پاسخ دادند. به منظور آزمون اثر تعدیل کننده از تحلیل رگرسیون سلسله مراتبی استفاده گردید. یافته ها نشان دادند که همبستگی ها، بهزیستی حرفه ای رابطه بین خشنودی شغلی و سرمایه های روان شناختی با خلاقیت سازمانی را تعدیل می کند. براساس یافته های به دست آمده پیشنهاد می شود که به منظور ارتقاء خلاقیت سازمانی، سازمان ها شرایطی را برای افزایش خشنودی شغلی، سرمایه های روان شناختی و بهزیستی حرفه ای کارکنان فراهم آورند.

همه گیری کووید-19، یک بحران غیرمعمول بهداشت جهانی است که با گسترش سریع در سراسر جهان و مرگ و میر چشمگیر ناشی از آن همراه بوده است. در چنین شرایطی متخصصین بهداشت به ویژه پرستاران نقشی حیاتی ایفا می کنند. تاب آوری آن ها در طی همه گیری نه تنها برای ادامه کار در شرایط بحرانی و مراقبت همه جانبه از بیماران، بلکه برای کنترل شیوع بیماری بسیار مهم است. پژوهش حاضر به منظور کشف و بررسی متغیرهای روان شناختی و سازمانی مؤثر بر تاب آوری و ادامه کار پرستاران در شرایط بحرانی و استرس آور پاندمی در سال 1399 صورت گرفته است. این پژوهش از نظر هدف کاربردی و از نظر نحوه گردآوری داده ها کیفی می باشد. جامعه پژوهش حاضر پرستاران شاغل در بیمارستان های مختص به بیماران مبتلا به ویروس کرونا در مشهد و بجنورد می باشند. نمونه گیری به صورت هدفمند انجام گرفت.  با 15 نفر از پرستاران از طریق مصاحبه نیمه ساختاریافته و عمیق- با رعایت فاصله گذاری اجتماعی و استفاده از وسایل ارتباط جمعی، اطلاعات جمع آوری شده است. تجزیه و تحلیل داده ها از طریق روش تحلیل چارچوبی که مشتمل بر پنج مرحله است صورت گرفته است. با توجه به اطلاعات گردآوری شده از بین متغیرهای روان شناختی، انعطاف پذیری روان شناختی و هوش معنوی بر تاب آوری پرستاران نقش تعیین کننده ای داشته اند و در بین متغیرهای سازمانی، تعهد سازمانی (تعهد عاطفی، تعهد مستمر، تعهد هنجاری) نقش برجسته ای در میزان تاب آوری پرستاران داشته است. با توجه به نتایج حاصل از مصاحبه های صورت گرفته، هوش معنوی، انعطاف پذیری روان شناختی و تعهد سازمانی منجر به تاب آوری پرستاران شده است و از طرف دیگر نبود کیفیت زندگی کاری مناسب در شرایط پاندمی مانعی برای ادامه کار پرستاران ایجاد نکرده است و با وجود شرایط بحرانی و کمبود امکانات بهداشتی و روان شناختی به کار خود ادامه داده اند که نشان می دهد مؤلفه های درونی و معنوی نقش تعیین کننده ای در تاب آوری پرستاران در شرایط بحرانی، بخصوص در دوران پاندمی کووید-19، ایفا می کنند.

یافته های اولیه مبنی بر این که رانندگان اتوبوس شهری در نتیجه سطوح بالای استرس شغلی ممکن است در حوزه سلامت روان مشکل داشته باشند، امروزه نیز صادق است. پژوهش ها نیاز به تمرکز بر مداخلات عملی دارند که به طور نظام دار برای بهبود سلامت روان رانندگان اتوبوس اجرا و ارزشیابی شوند. پژوهش حاضر با هدف بررسی اثربخشی اجرای دوره آموزشی مهارت های روانی- اجتماعی بر بخشایش بین فردی و اضطراب اجتماعی رانندگان اتوبوس شهر تهران انجام شده است. پروژه آموزش رانندگان شرکت واحد اتوبوس رانی شهر تهران از سال 1390 آغاز شده و در فازهای مختلف بر روی رانندگانی که متقاضی استخدام در شرکت واحد هستند اجرا گردید. روش این پژوهش از نوع شبه تجربی با طرح پیش آزمون- پس آزمون بود. 49 راننده اتوبوس شهری با میانگین سنی 43/95 (انحراف معیار = 9.87) در زمینه های مدیریت خشم، رانندگی انتقام جویانه، ارتباط موثر و مدیریت استرس طی نه جلسه 80 دقیقه ای آموزش دیدند. برای ارزیابی اثربخشی برنامه آموزشی از مقیاس سنجش بخشایش بین فردی و مقیاس اضطراب در تعاملات اجتماعی استفاده شد. تحلیل آماری نشان داد که برنامه آموزشی بر سطوح ارتباط مجدد و کنترل انتقام، کنترل رنجش، درک و فهم واقع بینانه و هم چنین بر نمره کلی بخشایش تأثیر مثبت داشته و باعث تاثیر معنی دار در افزایش توانایی رانندگان در کنترل رنجش آنان شده است. هم چنین نتایج نشان داد که مداخله تأثیر معنی دار بر کاهش اضطراب در تعاملات اجتماعی در رانندگان اتوبوس داشته است. آموزش مهارت های روانی- اجتماعی می تواند به عنوان بخشی از برنامه بهزیستی برای بهبود سلامت روان رانندگان اتوبوس شهری مورد استفاده قرار گیرد. هم چنین انتظار می رود که این آموزش ها با تمرکز بر مؤلفه های شناختی و رفتاری بر بهبود عملکرد رانندگان اتوبوس و بر کارایی سیستم حمل و نقل تاثیر مثبت داشته باشد.

هدف از انجام پژوهش حاضر بررسی انتظارات شغلی دانشجویان جویای کار دانشگاه فردوسی مشهد بود. از آنجا که این دانشجویان همگی در نمایشگاه کار حضور داشتند، دارای مجموعه ای از معیارها و انتظارات شغلی بودند. در این پژوهش 352 نفر از این دانشجویان به روش نمونه گیری تصادفی از بین بازدید کنندگان نمایشگاه انتخاب شدند و به پرسشنامه انتظارات شغلی اقتباس شده از پرسشنامه پمبرتن پاسخ دادند. جهت مقایسه انتظارات شغلی دختران و پسران و نیز مقایسه انتظارات در مقاطع تحصیلی مختلف از تحلیل واریانس استفاده شد. نتایج نشان داد که استقلال طلبی و کارآفرینی در پسران در مقایسه با دختران از اهمیت بالاتری برخوردار بودند اما، در سایر عوامل تفاوت چندانی بین دو گروه مشاهده نشد. یافته ها همچنین حاکی از آن بود که تخصص گرایی اولین انتظار شغلی دانشجویان بود.

پژوهش حاضر با هدف شناسایی و تبیین ابعاد شایستگی های شغلی کارکنان حراست دانشگاه اصفهان به منظور ارائه یک مدل مفهومی انجام گرفت. روش تحقیق از نظر هدف کاربردی و از نظر گردآوری اطلاعات توصیفی- اکتشافی است. جامعه آماری پژوهش شامل دانشجویان، کارکنان و مدیران حراست دانشگاه اصفهان بود. برای نیل به هدف پژوهش، ابزار گرد آوری اطلاعات، مصاحبه نیمه ساختاریافته با دانشجویان، کارکنان و مدیران حراست دانشگاه اصفهان بود و به منظور تجزیه و تحلیل داده ها برای شناسایی ابعاد شاخص های شایستگی از متن مصاحبه ها از تحلیل مضمون یا تحلیل تم با استفاده از نرم افزار کامپیوتری NVivo 8 استفاده شد. بر اساس یافته های به دست آمده، مدل نهایی شایستگی در سه بعد دانش و مهارت فردی، دانش و مهارت تخصصی و دانش و مهارت عمومی طراحی شد و شاخص های هر بعد از مصاحبه انجام شده احصاء گردید. با توجه به اهمیت سازمان های آموزشی و همچنین اهمیت شناسایی شایستگی های کارکنان، مدل مذکور برای ارتقاء و بهبود عملکرد کارکنان در حوزه حراست کاربرد داشته و تأثیرگذار خواهد بود.

مدیریت هوشمند استعداد، به معنای مدیریت اثرگذار یا هوشمندانه منابع انسانی است که دربرگیرنده سرمایه دانشی یک سازمان و قابلیت در تولید، حفظ و نگهداری، ذخیره، انتقال و به کارگیری دانش در حمایت از سازمان برای تحقق اهداف و مقاصدش می باشد. مسئله تحقیق حاضر این است که ابعاد و جوانب مختلف مدیریت هوشمند استعداد چه مواردی هستند و چگونه می توان نسبت به ادغام موفق مدیریت استعداد و مدیریت دانش اقدام نمود. از این رو هدف تحقیق شناسایی ابعاد و مؤلفه های مدیریت هوشمند استعداد در سازمان های دولتی است. این تحقیق از نظر هدف، کاربردی بوده و در زمره تحقیقات آمیخته اکتشافی محسوب می شود. در مرحله کیفی این تحقیق، از تکنیک تحلیل تم و در مرحله کمی از روش تحلیل عاملی تأییدی و نرم افزار Smart PLS استفاده شد. در مرحله کیفی به منظور طراحی الگوی تحقیق، با 31 نفر از خبرگان دانشگاهی و اجرایی که به صورت هدفمند انتخاب شدند، مصاحبه نیمه ساختاریافته به عمل آمد. در مرحله کمی به منظور تأیید اعتبار مدل از 85 نفر از مدیران منابع انسانی در وزارت ارتباطات و فناوری اطلاعات نظرخواهی شد. روش نمونه گیری از نوع تصادفی ساده و ابزار گردآوری داده پرسش نامه بود. براساس یافته ها، سه دسته متغیر شامل هدایتگرها، بسترها و اقدامات مدیریت هوشمند شناسایی شدند. همچنین برای متغیر اقدامات مدیریت هوشمند استعداد هفت بعد تأمین استعدادهای دانشی، توسعه استعدادهای دانشی، به کارگیری استعدادهای دانشی، ارزشیابی استعدادهای دانشی، نگهداری استعدادهای دانشی، ارزش آفرینی از استعدادهای دانشی و بسترسازی فعالیت استعدادهای دانشی تعیین گردید. یافته های بخش کمی نشان داد که متغیرهای تحقیق قابل قبول است. نتایج تحقیق نشان داد که مدیریت هوشمند استعداد پدیده ای پیچیده و چندبعدی است و از نظر ماهیت با مدیریت استعداد تفاوت هایی دارد. مهم ترین تفاوت در زمینه پویا بودن مدیریت هوشمند استعداد (با توجه به ماهیت نسبتاً ایستای مدیریت استعداد) است که این ویژگی به دلیل ادغام با مدیریت دانش و بهره گیری از ظرفیت های آن ایجاد شده است. همچنین بهره گیری از رویکرد مدیریت هوشمند استعداد در سازمان های دولتی، می تواند آثار و پیامدهای کوتاه مدت و بلندمدت متعددی به همراه داشته باشد و سطح کیفی سرمایه های انسانی را ارتقاء دهد.

هدف در این پژوهش بررسی تأثیر قالب های فکری جنسیتی بر عدم ارتقاء شغلی کارکنان زن است. پژوهش حاضر به صورت پیمایشی و با استفاده از پرسشنامه محقق ساخته صورت گرفته است. آلفای کرونباخ محاسبه شده، بیانگر قابلیت اعتماد خوب پرسشنامه می باشد. جامعه آماری پژوهش حاضر را کارمندان زن در دانشگاه آزاد واحد علوم و تحقیقات تهران تشکیل می دهند. با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای 149 نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند. نتایج تحقیق نشان می دهد که بین عدم ارتقاء شغلی زنان و قالب های فکری جنسیتی رابطه وجود دارد. در میان متغیرهای زمینه ای، فقط سطح تحصیلات به عنوان عامل تأثیر گذار بر عدم ارتقاء شغلی زنان و قالب های فکری جنسیتی است.

مطالعه حاضر با هدف تعیین رابطه فضای خدمت و امید به زندگی با سازگاری شغلی با توجه به نقش میانجی نیاز به پیشرفت کارکنان مجتمع فولاد بناب انجام شد. این مطالعه از نوع توصیفی-همبستگی بود. جامعه آماری پژوهش کارکنان مجتمع فولاد بناب بودند. تعداد 284 نفر به عنوان حجم نمونه آماری به روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده ها ، پرسش نامه های فضای خدمت، سازگاری شغلی، امید به زندگی و نیاز به پیشرفت بود که روایی توسط صاحبنظران دانشگاهی و پایایی نیز از طریق ضریب آلفای کرونباخ تأیید شدند. به منظور تحلیل داده ها از روش الگویابی معادلات ساختاری با استفاده از نرم افزارهای آماری Lisrel و SPSS استفاده گردید. یافته های حاصل از آزمون فرضیه های پژوهش نشان داد که بین محیط خدمت با نیاز به پیشرفت و سازگاری شغلی کارکنان رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد. بین امید به زندگی کارکنان با نیاز به پیشرفت و و سازگاری شغلی آن ها نیز رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد. همچمین بین نیاز به پیشرفت کارکنان با سازگاری شغلی آن ها رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد. نقش میانجی نیاز به پیشرفت در رابطه بین محیط خدمت و امید به زندگی با سازگاری شغلی کارکنان تأیید شد. با توجه به نظارت کاملی که مدیران واحدهای کاری بر کارکنان خود دارند، آن ها را مورد ارزیابی قرار می دهند و بازخورد عملکردی آن ها را ارائه می دهند، وجود جو صمیمی میان کارکنان و استفاده از سلسله مراتب سازمانی انعطاف پذیر باعث می شود کارکنان به قوانین سازمانی احترام بگذارند و موجبات ایجاد یک فرهنگ کاری قوی در شرکت را پایه گذاری کنند.

از جمله مسائلی که هر سازمان می بایست توجه ویژه ای به آن نماید، شناخت مسائل روانی و شغلی کارکنان است. لذا امروزه توجه به سازه بهزیستی شغلی در میان کارکنان رو به افزایش است. همچنین با توجه به شرایط کاری کارکنان در سازمان ها و تمایل افراد به کار در ساعت های طولانی، می توان شاهد بروز عواقب ناشی از آن همچون اعتیاد به کار بود. پژوهش حاضر با هدف تعیین رابطه خودشیفتگی و خودتنظیمی هیجانی با بهزیستی شغلی و اعتیاد به کار با توجه به نقش میانجی سلامت روان انجام گردید. این پژوهش از نظر نوع، توصیفی و از نظر روش یک پژوهش همبستگی است و جامعه آماری آن را کلیه کارکنان یک سازمان در شهر اصفهان به تعداد دو هزار نفر تشکیل داده اند که از میان آنان، تعداد 310 نفر به عنوان نمونه از طریق روش نمونه گیری در دسترس انتخاب شدند. ابزارهای پژوهش شامل پرسش نامه های اعتیاد به کار، بهزیستی شغلی، خودتنظیمی هیجانی، رگه تاریک شخصیت خودشیفته و سلامت روان بود. داده های حاصل از پژوهش با استفاده از روش همبستگی پیرسون و مدل سازی معادلات ساختاری مورد تحلیل قرار گرفتند. نتایج نشان داد که رابطه خودتنظیمی هیجانی با سلامت روان، سلامت روان با بهزیستی شغلی و خودشیفتگی با اعتیاد به کار، مثبت معنی دار است و رابطه خودشیفتگی با سلامت روان و رابطه سلامت روان با اعتیاد به کار منفی و معنی دار است (05/0>p). همچنین مدل ارائه شده از برازش مطلوبی برخوردار است و سلامت روان، میانجی رابطه خودشیفتگی و خودتنظیمی هیجانی با بهزیستی شغلی و اعتیاد به کار است (05/0>p)؛ بنابراین به دلیل نقش و اهمیت پدیده هایی همچون بهزیستی شغلی و اعتیاد به کار در سازمان ها، توجه به این یافته های مهم باید مدنظر مدیران و سیاست گذاران سازمان ها قرار بگیرد.

امروزه فلات زدگی یکی از واژه های بسیار شایع و آشنایی است که بسیاری افزاد به نحوی با آن درگیرند. فلات زدگی تأثیر بدی روی منابع انسانی ادارات دولتی و شرکت ها دارد. انجام تحقیقات پژوهشی روی فلات زدگی در سازمان ها می تواند مدیران را جهت بکارگیری استراتژی های درست مدیریت منابع انسانی راهنمایی کند. این تحقیق با هدف بررسی تأثیر میزان سازگاری شغلی بر فلات زدگی شغلی و نقش تعدیل گر خودکارآمدی شغلی برفلات زدگی صورت گرفته است. با توجه به فرضیه ها و سؤالات مورد نظر دراین تحقیق از روش کمی و پرسش نامه ای با استفاده از روش الگویابی معادلات ساختاری استفاده شده است.  جامعه آماری 400 نفر می باشد که با استفاده از جدول کوکران تعداد 196 نفر از معلمین جزیره کیش انتخاب شده اند. در این مطالعه از پرسش نامه های سازگاری شغلی دیویس و لافکوایست (1978)، فلات زدگی شغلی میلیمن  (1992)، و خودکارآمدی ریگز و نایت (1994) استفاده شد. داده ها با استفاده از نرم افزار پی.ال.اس براساس روش رگرسیون چندمتغیری و تکنیک حداقل مربعات جزئی مورد تحلیل قرار گرفتند. برازش مدل از نظر معیارهای روایی و پایایی مورد تایید قرار گرفتند. نتایج  نشان داد که تأثیر سازگاری شغلی بر فلات زدگی شغلی با نقش تعدیل گر خودکارآمدی شغلی تأیید نشد. تأثیر سازگاری شغلی بر فلات زدگی شغلی و خودکارآمدی بر فلات زدگی مورد تأیید قرار گرفت.  براساس نتایج می توان بیان نمود که مدیران سازمان باید تلاش کنند تا یکنواختی و جنبه های کسالت آور محیط کار برطرف شود و یک محیط گرم و صمیمی ایجاد کنند. با افزایش حمایت های اجتماعی مدیر از کارکنان و ارائه پاداش های عادلانه موجب جلوگیری از فلات زدگی شغلی و ایجاد سازگاری با محیط شوند.

با توجه به نقش کارآفرینی در رشد جامعه، از هر کشوری انتظار می رود شهروندانش را به کارآفرینی ترغیب کند. هدف اصلی این پژوهش، شناسایی و تحلیل عناصر روان شناختی دخیل در الگوی ترغیب به رفتار کارآفرینانه براساس رویکردهای شناختی و هیجانی بود. این پژوهش از نوع پژوهش های کیفی و اکتشافی مبتنی بر نظریه داده بنیاد و روش گردآوری داده ها، مصاحبه نیمه ساختاریافته و جامعه آماری شامل کارآفرینان بخش کشاورزی و صنایع تبدیلی مازندران و اساتید کارآفرینی و مدیریت تعیین گردید. افراد نمونه، کسانی بودند که بتوانند در ارتباط با اهداف پژوهش حاضر اظهارنظر کارشناسانه داشته و شیوه انتخاب آن ها هدفمند و گلوله برفی بود. تعداد نمونه با درنظرگرفتن اصل اشباع نظری، 21 نفر شامل 13 نفر کارآفرین (خبرگان سازمانی) و 8 استاد دانشگاه (خبرگان نظری) بود. یافته های این پژوهش با انجام مصاحبه های نیمه ساختارمند در ابتدا 982 کد، مرتبط با مفهوم ترغیب شناسایی، سپس طی سه مرحله به شیوه کدگذاری باز، محوری و انتخابی تحلیل، و با تکیه بر روش کیفی تحلیل مقوله، در قالب 27 مقوله فرعی و 12 مقوله اصلی در 5 محور، شامل عوامل انگیزشی (انگیزش نیازمحور، انگیزش شناختی، انگیزش هیجانی)،  عوامل زمینه ای (تیپ شخصیتی، دانش، مهارت، تجربه)، عوامل مداخله گر (ارزش های کارآفرین)، راهبردها (راه های مقابله معطوف به خود، راهبردهای محیطی) و پیامدها (دستاوردهای مادی و سازمانی و دستاوردهای معنوی و فردی)، حول مقوله محوری (ترغیب به رفتار) طبقه بندی شدند. نتایج تحقیق در قالب مدل پارادایمی و مدل مفهومی شکل گرفت. یافته های این مطالعه می تواند برای ترغیب دانشجویان و علاقه مندان به کارآفرینی مؤثر باشد.

این پژوهش با هدف بررسی رابطه رهبری تحولی با بهزیستی شغلی، موفقیت شغلی ادراک شده و عملکرد انطباقی در کارکنان شرکت بهره برداری نفت و گاز آغاجاری انجام شد. نمونه پژوهش حاضر 174 نفر (124 نفر مرد، 50 نفر زن) از کارکنان شرکت بهره برداری نفت و گاز آغاجاری بود. ابزارهای مورد استفاده در این پژوهش شامل پرسش نامه های رهبری تحولی کلی، بهزیستی شغلی، موفقیت شغلی ادراک شده و عملکرد انطباقی می باشند. به منظور ارزیابی الگوی پیشنهادی از روش الگویابی معادلات ساختاری با نرم افزار AMOS ویراست 21 استفاده شد. نتایج نشان داد که الگوی نهایی از برازش قابل قبولی با داده ها برخوردار است. هم چنین، نتایج نشان داد که مسیرهای مستقیم رهبری تحولی به بهزیستی شغلی (0/21=p< 0/001 ،β)، رهبری تحولی به موفقیت شغلی ادراک شده  (0/67=p< 0/001 ،β)،و رهبری تحولی به عملکرد انطباقی  (0/55=p< 0/001 ،β)،معنی دار می باشند. با توجه به نتایج این پژوهش پیشنهاد می شود که آموزش سبک رهبری تحولی به مدیران در برنامه های آموزشی سازمان ها مورد توجه قرار بگیرد.

هدف پژوهش حاضر هنجاریابی و تعیین روایی و پایاییِ پرسشنامه نُه نقشی خودادراکی نقش تیمی بلبین (BTRSPI-9R) بود. شرکت کنندگان در پژوهش 360 نفر از کارکنان دارای تحصیلات دانشگاهی شرکت ملی پالایش وپخش فرآورده های نفتی ایران بودند که به روش تصادفی طبقه ای انتخاب شدند. ابزار پژوهش شامل پرسشنامه نُه نقشی خودادراکی نقش تیمی بلبین (BTRSPI-9R)، چک لیست ارزیابی مشاهده گر بلبین (OAS) و پرسشنامه شخصیتی نئو (NEO-FFI) بود. تجزیه و تحلیل داده ها با استفاده از ضریب همبستگی پیرسون، ضریب همبستگی آزمون- بازآزمون, آلفای کرونباخ و رتبه درصدی انجام شد. ضرایب پایایی نقش های بلبین به روش های مختلف در دامنه ای از59/0 تا 88/0 و ضرایب روایی در دامنه ای از 28/0 تا 63/0 به دست آمد. نتایج نشان داد که پرسشنامه نُه نقشی خودادراکی نقش تیمی بلبین (BTRSPI-9R) از روایی و پایایی مناسب و قابل قبولی برخوردار بوده و نقاط برش نقش ها با استفاده از رتبه های درصدی محاسبه شد. بنابراین می توان از پرسشنامه نُه نقشی خودادراکی نقش تیمی بلبین (BTRSPI-9R) به عنوان ابزاری قابل اعتماد برای کمک به سازمان ها و صنایع در حوزه کار تیمی و بهبود اثربخشی تیم های کاری استفاده نمود.