درخت حوزه‌های تخصصی

این مقاله برگرفته از پژوهشی با موضوع ”استراتژی جذب کارکنان عملیاتی نظامی، به منظور مقابله با تهدیدات“ است که به صورت کاربردی و روش موردی زمینه ای انجام شده است. تجربه هشت سال جنگ تحمیلی و خنثی سازی بسیاری از درگیری های داخلی اوایل پیروزی انقلاب اسلامی، به وسیله نیروهای مسلح نشان داد که درصدی هرچند اندک از کارکنان عملیاتی در رویارویی با دشمن متوجه شدند که برای این شغل ساخته نشده، خود یا سازمان را دچار مشکلاتی کردند. از این رو سعی شد تناسب شخصیت شاغل و شغل به عنوان یکی از عوامل مهم جذب و استخدام مد نظر قرار گرفته و شخصیت های متناسب با مشاغل پر خطر که کاملاً از احتمال بالای شهادت، نقص عضو، شکنجه و اسارت آگاهند تا حد امکان قبل از استخدام مشخص شوند، تا ضمن گزینش نیروی متناسب، افزایش کارایی از این منظر نیز به بالاترین سطح برسد. از آن جا که در نمونه تحقیق علاوه بر نیروهای عملیاتی نظامی، نیروهای آتش نشانی و امدادی هم وجود داشتند، می توان از نتیجه آن در سایر مشاغل پرخطر غیر نظامی نیز بهره برداری کرد. باوجوداین تناسب شخصیت با شغل (در کلیه مشاغل) دارای وزن قابل ملاحظه ای در کارایی کارکنان است که این موضوع در نهایت سطح اثربخشی سازمان ها را ارتقا می بخشد. درطول تحقیق مذکور بیش از هشتاد عامل مؤثر در کارایی نیروی انسانی مشخص شد که تأثیر ”تناسب تیپ شخصیت با شغل“ یکی از آنها بود. درطول بررسی این عامل از شانزده تیپ معرفی شده به وسیله ”کاترین و ایزابل بریگز“ سـه تیپ شخصیت ISTP ,ISTJ ,ESTP به عنوان متناسب ترین تیپ، شناخته شدند.

مقدمه: امروزه، استرس یکی از مشکلات انسان ها، به ویژه در کشورهای در حال رشد و پیشرفته است. از این رو شناخت عوامل به وجود آورنده این مشکل و ارایه نتایج راه حل های مناسب، ذهن افراد زیادی را به خود مشغول کرده است. پژوهش حاضر در سال 1388 با هدف تعیین عوامل استرس زای شغلی کتابداران شاغل در کتابخانه های دانشگاه علوم پزشکی اصفهان انجام شده است.روش بررسی: روش پژوهش، پیمایشی و ابزار گردآوری اطلاعات، پرسش نامه بود. روایی پرسش نامه توسط متخصصان روانشناسی و کتابداری و اطلاع رسانی تایید شد و پایایی آن با استفاده از Cronbach’s alpha برابر 0.91 به دست آمد. جامعه آماری مورد مطالعه، 77 نفر از کتابداران شاغل در کتابخانه های دانشگاه علوم پزشکی اصفهان در سال 1388 بودند. با توجه به این که جامعه مورد بررسی، چندان بزرگ نبود، بدون انجام نمونه گیری، از روش سرشماری استفاده شد. شیوه گردآوری اطلاعات، مراجعه حضوری بود. داده ها پس از گردآوری، در نرم افزار SPSS وارد گردید و سپس از طریق آمار توصیفی و آزمون استنباطی مورد تحلیل قرار گرفت.یافته ها: یافته ها نشان می دهد که اثرگذارترین عامل استرس زا، عدم حمایت سرپرستان و کمترین تاثیر مربوط به مشخص نبودن گروه مخاطبین می باشد. رتبه بندی عوامل استرس زا در ابعاد چهارگانه Lothans نشانگر آن است که بعد ساخت های سازمانی، بیشترین میانگین و بعد شرایط فیزیکی سازمان، کمترین میانگین را به خود اختصاص داده است. بین سن، سابقه کار، میزان تحصیلات و عوامل استرس زای شغلی کتابداران، رابطه معنی داری وجود دارد.نتیجه گیری: نتایج نشان داد که از نظر کتابداران شاغل در کتابخانه های دانشگاه علوم پزشکی اصفهان، مهم ترین عوامل استرس زا به ترتیب عدم حمایت سرپرستان، عدم توجه به ارتقای شغلی، عدم امنیت شغلی، انجام کار فقط به منظور رفع تکلیف و عدم همکاری مدیر کتابخانه می باشند، بنابراین مدیران کتابخانه ها باید عوامل ایجاد استرس را شناسایی و اقدامات لازم در راستای رفع آن ها را انجام دهند.

سیستم پیشنهادات کارکنان به عنوان یکی از شیوه های اجرایی نظام مدیریت مشارکت، عبارت است از یک نظام مدون مشارکت برای فعال کردن ذهن افراد جهت ارائه ایده اه و نظرات خود برای بهبود روند کارها و محصولات سازمان و نیز برای افزایش انگیزه و ایجاد روحیه احساس مسئولیت و تعلق ازمانی در کارکنان نسبت به تمامی امور سازمان. اگرچه بحث مدیریت مشارکت و بیان شیوه های مختلف اجرایی آن بویژه سیستم پیشنهادات کارکنان موضوعی نیست که در کشود جدیداً مطرح شده باشد ولی فقط طرح موضوع و بیان مبانی نظری و تئوری آن کافی نیست و می باید در راستای اجرای آن در سازمان ها نیز کوشید و با ارائه نتایج حاصله از اجراء به مدیران، در نگرش و رفتار آنان راجع به سیستم مزبور تغییر ایجاد کرد تا آمادگی لازم را برای آن در سازمان خود بیابند. مقاله حاضر که در صدد بیان اثرات اجرای نظام مدیریت مشارکت از طریق سیستم پیشنهادات کارکنان بر وضعیت سازمان ها است، نتیجه حاصل از اجرای این سیستم در شرکت تولیدی قطعات جلوبندی خودرو ایران است که قبل از اجرای سیستم، وضعیت شرکت مزبور با روشی علمی مورد بررسی و ارزیابی قرار گرفت و پس از اجرا نیز وضعیت با همان روش ارزیابی شد که نتایجی از قبیل افزایش صرفه جویی در هزینه ها، بالا رفتن روحیه همکاری گروهی، بهبود رابطه صمیمانه و احترام آمیز پرسنل با مافوق و احساس آزادی بیشتر برای بیان انتقادات و نظرات از سوی پرسنل و ...به همراه داشت.

پژوهش حاضر با هدف بررسی و تبیین رابطه معنویت در محیط کار و ابعاد سه گانه آن (کار معنی دار، حس همبستگی با دیگران و همسویی با ارزش های سازمانی) با عزت نفس سازمانی کارکنان انجام گرفته است. تحقیق فوق به لحاظ هدف کاربردی، از حیث جمع آوری داده ها، توصیفی و از نوع همبستگی می باشد. جامعه آماری تحقیق شامل بدنه کارشناسی سازمان جهاد کشاورزی استان گیلان در محدوده زمانی سال 1392 است که به صورت نمونه گیری دو مرحله ای (خوشه ای) انتخاب شدند. حجم نمونه 154 نفر برآورد شد. در این تحقیق برای جمع آوری اطلاعات از پرسشنامه های عزت نفس سازمانی پیرس و همکاران(1989) و پرسشنامه معنویت در محیط کار میلیمن(2003) استفاده شد. پس از سنجش روایی و پایایی ابزار سنجش، پرسشنامه ها در اختیار نمونه هدف قرار داده شد. داده ها به کمک نرم افزار SPSS و به کارگیری روش های آمار توصیفی و استنباطی(ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون و آنالیز واریانس ) مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. نتایج تحقیق بیانگر رابطه معنی دار ابعاد سه گانه معنویت در محیط کار و عزت نفس سازمانی است. بنابراین یکی از راه های ارتقای عزت نفس کارکنان، بهبود شاخص های معنویت در محیط کار است.

وقوع پیشرفتهای شگرف و سریع در زمینه های علمی و فنّاوری، در کوتاه مدت منجر به قدیمی شدن دانش و مهارت شغلی کارکنان می شود. از سویی، سازمانها با فشار فزاینده ای برای کاهش هزینه های مالی و زمانی همراه با نیاز به برنامه های آموزش کارکنان روبه رو هستند. این امر سبب شده که امروزه توجه زیادی به سوی برنامه های خودتوسعه ای صورت گیرد. هدف این پژوهش، طراحی و تبیین الگوی خودتوسعه ای منابع انسانی است. تحقیق حاضر، مطالعه ای توصیفی پیمایشی است که 949 نفر از پرستاران در آن شرکت کردند. داده ها به روش تحلیل مسیر، مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند. نتایج تحقیق حاکی از آن بود که سن، سطح تحصیلات، نگرش اسلامی به کار، خودکارآمدی و انگیزش شغلی، بر تمایل و رفتار خودتوسعه ای اثرگذارند؛ در حالی که عوامل سازمانی شدت این رابطه را تحت تأثیر قرار می دهند. به نظر می رسد مدیران و سرپرستان از طریق حمایت واضح و مشهود از کارکنان، فراهم کردن زمان، اطلاعات، همراهی، منابع و پاداش می توانند نقش حیاتی را در زمینة یادگیری و خودتوسعه ای منابع انسانی بازی کنند.

در فضای کسب و کار امروزی شاهد این هستیم که در بخش های مختلف سازمان ها، داده های خام فراوانی انباشته شده است که روز به روز بر حجم آن ها افزوده می گردد؛ اما با بی توجهی به این داده ها خود را از دانش نهفته در آن ها محروم نموده ایم. به طوری که وضعیت کنونی ما مصداق بارز غرق در داده ها و تشنه دانش بودن می باشد. بخش منابع انسانی سازمان ها نیز از این قاعده مستثنی نمی باشد به گونه ای که در هر سازمان حجم عظیمی از فایل ها و فرم ها حاوی اطلاعات نیروی انسانی وجود دارد که بی اهمیت انگاشته شده اند. غافل از این که الگو های پنهان در میان آن ها می تواند عصای دست مدیران ارشد و گره گشای مسائل مختلف مدیریت منابع انسانی باشد. به همین منظور هدف اصلی این مقاله بررسی نظام مند مطالعات صورت پذیرفته در زمینه داده کاوی منابع انسانی می باشد تا با ارائه یک مدل حاصل از ترکیب نتایج آن ها، اهمیت این موضوع بیش از پیش نمایان گردد. در این راستا از روش فراترکیب برای تحلیل نتایج پژوهش ها استفاده شده است به طوری که پس از اجرای مراحل مختلف این روش در نهایت یک چارچوب جامع و نقشه راه مفید به منظور اجرای روش های داده کاوی در حوزه های مختلف مدیریت منابع انسانی ارائه شده است که پژوهشگران می توانند در تحقیقات آتی خود از آن استفاده نموده و به راستی آزمایی آن بپردازند.

هدف اصلی تحقیق حاضر، طراحی مدل بهره وری سازمان های دولتی ایران است. در این راستا پس از مطالعه مبانی نظری و پیشینه تحقیق، مدل مفهومی تحقیق، براساس عوامل مؤثر بر بهره وری سازمان های دولتی ایران، در سه دسته محیطی، سازمانی و فردی، و همچنین، موانع اصلی بهره وری سازمان های دولتی ایران، طراحی شد. پرسشنامه ای با 17سؤال برای رتبه بندی میزان تأثیر هردسته از عوامل و مؤلفه های آنها بر بهره وری سازمان های مذکور، و پرسشنامه ای با 19 سؤال برای رتبه بندی میزان تأثیر هریک از موانع بر روی هردسته از عوامل و مؤلفه ها تدوین گردید. در تنظیم پرسشنامه ها از نظرات تعدادی از خبرگان دانشگاهی و سازمانی، استفاده شد. آزمون آلفای کرونباخ جهت سنجش اعتبار پرسشنامه به کار رفت. پرسشنامه ها به نمونه آماری متشکل از 50 نفر توزیع شد. نتایج به دست آمده نشان داد که در مدل بهره وری سازمان های دولتی ایران، از بین عوامل اصلی، «عوامل محیطی» تأثیرگذارترین و «عوامل فردی» تأثیرپذیرترین عامل می باشد. همچنین، «وجدان کاری» که از زیر عوامل«فردی» می باشد اولویت اول را کسب کرد. در نهایت، «اولویت های حاکم برای وضعیت موجود»، به عنوان مانع اصلی بهره وری سازمان های مذکور شناخته شد.

در دنیای پر از تحول امروزی و با توجه به رقابت فزاینده و نیازهای متغیر سازمان ها، ضمن اینکه مبحث متعهد بودن کارکنان بیشتر از گذشته ضرورت پیداکرده است، حمایت سازمانی و قدردانی هایی که کارکنان از سوی سازمان احساس می کنند و همچنین اقداماتی که سازمان در اعتلای بهداشت روانی کارکنان به عمل می آورد، موردتوجه قرارگرفته است. ازاین رو پژوهش حاضر با هدف بررسی نقش حمایت سازمانی ادراک شده در تعهد سازمانی کارکنان شهرداری زاهدان با میانجی گری بهداشت روانی شکل گرفت. این پژوهش به لحاظ هدف کاربردی و از نظر ماهیت و روش، توصیفی - همبستگی بوده و با در نظر گرفتن تمامی افراد شاغل در شهرداری مرکزی زاهدان، مناطق سه گانه و سازمان های وابسته به عنوان جامعه آماری، انجام شد. به منظور تعیین حجم نمونه از روش نمونه گیری خوشه ای – طبقه ای استفاده شد و 324 نفر به عنوان اعضای نمونه آماری انتخاب شدند. داده های موردنیاز با استفاده از پرسشنامه حمایت سازمانی ادراک شده برگرفته شده از پژوهش آلن و همکاران (2008) و پرسشنامه استاندارد تعهد سازمانی آلن و مایر (1991) جمع آوری گردید؛ بهداشت روانی نیز با استفاده از استاندارد 34000 تعالی منابع انسانی (قلی پور و اسماعیلی،1393) موردسنجش قرار گرفت. روایی پرسشنامه ها با استفاده از روایی محتوا، مورد تأیید قرار گرفت و پایایی آن ها نیز به کمک آلفای کرونباخ به دست آمد که برای پرسشنامه حمایت سازمانی ادراک شده 90/0، برای پرسشنامه بهداشت روانی 94/0 و برای پرسشنامه تعهد سازمانی 93/0 بود. تحلیل داده ها در محیط نرم افزاری SmartPLS 3 و با استفاده از روش الگویابی معادلات ساختاری انجام شد. نتایج نشان داد حمایت سازمانی ادراک شده از طریق بهداشت روانی در تعهد سازمانی کارکنان نقش دارد؛ همچنین حمایت سازمانی ادراک شده بیشترین نقش را در تعهد عاطفی و بعدازآن در تعهد هنجاری و تعهد مستمر کارکنان دارد.

عزت نفس عاملی است که در بررسی رفتار سازمانی می تواند رابطه میان خشنودی شغلی و عملکرد شغلی را تعدیل کند . هدف پژوهش حاضر بررسی رابطه خشنودی شغلی و علمکرد شغلی با در نظر گرفتن متغیر تعدیل کننده عزت نفس است . در واقع هدف پژوهش حاضر ، بررسی بخشی از نظریه خودهماهنگی کورمن ( 1977 ) است . نمونه پژوهش متشکل از تمام کارکنان شبکه های آبیاری کرخه و شاوور شهرستان اهواز با حجم نمونه 149 نفر است که از این تعداد 148 نفر مرد و 1 نفر زن بودند ...