فیلترهای جستجو:
فیلتری انتخاب نشده است.
نمایش ۱٬۱۸۱ تا ۱٬۲۰۰ مورد از کل ۱٬۸۰۳ مورد.
منبع:
مدیرساز ۱۳۸۲ شماره ۱۴
حوزههای تخصصی:
امروز ارزیابی عملکرد سازندگان قطعات طرف قرارداد با تامین کنندگان قطعات خودرو ، به منظور اطمینان از انتخاب موثر سازندگان در قراردادهای تامین اهمیت یافته است . با این ارزیابی ، تصمیم گیری در خصوص تعیین شرایط خرید ، پرداخت تسهیلات حمایتی و ارائه راهکارهای هدایت و ارتقای سازندگان از اعتبار قابل توجهی برخوردار است . باتوجه به موضوع تحقیق ، مدل کارت امتیازات متوازن (B.S.C) بستر مناسب را برای سیستم پیشنهادی ایجاد کرده است .
مقایسه ادراک راجع به عوامل انگیزش کار بین مسئولین و کارکنان آسایشگاه معلولین شهید فیاض بخش مشهد
حوزههای تخصصی:
مدل امتیازات متوازن الگویی برای سنجش عملکرد در بخش دولتی
حوزههای تخصصی:
مدل امتیازات متوازن مدل کیفی و جامع برای مدیریت عملکرد سازمانها است. این مدل با تمرکز بر استراتژیهای سازمان و ایجاد تعامل در حوزه های مهم سازمان امور مالی، مشتریان یا ارباب رجوع، فرایندهای داخل سازمانی و رشد و یادگیری سعی در مدیریت و ارزیابی سازمانهای پیچیده دارد. در این مقاله ضمن بیان مفهوم، شیوه کاربرد مدل امتیازات متوازن در سازمان و نقاط قوت و ضعف آن تشریح شده است. در پایان دلایل کارآمدی مدل مذکور در بخش دولتی بیان گردیده است.
بررسی تأثیر فرهنگ سازمانی بر رضایت شغلی در مراکز علمی - پژوهشی وابسته به وزارت علوم، تحقیقات و فناور
حوزههای تخصصی:
امروزه برای ایجاد انگیزه ، رفتارهای مطلوب ، دستیابی به اهداف سازمانی و افزایش بهره وری نیروی انسانی ، مدیران سطوح بالای سازمان از راهبردهای نوین و کارآمد استفاده می کنند . یکی از راهبردها ، ایجاد فرهنگ سازمانی مطلوب به منظور هدایت رفتار نیروی انسانی در سازمان و خلق و انعکاس تصویر روشن از سازمان و مدیریت در فکر و اندیشه جامعه مصرف کنندگان کالا و خدمات سازمانی است .
در جستجوی مدلی برای ارزیابی عملکرد سازمانهای پژوهش و توسعه
حوزههای تخصصی:
روشهای آموزش کارکنان
حوزههای تخصصی:
ارزیابى کیفیت خدمات سازمان تامین اجتماعى ازمنظر کارکنان
حوزههای تخصصی:
مقاله حاضر حاصل تحقیقى میدانی است که هدف از ان تعیین کیفبت خدمات ارائه شده توسط سازمان تامین اجتماعى، از دیدگاه کارکنان آن سازمان مى باشد بر این اساس در این پژوهش از مدل مقیاس کیفیت خدمات به منظور ارزیابى کیفیت خدمات سازمان تامین اجنماعى، به مشتریان خود استفاده شده است جامعه آمارى ابن تحقیق کلیه کارکنان سازمان تامین اجتماعى شهر تهران و نمونه آمارى 123 نفر از کارکنان آن سازمان میباشد. نتایج حاصل از این تحقبق نشان مى دهد که کارکنان این سازمان خود بر این باور هستند که عملکرد سازمان کمتر از انتظارات مشتریان مى باشد و در حقیقت ارائه دهندگان، خود، کیفیت خدمات ارائه شده را در سطح پایینى ارزیابى مى کنند .
موردکاوی: نگرشهای استرس زا، بستر شکستهای سازمانی
منبع:
تحول اداری ۱۳۸۲شماره ۴۰
حوزههای تخصصی:
مدل مماس و مدل پیشنهادی برای نیاز سنجی آموزشی
حوزههای تخصصی:
در این نوشتار ضمن اشاره به نیاز آموزشی ضرورت ارزیابی نیازهای آموزشی در سازمان های دولتی و مراحل آن مورد بررسی قرار گرفته است با عنایت به تجارب نویسندگان مقاله در اجرای پروژه های نیازسنجی آموزشی در برخی از سازمان های دولتی ایران و بررسی مدل های نیازسنجی آموزشی از جمله مدل کافمن وهرمن 1996 کریک 1987 گلدستاین 1992 سینجر 1990 استوت 1993 سورینا 1997 اندرسون 1994 و 1993 انرسون 1993 الگوی شورای همکاری 1997 گریفث و ویلیامز 1998 ادگار شاین 1980 ترولو 1997 و ودال و وینستنتلی 1998 و با توجه به به روز نبودن شرح وظایف در سازمان های دولتی ایران به منظور تکمیل و بومی نمودن مدل های موجود مدل تلفیقی تحت عنوان مدل نیازسنجی آموزشی مماس توسط نگارندگان این نوشتار برای انجام نیازسنجی آموزشی در سازمان های دولتی ایران طراحی و پیشنهاد میگردد دراین مقاله ساختار اجزا مراحل و نحوه اجرای نیازسنجی آموزشی بااستفاده از این مدل به تفصیل مورد بررسی قرار گرفته است
مروری انتقادی بر ارزیابی عملکرد و نحوه اعمال آن در سازمانها با تأملی بر برخی از سازمانهای ایران
حوزههای تخصصی:
هدف ارزیابی می تواند تشخیص کاستی ها و تعیین علمی نیازهای آموزشی و یا ارتقاء پاداش و افزایش حقوق و بالاتر از همه اجرای عدالت در سازمانها باشد . در این مقاله مجموعه این مفاهیم مورد بررسی قرار می گیرند . در ان تحقیق ارزیابی عملکرد از بعد نظری بررسی شده است . دلائل و ضرورت ارزشیابی عملکرد ، رابطه ارزشیابی عملکرد و کنترل ، اهداف و تاریخچه ارزشیابی عملکرد ، تفاوت ارزشیابی و مدیریت عملکرد و ابعاد سیستم مدیریت عملکرد مطالعه شده و سپس نحوه ارزشیابی عملکرد کارکنان در جمهوری اسلامی ایران بحث شده است .
توسعه منابع انسانی با رویکرد راهبردی
حوزههای تخصصی:
این مقاله اساسا به توسعه ی راهبردی منابع انسانی می پردازد و سعی دارد بر این نکته تاکید ورزد که اقدامات پراکنده سازمانها در زمینه ی توسعه ی منابع انسانی می تواند به گونه ی منظومه ای در راستای ماموریت و هدفهای آنها گرد هم آید. پس از تشریح قلمرو توسعه ی منابع انسانی، شامل فرد، سازمان، ملی و فراملی، به ضرورتهای جو سازمانی مطلوب برای یادگیری پرداخته ایم تا بستر برنامه ریزی راهبردی برای توسعه ی منابع انسانی فراهم آید. در بخش اصلی مقاله، با اشاره ای مختصر به اصول بنیادی مدیریت راهبردی فرایند برنامه ریزی راهبردی برای توسعه ی منابع انسانی مطرح و در پی آن، الزامات و سیاستهایی که در این گونه برنامه ریزی دخالت دارند ارائه شده است.....
هدفگذاری و رقابت به عنوان عوامل تعیین کننده عملکرد شغلی
حوزههای تخصصی:
هر چند تحقیقات نشان داده است که اهداف مشکل و مشخص نسبت به اهداف آسان یا نامشخص منجر به عملکرد بالاتری می شوند، اما تحقیقات اندکی، هدفگذاری را بر پایه رقابت بررسی کرده اند. در چنین شرایطی، منطقا حداقل چهار نوع نتیجه بالقوه امکان پذیر است (بهبود کامل یا نسبی عملکرد بر اساس رقابت در برابر کاهش کامل یا نسبی آن بدون رقابت).
روش های احترام به کارکنان در محیط کار و خارج از آن
حوزههای تخصصی:
انسان سازمانی یا سازمان انسانی - گذر از سازمانهای اداری به سازمانهای توسعه منابع انسانی گامی به سوی توسعه پایدار
حوزههای تخصصی:
تنش شغلی
حوزههای تخصصی:
مدیریت استراتژیک منابع انسانی مفاهیم و فرآیندها
حوزههای تخصصی:
آموزش مجازی: تصورات و چالشها
حوزههای تخصصی: