درخت حوزه‌های تخصصی

یکی از راهبردهای اصلی سازمان های خدماتی برای کسب مزیت های رقابتی، بهبود کیفیت خدمات می باشد. امروزه کیفیت خدمات به یک عامل متمایزکننده و در واقع به رقابتی ترین اسلحه سازمان های خدماتی پیشرو تبدیل شده است. به طور کلی ، سازمان ها می توانند از طریق اقدامات مدیریت منابع انسانی محیطی را خلق کنند که رفتارهای مثبت کارکنان را تقویت نماید؛ و از این طریق موجب بهبود کیفیت خدمات شوند. هدف تحقیق حاضر، بررسی تجربی روابط میان اقدامات مدیریت منابع انسانی، رفتارهای خدمتی، و کیفیت خدمات در رستوران ها و مغازه های غذای فوری می باشد. نتایج نشان می دهند که اقدامات منابع انسانی تا حدی، هم به صورت مستقیم و هم غیرمستقیم و از طریق رفتارهای خدمتی، برکیفیت خدمات ادراک شده توسط مشتریان تأثیر می گذارند. این بدان معناست که رفتارهای خدمتی تاحدی در ارتباط میان اقدامات مدیریت منابع انسانی و کیفیت خدمات میانجی می باشند.

در این مطالعه، هدف تحلیل عوامل مؤثر بر ارتقای بهره وری منابع انسانی در سازمان های دولتی و تعین اثرات مستقیم و غیرمستقیم عوامل مذکور در ارتقا و بهبود بهره وری در سازمان های موردنظر می باشد. متغیر وابسته در این بررسی بهره وری، منابع انسانی و متغیرهای مستقل، عواملی چون توسعه منابع انسانی و توانمند سازی آن ها، فناوری اطلاعات ، مهندسی مجدد فرآیندها، اصلاح و بازبینی روش های انجام دادن کار، CRM و میزان توجه سازمان و کارکنان به آن ، تشکل های گروهی رسمی و غیر رسمی، اعمال نظام مشارکت و انگیزش کارکنان و... می باشند که در قالب مدلی در این مقاله ارایه شده اند. نتایج اولیه حاصل از تحلیل مسیری اطلاعات نشان می دهد که برخی متغیرها بر روی ارتقای بهره وری منابع انسانی در سازمان های دولتی تأثیر مستقیم دارند؛ در حالی که برخی از متغیرها با تأثیر در عناصر سازمانی به طور غیرمستقیم موجب ارتقای بهره وری می شوند. در این تحقیق برای بررسی اثرات مذکور از روش تحلیل مسیر بهره گیری شده است. هدف تحلیل مسیری، بیان منطقی همبستگی های موجود بین مجموعه متغیرهایی است که مشمول روابط علی و معلولی می باشند. ویژگی برجسته آنالیز مسیری آن است که مدل آنالیز مسیری مشهود بوده و ضرایب آن قابل مقایسه هستند. نتایج حاصل از بررسی نشان می دهند که تاثیرات متغیرهای فناوری اطلاعات و ساختار سازمانی با ضرایب استاندارد545/0 و 427/0 نسبت به سایر متغیر ها بیش ترین تأثیر و متغیرهای تحقیق و توسعه وایجاد تشکل های گروهی کارکنان با ضرایب استاندارد 09/0 و 149/0 کم ترین تأثیر را بر بهره وری منابع انسانی در سازمان های عمومی و دولتی دارند.

با شناخت صفات شخصی مدیران موفق، ترسیم الگوی موفقیت در جامعه امکان پذیر گشته و صفات معینی که به رفتارهای مطلوب در سازمان منجر می‌شود، مشخص می‌شود. در این پژوهش از روش همبستگی و همچنین جامعه آماری که شامل کلیه مدیران سازمان‌های دولتی شهر کرمان به تعداد 68 نفر بودند، برای جمع آوری اطلاعات از سه پرسش‌نامه صفات شخصیتی، صفات انگیزشی و موفقیت مدیران استفاده شد. یافته‌های حاصل از این مطالعه نشان داد که بین صفات شخصیتی مدیران مثل ابتکار، توانایی سرپرستی، اعتماد به نفس، قاطعیت و بلوغ و کمال با ارزیابی آنان از میزان موفقیت‌شان رابطه مثبت و معنی‌داری وجود دارد، و بین برخی صفات شخصیتی مدیران مثل هوش، وابستگی با کارکنان و مردانگی با ارزیابی آنان از میزان موفقیت‌شان رابطه‌ای وجود ندارد. از طرفی، بین صفات انگیزشی مدیران مثل نیاز به پیشرفت حرفه‌ای و نیاز به خود شکوفایی با ارزیابی آنان از میزان موفقیت‌شان رابطه معنی‌داری وجود دارد، و بین برخی صفات انگیزشی مدیران مانند نیاز به قدرت، نیاز به پاداش مالی و نیاز به امنیت شغلی با ارزیابی آنان از میزان موفقیت‌شان رابطه‌ای وجود ندارد. در نتیجه مدیرانی که ارزیابی مثبتی از موفقیت خود دارند دارای صفات شخصیتی و انگیزشی خاصی هستند که به‌واسطه آن به رفتارهای مطلوب معینی در سازمان مبادرت می‌ورزند. پی آمد این رفتار مطلوب موفقیت است.

سرمایه انسانی عامل موثری در رشد و توسعه اقتصادی ، پر کردن شکاف عمیق تکنولوژیکی ، کاهش نقش مزیت نسبی طبیعی و افزایش نقش مزیت نسبی اکتسابی کشورهای در حال توسعه ، محسوب می‌شود . به همین منظور سهم قابل توجهی از منابع آنها صرف آموزش نیروی انسانی می‌شود . اما زمانی که باید سرمایه انسانی مورد بهره‌برداری قرار گیرد ، به شکل فرار مغزها خارج شده و زیان جبران ناپذیری متوجه کشورهای در حال توسعه می‌کند . بنابراین شناسایی علل فرار مغزها می‌تواند در جلوگیری از خروج متخصصان و افزایش ضریب ماندگاری آنها موثر باشد ...

نارسایی مزمن کلیه بیمار را در معرض مشکلات و عوارض بسیار قرار می دهدکه درنهایت کیفیَت زندگی تاثیر مى گذارد.هدف این پژوهش مقایسه ى کیفیَت زندگی بیماران تحت همودیالیز و افراد سالم مراجعه کننده به بخش همودیالیز مرکز آموزشی درمانی بیمارستان هاى امام خمینى(ره)و فاطمه الزهرا(س) شهرستان سارى در سال 1386 بوده است. روش بررسی: در این مطالعه توصیفی - مقایسه ای 100 نفر از بیماران همودیالیزى ؛ و 100نفر افراد سالم همسان سنى و جنسى بیماران،از همراهان سایر بیماران به صورت تصادفى انتخاب شدند. ابزار جمع آوری اطَلاعات پرسشنامه ای مشتمل بر دو بخش : مشخصات دموگرافیک و پرسشنامه عمومى کیفیَت زندگى (SF-36) است. براى تجزیه و تحلیل داده ها از آمار توصیفی و استنباطی، آزمون تی مستقل،مک نمار،کاى اسکوئر و ضریب همبستگی پیرسون استفاده شد. یافته ها: میانگین سنى بیماران 41/55 و میانگین سنى افراد سالم 16/55 مى باشد. بخش عمده ى بیماران داراى سطح تحصیلات پایین،متاهل،ساکن شهر،و داراى وضعیَت اقتصادى متوسط مى باشند.همچنین در تمامى خرده سنجش هاى کیفیَت زندگى بین بیماران و افراد سالم اختلاف معنى دارى وجود دارد(P<0.05) . از بین متغیر هاى دموگرافیک بیشترین ارتباط بین سطح تحصیلات و نمرات خرده سنجش هاى کیفیَت زندگى برقرار است. نتیجه گیری: با توجَه به علاقه ى روز افزون به مقوله ى کیفیَت زندگی؛وشیوع نارسایى هاى کلیوى منجرَ به همودیالیز در سطح کشور از مطالعات مرتبط با اندازه گیرى کیفیَت زندگى بیماران همودیالیزى به عنوان مبنایى براى برنامه ریزى خدمات به این دسته از بیماران مى توان بهره جست.

در پژوهش حاضر به طراحی و تبیین الگوی توانمندسازی نیروی انسانی در شرکت مخابرات استان تهران پرداخته ایم . در این پژوهش با استفاده از ابزار اندازه گیری پرسشنامه در قالب 44 سوال شامل 4 شاخص اصلی و 12 شاخص فرعی طراحی و سطح آن را در شرکت تعیین کرده ایم. بر مبنای یافته های پژوهش، سطح توانمندی نیروی انسانی شرکت مخابرات استان تهران بیش از میانگین مورد انتظار جامعه بوده است و همچنین شاخص اصلی مدیریت دانش نسبت به سایر شاخصهای اصلی از میانگین مورد انتظار کمتر است و تیم سازی نیز میانگین بهتری نسبت به سایر...

امروزه تغییرات انطباقی از الزامات اصلی بقا و رقابت موثر محسوب می شوند. سازمان ها برای اینکه بتوانند در محیط پرتلاطم و رقابتی امروز باقی بمانند، نیازمند کارکنان و مدیرانی هستند که انطباق پذیر باشند. رهبری یک سازمان برای انطباق با تغییرات و به منظور بقا و رشد در محیط های جدید، ویژگی های خاصی را می طلبد که عموما مدیران برای پاسخ به آنها با مشکلات بسیاری مواجه می شوند...

مدیریت منابع انسانی را شناسایی ، انتخاب ، استخدام ، تربیت و پرورش نیروی انسانی به منظور نیل به اهداف سازمان تعریف کرده اند . یکی از وظایف مدیریت منابع انسانی طراحی سیستم حقوق و دستمزد است . تعیین میزان حقوق و دستمزدی که سازمان به کارکنان خود بپردازد یکی از مهمترین جنبه های مدیریت منابع انسانی است . ...