درخت حوزه‌های تخصصی

تجزیه و تحلیل تأثیرات جو سازمانی حاکم بر واحدهای مسئوول اصلاح اداری بر عملکرد عوامل اصلاح در تحقق برنامه اصلاح اداری تدوین شده در برنامه پنجساله اول (74/73-69/1368 ) موضوع اصلی این مقاله است. این ارزابی بر مبنای پرسشنامه تعدیل شده لیتوین واسترینگر با عنوان « پرسشنامه جو سازمانی یا OCQ » صورت گرفته است. از طریق تحلیل عاملی پرسشنامه 19 مقوله ای، رابطه جو سازمانی با ابعاد مختلف برنامه اصلاح اداری مورد آزمایش قراار گرفته است. نتایج بدست آمده مبین آن است که برخی از عوامل جو سازمانی تسهیل کننده و برخی دیگر مانع تحقق اهداف اصلاحی بوده اند. ارزیابی ادراکی آزمون های تحقیق از ویژگی های گوناگون محل کار به عنوان مبنایی برای ارزیابی جو سازمانی واحدهای مسئوول اصلاح مورد استفاده قرار گرفته است. تجزیه و تحلیل پرسشنامه ها نشان می دهد که به طور کلی جو سازمانی برای رسیدن به اصلاحات مورد انتظار چندان مطلوب نبوده و به عبارت دیگر ، به عنوان مانع و رادع تحقق اهداف اصلاحی عمل کرده اند.

فلسفه «تجربه گرا» یا پراگماتیسم را می توان اساس بسیاری از نظریه های متداول در دانش مدیریت در مغرب زمین در سال های اخیر دانست. این فلسفه در آغاز قرت بیستم به تدریج چهره خود را به بسیاری از نظریه پردازان در علوم گوناگون از زیست شناسی , روانشناسی , جامعه شناسی گرفته تا علوم رفتاری و مدیریت نشان داده و آنها را مجذوب خود کرده است. فیلسوفانی چون «چارلز ساندرز پیرس» « ویلیام جیمز» , « جان دیویی » , « کلارنس ایروینگ لوئیس » و « جرج هربرت مید » به خوبی در طرح و دفاع از این فلسفه در ابعاد گوناگون پرداخته و آن را مستعد تبیین مفاهیم پیچیده ای چون « انگیزه » , « معنی » , و « رفتار » نموده است. بزرگان این فلسفه که بعد مادی گری آنان به جنبه معنوی شان می چربد با توسل به فلسفه « داروین »« و اصول تکاملی حیات و بقاء النصب او پرداخته سعی در تبیین رفتار انسان ها در جامعه بر این اساس دارند. این فلسفه را می توان مادر « رفتار گرایی » معاصر دانست و به گونه ای غیر مستقیم در نظریه های سیستمی و اقتضایی نیز آن را مؤثر قلمداد کرد.

پدیده فشار روانی در چند دهه اخیر در جوامع و سازمان ها رو به افزایش بوده است و سلامتی مردم ، کارمندان و مدیران را به خطر انداخته است. مقاله حاضر به بررسی مفاهیم ، علل و راه کارهای کاهش فشار روانی در سازمان پرداخته است. ابتدا ، با استناد به چند تعریف، نویسنده تعریف خود از فشار روانی را ارائه داده است. پس از بیان چگونگی شکل گیری و مراحل فشار روانی ، علائم فشار روانی توضیح داده است.در این مقاله ، علائم به 3 دسته بزرگ بیولوژیکی ، روانی و رفتاری تقسیم بندی شده اند. نکته مهمی که در این مقاله مورد توجه قرار گرفته است ، رابطه فشار روانی و عملکرد سازمانی می باشد. نویسنده کوشیده است که رابطه فشار روانی با تصمیم گیری ، تمرکز فکر برای جمع آوری اطلاعات ،میل به ترک سازمان و کاهش رضایت شغلی و روحیه و به طور کلی انگیزه های افراد را توضیح دهد. بدین ترتیب ، نتیجه گیری می شود که فشارهای روانی طولانی و حاد سبب اختلال و کاهش عملکرد کارمندان در سازمان می شود . عوامل بوجود آورنده فشار از گسترده ترین بخش های مقاله است که عوامل مؤثر بر فشار را به پنج دسته تقسیم می کند: 1- عوامل فردی که شامل نوع شخصیت ، کانون کنترل ، خود پنداری و بیماری های جسمی می شود. 2- عوامل شغلی که به ماهیت شغل، ابهام نقش ، تعارض بین نقش ها ، پر حجمی یا کم حجمی نقش و روش انجام کار تقسیم شده است. 3- عوامل مدیریتی که قدرت مدیریت، شخصیت و سبک مدیریت و برنامه ریزی و سازماندهی مدیریت را در بر دارد. 4- عوامل سازمانی که شامل جو سازمانی ، ارگونومی ، سیستم پاداشی و ساختاری سازمان می شود. 5- عوامل بیرونی که به وضعیت اجتماعی ، وضعیت اقتصادی ، وضعیت تکنولوژی و تغییرات جغرافیایی شغل تقسیم می شود. نویسنده در انتهای مقاله ، راه کارهای کاهش فشار را به عنوان نتیجه گیری ارائه می دهد . در توضیح این بخش ، هدفدار بودن، برنامه ریزی و سازماندهی کار و منابع ، اصلاح جو سازمانی، اصلاح ادراک ، افزایش پشتیبانی اجتماعی ، کاهش کمال طلبی ، روش های آسودگی ، و اهلش و آرمیدن آگاهانه و ورزش و تفریحات سالم را به عنوان اساسی ترین راه کارهای کاهش فشار و حفظ بهداشت روانی معرفی می کند.