تاثیر رضایت شغلی و تعهد سازمانی بر ترک خدمت کارکنان
حوزههای تخصصی:
فیلترهای جستجو:
فیلتری انتخاب نشده است.
نمایش ۴٬۷۶۱ تا ۴٬۷۸۰ مورد از کل ۷٬۲۲۷ مورد.
هوش هیجانی : ابزاری برای مدیران
حوزههای تخصصی:
شایستگی های نوین سرمایه های انسانی در نظام آموزش سازمان های پیشرو
حوزههای تخصصی:
سرمایه اجتماعی ، شناخت و فرصت های کارآفرینی ، یک چارچوب نظری
حوزههای تخصصی:
رهبری معنوی (الگوی جدید رهبری در هزاره سوم)
حوزههای تخصصی:
عوامل مؤثر بر ارتقای عملکرد سازمانهای بخش دولتی ایران
حوزههای تخصصی:
تحقیقات مدیریتی بر اهمیت نقش آفرینی عوامل اقتضایی در ارتقای عملکرد سازمانی تاکید دارد. به هرحال، مطالعات نظری و تجربی بسیار اندکی در زمینه ی عوامل مؤثر بر عملکرد سازمانی در بخش دولتی ایران صورت گرفته است. این مقاله حاصل کار پژوهشی در این خصوص است که سعی دارد این شکاف علمی را پر کند. بررسی تحقیقات مرتبط و مصاحبه با خبرگان به شناسایی بیست و یک عامل اقتضایی منجر شد که عملکرد سازمانی را در بخش دولتی تحت تاثیر قرار میدهند. روش تحقیق کمی مبتنی بر تحلیل عاملی و تحلیل مسیر برای بررسی چگونگی تاثیر گذاری این عوامل طراحی، و روابط بین عملکرد سازمانی و عوامل اقتضایی مؤثر در قالب یک مدل ساختاری مبتنی بر چهار عامل تدوین شد. در این مدل، بهبود سازمانی به عنوان اولین عامل تاثیر گذار در عملکرد سازمانی در بخش دولتی ایران شناخته شد. ارزش همگانی ، یادگیری سازمانی، و مدیریت کیفیت به عنوان دیگر عوامل مؤثر شناسایی شدند. بی شک، مدل ساختاری طراحی شده دانش مفیدی را برای تعریف سازوکارهای مدیریتی در ارتقای عملکرد سازمانی در بخش دولتی ایران فراهم میسازد، که با در نظر گرفتن سازه های هریک از عوامل چهارگانه پیشنهادهای کاربردی ارائه شده است.
آشنایی با سیستم های سنتی و نوین: ارزیابی عملکرد سازمانی
حوزههای تخصصی:
مدیریت چرخشی یا حفظ کارکنان
حوزههای تخصصی:
درآمدی بر الزامات فرایندی و معیارهای انتخاب مدیران منابع انسانی دولت
حوزههای تخصصی:
انتخاب کارکنان و مدیران در بخش دولتی از ابعاد مختلفی همچون قوانین و مقررات، فرایندها و حتی معیارهای شخصیتی و عملکردی، با موارد مشابه در بخش های دیگر متفاوت است. هر ساله تعدادی از مدیران دولتی در سطوح مختلف عالی، میانی و عملیاتی جابجا می شوند. سؤال این است که آیا برای چنین عزل و نصب هایی، ملاک و معیار قابل قبولی وجود دارد؟ در صورت مثبت بودن پاسخ، معیارهای مذکور در مقایسه با یکدیگر از چه درجه اهمیتی برخوردارند؟ با عنایت به تاکید بر شایسته سالاری در قانون خدمات کشوری و تعیین پست های مدیریتی حرفه ای و ثابت در قانون مذکور، این مقاله به بررسی الزامات ساختاری و فرایندی و شناسایی معیارهای انتخاب مدیران منابع انسانی بخش دولتی-به جهت اهمیت جایگاه ایشان- پرداخته است. از این رو، با بررسی پیمایشی- کتابخانه ای منابع منتشرشده در خصوص ساختارها و فرایندهای انتخاب، ضمن معرفی مراکز ارزیابی و بهبود عملکرد مدیران به عنوان الگوی ساختاری مناسب، پنج دسته از معیارهای کلی خصوصیات و ویژگی های فردی، مهارت های مدیریتی، توانایی های فردی، نحوه ارزیابی و تعامل مقامات مافوق و میزان پذیرش و همکاری کارکنان، به عنوان معیار انتخاب مدیران منابع انسانی از طریق روش دلفی معرفی و توسط تکنیک فرایند تحلیل سلسله مراتبی(AHP) رتبه بندی شده اند.
تسلط بر نفس
حوزههای تخصصی:
هماندیشی
حوزههای تخصصی:
نقش نظام مدیریت منابع انسانی در کارآفرینی سازمانی
حوزههای تخصصی:
نقش سیستم اطلاعات منابع انسانی در بهبود تصمیمات مدیران
حوزههای تخصصی:
دهه آغازین قرن 21 و هزاره سوم به عصر ارتباطات و اطلاعات تعلق دارد و سیمای کنونی جهان حاکی از انفجار اطلاعات حاصل از پیشرفتهای فناوری اطلاعات است. جریان عظیم اطلاعات فرایند تصمیم گیری را نیازمند آشنایی کامل مدیران با سیستم های اطلاعاتی و استفاده بهینه از آنها ساخته است...
بررسی مهارت های فنی، انسانی و ادراکی مدیران مدیریت جهاد کشاورزی استان تهران(مقاله پژوهشی دانشگاه آزاد)
منبع:
پژوهشگر ۱۳۸۷شماره ۱۰
حوزههای تخصصی:
بررسی تأثیر طرح تکریم ارباب رجوع بر عملکرد کارکنان(مقاله پژوهشی دانشگاه آزاد)
منبع:
پژوهشگر ۱۳۸۷شماره ۱۰
حوزههای تخصصی:
بررسی و تجزیه و تحلیل میزان اثربخشی نظام ارزیابی عملکرد جدید کارکنان دولت (مورد مطالعه در ستاد مرکزی وزارت امور اقتصادی و دارایی)(مقاله علمی وزارت علوم)
حوزههای تخصصی:
"ارزیابی عملکرد در تسهیل اثربخشی سازمانی، یک وظیفه مهم و حیاتی مدیریت منابعانسانی تلقی میشود .در سالهای اخیر، به نقش ارزیابی عملکرد توجه زیادی معطوف شده است، زیرا طرفداران آن معتقدند یک نظام اثربخش ارزیابی عملکرد میتواند انبوهی از مزیتها را برای سازمانها و کارکنان آنها ارزانی دارد . البته توجه به بحث ارزیابی عملکرد در سالهای اخیر در ایران بویژه در بخش دولتی قابل ملاحظه بوده و طی چند سال اخیر، دولت با پیادهسازی نظام ارزیابی عملکرد کارکنان خود سعی در بهبود وضع موجود نظام ارزیابی در بین مدیران، سرپرستان، کارشناسان و کارکنان داشته است. در این مقاله، میزان اثربخشی نظام ارزیابی عملکرد فعلی و قبلی کارکنان دولت بررسی شده و در این رابطه فرضیهها (7 فرضیه) و سؤالهایی مرتبط با هدف و منظور یک نظام ارزیابی صحیح در سازمان، مطرح و در قالب پرسشنامه در اختیار نمونه آماری (کارشناسان ادارات مرکزی وزارت امور اقتصادی و دارایی ) قرار گرفته است، سپس نظرات آنها به صورت مقایسهای در رابطه با دو نظام ارزیابی عملکرد فعلی و قبلی کارکنان دولت بررسی، تجزیه و تحلیل شده است.
یافتهها و نتایج تحقیق نشان میدهد نظام ارزیابی عملکرد فعلی کارکنان دولت در مقایسه با نظام قبلی آن از حیث تحقق اهداف مترتب بر آن موفقتر عمل کرده و حرکت روبه جلویی در این مسیر حس میشود. در پایان پیشنهاداتی برای بهبود و توسعه برنامههای ارزیابی عملکرد کارکنان دولت و رفع مشکلات و نواقص موجود و همچنین ارتقای اثربخشی آن ارائه شده است ."