درخت حوزه‌های تخصصی

امروزه ترکیب و ماهیت فعالیت های تولیدی و صنعتی ایجاب می نماید با تعیین معیارها و شاخص ها بخشی از فعالیت ها و فرآیندهای کاری سازمان از طریق برون سپاری انجام شود. فلسفه به پیمان سپاری این است که مجموعه سازمان بهتر سیاست گذاری و کیفیت تولید را تضمین کند برای رسیدن به مزیت رقابتی و توسعه پایدار لازم است مجموعه فعالیت های ریز و درشت سازمان اعم از آنهایی که برون سپاری شده و آنهایی که به صورت فعالیت های سازمانی توسط کارکنان سازمان انجام شود در قالب یک نظام یکپارچه تحت مدیریت قرار گیرد، برای تولید کالا یا خدمات متناسب با نیاز مشتری حتما بایستی پیمانکاری قوی، توانمند، دانش مدار وجود داشته باشند معمولا در سازمانهای صنعتی و تولیدی برای کارکنانی که فعالیتهای مشخص شده را انجام می دهند نظام مدیریت ،توسعه و بالندگی وجود دارد ولی نظام های پیمانکاری از داشتن چنین سیستم های زیر بنایی به لحاظ نیاز به سرمایه گذاری محروم و در نتیجه شکاف مدیریتی ،فنی ،مهارتی و سیستمی بین کارکنان سازمان و کارکنان پیمانکاری به وجود می آید این امر یکپارچگی فعالیت و فرآیند را خدشه دار می نمایند. جهت تحق این امر بایستی برای نظام پیمانکاری بتوانند هم سطح با کارکنان به کار و فعالیت بپردازند. بر این اساس و با توجه به نقش و اهمیت مدیریت و توسعه کارکنان پیمانکاری در کمک به تحقیق اهداف سازمان در این مقاله سعی برآن است الگوی جامع و پویای مدیریت و توسعه منابع انسانی در پیمانکاری ارایه که این مدل مشتمل برنظام های زیر است: - نظام جذب کارکنان در پیمانکاری. - نظام نگهداری کارکنان در پیمانکاری. - نظام پرورش منابع انسانی در پیمانکاری. - نظام به کار گیری موثر کارکنان پیمانکاری.

با توجه به اهمیت و نقش کار تیمی در سازمان های دانش محور، پژوهش حاضر بر آن است تا با استفاده از مدل آسیب شناسی سه شاخگی، به شناسایی و بررسی موانع کار تیمی در سازمان های دانش محور بپردازد. نوع پژوهش، از لحاظ هدف کاربردی و روش آن بر اساس نحوه گردآوری داده ها توصیفی و از نوع پیمایشی است. جامعه آماری این پژوهش مشتمل بر اساتید دانشگاه، متخصصان و مدیران سازمان های دانش محور و پارک های علم و فناوری دانشگاه تهران است که در حیطه پژوهش صاحب نظرند. نمونه آماری پژوهش شامل 24 نفر از جامعه آماری فوق الذکر بوده که به روش گلوله برفی انتخاب گردیده اند. در این پژوهش، ابتدا به روش تحلیل محتوا، 130 مانع کار تیمی مورد شناسایی قرار گرفتند؛ کدهای اولیه چندین مرتبه مورد تحلیل و بازبینی قرار گرفته و 22 مولفه شناسایی شد؛ سپس جهت آزمون نتایج از تکنیک دلفی فازی استفاده گردید. در نهایت، 14 عامل به عنوان موانع کار تیمی در سازمان های دانش محور شناسایی و در سه شاخه محتوایی، ساختاری و زمینه ای دسته بندی شدند.

توانمند سازی یکی از مهمترین ابزارهایی است که می تواند منجربه ایجاد این ویژگی ها در افراد شود. نویسنده دراین مقاله، ابتدا به تعریف توانمندسازی، ویژگی های افراد توانمند، محیط کاری توانمند، ساختار سازمانی مناسب توانمند سازی و نهایتا راهکارهای لازم برای توانمندسازی می پردازد.

سازمان ، مفهوم دو جنبه « رسمی » و« غیر رسمی » از فعالیتها و روابط را توأمان داراست . تلفیق مذکور ، در عمل بر اثر پذیری بعد رسمی سازمان از نیازها و تمایلات درونی کارکنان و متقابلاً اثر پذیری رفتاری آنان از جنبه رسمی سازمان دلالت دارد. از این رو لازم است اجزای فعل و انفعالات دو جانبه ، با انتظاراتی که سازمان رسمی از سلوک و رفتار منابع انسانی دارد ، مستمراً قیاس گردد و از نتایج تجزیه و تحلیل جامع رفتاری بعمل آید. بدیهی است فعالیتها و روابط غیر رسمی ، تماماً متاثر از نقش منابع انسانی ، نیازهای مادی و روانی و ذائقه های اجتماعی آنان جریان می یابد و از آنجا که شناخت مصداقهای عینی فعالیتها و روابط تلفیق یافته از دو بعد مذکور ، اساسی ترین گام در مدیریت رفتار سازمانی است ، لذا پیشنهاد می شود مدیران با استفاده از : الف - ضریب تلفیق فعالیتهای رسمی و غیر رسمی ب – بررسی تأثیر متقابل فعالیتهای رسمی و غیر رسمی ج – بررسی سلوک غیر رسمی میان سطوح مختلف بر پایه روابط رسمی در مورد میزان تشابه و یا عدم تشابه و نیز درجه تطابق گونه های غیر رسمی بر فعالیتها و روابط رسمی در سازمان تحت تصدی خود به ارزیابی و رفتار شناسی عملی بپردازد.

سازمانهای بسیاری در پیاده سازی و اجرای کامل استراتژیها یا مدیریت عملیات خود، ناموفق اند. این مسئله ناشی از تعریف ناقص استراتژی­ها نیست، بلکه به این خاطر است که چارچوب منسجمی برای یکپارچگی و همسویی این دو فرایند حیاتی(استراتژی و عملیات) در اختیار ندارند. این مقاله در راستای آخرین اثر ماندگار ابداع کنندگان کارت امتیازی متوازن (کتاب دستاورد اجرا) (منبع شماره 1) برآن است تا ضمن بیان ناگفته های کارت امتیازی متوازن در مقام عمل، دستاوردهای اجرای آن را در شرکتهای پیشرو به نمایش گذاشته، با معرفی سیستم مدیریتی حلقه بسته (Closed Loop) به عنوان چارچوب جامع پیوند استراتژی با عملیات، زمینه را برای پیاده سازی و اجرای موفقیت آمیز کارت امتیازی متوازن برای ایجاد پیوند و همسویی بین استراتژیها، هدفها، برنامه ها، عملیات، منابع و بودجه فراهم آورد.

منابع انسانی توانمند یکی از مهم ترین و پایدارترین توانمندسازهای سازمانی است. در همه الگوهای جامع تعالی سازمانی، سهم زیادی به دانش افزایی، آموزش و بهسازی کارکنان به عنوان یک توانمندساز مهم و اثربخش بر عملکرد و تعالی کارکنان و سازمان ها داده می شود. به دلیل اهمیت، سهم و نقش دانش، نگرش و توانایی منابع انسانی در عملکرد افراد و سازمان ها اکثر سازمان های پیشرو، سرمایه گذاری های گسترده ای برای دانش افزایی و بهسازی منابع انسانی انجام می دهند. تغییرات و چالش های محیطی بیانگر این واقعیت است که موفقیت در عرصه رقابت به ویژه رقابت جهانی، تا حدود زیادی متأثر از نقش منابع انسانی دانشی، ماهر و توانمند است. توسعه منابع انسانی در سازمان ها یک نوع تعهد متقابل بین افراد و سازمان هاست. در چارچوب این تعهد متقابل، افراد با انجام وظایف محوله، دارای حقوق معینی نظیر بهره مندی از فرصت توسعه و بهسازی مستمر می شوند. به رغم اهمیت و ارزش توسعه و بهسازی منابعانسانی در موفقیت بنگاه ها و جوامع، برخی از سازمان ها و بنگاه های کسب و کار بالاخص در شرایط رکود اقتصادی، از استخدام دراز مدت افراد و بهسازی آنها شانه خالی می کنند. در چنین موقعیتی، منابع انسانی در مقیاس ملی و بین المللی از ظرفیت های مناسب برای بروز توانمندی ها و استعدادهای خود محروم می شوند. در این مقاله، با روش توصیفی- تحلیلی و پیمایشی کیفی، ماهیت توجه بنگاه های کسب و کار ایرانی به موضوع اساسی آموزش و بهسازی منابعانسانی از منظر مسئولیت اجتماعی بررسی و تبیین شده است. بر اساس این پژوهش، باید توسعه و بهسازی منابعانسانی در سطوح بنگاهی و ملی، یک مسئولیت با ارزش و اساسی در برابر صنعت، سازمان ها، دولت، سرمایه انسانی کشور و جامعه ملی و بین المللی، برای سازمان های مسئولیت پذیر امروزی باشد.

موضوع خصوصی سازی و کوچک سازی دولت در طول دو دهه گذشته یکی از مهمترین مباحث در برنامه های اصلاح ساختاری کشورهای درحال توسعه و توسعه یافته بوده است. تجربیات و شواهد علمی نشان می دهند که شرکت های دولتی از عملکرد مالی و مدیریتی خوبی برخوردار نبوده ، به طوری که کالاو یا خدمات تولید شده با وجود هزینه های زیاد از کیفیت خوبی برخوردار نیست و نوعی ناکارآمدی و کم بازدهی در عملکرد این گونه شرکت ها مشاهده می شود. لذاخصوصی سازی به عنوان ابزاری برای کارآتر کردن دولتها مورد استفاده قرارمی گیرد. هر چند خصوصی سازی به عنوان یکی از مهمترین روشهای معمول برای کارآترکردن دولتها به کارگرفته می شود لیکن هنوز سوالاتی در مورد مسئولیت عمومی دولتها در مقابل عامه و پاسخگویی به ایشان پس از این واگذاری ها باقی می ماند. در کشور ما نیز این روند (خصوصی سازی و به ویژه پیمان سپاری) رو به افزایش است. از این رو این مقاله سعی دارد ضمن بررسی متون علمی در این زمینه، بر اساس تحقیق میدانی انجام شده به این سوال پاسخ دهدکه آیا وضعیت پاسخگویی عمومی بعد از پیمان سپاری در سازمانهای مورد نظر بهتر شده است؟ به منظور پاسخ به این سوال از روش تحقیق توصیفی ومقایسه میانگین دو جامعه آماری با ابزار پرسشنامه و مصاحبه استفاده شده است،که نتیجه حاصل از یافته های پژوهشی، اثبات فرضیه ها را نشان می دهد. به این معنا که پس از پیمان سپاری، وضعیت پاسخگویی عمومی بهبود یافته است.

این پژوهش با هدف بررسی تاثیر رفتارسازمانی مثبت بر رفتار انحرافی کاری با نقش متغیر میانجی جو اخلاقی سازمان در بیمارستان شهید مطهری وابسته به شرکت ذوب آهن اصفهان انجام شده است. جامعه آماری این پژوهش، شامل 300 نفر از کارکنان بیمارستان شهید مطهری بودند که با تعیین حجم نمونه آماری به روش تصادفی ساده و بر اساس جدول مورگان، 169 نفر تعیین شد. برای جمع آوری اطلاعات از پرسشنامه رفتارسازمانی مثبت لوتانز (2007) با18سوال، پرسشنامه جواخلاقی ویکتور وکولن(1993) با 18سوال و پرسشنامه رفتارانحرافی کاری قنبری(1391) با 10 سوال استفاده گردید. برای سنجش روایی پرسشنامه از روش روایی محتوایی با استفاده از نظرات اساتید و کارشناسان و روایی سازه با استفاده از معادلات ساختاری استفاده گردید. برای تعیین پایایی پرسشنامه از آلفای کرونباخ استفاده شد، براین اساس آلفای کرونباخ رفتارسازمانی-مثبت83/0، جواخلاقی78/0و رفتارانحرافی کاری 79/0 به دست آمد. تجزیه و تحلیل اطلاعات جمع آوری شده با استفاده از نرم افزارهای SPSS21 وLISREL انجام گردید. نتایج نشان دهنده تاثیر معکوس رفتار سازمانی مثبت بر رفتار انحرافی کاری با ضریب مسیر(32/0-)، تاثیر مستقیم رفتار سازمانی مثبت بر جو اخلاقی سازمانی با ضریب مسیر(58/0) و تاثیر معکوس جو اخلاقی سازمانی بر رفتار انحرافی کاری با ضریب مسیر(62/0-) بود. همچنین نتایج پژوهش نشان داد که، جواخلاقی سازمانی در تاثیر رفتار سازمانی مثبت بر رفتار انحرافی کاری با ضریب مسیر(35/0-) نقش میانجی را ایفا می کند.

سازمان ها با توجه به قابلیت هایی که فناوری اطلاعات در ایجاد ارزش برای آنها دارد، سرمایه گذاری های کلانی برای به کارگیری فناوری اطلاعات نموده اند. یکی از ارزش هایی که سازمان ها می توانند با استفاده از این فناوری ها در سازمانشان ایجاد نمایند، توانمندسازی کارکنان با استفاده از این ابزارها است. هدف تحقیق حاضر بررسی اثرات فناوری اطلاعات بر توانمندسازی شغلی کارکنان می باشد. تحقیق از حیث روش توصیفی- پیمایشی می باشد.جامعه آماری تحقیق، کارکنان شرکت توزیع برق منطقه ای غرب استان کرمانشاه می باشد. روش نمونه گیری تصادفی سیستماتیک و حجم نمونه آماری 181 نفر می باشد.ابزار اندازه گیری متغیرهای تحقیق، پرسشنامه است که دارای روایی و پایایی تایید شده می باشد. در این تحقیق ابتدا میزان کاربرد فناوری اطلاعات را در سازمان مورد بررسی قرار داده، پس از اطمینان یافتن از کاربرد آن، اثرات آن را بر توانمند سازی شغلی کارکنان بررسی نموده ایم. بدین منظور ابتدا شاخص های مرتبط با توانمندسازی که شامل: بهبود کیفیت عملکرد، دانش و آگاهی، فرصت های شغلی، استقلال وآزادی کاری، مسئولیت تصمیم گیری، خود کنترلی و توسعه حرفه ای را شناسایی نمودیم. یافته های این پژوهش نشان داد که بین بکارگیری فناوری اطلاعات و به ترتیب بهبود کیفیت عملکرد (011/0₌ α )، دانش و آگاهی (000/0₌α)، فرصت های شغلی (000/0₌α)، استقلال و آزادی کاری(000/0₌α)، مسئولیت تصمیم گیری(002/0₌α)، خود کنترلی(000/0₌α) و توسعه حرفه ای کارکنان (000/0₌α) رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد. در پایان به این نتیجه دست یافتیم که فناوری اطلاعات بیشترین تاثیر را بر بهبود کیفیت عملکرد کارکنان شرکت توزیع برق داشته است.

بهبود مستمر عملیات، فرایند دست یابی به محصولات بهتر و قیمت تمام شده ارزانتر در عملیات تولید و فروش است و به عنوان یک هدف راهبردی(استراتژیک) مقوله هایی از کنترل جامع کیفی ، افزایش کارایی ، ازدیاد اثر بخشی، ارتقای بهره وری ،کاهش هزینه و حذف اقلام معیوب (ضایعات) از فرایند تولید را شامل می شود. صاحب نظران امروزه عقیده دارند که تولید تابعی از فعالیت و فعالیت تابعی از مصرف منابع است و این منابع محدود و کمیـاب هستند. بـنابرایـن کنـترل فعـالیت و تـرکیب بهینـه عـوامل تولید از مبانی بهبود عملیات به شمار می روند.تصمیم گیری برای بهبود عملیات ،نیازمند اطلاعات در حوزه حسابداری مدیریت است و سیستم هزینه یابی، انعطاف مناسبی را بر حسب نیاز مدیران و مقتضیات محیط می طلبد.در رویکرد مدیریت بر مبنای فعالیت (ABM ) هزینه یابی مبتنی بر تولید گروهی محصولات است نه تاکید بر تولید واحد محصول. پس مدیریت بر مبنای فعالیت، مستلزم کاربرد سیستم کنترل جامع کیفی در محیطی مبتنی بر شناخت و کنترل فعالیت است.

هدف پژوهش حاضر طراحی الگوی مشارکت سازمانی برای مدارس شهر زاهدان می باشد. این پژوهش توصیفی– همبستگی بوده که 548 مدیر و معلم مدارس شهر زاهدان در سال تحصیلی 93-92 به شیوه نمونه گیری خوشه ای و تصادفی- طبقه ای انتخاب و به وسیله پرسشنامه ای هفت بعدی (شامل فرهنگ مشارکتی، ساختار سازمانی، رهبری تحولگرا، نگرش به مشارکت، اعتماد بین فردی، تعهد سازمانی و مشارکت سازمانی) مورد مطالعه قرار گرفتند. برای تحلیل داده ها از ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون چندگانه با کمک نرم افزار SPSS17 استفاده شد. یافته ها نشان از رابطه مثبت و معنی دار بین موارد زیر داشت: 1) فرهنگ مشارکتی با مشارکت سازمانی، 2) ساختار سازمانی با مشارکت سازمانی، 3) سبک رهبری تحولگرا با مشارکت سازمانی، 4) بین نگرش به مشارکت با مشارکت سازمانی 5) اعتماد بین فردی با مشارکت سازمانی، 6) تعهدسازمانی با مشارکت سازمانی.

پژوهش حاضر باهدف مطالعه سقف شیشه ای در جانشین پروری زنان در مناصب مدیریتی در سازمان آموزش وپرورش استان البرز صورت گرفته است. روش این تحقیق از نوع پیمایشی بود.جامعه آماری تحقیق، شامل 1806 نفر از مدیران زن و مرد، کارشناسان ارشد و مدیران ستادی شاغل در سازمان آموزش وپرورش استان البرز بود. حجم نمونه 317 نفر بودند که از طریق فرمول کوکران به صورت تصادفی انتخاب شدند. ابزار پژوهش، پرسشنامه محقق ساخته است که بر اساس ادبیات و پیشینه پژوهش تهیه شده و برای روایی ابزار از روایی صوری و محتوایی از دیدگاه متخصصان و برای پایایی پژوهش از ضریب آلفای کرونباخ که 95%محاسبه شد. داده ها به وسیله آزمون آماری رگرسیون تک متغیره و آزمون رتبه بندی فریدمن بررسی شد. نتایج نشان داد عوامل سیاسی، فرهنگی ، سازمانی به ترتیب اهمیت و تأثیر بیشتری بر ایجاد سقف شیشه ای دارند و عامل خانوادگی کمترین تأثیر را دارد.