درخت حوزه‌های تخصصی

این پژوهش در راستای بررسی عوامل موثر بر تغییر رفتار کارکنان شهرداری در محیط مجازی در زمان کروناانجام شده است. روش تحقیق به کار گرفته شده در این پژوهش از نظر هدف کاربردی، از نظر نوع داده ها کمی و از نظر نحوه گردآوری داده ها، توصیفی و از نوع پیمایشی است. جامعه آماری در این پژوهش کارکنان منطقه 15 شهرداری تهران می باشند که حدودا 1500 نفر می باشند. از جامعه آماری مذکور با توجه به ضوابط نمونه گیری (بر اساس شیوه نمونه گیری مندرج در جدول مورگان) تعداد 291 نفر به عنوان نمونه تحقیق انتخاب شده اند. در مرحله بعد بر اساس مدل مفهومی پژوهش، سوالات و فرضیه های پژوهش، با استفاده از پرسشنامه محقق ساخته, گویه های مستخرجه در نمونه آماری تحقیق مورد پرسش قرار گرفته است. در بخش آمار توصیفی، توصیف داده ها در دو بخش متغیر های زمینه ای و متغیر های اصلی ارائه گردیده و در بخش آمار استنباطی، از آزمون های کولموگروف – اسمیرنف جهت تعیین نرمال بودن داده ها و از آزمون پارامتری رگرسیون جهت بررسی فرضیه های تحقیق استفاده شده است. با توجه به نت ایج به دست آمده، جامعه پذیری کارکنان، فعل و انفعالات جامعه پسند کارکنان و تحسین از جانب دیگران بر تغییر رفتار کارکنان منطقه 15 شهرداری تهران در محیط مجازی تأثیرگذار می باشند. فرضیه فوق تایید می گردد.

هدف این پژوهش، ارائه الگوی شایستگی مدیران روابط عمومی شهرداری های کلان شهرهای کشور است.   این تحقیق از نظر هدف، بنیادی و از نظر گردآوری داده ها، کیفی است و با رویکرد نظریه برخاسته از داده ها و طرح نوخاسته گلیزر انجام شده است. جامعه موردبررسی شامل مدیران روابط عمومی، شهرداران و خبرگان دانشگاهی بودند که به روش نمونه گیری هدفمند، تعداد 11 نفر از ایشان شناسایی و مصاحبه نیم ساختاریافته انجام شد. تحلیل داده ها نیز با کاربست روش دپوی و گیتلین (2005) انجام شد. پایایی مصاحبه ها در دو حالت بازکدگذاری پژوهشگر(۹۲.۹)و بازکدگذاری توسط کدگذار (۷۹.۳) دیگر انجام شد. روایی مصاحبه ها نیز از طریق سه روش درگیری طولانی مدت، پرسش و جستجوگری از همکاران و تأیید به وسیله افراد مطالعه تأیید شد. شایستگی مدیران روابط عمومی شهرداری ها در قالب 8 شایستگی اصلی شامل: شایستگی دانشی و روشی، اخلاق حرفه ای، مهارت های رسانه ای، مهارت های مدیریتی، تعاملات فراسازمانی، دانش سازمانی، مهارت انواع تفکر و مهارت های نگرشی، احصا شد؛ نخست، شایستگی دانشی است که به ویژگی ها و شناخت مدیر روابط عمومی از دانش های پایه و اساسی برای احراز مسئولیت در جایگاه مدیریت در بخش روابط عمومی دلالت دارد. نتایج تحلیل داده ها نشان داد شایستگی های مدیریتی شامل: مهارت های مدیریتی، تعاملات فراسازمانی، دانش سازمانی، مهارت انواع تفکر و مهارت های نگرشی در میان دیگر شایستگی ها برای یک مدیر روابط عمومی موفق، اهمیت بیشتری خواهد داشت. از آن جا که شایستگی های احصاشده با استفاده از داده های این پژوهش، جامع بوده و همچنین مسائل پیش رو و فعالیت مدیران روابط عمومی در شهرداری های کلان شهرها با هم مشابه است، نتایج این پژوهش برای مدیران روابط عمومی در شهرداری دیگر کلان شهرها نیز کاربردی خواهد بود.

مقدمه: امروزه حداکثر بهره برداری از سرمایه های انسانی برای سازمان ها به دلایلی ازجمله پیشرفت شتابان فناوری های مختلف ر قابت روزافزون تقاضا برای افزایش تولید و کاهش هزینه ها، گریزناپذیر شده است. روش: این تحقیق بر اساس هدف در دسته تحقیقات کاربردی بوده و ازلحاظ ماهیت و روش در دسته تحقیقات توصیفی و ازنظر روش اجرا پیمایشی است. جامعه آماری این تحقیق برخی متخصصان و خبرگان در سازمان تأمین اجتماعی و متخصصان فعال در زمینه مربی گیری و مدیریت نیروی انسانی بوده و از روش نمونه گیری گلوله برفی استفاده شده است. در این تخقیق از رویکرد دلفی فازی نوع 1 و 2 و 3 بهره گرفته شده است. یافته ها: نتایج تحقیق بیانگر این واقعیت است که از 31 متغیر مؤثر بر نقش مربی گری بر بهبود آموزش نیروی انسانی 16 شاخص برتر شناسایی و اولویت بندی شدند. بر اساس نتایج حاصله به ترتیب نقش مربی گری از کانال آموزش بر کاهش موانع اطلاعاتی و انگیزشی؛ کاهش موانع محتوایی و کاهش موانع ساختاری در رتبه های اول تا سوم قرار دارند. بحث: مهم ترین عامل در امکان به کارگیری این شیوه آموزش در سازمان تأمین اجتماعی، سطح پذیرش و تعهد مربیان و فراگیران است و این که کارکنان سازمان باور کنند که تغییر در شرایط کار و بهبود وضعیت موجود مستلزم تغییر در خود و افزایش ظرفیت ها و توانمندی های حرفه ای و تخصصی است که در موفقیت آنان برای اثرگذاری و تحقق اهداف سازمانی بیش از هر روش دیگری موفق خواهد بود.

امروزه بعد انسانی سازمان به گونه ای مهم ظاهر گشته است، سازمان ها بیشترین تلاش خود را در انتخاب و به کارگیری افراد خلاق، موفق و باهوش که از توانایی هایی بالاتری برخوردار باشند، نموده اند. پس از معرفی بهره هوشی در اوایل قرن بیست و یکم و پس از آن هوش هیجانی، هوش معنوی مورد توجه بسیاری از سازمان ها قرار گرفت. پژوهش حاضر، با هدف بررسی رابطه هوش معنوی و سبک های تصمیم گیری انجام گرفته است. جامعه آماری تحقیق، شامل کلیه مدیران دانشگاه آزاد اسلامی استان تهران می باشد. روش پژوهش، توصیفی از نوع  همبستگی بوده است که با استفاده از روش نمونه گیری خوشه ای و سرشماری تعدا 110 نفر انتخاب شده اند. ابزار اصلی گردآوری داده ها دو پرسشنامه هوش معنوی کینگ (2008) و سبک های تصمیم گیری اسکات و بروس (1995) می باشد. یافته های پژوهش نشان داد که فقط بین هوش معنوی و سبک تصمیم گیری عقلایی همبستگی وجود دارد اما بین هوش معنوی و دیگر سبک ها رابطه معناداری مشاهده نشد.

این تحقیق از نظر هدف کاربردی؛ از نظر شیوه گردآوری اطلاعات، توصیفی - پیمایشی و از نظر ماهیت داده ها «آمیخته» از نوع اکتشافی انجام شده است. رویکرد پژوهش در بعد کیفی با بهره گیری از راهبرد پدیدارنگاری تنظیم شده است. مشارکت کنندگان در بخش کیفی پژوش 17 نفر از اساتید و اعضای هیأت علمی دانشگاه آزاد اسلامی بودند. در بخش کیفی تحقیق، داده ها با استفاده از مصاحبه عمیق و نیمه ساختار یافته جمع آوری شده و برای بررسی صحت یافته ها از روش بررسی توسط اعضاء استفاده شد. داده های حاصل از بخش کیفی با کاربست کدگذاری تحلیل محتوا در سه مرحله کدگذاری باز، محوری و انتخابی تحلیل شدند. همچنین در مرحله کمّی پژوهش، براساس معیارهای استخراج شده از مرحله کیفی به طراحی پرسشنامه پرداخته شده و با استفاده از فرمول کوکران از تعداد 514 نفر از اساتید و اعضاء هیات علمی دانشگاه آزاد اسلامی با روش نمونه گیری «خوشه ای» مطالعه به عمل آمده است. تحلیل داده ها با استفاده از نرم افزار Smart PLS و در قالب روش مدل سازی معادلات ساختاری انجام شده است. نتایج حاصل از تحقیق نشان داد که مأموریت گرایی پژوهش، حاکمیت نورآوری علمی، مسئولیت اجتماعی، تقویت توان تاب آوری و اثر بخشی پژوهش ها، جزء ابعاد و مولفه های تبیین کننده ارتقای پایداری ملی موثر بر مدیریت علم دانشگاه می باشند و مدل اندازه گیری ارائه شده برای شناسایی مولفه های مذکور از کیفیت لازم برخوردار است.

پیش نیاز پرداختن به مبحث مهم مدیریت سرمایه انسانی دانستن ویژگی های مخاطب مدنظر است و پرداختن به شناسایی قابلیت ها از این جهت مهم و حیاتی است. شناخت دقیق و صحیح از قابلیت های مدنظر برای هر طیف از سرمایه های انسانی کمک شایانی در استعدادیابی، برنامه ریزی توسعه و پرورش آنها دارد. در پژوهش حاضر ضمن بررسی ادبیات علمی در زمینه قابلیت های رهبری با استفاده از روش تحلیل مضمون و نرم افزار (MAXQDA 20) نظرات 11 نفر از صاحب نظران علمی و تجربی که با روش نمونه گیری گلوله برفی انتخاب شده بودند تحلیل و کدگذاری گردید و سرانجام با استخراج 301 مفهوم پایه، 46 مفهوم سازمان دهنده و 9 مفهوم فراگیر قابلیت های رهبری استراتژیک مدیران دولتی شاغل در مناصب سیاسی استخراج گردید. قابلیت های رهبری استراتژیک مدیران بخش دولتی شاغل در مناصب سیاسی مستخرج از این پژوهش عبارتند از : قابلیت های: شخصیتی، تشخیص راهبردی ، طراحی راهبردی، ارتباطی، تحریزی، مدیریتی، معنوی، تربیتی و بسیج کنندگی.

هدف پژوهش حاضر، بررسی تأثیر کیفیت مبادله رهبر پیرو و عدالت سازمانی بر سلامت سازمانی و همچنین نقش میانجی تعهد سازمانی و کیفیت زندگی کاری و نقش تعدیلی سطح تحصیلات است. این پژوهش از نوع توصیفی پیمایشی و کاربردی محسوب می شود. جامعه آماری شامل کارکنان یک شرکت دانش بنیان در زمینه مدیریت پروژه های صنعتی PMC , MC و انجام امور مهندسی روی تجهیزات صنعتی و نفتی به تعداد 100 نفر بود که با استفاده از فرمول کوکران تعداد 78 نفر به روش تصادفی ساده انتخاب شدند. تحلیل های آماری با استفاده از پرسشنامه های الکترونیک و نرم افزارهای SPSS نسخه 22 و SMART PLS 3 انجام شد. نتایج پژوهش نشان داد که کیفیت مبادله رهبر پیرو بر سلامت سازمانی با میانجی گری تعهد سازمانی تأثیر معنی دار دارد. عدالت سازمانی بر سلامت سازمانی به طورمستقیم و غیرمستقیم تأثیر معنی دار ندارد، اما بر کیفیت زندگی کاری با میانجی گری تعهد سازمانی تأثیر معنی دار دارد. همچنین شیب های خطوط رگرسیون نشان می دهند که تأثیر کیفیت زندگی کاری بر سلامت سازمانی در افرادی که سطح تحصیلات بالاتری دارند، ضعیف تر و در افرادی که سطح تحصیلات پایین تری دارند، قوی تر است.

رفتار مسامحه در کارکنان، یکی از نمونه های مظاهر رفتار انحرافی کاری است که نقش مهمی در کاهش عملکرد مطلوب سازمان و افزایش متغیرهای نامطلوب سازمانی دارد. باتوجه به پیامدهای نامطلوب این رفتار برای فرد، سازمان و جامعه، این پژوهش به دنبال کشف الگوی رفتاری مسامحه کارکنان در پست بانک ایران است. فلسفه پژوهش، تفسیری است، رویکرد آن کیفی و راهبرد مورداستفاده، داده بنیاد مبتنی بر رویکرد ظاهرشونده است. نمونه موردمطالعه، دوازده نفر از مدیران امور شعب در پست بانک ایران هستند که رسیدن به اشباع نظری به صورت نمونه گیری غیرتصادفی هدف مند انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده ها، مصاحبه نیمه ساختاریافته است. نتایج به دست آمده از تحلیل مصاحبه ها و کدگذاری در دو مرحله کدگذاریِ حقیقی و نظری نشان می دهد که الگوی رفتار مسامحه در کارکنان شامل 173 کد باز است که چهارکد مربوط شرایط میانجی، تعداد پنج کد مربوط به زمینه، تعداد 28 کد مربوط به نتایج، تعداد هفت کد مربوط به اقتضائات، تعداد 11 کد مربوط به عوامل همبسته، 101 کد برای شرایط علی و تعداد 17 کد مقوله محوری را که رفتار مسامحه آمیز است، دربر می گیرد. شناخت این عوامل می تواند زمینه ای را فراهم آورد تا با شناخت دقیق این عوامل، مانع از توسعه و گسترش این رفتارها در سازمان ها شد. باتوجه به اینکه مهارت مدیریت مسامحه کاری، قابل آموزش است، ازاین رو سازمان ها می توانند برنامه هایی برای آموزش مدیریت رفتار مسامحه کاری برای کارکنان و مدیران اجرا کنند و از این راه کارایی و اثربخشی سازمان افزایش یابد.

امروزه مخالفت به راحتی در سازمان های مدرن رخ می دهد در نتیجه سازمان هایی که در آن مخالفت وجود دارد سالم تر هستند. هدف از این پژوهش ارائه الگویی برای مدیریت مخالفت سازمانی در دانشگاه های دولتی استان آذربایجان شرقی است. روش پژوهش حاضر به صورت کیفی و مبتنی بر نظریه مبنایی کوربین و استراوس است. ابزار جمع آوری داده ها، مصاحبه نیمه ساختاریافته است. جامعه آماری پژوهش حاضر شامل 17 نفر از استادان و خُبرگان دانشگاهی بود که به روش نمونه گیری هدف مند به صورت گلوله برفی انتخاب شدند. براساس یافته های پژوهش حاضر، پدیده محوری در دو بُعد اصلی سازنده با کدهایی نظیر اختلاف نظر، زیرسؤال بردن سیاست ها یا شیوه های سازمانی به شکل اصولی، روحیه کمک کننده، اصلاحی و منطقی بودن نظرات ارائه شده و ...؛ در بُعد غیرسازنده با کدهایی مانند اختلاف نظر، زیرسؤال بردن سیاست ها یا شیوه های سازمانی به شکل غیرمنطقی، ارائه نظرات بازخوردی منفی و مغرضانه و .... شناسایی شد ه است. شرایط علّی اثرگذار بر مخالفت سازمانی به سه دسته عوامل فردی، مدیریتی و سازمانی - ارتباطی تقسیم شده است. عوامل مداخله گر شناسایی شده، به دو دسته کلی: فشارهای نگرشی درون سازمانی، فشارهای برون سازمانی تقسیم شده است. عوامل زمینه ای شناسایی شده عبارت است از: شرایط روان شناختی و دانشی، زمینه جمعیت شناختی، زمینه مذهبی، شرایط ارتباطی/ سازمانی، الگوی رفتاری و نگرشی مدیران و فرهنگ و جوسازمانی حاکم. پیامدهای شناسایی شده در این پژوهش عبارت است از: پیامدهای فردی و گروهی، سازمانی و فراسازمانی.

پژوهش حاضر باهدف طراحی مدل رهبری شورانگیز ویژه شرکت های دانش بنیان به روش کیفی از نوع نظریه زمینه ای انجام گرفت. داده های این پژوهش برگرفته از مصاحبه های عمیق و نیمه ساختاریافته با 16 نفر از متخصصان موضوعی در حوزه شرکت های دانش بنیان کشور بود که بر اساس نمونه گیری هدفمند وابسته به معیار انتخاب و تا رسیدن به اشباع نظری این فرایند ادامه یافت. اعتبار داده های پژوهش از طریق بازگشت به مشارکت کنندگان و ممیزیان بیرونی بررسی و تائید شد. تجزیه تحلیل اطلاعات بر اساس مدل اشتراس و کوربین در قالب کدگذاری باز، محوری و گزینشی در نرم افزار اطلس تی آی 8، انجام گرفت. نتایج نشان داد مدل رهبری شورانگیز ویژه شرکت های دانش بنیان شامل عوامل علی (الزامات شرکت های دانش بنیان، اقتضائات حاکم بر محیط، چالش های درون سازمانی)، مداخله گر (تنش های سازمانی، مهارت های رهبری)، بسترها(فضای شبکه ای نوآورانه، سطح انگیزه های گروهی، محرک های فردی) راهبردها (تقویت انسانی، فرهنگ سازی، شورانگیزی) و پیامدها (تقویت قوای فردی، توسعه ظرفیت های اجتماعی، قابلیت های کنش جمعی، توسعه رهبری فعال) است.

عملکرد فردی را می توان مفهومی محوری در مدیریت منابع انسانی به شمار آورد. این تحقیق کنکاشی پدیدارشناختی حول این مفهوم است تا ماهیت و جوهره آن کشف و توصیف شود. دراین راستا از روش پدیدارشناسی که هدفش کشف ماهیت پدیده ها است، استفاده شد. بدین منظور، مصاحبه پدیدارشناختی با ۱۶ نفر از کارکنان شاغل در ۴ سازمان مختلف انجام شد تا دریابیم برای این افراد مفهوم عملکرد فردی به چه معناست؟ تحلیل داده های به دست آمده نشان داد مفهوم عملکرد فردی نزد مصاحبه شوندگان دارای شش معنا و برساخته ذهنی مختلف بود: عملکرد یعنی نتیجه، عملکرد یعنی کنش فنی، عملکرد یعنی کنش اجتماعی، عملکرد یعنی تلاش، عملکرد یعنی توان ذهنی و عملکرد یعنی شخصیت. توجه به این امر که عملکرد فردی دارای معنای واحد نبوده و نسبیت معنایی بر آن حاکم است، می تواند کارشناسان منابع انسانی را در افزایش اثربخشی ارتباطات یاری رساند. همچنین باتوجه به اینکه بسیاری از تصمیمات پرسنلی درمورد افراد، براساس برداشتی از عملکرد آنها اتخاذ می شود، یافته های این تحقیق می تواند خوانندگان را در درک چرایی تصمیمات پرسنلی یاری رساند. تحقیق حاضر نیز می تواند مبنایی برای یک برنامه پژوهشی پدیدارشناختی درجهت کشف ماهیت پدیده های مهم در مدیریت منابع انسانی باشد.

اساس زندگی امروزی باعث گردیده است زنان وظایف اکتسابی را بر وظایف سنتی خود اضافه کنند. این در حالی است که امروزه در فعالیت های خدماتی به خصوص در بخش گردشگری نقش زنان بسیار پررنگ شده است. هدف از این پژوهش بررسی تأثیر سرمایه روان شناختی و تمرکز در کار بر تمایل به ترک خدمت به واسطه روابط محتاطانه در کارکنان شاغل در آژانس های گردشگری شهر مشهد است. پژوهش حاضر به لحاظ هدف کاربردی و ازنظر روش انجام کار، از ن وع پیمایش ی- تحلیلی اس ت. به منظور جمع آوری داده ها از روش نمونه گیری غیر تصادفی در دسترس استفاده شد. به دلیل نامعین بودن حجم جامعه، تعداد 390 نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند. یافته های پژوهش نشان داد، سرمایه روان شناختی و تمرکز در کار بر روابط محتاطانه زنان تأثیر مثبت و معنی داری دارند. از نتایج دیگر اینکه اثر سرمایه روان شناختی، تمرکز در کار و روابط محتاطانه بر قصد ترک خدمت کارکنان زن معنی دار است. علاوه بر این نقش واسط روابط محتاطانه نیز تائید شد.

باتوجه به توسعه فناوری و اهمیت روز افزون کانال های آنلاین سفارش غذا، هدف این پژوهش مقایسه تأثیر کانال های آنلاین سفارش غذا بر قصد خرید مشتریان است. این پژوهش از نظر ماهیت، توصیفی - تحلیلی و از منظر هدف، کاربردی است و بر اساس روش جمع آوری داده ها پیمایشی می باشد. در آغاز با بررسی و مرور ادبیات موضوع، الگو مفهومی پژوهش حاصل شد و سپس فرضیه های این الگو با استفاده از رویکرد مدلسازی معادلات ساختاری و حداقل مربعات جزئی (PLS-SEM) در دو کانال برون سپاری (اسنپ فود) و تارنما داخلیِ یکی از رستوران های زنجیره ای تهران آزمون شد. یافته ها بیانگر تأثیر مثبت کیفیت خدمات، جذابیت خدمات و قیمت منصفانه بر ارزش درک شده از کانال توزیع است در حالی که شهرت کانال تأثیر معناداری بر ارزش درک شده مشتریان ندارد. همچنین نتایج بیانگر آن است که ارزش درک شده از کانال های توزیع، رضایت مشتری و تبلیغات دهان به دهان، بر قصد خرید مشتری از راه کانال آنلاین تأثیر مثبت و معناداری دارند، اما یافته ها نشان داد شدت اثر کل (غیرمستقیم و مستقیم) ارزش درک شده بر قصد خرید مشتریان در کانال برون سپاری بیشتر از تارنما داخلی است.

هدف از پژوهش حاضر بررسی تأثیر اقدامات مدیریت منابع انسانی سبز بر عملکرد زیست محیطی سازمان با توجه به نقش میانجی فرهنگ سازمانی سبز بود. پژوهش حاضر بر اساس هدف از نوع تحقیقات کاربردی و به لحاظ روش گردآوری و تحلیل داده ها از نوع پیمایشی- همبستگی بود. جامعه آماری این پژوهش را مدیران و کارشناسان مدیریت منابع انسانی گروه خودرو سازی سایپا به تعداد 120 نفر تشکیل دادند. ابزار گردآوری داده ها سه پرسشنامه در رابطه با اقدامات مدیریت منابع انسانی، فرهنگ سازمانی سبز و عملکرد زیست محیطی بود. بعد از تأیید روایی، پایایی پرسشنامه ها نیز با استفاده از ضریب آلفا کرونباخ به ترتیب 960/0، 975/0 و 944/0 محاسبه شد. جهت تجزیه و تحلیل داده ها از روش مدل سازی معاد لات ساختاری با کمک نرم افزار اسمارت پی آل اس استفاده گردید. یافته ها نشان داد که اقدامات مدیریت منابع انسانی سبز 582/0 درصد از تغییرات مربوط به متغیر عملکرد زیست محیطی و 619/0 درصد از تغییرات مربوط به متغیر فرهنگ سازمانی سبز را به طور مستقیم تبیین می کنند. همچنین فرهنگ سازمانی سبز نیز 657/0 درصد از تغییرات مربوط به متغیر عملکرد زیست محیطی را به طور مستقیم تبیین می کند.

زمینه و هدف: تغییرات سریع محیطی، سازمان ها را به اعمال تغییرات انطباقی برای بقا و رشد ملزم می کند. ایجاد زمینه های انطباق کارکنان به منظور پاسخ گویی به تقاضا و الزامات محیط های ناپایدار، یکی از مشکلات اصلی سازمان های امروزی است و وجود حکمرانی منابع انسانی در سازمان ها، ضمن حفظ استقلال بخش ها، زمینه تعامل و همکاری بین واحدها را نیز ایجاد می کند. هدف اصلی پژوهش، ارائه مدل حکمرانی منابع انسانی در سازمان های دولتی (سازمان تأمین اجتماعی) است. روش: این پژوهش از نوع کیفی، تفسیری و استقرایی است که در آن، رویکرد مطالعه تک موردی با روش تحلیل تجانس اجرا شده است. در فرایند جست وجو، فقط مطالعاتی مدنظر قرار گرفتند که به پرسش پژوهش پاسخ دهند. در نهایت، با استفاده از روش نمونه گیری ملاک محور، پژوهش هایی انتخاب شدند که با پرسش یا هدف پژوهش ارتباط دارند. یافته ها: پس از بررسی نتایج مطالعات منتخب مرورشده، 14 مقوله فرعی در چهار قالب اصلی مدیران عالی، مدیران صف، متخصصان منابع انسانی و کارکنان مشخص شد. این مقوله ها در کنار مفاهیمی همچون ایفای نقش یک رهبر تحول آفرین، خط مشی گذاری و... مدل حکمرانی منابع انسانی در سازمان تأمین اجتماعی را می سازند. نتیجه گیری: با توجه به مصاحبه های انجام شده در دو سطح مدیران و کارشناسان، مفاهیمی همچون ایفای نقش رهبر تحول آفرین، ایفای نقش فعال و برتر در کمیته های منابع انسانی، ایجاد توازن بین ثبات و نوآوری، توسعه بینش فردی و سازمانی و ارتباطات شفاف بین واحدها تکمیل کننده مدل نهایی هستند. همچنین، مقوله متخصصان منابع انسانی، در سازمان تأمین اجتماعی، مهم ترین نقش را ایفا می کند.

پژوهش حاضر با هدف طراحی و تدوین چارچوب مفهومی توسعه منابع انسانی، مبتنی بر اقدامات منابع انسانی در سازمان های با قابلیت اطمینان بالا، با استفاده از روش تحلیل موقعیت کلارک انجام پذیرفت. این پژوهش در زمره پژوهش های کیفی با رویکرد اکتشافی است که در حیطه پژوهش های قیاسی می گنجد. جامعه آماری پژوهش، خبرگان و مدیران هلدینگ دارویی شفا و خبرگان دانشگاهی هستند که با استفاده از روش نمونه گیری هدف مند، 45 نفر از آنان با عنایت به اصل کفایت نظری در نمونه گیری انتخاب شدند. ابزار گردآوری اطلاعات، مصاحبه است که روایی و پایایی آن به ترتیب با استفاده از روایی محتوایی، روایی نظری و پایایی درون کدگذار و میان کدگذار تأیید شد. در این پژوهش، داده ها با استفاده از نرم افزارAtlas.ti  و تکنیک کدگذاری، تحلیل و الگوی مفهومی پژوهش، با استفاده از رویکرد تحلیل وضعیت کلارک ارائه شد. نتایج پژوهش براساس روش تحلیل موقعیت کلارک، که مشتمل بر شناسایی عاملین انسانی و مؤلفه های غیرانسانی، عاملین جمعی انسانی و بازیگران دخیل، ساخت های گفتمانی، مؤلفه های اجتماعی، فرهنگی و نمادین، مؤلفه های اقتصادی و سیاسی، مؤلفه های فضایی، مؤلفه های زمانی، گفتمان های مرتبط و موضوعات عمده است، در قالب مؤلفه های متعدد شناسایی شده است.

با توجه به اهمیت عنصر انسانی در فرایند بازسازی کسب وکارهای گردشگری در پساکرونا به عنوان یکی از آسیب دیده ترین بخش های اقتصادی در اثر بحران پاندمی کرونا در سطح جهان، مطالعه حاضر با هدف شناسایی و اولویت بندی راهکارهای ارتقاء مدیریت منابع انسانی در کسب وکارهای گردشگری در پساکرونا طراحی و اجرا گردید. پژوهش حاضر از نظر هدف پژوهشی کاربردی است که در دسته پژوهش های آمیخته قرار می گیرد. نتایج حاصل از تحلیل داده ها با استفاده از روش بررسی نظام مند ادبیات در بخش کیفی نشان می دهد که راهکارهای ارتقاء مدیریت منابع انسانی در کسب وکارهای گردشگری در پساکرونا می توانند در 4 راهکار (بعد) اصلی و 20 راهکار فرعی مورد توجه قرار گیرند. مراجعه به تحلیل های انجام شده در بخش کمی با استفاده از مجموعه راف بهترین- بدترین نشان می دهد مهمترین راهکارهای اصلی ارتقاء مدیریت منابع انسانی در کسب وکارهای گردشگری از دیدگاه خبرگان و فعالین این صنعت عبارت اند از راهکارهای آموزش و توسعه منابع انسانی، راهکارهای کارمندیابی، انتخاب و تامین منابع انسانی، راهکارهای جبران خدمات و مزایا و راهکارهای بکارگیری منابع انسانی. بررسی ها همچنین نشان می دهد مشارکت کنندگان در پژوهش حاضر، بازنگری و اصلاح برنامه های توسعه مدیریت، متناسب سازی پرداخت ها به کارکنان با توجه به ویژگی های شغل ها و وظایف سازمانی در دوران پساکرونا و بازنگری برنامه های آموزش و توسعه منابع انسانی و انتقال دانش و مهارت های مورد نیاز در شرایط جدید به کارکنان را به عنوان مهمترین راهکارهای فرعی در این ارتباط معرفی کرده اند.

با توجه به اهمیت وجود فضای بانشاط و تعامل دوستانه مدیران ارشد با کارکنان و ترجیح رهبران شوخ طبع به رهبران جدی و عبوس، این پژوهش با هدف ارائه مدل رهبری شوخ طبعانه در سازمان های تولیدی با مطالعه صنعت تولید برق حرارتی، به روش کیفی و منطبق بر نظریه داده بنیاد انجام گرفت. تحقیق از لحاظ ماهیت اکتشافی و از نظر هدف کاربردی- توسعه ای است. براساس روش نمونه گیری قضاوتی-هدفمند و با هدف دستیابی به اشباع نظری، با 21 نفر از مدیران ارشد نیروگاه ها، که با مفهوم شوخ طبعی و به کارگیری آن در هدایت نیروگاه آشنا بودند، مصاحبه نیمه ساختاریافته برگزار شد. قابلیت اعتماد مصاحبه های انجام گرفته، با آزمون کاپای کوهن تایید شد و ضریب توافق 82 درصد حاکی از توافق خوب بین خبرگان بود. بر اساس تحلیل گزاره های کلامی خبرگان، 135 مفهوم اصلی استخراج و در نهایت 9 مقوله اصلی مشخص گردید. سپس مدل رهبری شوخ طبعانه با رویکرد چارمز، با توجه به ویژگی ها و مولفه های موثر بر آن برای نخستین بار در سازمان های تولیدی ایران ارائه شد. نتایج حاکی است که رهبری شوخ طبعانه می تواند در دنیای رقابتی امروز به صنعت تولید برق حرارتی کشور کمک کند تا در بهبود فضای کاری از این سبک بهره برده و به مزیت رقابتی در قبال رقبا دست یابند.

منتورینگ معکوس مفهومی نسبتاً نوپاست که به دلایلی نظیر تغییر عمده نسل های کاری و پیشرفت های اخیر فناوری اطلاعات، از طریق شالوده شکنی سلسله مراتب سنی و سازمانی در جهت عکسِ فرآیند منتورینگ شکل گرفته است. فارغ از کاربرد، پژوهش های مرتبط با این حوزه اندک هستند و عموماً در سطح مفهوم پردازی و طرح ایده انجام شده اند. هدف این پژوهش آن است که در راستای افزودن به بدنه دانش موجود، تجربه نقش منتور در منتورینگ معکوس را از طریق رویکردی پدیدارشناسانه فهم کرده و بازتاب دهد. به این منظور، مصاحبه های عمیق با سیزده نفر از افرادی انجام شد که در فرآیند منتورینگ معکوس در سه شرکت فعال در زمینه فناوری اطلاعات مالی به صورت رسمی مشارکت داشتند. برای تحلیل داده ها از رویکرد پدیدارشناسی توصیفی و روش هشت مرحله ای کُلایزی استفاده شد و از ارجاعِ نتایج به مشارکت کنندگان برای اعتباریابی یافته ها بهره گرفته شد. تحلیل داده های حاصل از مصاحبه با منتورها به شکل گیری سیزده خوشه تماتیک در قالب چهار تم منتهی شد. نتایج پژوهش نشان داد تجربه منتورها در فرایند منتورینگ معکوس از طریق دو تم «جامعیت و شمولیت نقش» و «تجربه احساسات تراگذر» شکل می گرفت و به «اثر زایشی و بومرنگی توسعه دهنگی» منتهی می شد. سویه تاریک این تجربه ها «انگاره های بازدارنده» در سطح فردی، سازمانی و فرهنگی بود.

این مقاله، به بررسی رفتار معامله گران پرداخته است. عملکرد مدیریت دارایی در معاملات درون روزی بازار طلا مورد بررسی قرار گرفته است. جهت انجام این پژوهش 408 آزمودنی در سال 97 تا 98 مورد ارزیابی قرار گرفتند. ابتدا هر آزمودنی پرسش نامه رفتاری را با سه بعد رفتار احساسی، رفتار منطقی و رفتار ریسک پذیر سنجش شده و پس از آن در نرم افزار شبیه سازی بازار با استفاده از داده های تاریخی سال 2000 جهت ازبین بردن تورش اخباری میان آزمودنی ها انتخاب شده است. آزمون فرضیات با استفاده از رگرسیون چندمتغیره مورد تحلیل قرار گرفته است. نتایج نشان می دهند ابعاد رفتاری معامله گران در موقعیت خرید و فروش تأثیرات نامتقارنی دارند. در بازارهایی با موقعیت های خرید، داشتن رفتار منطقی می تواند بیشتری عامل مؤثر رفتاری برای معامله گران باشد و در بازارهایی با موقعیت فروش رفتار ریسک پذیری عامل مؤثرتری برای معامله گر است و در نهایت در بازارهای دوطرفه مهم ترین عامل رفتاری مؤثر بر عملکرد معامله گران رفتار ریسک پذیر و اجتناب از رفتارهای احساسی است.