درخت حوزه‌های تخصصی

هدف پژوهش حاضر بررسی اثر محرک رنگ بشقاب های میناکاری شده بر تغییرات توان باند فرکانسی تتا، آلفا و بتای امواج مغزی با تأکید بر عامل جنسیت به عنوان یک متغیر جمعیت شناختی منتخب بود تا به این سؤال پاسخ داده شود که فعالیت بیوالکتریک قشر مغز تحت تأثیر عنصر رنگ در یک کالای تجملی فرهنگی مانند بشقاب میناکاری شده در مقایسه بین دو جنس زن و مرد چگونه تغییر می کند. پژوهش حاضر از نوع کاربردی است و با طرح نیمه تجربی انجام شده است. به این منظور الکتروانسفالوگرافی در دو ناحیه F 3 و F 4 طی مشاهده ویدئوی تجاری مربوط به بشقاب میناکاری شده در چهار رنگ آبی، زرد، سبز و قرمز در دو گروه مردان و زنان ثبت شد. داده ها با استفاده از سامانه بایوفیدبک 2000 شرکت شفرد اتریش در حین نمایش ویدئوی تجاری ثبت شد. پردازش داده های EEG با استفاده از نرم افزار متلب 2018 و مقایسه آماری با استفاده از نرم افزار اس پی اس اس نسخه 20 با روش آزمون تحلیل واریانس چندعاملی انجام شد . نتایج نشان داد که عامل رنگ اثر معناداری بر توان باند فرکانسی تتا، آلفا و بتا ندارد. برخلاف آن اثر جنسیت معنادار بود و الگوی الکتروانسفالوگرافی مغز شرکت کنندگان فارغ از رنگ در دو جنس زن و مرد متفاوت بود، به طوری که توان عادی شده الکتروانسفالوگرافی زنان در تمامی رنگ ها بیشتر از مردها مشاهده شد. بنابراین رنگ درباره کالای تجملی فرهنگی نتوانست اثر متفاوتی بر الگوی الکترو ا نسفالوگراف ناحیه فرونتال گروه زنان و مردان بگذارد، اما قشر مغزی زنان زمان پردازش رنگ های مختلف نسبت به مردان فعال تر عمل کرد.

پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه اعتماد سازمانی و بدبینی سازمانی بین کارکنان دانشگاه بوعلی سینا انجام شده است. روش تحقیق، توصیفی و طرح پژوهشی همبستگی از نوع مدل یابی معادلات ساختاری و تحلیل مسیر است. جامعه آماری شامل کلیه کارکنان دانشگاه بوعلی سینای همدان به تعداد 740 نفر می باشد که با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی نمونه ای به حجم 265 نفر به عنوان نمونه آماری پژوهش برای مطالعه انتخاب شدند. برای گردآوری داده های پژوهش از دو پرسشنامه استاندارد: اعتماد سازمانی و بدبینی سازمانی استفاده شد. پایایی پرسشنامه ها با استفاده از روش آلفای کرونباخ به ترتیب 86/0 و 92/0 به دست آمد. داده های پژوهش پس از جمع آوری با استفاده از نرم افزارهای آماری SPSS و LISREL تجزیه وتحلیل شدند. نتایج معادلات ساختاری نشان داد که اثر اعتماد سازمانی بر بدبینی سازمانی منفی و معنی دار است. همچنین نتایج تحلیل مسیر نشان داد که اثر اعتماد به همکاران بر بعد عاطفی بدبینی منفی و معنی دار است، ولی بر ابعاد رفتاری و شناختی بدبینی معنی دار نیست. اثر اعتماد به مدیریت بر ابعاد عاطفی، رفتاری و شناختی بدبینی منفی و معنی دار است. اثر اعتماد به محیط کاری بر ابعاد عاطفی و رفتاری بدبینی معنی دار نیست ولی بر بعد شناختی بدبینی منفی و معنی دار است.

یکی از عوامل عمده در جهت دهی رفتار کارکنان، سبک رهبری اعمال شده در سازمان می باشد. هر چه ساختار سازمانی ارگانیک تر و سبک رهبری تحول آفرین باشد، احتمال توسعه ی رفتارهای شهروندی سازمانی از طرف کارکنان بیشتر خواهد بود. گمر ک به عنوان مرزبان اقتصادی کشور ، جایگاه ویژه و مهمی در اجرای سیاست های اقتصادی کشور دارد. یکی از عواملی که می تواند بر کیفیت خدمات در این بخش تأثیرات عمیقی بگذارد، رفتار شهروندی سازمانی است. بر این اساس، هدف پژوهش حاضر بررسی نقش رهبری تحول آفرین در توسعه و ارتقاء رفتارهای شهروندی سازمانی در بین کارکنان گمرک می باشد. روش تحقیق از حیث هدف، کاربردی و از حیث شیوه ی جمع آوری داده ها توصیفی- همبستگی می باشد. جامعه آماری پژوهش کارکنان گمرکات سیستان و بلوچستان بود. نمونه مورد بررسی بر اساس جدول کوکران 110 نفر تعیین شد که با روش تصادفی انتخاب شدند. برای جمع آوری داده ها از پرسشنامه استفاده و برای تحلیل داده ها از آزمون های T و تحلیل عاملی تأییدی و نرم افزار Smart PLS استفاده شد. با نظر اساتید و میانگین واریانس، روایی سئوال ها در حد مطلوبی ارزیابی شد. آلفای کرونباخ تمامی متغیرها بزرگتر از 6/0 بوده بنابراین از نظر پایایی تمامی متغیرها مورد تأیید است. مقدار میانگین واریانس استخراج شده AVE همواره بزرگتر از 5/0 است بنابراین روایی همگرا نیز تأیید شد. مقدار روایی مرکب CR نیز بزرگتر از AVE است. نتایج تحقیق بیانگر این بود که میان مؤلفه رهبری تحول آفرین و رفتار شهروندی سازمانی با ضریب تأثیر 0.712همبستگی مثبت و معناداری وجود دارد.

تحقیق حاضر با هدف بررسی نقش نظام آموزش باز و از دور بر توسعه نیروی انسانی در دانشگاه پیام نور به عنوان متولی و مجری آموزش باز و از دور در ایران و ارائه مدلی برای آن، در قالب روش توصیفی - پیمایشی انجام گرفته است. جامعه آماری این تحقیق کلیه دانشجویان دکتری پیام نور در سال تحصیلی 91-90 به تعداد 1082 نفر بودندکه از این تعداد 321 نفر به صورت نمونه گیری تصادفی طبقه ای به عنوان نمونه انتخاب شدند. ابزار مورد استفاده، دو پرسشنامه محقق ساخته بود که بر اساس مبانی نظری و پیشینه تحقیق تنظیم شده است. روایی پرسشنامه ها توسط صاحبنظران مورد تایید قرار گرفت و پایایی آن نیز از طریق ضریب آلفای کرونباخ به ترتیب برای نظام آموزش باز و از دور 898/0 و برای توسعه نیروی انسانی872/0 محاسبه شد. برای تجزیه و تحلیل داده ها نیز، از آمار توصیفی و استنباطی (تحلیل عاملی و تحلیل مسیر) استفاده شد. بعد از تجزیه و تحلیل (تحلیل عاملی)، نظام آموزش باز و از دور به ترتیب اولویت دارای 3 مولفه اصلی فناوری، تعامل، امکانات و 22 شاخص و توسعه نیروی انسانی نیز به ترتیب اولویت دارای 4 مؤلفه اصلی دانش، نگرش، مهارت، رفتار و 29 شاخص شد. بر اساس اولویت بندی مولفه ها و شاخص های آموزش باز و از دور و توسعه نیروی انسانی و با استفاده از نرم افزار لیزرل53 /8 (تحلیل مسیر)، مدل نظریی و ساختاریی ارایه گردید که نشان می دهد، اگر آموزش باز و از دور به همراه مولفه ها و شاخص های آن در دانشگاه های دارای نظام باز و از دور به خوبی طراحی، تولید، اجرا و ارزشیابی شود، منجر به توسعه مولفه های نیروی انسانی؛ دانش، نگرش، مهارت، رفتار و شاخص های آن در افراد می شود.

تحقیق حاضر با هدف «بررسی میزان رضایت ذی نفعان از فرایند آموزش ضمن خدمت در سازمان گسترش و نوسازی صنایع ایران» به روش توصیفی- تحلیلی صورت گرفته است. جامعه آماری شامل ذی نفعان فرایند آموزش ضمن خدمت سازمان گسترش و نوسازی صنایع ایران می باشد که در 9 ماهه اول سال 93 در دوره های آموزشی کوتاه مدت سازمان شرکت کرده و شامل کارکنان سازمان، مدیران و معاونان سازمان و مدیران شرکت های تابعه می باشد که در مجموع 1249 نفرند که با استفاده از روش نمونه گیری طبقه ای نسبتی و تصادفی ساده 143 نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند. برای گردآوری اطلاعات از پرسشنامه محقق ساخته استفاده شد و پس از تأیید خبرگان و اساتید دانشگاهی به صورت مقدماتی اجرا و پایایی آن با محاسبه آلفای کرونباخ برآورد شد (89/.=α ). برای تجزیه و تحلیل داده ها از نرم افزار SPSS و از روش های آماری توصیفی (فراوانی، میانگین، نمودار و ...) و آمار استنباطی (آزمون تی تک نمونه ای، تی گروه های مستقل و تحلیل واریانس یک طرفه) استفاده شد. همچنین برای رتبه بندی نظرات شرکت کنندگان در دوره های آموزشی در خصوص سنجش میزان رضایت از فرایند آموزش از آزمون فریدمن استفاده گردید. یافته ها نشان داد که رضایت ذی نفعان از تمامی مراحل فرایند آموزش ضمن خدمت (نیازسنجی، طراحی، اجرا، ارزشیابی و بازخورد) در حد متوسط می باشد و بیشترین میزان رضایت به ترتیب از مرحله بازخورد از دوره های آموزشی، اجرای دوره های آموزشی، ارزشیابی از دوره های آموزشی، طراحی دوره های آموزشی و نیازسنجی دوره های آموزشی است. همچنین در این پژوهش مشخص شد که بین میزان رضایت ذی نفعان از فرایند آموزش بر حسب متغیرهای جمعیت شناختی (جنسیت، سمت سازمانی، میزان تحصیلات و سابقه خدمت) تفاوت معنی داری وجود ندارد.

سازمان ها با برخورداری از منابع انسانی مستعد و شایسته، می توانند توسعه فعالیت و بقای خود را در بازار متلاطم کسب وکار تضمین نمایند. منابع انسانی به عنوان اصلی ترین دارایی سازمان ها می باید در تمامی جوانب رشد کند و برنامه ریزی برای توسعه قابلیت ها و شایستگی های کارکنان سازمان ها از الزامات اساسی حضور در شرایط کنونی در جهان است. هدف پژوهش حاضر، ارائه چارچوبی برای تبیین ابعاد و مؤلفه های توسعه منابع انسانی است. روش تحقیق پژوهش حاضر، کیفی، مطالعه کاربردی و شیوه تحلیل داده ها، تحلیل مضمون و تحلیل روایت پژوهانه می باشد. ابزار گردآوری داده ها مصاحبه نیمه ساختار یافته است که 30 نفر از کارکنان سازمان های پروژه محور با استفاده از نمونه گیری هدف مند انتخاب شدند. براساس یافته های پژوهش و تحلیل های انجام شده، مطابق با تحلیل مضامین؛ 66 مضمون پایه، 19 مضمون سازمان یافته و 3 مضمون فراگیر، ارائه شد. در بررسی نتایج سه دسته عوامل فردی، سازمانی و محیطی به عنوان مضامین اصلی مشخص شدند که هرکدام از عوامل به طور کامل تشریح و درانتها چارچوب مفهومی تبیین ابعاد و مؤلفه های توسعه منابع انسانی ارائه شد.

امروزه، شایسته سالاری و استفاده از نیروهای کارآمد یکی از اصول اساسی و از عوامل موفقیت سازمانها در حرکت به سمت پویایی و تحول است. به عبارت دیگر شایسته سالاری به عنوان رمز پیروزی حرکتهای توسعه ای، در درون سازمانها می باشد؛ به شکلی که مدیران در هیچ شرایطی نباید خود را بی نیاز از توجه به مفاهیم و آموزه های آن بدانند. لذا در این راستا، پژوهش حاضر، با هدف ارائه مدل ارتقاء نظام شایسته سالاری در وزارت بهداشت درمان و آموزش پزشکی، به روش توصیفی - پیمایشی و با ابزار پرسشنامه انجام شده است؛ این پژوهش دارای دو نوع پرسشنامه است. نتایج تحلیل انجام شده بر پاسخهای به دست آمده از پرسشنامه اول باعث شکل گیری مدل مفهومی گردید. از پرسشنامه دوم نیز به منظوراستخراج روابط بین متغیرها، تعیین ضرایب وزنی شاخص ها و ارائه مدل پژوهش استفاده شدکه در بین 54 نفر از خبرگان که با شرایط خاصی و به روش قضاوتی انتخاب شده بودند توزیع گردید. نتایج آن بر اساس روش لکسیکوگراف مورد تحلیل قرار گرفت که نتیجه آن نشان می دهد در سازمانهایی که نوع استراتژی آنها رقابتی؛ نوع سبک رهبری آنها مشارکتی؛ نوع فرهنگ سازمانی آنها از نوع فرهنگ سازمانی پاسخگو؛ هدف نظام مدیریت منابع انسانی آنها هدف سازمانی و نوع تصمیم گیری آنها نیمه متمرکز است زمینه ایده آل تری برای ارتقاء شایسته سالاری فراهم می باشد. همچنین سازمانهایی که مشارکت در فرایند تدوین ارزشها، پذیرش شایسته سالاری در افکار عمومی، شایستگی به عنوان معیار گزینش افراد و قوانین استخدامی با فرصت برابر را دیکته می کنند باعث ارتقاء شایسته سالاری می شوند.

یکی از روندهای فزایندة استراتژی خدمات، بررسی کیفیت خدمات است که امکان رتبه بندی مطلوب خدمات دهندگان عرصه های مختلف را با هدف جلب رضایت مشتری فراهم می کند. نهادینه کردن کیفیت بر استفادة مجدد مشتریان مؤثر است. هدف این پژوهش، رتبه بندی بیمارستان های شهر اصفهان براساس کیفیت خدمات با الگوی تلفیقی VIKOR/AHP است. بدین منظور، با روش ابعاد کیفیت خدمات نظر بیماران پرسیده، و با روش AHP این ابعاد وزن دهی شد. سپس، بیمارستان ها با استفاده از این ابعاد و اهمیت آنان با تکنیک تصمیم گیری ویکور رتبه بندی شد. یافته های تحقیق حاضر نخست وزن دهی ابعاد کیفیت خدمات براساس اهمیت آن ها است، ابعاد ملموس، قابلیت اطمینان، پاسخگویی، تضمین، همدلی به ترتیب، اهمیت و تأثیرگذاری بیشتری در رتبه بندی بیمارستان ها داشته اند.پژوهش حاضر در میان سه بیمارستان بزرگ اصفهان انجام گرفت و قابل تعمیم به همة بیمارستان های شهر اصفهان است.

مدیریت منابع انسانی دربرگیرنده ی فعالیت هایی همچون جذب، انتخاب، نگه داشت، و بهبود نیروی کار به منظور دست یابی به اهداف فردی و سازمانی است. سامانه های اطلاعاتی منابع انسانی، ترکیبی از مدیریت منابع انسانی و بانک های اطلاعاتی است. این فناوری، سامانه ای است که به منظور دست یابی، حفظ، ویرایش، کاوش، بازیابی و توزیع اطلاعات مربوط به منابع انسانی به کار می رود. سامانه های اطلاعاتی منابع انسانی، معمولاً بخشی از سامانه ی اطلاعاتی اصلی سازمان است که بخش های دیگری مانند: حسابداری، تولید و بازاریابی را نیز پوشش می دهد. در این پژوهش، اثراتِ ابعاد کارکردی، ارتباطی و تحولی سامانه های اطلاعاتی منابع انسانی (HRIS) بر سازمان های دولتی شناسایی شده و در ادامه، میزان تحقق آنها در بخش دولتی ایران مورد ارزیابی قرار می گیرد. برای شناسایی ابعاد، از ادبیات تحقیق و همچنین نظر خبرگان و برای ارزیابی تحقق آنها در بخش دولتی ایران از دیدگاه مدیران منابع انسانی سازمان های دولتی استفاده شده است. یافته ها نشان می دهد که تأکید بر مزایای کارکردی به کارگیری سامانه های اطلاعاتی منابع انسانی می تواند گمراه کننده باشد؛ زیرا، مزایای اصلی پیاده سازی آن در جنبه های ارتباطی و تحولی آن نهفته است.

هدف اصلی این پژوهش پیش بینی رفتار کارکنان از راه بررسی ادراک از احتمال تغییر در منابعِ سازمانی آنان و در تعامل ادراکی با سرپرست آنها است. این پژوهش با رویکردی عینی گرا به دنبال کشف مشابهت هایِ نهفته در تمایل های رفتاری افراد، درونِ یک زیست بومِ سازمانی است. گام های عملیاتی سازی این پژوهش با استفاده از راهبرد اکتشافی متوالی در پنج مرحله برداشته شده و از روش های آزمایشی و تجربی برای اعتبارسنجی مدل استفاده شده است. زیست بومِ موردبررسی در این پژوهش، بانک های دولتی و شبه دولتی ایران بودند که از راه 416 آزمودنی با دقت بررسی شدند. همچنین برای دستیابی به مدلی برای پیش بینی رفتار ِسازمانیِ کارکنان، نخست تمایل های رفتاری با رویکرد حفاظت از منابع، نوع شناسی و سپس با در نظر گرفتن انواع آثار ثابت و تصادفی در قالب معادلات آمیخته مدل سازی شدند. نتایج نشان داد که پیش بین های رفتارِ انسان در سطح زیست بوم منابع از اشتراک های بزرگی برخوردار است که با رویکردی منبع محور می توان آنها را شناسایی کرد. همچنین نتایج نشان داد که تمایل رفتاری کارکنان بانک های دولتی و شبه دولتی ایران در موقعیت های تهدید حمایت اجتماعی، «گرایش به انفعال» دارد و در صورت حضور تعامل ادراکی مثبت یا منفی از رهبر، این تمایل در هر دو حالت از «گرایش به انفعال» به «گرایش به حفظ» تغییر خواهد کرد. شناسایی نقاط مرزی تغییر حالت های تمایل رفتاری و فاصله شدتِ تمایل رفتاری کارکنان از این نقاط، یکی دیگر از نتایج این پژوهش بود که می تواند راهنمایی برای تنظیم مداخله های اثربخش رهبران در زیست بومِ مورد بررسی باشد.

هدف : به زعم صاحب نظران، یکی از راهکارهای تحقق اهداف توسعه پایدار در طرح ها، بهبود قابلیت های سازمانی مرتبط با ابعاد سه گانه توسعه پایدار در سازمان های طرح محور است. از این رو هدف پژوهش حاضر شناسایی قابلیت های سازمانی توسعه پایدار در سازمان های طرح محور نفت و گاز در ایران است. روش: به منظور بررسی عمیق قابلیت های توسعه پایدار در بستر سازمان های نفت و گاز ایران، استراتژی مطالعه موردی در هشت سازمان نفت و گاز ایران استفاده شد. برای گردآوری اطلاعات سازمان ها، 23 فرد مطلع انتخاب و مورد مصاحبه واقع شدند، به این ترتیب که باتوجه به فهرست قابلیت های استخراج شده از ادبیات و تهیه ماتریس تعریف قابلیت ها، از مصاحبه شوندگان خواسته شد تا قابلیت هایی که در سازمان های طرح محور نفت و گاز ایران درزمینه توسعه پایدار موجود است، تشریح کنند. داده های حاصل از مصاحبه با روش تحلیل محتوی کیفی قیاسی، حول مفاهیم شکل گرفته از ادبیات، کدگذاری شدند. یافته ها: در پژوهش حاضر قابلیت های توسعه پایدار در سازمان های طرح محور حوزه نفت و گاز در هشت دسته عامل اصلی مشتمل بر فرایندی، ساختاری، فناورانه، فرهنگی، دانشی، انسانی، سیاسی و مالی شناسایی شدند و وضعیت نسبی این قابلیت ها در سازمان های نفت و گاز ایرانی بررسی شد. دانش افزایی پژوهش حاضر از این بعد موردتوجه است که قابلیت ها با توجه بستر خاص سازمان های نفت و گاز ایرانی شناسایی شدند، ازسوی دیگر قابلیت های سازمانی در هر سه حوزه زیست محیطی، اجتماعی و اقتصادی به صورت هم زمان بررسی قرار شده اند.