درخت حوزه‌های تخصصی

از اوایل سال 1990 میلادی وظایف و مهارت های لازم برای شاغلان حسابداری و حسابرسی در محیط کسب و کار جهانی به طور قابل توجهی تغییر نموده است که در این تغییر جهت، موضوع قضاوت بسیار حائز اهمیت است. در حسابرسی برای قضاوت و تصمیم گیری از ویژگی های فردی و ساختاری استفاده می شود. با توجه به این موضوع که حسابرسی شامل قضاوت حرفه ای است، بررسی تأثیر ویژگی های حسابرسان بر قضاوت آنها، اهمیت دارد. هدف این مطالعه کمک به بهبود قضاوت حسابرسی با استفاده از ابعاد هوش هیجانی است. روش شناسی این تحقیق پیمایشی با رویکرد کمی است و این تحقیق از نوع تحقیقات همبستگی و ابزار جمع آوری داده ها پرسشنامه است. جامعه آماری تحقیق، حسابرسان شاغل در سازمان حسابرسی و موسسات حسابرسی عضو جامعه حسابداران رسمی و انتخاب نمونه به صورت تصادفی در مقطع 1393 انجام شده است. در پژوهش حاضر از ابعاد هوش هیجانی شرینگ) 1996 ( استفاده شده است. ابعاد هوش هیجانی در این مدل شامل پنج بعد خودآگاهی، خود تنظیمی، مهارت اجتماعی، همدلی و خودانگیزشی است. پرسشنامه ای منطبق با 39 سوال شامل 34 پرسش مرتبط با هوش هیجانی و 5 پرسش مرتبط با قضاوت حسابرس، در بین 385 نفر توزیع شد و از این تعداد به میزان 96 پرسشنامه واصل گردید که در نهایت 90 پرسشنامه نهایی شد. نتایج نشان می دهد حسابرسان با هوش هیجانی بالاتر، قضاوت مناسب تری انجام می دهند. این مطالعه شروع بسیار مناسبی برای در نظرگرفتن آموزش های مهارت هوش هیجانی در بین حسابرسان است.

سازمان هایی در دنیای رقابتی کنونی موفق اند که مشتری در آنها نقش اساسی ایفا می کند. در این راستا توجه به نیازها و خواسته های آشکار و پنهان مشتریان و همچنین ایجاد نوآوری در محصولات و خدمات از اهمیت بسزایی برخوردار است. از این رو هدف پژوهش حاضر بررسی تاثیر کارآفرینی، یادگیری محوری، بازارمحوری و فعالیت های منابع انسانی بر نوآوری و ارزش مشتری در هتل های 4 و 5 ستاره ایران است. این پژوهش از نظر هدف، کاربردی و از نظر روش و ماهیت، از نوع توصیفی است و جامعه آماری آن را مدیران هتل های 4 و 5 ستاره ایران تشکیل می دهد که تعداد 82 نفر مدیر به عنوان نمونه آماری انتخاب شدند. داده های مورد نیاز این مطالعه با استفاده از ابزار پرسشنامه استاندارد شده جمع آوری، و تجزیه و تحلیل داده ها نیز به واسطه مدل سازی معادلات ساختاری و با کمک روش حداقل مربعات جزیی و بکارگیری نرم افزار پی ال اس انجام شده است. نتایج حاکی از آن است که رابطه مثبت و معناداری بین کارآفرینی و فعالیت های منابع انسانی با نوآوری و ارزش مشتری وجود دارد و رابطه بازارمحوری با نوآوری منفی و رابطه اش با ارزش مشتری تایید نشد. همچنین رابطه یادگیری محوری با نوآوری و ارزش مشتری مثبت و معنادار است.

در ادبیات معاصر سازمان و مدیریت، دو متغیر «رویکرد کارآفرینی» و «تعهد سازمانی» هر یک به نوبه ی خود در رقم زدن به عملکرد مطلوب نقش آفرین بوده اند. از این رو مقاله ی حاضر در تلاش است تا اثرگذاری گرایش کارآفرینانه بر عملکرد سازمانی را در شماری از پژوهشکده ها و مراکز تحقیقاتی منتخب از طریق متغیر میانجی تعهد سازمانی بررسی نماید. جامعه ی آماری تحقیق مشتمل بر 500 نفر از محققین و متخصصین شاغل در 25 مرکز تحقیقاتی و پژوهشکده ی دانشگاهی وابسته به سازمان های دولتی در شهر تهران می باشد. روش تحقیق از نوع توصیفی پیمایشی بوده و ابزار گردآوری داده ها پرسش نامه می باشد. آزمون فرضیه های تحقیق براساس روش مدل یابی معادلات ساختاری صورت پذیرفت. نتایج نشان می دهد که رویکرد کارآفرینانه به صورت مستقیم و به میزان چشمگیری (به اندازه 90 درصد) باعث ارتقاء سطح عملکرد در جامعه هدف می شود و متغیر تعهد سازمانی به مثابه متغیر میانجی فاقد نقش آفرینی در این رابطه می باشد

مدیریت دانش به عنوان مفهومی بین رشته ای، شالوده ای از توانایی های مختلف از رشته های مدیریت، سیستمهای اطلاعات مدیریت و اطلاع رسانی، اقتصاد، کامپیوتر و نظایر آن را در برمی گیرد. هدف اصلی این تحقیق بررسی رابطه بین فرهنگ و تعهد سازمانی با مدیریت دانش در شرکت توانیر می باشد. روش تحقیق در این پژوهش توصیفی -همبستگی بوده و از ابزار پرسشنامه به منظور سنجش شاخص های مدیریت دانش، تعهد سازمانی و فرهنگ سازمانی استفاده گردید. تعداد نمونه مورد نظر با توجه به جمعیت 850 نفری جامعه، 267 نفر تعیین گردید. نتایج تحقیق حاکی از وجود ارتباط مستقیم و معنیدار بین مدیریت دانش و فرهنگ سازمانی بوده است. حال آنکه رابطه معنیداری بین تعهد سازمانی با مد ی ریت دانش و فرهنگ سازمانی با تعهد سازمانی مشاهده نشده است

تغییر اجتناب ناپذیر است و باید به منظور ایجاد تحولات سازنده و مؤثر در سازمانها ، طراحی و مدیریت شود . جهان امروز نیاز فزاینده به آن نوع از رهبری دارد که به ایجاد سازمانهایی که به سمت فعال کردن پتانسیل های خود می پردازند بها دهد و در عین حال به حل بحرانها و شرایط اضطراری محیط کار بیندیشد . در چنین شرایط اضطراری سازمانها باید بدانند که برای رسیدن به اقتدار آتی ناچارند اهداف « شدن » را به اهداف « ماندن » ترجیح دهند . به بیان دیگر در عصر حاضر ، تحول ، بازسازیی و نوسازی یکی از ابعاد مهم سلامت سازمانی بوده و بنابر این ، مدیریت تغییر در سازمانها یکی از مشکل ترین وظایف مدیران پیشرو است ...

رفتار شهروندی سازمانی، مفهوم نوینی است که ارزیابی این رفتارها در سازمان امر بسیار مهم و حیاتی تلقی می شود؛ از جمله عواملی که می توانند بر رفتار شهروندی تأثیرگذار باشند، مدیریت برند داخلی و بازاریابی داخلی است. بنابراین، هدف این پژوهش بررسی تأثیر مدیریت برند داخلی و بازاریابی داخلی بر رفتار شهروندی است. این پژوهش از نظر هدف، کاربردی و از نظر شیوة جمع آوری داده ها، توصیفی – پیمایشی است. جامعة آماری این پژوهش، کارکنان دفترهای پلیس +10 خراسان جنوبی است که با روش نمونه گیری تصادفی حجم نمونه مشخص شده است. برای گردآوری داده های لازم از پرسشنامه های استاندارد و برای تعیین روایی از روایی ابزار، روایی محتوا و روایی سازه و برای پایایی از ضریب آلفای کرونباخ استفاده شده است. در بخش تجزیه و تحلیل داده ها و آزمون فرضیه ها، آزمون رگرسیون چندگانه و مدل یابی معادلات ساختاری (SEM) به کار رفته است. یافته های پژوهش نشان می دهد که مدیریت برند داخلی بر رفتار شهروندی تأثیر دارد، اما تأثیر بازاریابی داخلی بر رفتار شهروندی محلِ تردید است و درنهایت مشخص شد که مدیریت برند داخلی بر بازاریابی داخلی تأثیر دارد. سایر یافته های پژوهش، نقش میانجی گری بازاریابی داخلی را بین مدیریت برند داخلی و رفتار شهروندی تأیید نمی کند.

تغییرات اساسی و سریع روندها و رویه های اقتصادی ‍، سیاسی و تکنولوژیک در عصر فراصنعتی تاثیرات شدیدی بر عملکرد و رفتار سازمانها داشته است. تحقیقات نشان می دهد که تنها معدودی از رهبران بویژه در کشورهای جهان سوم موفق به شناخت و سپس واکنش صحیح و بموقع در برابر اینگونه تغییرات شده اند و بسیاری از آنها هنگامی اقدام به عمل کرده یا می کنند که تغییر به صلابت و صراحت کامل رسیده است و چاره ای جز تن دادن به نتایج آن و واکنش انفعالی وجود ندارد. اینگونه رهبران غالبا سعی می کنند با تکیه بر تجربیات گذشته، سازمانهای امروزی را اداره کنند و بر مبنای روندها و رخدادهای تاریخی به تحلیل شرایط نیازهای آتی بپردازند که قطعا با استفاده از این روشها، چالشهای عمیق و شکستهای سنگینی را تجربه خواهند کرد. در مقابل رهبران چشم اندازگرا (این واژه ترجمه لغت VISIONARY است که در فرهنگ مدیریت ایران به الفاظی چون آرمان ساز و آرمان ده و الهام بخش هم ترجمه شده است) با نگرشی کاملا متفاوت به تغییرات می نگرند و نه تنها در پی حذف و کنترل آنها نیستند، بلکه در جستجوی آثار و نشانه بالقوه آن هستند و از تغییر استقبال می کنند. رهبران آرمان ده نیک می دانند که موفقیتشان تا حدود زیادی به توان پاسخگویی به تغییرات محیطی بستگی دارد و بنابراین مهمترین نگرانیهای آنان، ایجاد ساختار سازمانی منعطف، تشکیل و هدایت گروههای ایده پردازی، تعیین و تحقق دگرگونی استراتژیک و انتخاب افرادی است که برای تغییر استراتژیک، انگیزه و توانایی داشته باشند و این نگرانیها جز در پرتو داشتن تفکر استراتژیک به اطمینان خاطر و بقای سازمان منجر نخواهد شد. این مقاله می کوشد در ابتدا آرمان و چشم انداز را تبیین کند و سپس به موضوع رهبری الهام بخش آرمان ده، آرمان ساز یا چشم انداز گرا بپردازد.