درخت حوزه‌های تخصصی

تعالی چیست؟ موضوع این مقاله، تییین این پرسش و تلاش برای کشف پاسخی از این میان است. بر این مبنا ابتدا واژه شناسی لغوی و سپس مفهوم شناسی اصطلاحی تعالی، دنبال می شود. فرایند و روش این مطالعه ی مفهومی، شامل: تعمق در موضوع تعالی، منبع تعالی، ضرورت تعالی، ابعاد تعالی و روش های توسعه ی تعالی است تا سرانجام به تعریف مستفاد تعالی دست یابد. تعالی، موقعیتی است پویا که عوامل موجود در آن به شکل خوب، استثنایی و مطلق وجود دارد و در یک انسان تعالی طلب که خود را در فرایند رشد و تعالی قرار داده است، به تدریج شکل می گیرد، نهادینه می شود و ظهور می کند. در این صورت، آن انسان، به عنوان اسوه و الگوی تعالی انسان های دیگر تجلی پیدا می کند. چنین انسان هایی در جامعه، به عنوان رهبران متعالی، در سازمان های عمومی به عنوان مدیران متعالی و در سازمان های نظامی به عنوان «فرماندهان متعالی» ظاهر می شوند و پرچم تحول دیگر انسان ها را به سوی آن موقعیت استثنایی و مطلق که «تعالی» نام دارد به پیش می رانند و افراد و پیروان را برای تعالی فرا می خوانند. در ادامه مقاله ابعاد تعالی تحلیل و تبیین شده است.

با ورود به عصر دانائی، نیروی انسانی به مهمترین عوامل موفقیت تبدیل شده است و نقش آن در تمامی مراحل اقتصاد دانش محور غیرقابل انکار است. به زعم بسیاری، بیشترین آسیب پذیری این اقتصاد از ناتوانمندی سرمایه های انسانی ناشی می شود. بر این اساس در مقاله حاضر به این موضوع پرداخته می شود که نیازهای آموزشی دانشکاران کدامند؟ اجرای موفقیت آمیز آموزش ها مستلزم چه استراتژی هایی است؟ و شیوه های مناسب آموزش دانشکاران کدام است؟ جامعه آماری تحقیق شامل همه کارشناسان حوزه پژوهش و فناوری شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی ایران است و از روش تحقیق توصیفی – پیمایشی و ابزار پرسشنامه استفاده شده است: نتایج تحقیق حاکی از تایید تمام نیازها، شیوه ها و استراتژی های آموزشی ارائه شده در ادبیات تحقیق می باشد.

به واسطه پیشرفت علوم مختلف و به خصوص فناوری اطلاعات، گسترش شبکه های ارتباطاتی و مخابراتی و افزایش میزان نفوذ رایانه های شخصی در میان مردم اثربخشی روش های سنتی کاری روزبه روز در حال کاهش است. با این وجود مهمترین عامل برای نهادینه شدن دورکاری، پذیرش آن از سوی استفاده کنندگان است. بر این اساس سوال اساسی تحقیق حاضر عبارت است از اینکه آیا نگرش کارکنان نسبت به دورکاری بر پذیرش آن از سوی آنان تاثیر دارد؟ این تحقیق از لحاظ هدف کاربردی و از نوع توصیفی- همبستگی است که در آن با گردآوری و تجزیه و تحلیل 110 پرسشنامه، تاثیر نگرش افراد نسبت به دورکاری بر پذیرش آن از دیدگاه کارکنان وزارت صنعت، معدن و تجارت مورد بررسی قرار گرفته است. بر اساس مدل تحقیق عوامل موثر بر پذیرش دورکاری در سه سطح فردی، سازمانی و اجتماعی دسته بندی و در قالب مزایا و مضرات هر سطح بررسی شد. نتایج بررسی ها با استفاده از آزمون همبستگی نشان می دهد که بین نگرش کارکنان نسبت به دورکاری و پذیرش آن رابطه معنادار و مثبت وجود دارد.

مقدمه: بازدهی و ارتقای عملکرد نیروی انسانی در سازمان ها به عنوان مهم ترین و باارزش ترین سرمایه و منبع آن سازمان، اثری به مراتب بیش از سایر عوامل در موفقیت و بهره وری خواهد داشت. هدف این تحقیق، شناسایی عوامل مؤثر بر ارتقای عملکرد کارکنان بیمارستان دکتر شریعتی اصفهان با استفاده از مدل Achieve از نظر کارکنان بود که بر مبنای آن، میزان تأثیر عواملی مانند توانایی فرد، شناخت شغل، حمایت سازمان، انگیزش کارکنان، اعتبار تصمیمات مدیران، بازخور عملکرد و عوامل محیطی بر اثربخشی و ارتقای عملکرد کارکنان بررسی شد. روش بررسی: روش پژوهش حاضر، توصیفی- پیمایشی از شاخه ی میدانی بود. جامعه ی آماری پژوهش را کلیه ی کارکنان بیمارستان دکتر شریعتی اصفهان (1201 نفر) تشکیل می دادند. نمونه ی آماری با استفاده از روش نسبت موافقین و مخالفین، 168 نفر به دست آمد. روش نمونه گیری در این تحقیق به صورت تصادفی طبقه بندی شده بر مبنای گروه شغلی و ابزار استفاده شده در این تحقیق، پرسش نامه از نوع محقق ساخته شامل 34 سؤال در مقیاس لیکرت بود. پایایی سؤالات تحقیق از طریق محاسبه ی ضریب Chronbach¢s alpha، 84/0 به دست آمد. روایی آزمون توسط صاحب نظران مورد تأیید قرار گرفت. در بخش تجزیه و تحلیل داده ها از آمار توصیفی مانند میانگین، انحراف معیار و در بخش آمار استنباطی از آزمون های One sample t، Paired t و Hottelling T2 استفاده شد. در نهایت داده ها با استفاده از نرم افزار SPSS تجزیه و تحلیل گردید. یافته ها: از نظر کارکنان مورد تحقیق، عوامل هفت گانه مشخص شدند و بر اساس مدل Achieve با بهره وری و ارتقای عملکرد کارکنان نقش معنی داری داشتند و در بین این عوامل، انگیزش به عنوان مؤثرترین عامل بر ارتقای عملکرد کارکنان شناخته شد (28/4 = x) و عواملی مانند حمایت سازمان از کارکنان (26/4 = x) و توانایی و مهارت کارکنان (22/4 = x) در اولویت بعدی قرار گرفت. نتیجه گیری: انگیزش به عنوان مؤثرترین عامل و عواملی مانند حمایت سازمان از کارکنان و توانایی و مهارت کارکنان در اولویت بعدی بر ارتقای عملکرد کارکنان بیمارستان دکتر شریعتی اصفهان تأثیر دارند.

سازمان های امروزی باید برای مدیریت استعدادهای فعلی و آتی خود و به منظور پرورش افراد مناسب برای پرکردن جایگاه های کلیدی، برنامه های جانشین پروری را جاری سازند. در این راستا، می توان با استفاده از مدل شایستگی، استعدادهای انسانی را شناسایی و برنامه های آموزشی مناسب را برای پرورش آن ها فراهم نمود. هدف این مقاله شناسایی و بهینه سازی الگوی شایستگی در یکی از شرکت های فولاد آلیاژی است. در این پژوهش، پس از مطالعه ی مبانی نظری و پیشینه ی تحقیق، الگوهای شایستگی شناسایی شد و رتبه بندی الگوها بااستفاده از آزمون فریدمن صورت گرفت. این پژوهش از نوع تحقیقات کاربردی و تحلیلی پیمایشی بوده و اطلاعات مورد نیاز، از طریق مطالعه ی ادبیات موجود، پرسش نامه، مصاحبه های ساختاریافته و نشست های متعدد با خبرگان جمع آوری شده است. نتایج و یافته های این آزمون نشان داد که تحصیلات، تعهد سازمانی و نگرش مثبت، به ترتیب در رتبه های برتر قرارگرفتند. درپایان، موانع فراروی اجرای طرح جانشین پروری در شرکت فولاد آلیاژی شناسایی و راه کارهای مقابله با آن نیز ارایه شده است.

یکی از بزرگترین چالشهای مدیریت امروز چگونگی ایجاد نسلهای جدیدی از سازمانهای هوشمند است این پژوهش به بررسی رابطه بین هوش سازمانی و خلاقیت در دانشگاه آزاد واحد تهران مرکزی می پردازد. مولفه های هوش سازمانی از نظر آلبرخت چشم انداز استراتژیک، سرنوشت مشترک، میل به تغییر، روحیه، اتحاد و توافق، کاربرد دانش و فشار عملکرد می باشند. روش جمع آوری اطلاعات از نوع همبستگی بوده است. نمونه های آماری شامل 280 نفر از کارکنان دانشگاه در سطوح مدیریتی، کارشناسی و کارمندی و به روش طبقه بندی نسبی تصادفی انتخاب شد ،ابزار پژوهش شامل پرسشنامه هوش سازمانی آلبرخت و پرسشنامه خلاقیت رندسیپ بوده است. نتایج پژوهش ارتباط مثبت و معنی دار هوش سازمانی و مولفه هایش با خلاقیت را تایید نمودند، به طوریکه به ازای هر واحد افزایش یا کاهش در هوش سازمانی و مولفه های آن خلاقیت افزایش یا کاهش می یابد.

با توجه به جایگاه آموزش در بین نیروهای نظامی کشور و نقش آن در توانمند سازی روانشناختی کارکنان، این پژوهش با هدف بررسی تاثیر آموزش های دوره مقدماتی رسته ای بر توانمندی روانشناختی دانشجویان رشته مدیریت دانشگاه شهید ستاری انجام گردید. این مطالعه به صورت تجربی روی 74 نفر از دانشجویان رشته مدیریت ورودی سال 1387 دانشگاه شهید ستاری انجام شد. داده ها به صورت پیش آزمون و پس آزمون بر اساس پرسشنامه توانمندسازی روانشناختی اسپریتزر و میشرا  اقتباس گردید. توانمندسازی روانشناختی بر اساس 5 مولفه شایستگی، موثر بودن، معنی دار بودن، اعتماد و خودمختاری اندازه گیری شد. داده ها با استفاده از آزمون مقایسه زوجی (تی استودنت) و با نرم افزار Spss18 تحلیل شد. نتایج این پژوهش نشان داد که آموزش های دوره مقدماتی رسته ای با معناداری قابل قبول بر توانمندسازی روانشناختی دانشجویان تاثیرگذار است و لذا فرضیه اصلی و چهار مورد از فرضیه های فرعی مرتبط با مولفه های احساس شایستگی، موثر بودن، معنی دار بودن شغل و خود مختاری به غیر از مولفه اعتماد تایید شد. در پایان بر اساس یافته های تحقیق، پیشنهاداتی ارائه شده است.

پژوهش حاضر با هدف بررسی ارتباط بین پارتی بازی در سازمان و عملکرد مدیریت منابع انسانی انجام شده است. بدین منظور، رابطه ی بین پنج متغیر: پارتی بازی، مدیریت منابع انسانی، رضایت شغلی، تمایل به ترک خدمت و بیان کلمات شفاهی منفی، مورد بررسی قرار گرفت. با توجه به این متغیرها، 10 فرضیه تدوین شد که به بررسی زوجی رابطه ی بین این متغیرها می پردازد. جامعه ی آماری تحقیق تمام کارکنان یکی از شرکت های صنایع کاشی کشور است که تعداد نمونه ی آماری تحقیق نیز با استفاده از فرمول نمونه گیری از جامعه ی محدود و واریانس نامعلوم تعیین شد. خلاصه ی نتایج به دست آمده از این قرار است: پارتی بازی اثر منفی معناداری بر اقدامات مدیریت منابع انسانی و رضایت شغلی می گذارد. مدیریت منابع انسانی روی رضایت شغلی اثر مثبت و روی بیان کلمات منفی درباره ی سازمان، اثر منفی می گذارد. رضایت شغلی اثر منفی معنا داری روی تمایل به ترک خدمت کارکنان و بیان کلمات منفی اعمال می کند و درنهایت مشخص شد، افرادی که قصد ترک خدمت داشته باشند در مورد سازمان بدگویی می کنند. با توجه به این نتایج واضح است که پارتی بازی یک پدیده ی غیرحرفه ای و غیراخلاقی است که بر روی کارمندان اثر منفی دارد و بیش از این که به نفع سازمان باشد، تأمین منافع اعضای یک خانواده یا دوستان نزدیک را در بر دارد.

هدف مقاله حاضر شناسایی رابطه بین رفتار شهروندی سازمانی ، مدیریت کیفیت جامع و عملکرد سازمانی شرکتهای صنعتی استان تهران می باشد. برای دست یابی به هدف فوق 16 شرکت صنعتی از چهار بخش خودرو ، مواد غذایی ، منسوجات و محصولات چوبی (8 شرکت دارای متدولوژی مدیریت کیفیت جامع و 8 شرکت فاقد متدولوژی مدیریت کیفیت جامع ) به عنوان نمونه آماری انتخاب گردیده­اند. روش تحقیق توصیفی از نوع همبستگی است و برای تجزیه و تحلیل داده ها از نرم افزار AMOS استفاده شده است. نتایج حاصل از این مطالعه نشان می دهد که رفتار شهروندی سازمانی تاثیر مستقیمی بر عملکرد سازمانی شرکتهای صنعتی استان تهران ندارد، بلکه از طریق بکارگیری یک روش مدیریتی مانند استقرار مدیریت کیفیت جامع است که رفتار شهروندی سازمانی با رضایت مشتریان و بهره وری به عنوان دو فاکتور مهم عملکرد سازمانی ارتباط پیدا می کند. بنابراین مدیریت کیفیت جامع نقش مهمی در ارتباط بین رفتار شهروندی سازمانی و عملکرد شرکتهای صنعتی ایفا می­نماید.

تحقیق حاضر با هدف بررسی رابطه فراموشی سازمانی هدفمند با چابکی سازمانی در سازمان فناوری اطلاعات و ارتباطات شهر شیراز انجام گرفته است. روش تحقیق در این پژوهش توصیفی از نوع همبستگی بوده و جامعه آماری تحقیق شامل تمام کارکنان سازمان فناوری اطلاعات و ارتباطات (فاوا) شهرداری شیراز به تعداد 43 نفر می­باشد. که از نمونه­گیری ساده تصادفی استفاده شده است و تعداد نمونه باتوجه به جدول مورگان تعداد 38 نفر می­باشند. در این پژوهش از پرسشنامه­ی فراموشی سازمانی هدفمند محمودوند و پرسشنامه چابکی سازمانی حسینی استفاده شده است. روایی آن به وسیله کارشناسان تایید شده است و پایایی آن توسط ضریب آلفای کرونباخ به ترتیب برابر85/. و 96/. می­باشد. برای تجزیه و تحلیل توصیفی داده­ها از فراوانی، درصد، میانگین، انحراف استاندارد، و برای تجز و تحلیل استنباطی داده­ها از ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون، استفاده شده است. نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون نشان داد که بین فراموشی سازمانی هدفمند و چابکی سازمانی رابطه معناداری وجود دارد همچنین بین مؤلفه­های یادگیری زدایی از ابعاد فراموشی سازمانی با همه مولفه­های چابکی سازمانی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد؛ همچنین بین مولفه اجتناب از عادتهای بد با مولفه­های فناوری و بازار از مولفه­های چابکی سازمانی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد، ولی بین مولفه اجتناب از عادتهای بد با سایر مولفه­های چابکی از جمله ادغام، تیم­سازی، کیفیت، تغییر، توسعه منابع و رفاه کارکنان رابطه معناداری وجود ندارد. ﻫﻤﭽﻨﯿﻦ ﻧﺘﺎﯾﺞ آزﻣﻮن ‫رﮔﺮﺳﯿﻮن ﻧﺸﺎن می­دهد که ﻓﺮاﻣﻮﺷﯽ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ هدفمند ﭘﯿﺶ­ﺑﯿﻨﯽ خوبی را ازچابکی ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ داﺷﺘﻪ اﺳﺖ و در بین مولفه­های ﻓﺮاﻣﻮﺷﯽ ‫ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ هدفمند مولفه یادگیری زدایی ﺑﯿﺸﺘﺮﯾﻦ ﻣﯿﺰان ﭘﯿﺶ ﺑﯿﻨﯽ را از چابکی سازمانی داﺷﺘﻪ اﺳﺖ.

مقدمه: با توجه به افزایش مراکز درمان اعتیاد در کشور و اهمیت موضوع بررسی سلامت درمانگران مراکز ترک اعتیاد، به دلیل ارتباط آنان با بیماران دچار آسیب، این مطالعه با هدف تعیین فرسودگی شغلی درمانگران مراکز ترک اعتیاد دارای مجوز شهر اصفهان در رابطه با ویژگی های فردی و شغلی آن ها انجام گرفت. روش بررسی: پژوهش حاضر از نوع کاربردی و از دسته ی مطالعات تحلیلی- مقطعی بود که بر روی 137 درمانگر مراکز ترک اعتیاد شهر اصفهان (34 پزشک، 14 روانپزشک، 42 روانشناس و 46 پرستار) در سال 1389 انجام شد. ابزار سنجش، پرسش نامه ی فرسودگی شغلی Maslach (MBI یا Maslach burnout inventory) -که پایایی آن از طریق Cronbsch's alpha تأیید شد (87/0 = α)- و پرسش نامه ی جمعیت شناختی بود. نمونه ها به صورت تصادفی ساده انتخاب و پرسش نامه ها در میان آنان توزیع شد. داده ها تحت نرم افزار SPSS نسخه ی 18 (version 18, SPSS Inc., Chicago, IL) با استفاده از آزمون t، ضریب همبستگی و تحلیل واریانس تحلیل شدند. یافته ها: میانگین نمره ی فرسودگی شغلی (43/32)، خستگی هیجانی (79/13)، مسخ شخصیت (44/4) در درمانگران مورد مطالعه در حد خفیف و کاهش کفایت شخصی ایشان (87/14) متوسط گزارش شد. همچنین بین فرسودگی شغلی با متغیر سابقه ی کار، رابطه ی مستقیم معنی دار و با رضایت از درآمد، علاقه به کار و نگرش نسبت به اثربخش بودن کار، رابطه ی معکوس معنی دار مشاهده شد. نتیجه گیری: نتایج بیانگر آن است که فرسودگی هر چند خفیف، اما به نحو قابل ملاحظه در میان درمانگران وجود دارد، به طوری که شدت آن در ابعاد خستگی هیجانی و کاهش کفایت شخصی، نگران کننده است. بنابراین، شناخت عوامل مستعد کننده و کاهش دهنده در ابعاد فردی، سازمانی و محیطی ضروری است.

هدف: هدف پژوهش حاضر بررسی تأثیر جو سازمانی بر خلاقیت از دیدگاه کارکنان سطوح مختلف سازمان اسناد و کتابخانه ملی جمهوری اسلامی ایران است. به صورت چاپی میان Keys روش: پرسشنامه استاندارد سنجش جو سازمانی در زمینه باروری و پشتیبانی از خلاقیت موسوم به تمام مدیران، اعضاء هیئت علمی، و کارکنان بالاتر از فوق دیپلم در سازمان اسناد و کتابخانه ملی توزیع شد.در مجموع 183 مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. SPSS پرسشنامه گردآوری شد و با استفاده از نر م افزار یافته ها: نتایج پیمایش نشان داد که کارکنان سازمان معتقدند جو کنونی سازمان آنگونه که باید مشوق و حامی خلاقیت آنان نیست. در میان عناصر مؤثر بر باروری خلاقیت در یک سازمان، مشو قهای مدیریتی، آزادی و مشوقهای سازمانی در سازمان اسناد و کتابخانه ملی در حد مطلوب نیستند. همچنین موانعی در سازمان وجود دارد که مانع از رشد خلاقیت در کارکنان است. از سوی دیگر، کارکنان معتقد بودند که سازمان از بهر هوری در حد قابل قبولی برخوردار است. نگرش کارکنان مرد نسبت به کارکنان زن نسبت به جو سازمانی در رابطه با خلاقیت، مثب تتر بود. همچنین، هر چه سطح تحصیل کارکنان پایین تر باشد، جو سازمان را بیشتر حامی پرورش خلاقیت در خود می دانند. همچنین افرادی که دارای پستهای سازمانی بالاتر مثل مدیریت هستند نگاه مثبت تری نسبت به وجود حمای تهای مدیریتی در سازمان دارند در حالی کارکنان سطوح پایین معتقدند چنین حمایتهایی در سازمان به میزان مطلوب وجود ندارد. همچنین در مجموع، کارکنان معتقد بودند که بیشترین عوامل بازدارنده و نیز مشوق در سازمان مربوط به حوزه روی هها، ساختارها و نگرش های سازمانی است؛ لذا بهتر است مدیریت توجه خود را اصلاح روی هها، ساختارها و نگرش ها معطوف دارد.

تحقیق حاضر با هدف طراحی مدل پویایی چابکی کسب وکار در شرکت های تولیدی انجام شده است. در ابتدا به مطالعه مبانی نظری مرتبط با موضوع تحقیق پرداخته شد.مجموعه اطلاعات گردآوری شده در این مرحله، برای محقق این امکان را فراهم آورد تا مدل مفهومی تحقیق را تبیین نماید . سپس با استفاده از ابزار مصاحبه با خبرگان ، شاخص های مناسب جهت سنجش متغیرهای موجود در مدل شناسایی گردید .در مرحله بعد پرسشنامه تحقیق طراحی شد .این پرسشنامه حاوی 116 سوال در مقیاس هفت گزینه ای لیکرت می باشد و پس از تایید روایی و پایایی ،توسط 250 نفر از افرادی که با روش خوشه ای از بین خبرگان صنعت خودرو انتخاب شده بودند،تکمیل گردید.نتایج تحقیق نشان داد نتایج چابکی، قابلیت های چابکی و فرایندهای زنجیره تامین سازمان ها کمتر تحت تاثیر عوامل محیطی هستند و این عوامل بیشتر از توانا سازهای چابکی تاثیر می پذیرند. و محرک های محیطی از طریق تواناسازهای چابکی ، قابلیت های چابکی و فرایندهای زنجیره تامین سازمان را تحت تاثیر قرار می گیرند.و قابلیت های سازمان در شکل گیری نتایج چابکی موثر هستند .سپس براساس مدل نهایی بدست آمده، مدل پویایی چابکی تدوین شد. و اثر تغییرات محرک های محیطی و سیا ستهای مدیران بر نتایج چابکی سازمان مورد ارزیابی قرار گرفت

تحقیق حاضر با هدف «بررسی تأثیر رهبری تحول آفرین بر رفتار شهروندی سازمانی نیروهای دانشگر شرکت ملی نفت ایران» به روش توصیفی- علی صورت گرفته است. تعداد 97 نفر از کارشناسان واحدهای ستادی شرکت ملی نفت ایران از طریق روش سرشماری کامل انتخاب شدند. ابزارهای مورد استفاده در این پژوهش شامل پرسشنامه رهبری تحول آفرین باس و آوالیو و پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی پودساکوف و همکاران(1990) می باشد که پایایی آنها از طریق ضریب آلفای کرنباخ به ترتیب 89/؛ و 78/. بدست آمد. جهت تحلیل داده ها از آزمون های همبستگی پیرسون و مدل معادلات ساختاری استفاده گردید. نتایج آزمون همبستگی پیرسون حاکی از آن بود که بین رهبری تحول آفرین و مؤلفه های آن (ترغیب ذهنی، انگیزش الهام بخش، ملاحظه گری، نفوذ آرمانی) با رفتار شهروندی سازمانی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. همچنین نتایج آزمون همبستگی نشان داد که تمامی مؤلفه های رهبری تحول آفرین با مؤلفه های رفتار شهروندی سازمانی (نوعدوستی، وجدان کاری، جوانمردی، نزاکت و آداب اجتماعی) رابطه مثبت و معناداری دارد. نتایج مدلسازی معادلات ساختاری نیز نشان داد که رهبری تحول آفرین بر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان تأثیر دارد که مؤلفه های انگیزش الهام بخش و نفوذ آرمانی بیشترین تأثیر را داشته است.

پذیرش فناوری، خصوصاً در بانک­ها که فناوری محور به­شمار می­روند و فناوری نقش مهمی در رقابت­پذیری آنها دارد، عموماً، یکی از مهم­ترین اجزای موفقیت و جهت­گیری بانک­ها به شمار می­رود.. از سوی دیگر در صورت عدم­اعتماد در سازمان و همچنین عدم­اعتماد مشتریان به سازمان، پذیرش فناوری باروندی کند صورت می­پذیرد. لذا پژوهشگران به ارتباط میان پذیرش فناوری و اعتماد سازمانی و اثری که این ارتباط بر عملکرد سازمان­ها می­گذارد توجه نموده­اند. در این مقاله براساس داده­های پیمایشی و در چارچوب نظریه پذیرش فناوری راجرز و نظریه اعتماد سازمانی مایر به بررسی ارتباط میان این دو عامل و تأثیر آنها بر عملکرد پذیرش بانکداری همراه از سوی مشتریان پرداخته­شده است. برای بررسی رابطه بین متغیرهای مدل از رگرسیون استفاده شده است، که در این راستا از مدل معادلات ساختاری و به طور مشخص از مدل­های ساختاری تحلیل­مسیر استفاده شده است. لازم به ذکر است برای تأیید یا رد فرضیه­ها علاوه بر آماره آزمون و p-value متناظر با آن، از ضریب استاندارد استفاده و همچنین برای کلیه مسیرها ضریب اطمینان 95درصد و سطح خطای 5درصد می­باشد. نتایج حاصل نشان داده است که خصوصاً در مورد پذیرش خدمات بانکداری همراه، اعتماد از نقش بسیار مهمی برخوردار است که اگر این اعتماد براساس آگاهی نباشد، پذیرش بانکداری سیار به­کندی صورت می­پذیرد.

در این مقاله با هدف بررسی تغییرات بهره وری، دو فن شناخته شده ارزیابی طی زمان یعنی تحلیل پنجره و شاخص مالم کوئیست مورد بررسی قرار گرفته و با انتخاب طول مناسب برای پنجره، تحلیل پنجره و ویرایش جدیدتری از مالم کوئیست در چارچوبی تلفیقیبه کار گرفته شده، به طوری که عملکرد واحد در دوره هایزمانی متوالی نسبت به هم مقایسه شده و اضافه شدن اطلاعات دوره جدید به لزوم تکرار محاسبات دوره های قبلی منجر نمی شود. در این چارچوب ضمن این که تلاش شده است تلفیق دو تکنیک به جبران نقاط ضعف هر یک کمک کند. با به کارگیری آزمون ویل کاکسون، در مورد وضعیت کلی مرزهای کارا نیز اطلاعات فراهم می شود. تقدم و تأخر استفاده از فنون موردنظربه نحوی سازماندهی شده است که به طور پیوسته در هر مرحله، از اطلاعات مرحله قبل استفاده شده با حداقل محاسبات اطلاعات نسبتاً جامعی فراهم می گردد. چارچوب پیشنهادی پژوهش در اداره سرپرستی بانک سپه جنوب شهر تهراندر 9 دوره زمانی به کار گرفته شده و با توجه به تشخیص4مورد انتقال مرز،کارایی چارچوب پیشنهادی به طور موردینشان داده شده است.

در این مقاله با نگرش جدید استراتژیک به منابع انسانی، هماهنگی استراتژیک بین استراتژی تجاری، استراتژی منابع انسانی و ساختار سازمانی صورت گرفته است. برای حصول به این هدف ابتدا تعاریف مربوط به استراتژی، استراتژی منابع انسانی و ساختار سازمانی صورت گرفته و سپس نظریه های پیرامون ارتباط بین آنها مرور شده است. در ادامه الگوهای هماهنگی عقلایی، طبیعی و نقاط مرجع استراتژیک (SRP,S) بررسی و گونه شناسی مناسبی از عناصر فوق بر مبنای نقاط مرجع ـ میزان کنترل (کم یا شدید) و کانون توجه (داخلی یا خارجی) ـ شناسایی و در یک صنعت نمونه مورد آزمون قرار گرفته است. در نهایت با آزمون فرضیه ها، به این نتیجه رسیده ایم که بین عناصر هماهنگ شده سازمان ها و عملکرد آنها رابطه ای وجود ندارد.