درخت حوزه‌های تخصصی

ترک خدمت نیروها در پست های کلیدی و حساس درروند حرکت یک سازمان به سوی اهدافش مشکل جدی ایجاد می نماید. به طور خاص در بخش دولتی که در جذب نیروی کار باتجربه و متخصص با بخش خصوصی در رقابت است، نیاز به برنامه جانشین پروری و تربیت مدیران مجرب اهمیت زیادتری پیدا می کند. این پژوهش درصدد است که با کاربست روش تحلیل مضمون و مدل سازی ساختاری- تفسیری، الگوی جانشین پروری در سازمان های دولتی را ارائه دهد. در این پژوهش یکی از سازمان های دولتی کشور انتخاب شد و از مدیران و خبرگان آن در مورد برنامه جانشین پروری مصاحبه به عمل آمد. در ادامه با بهره گیری از روش کیفی تحلیل مضمون، مصاحبه های مذکور تحلیل شد و شبکه مضامین جانشین پروری با 32 مضمون پایه، 10 مضمون سازمان دهنده و 3 مضمون فراگیر استخراج شد و با بهره گیری از مدل سازی ساختاری- تفسیری، روابط بین متغیرها کشف شد. نتایج پژوهش نشان داد متغیرهایی چون تعهد مدیران ارشد به جانشین پروری، فرهنگ جانشین پروری و قوانین و اسناد بالادستی نقش مهم و کلیدی در تحقق جانشین پروری در بخش دولتی دارند و متغیرهایی چون نظام ارزیابی عملکرد مناسب، نظام آموزشی کارآمد و عدالت سازمانی خروجی های سیستم جانشین پروری هستند.

یکی از عوامل عمده در جهت دهی رفتار کارکنان، سبک رهبری اعمال شده در سازمان می باشد. هر چه ساختار سازمانی ارگانیک تر و سبک رهبری تحول آفرین باشد، احتمال توسعه ی رفتارهای شهروندی سازمانی از طرف کارکنان بیشتر خواهد بود. گمر ک به عنوان مرزبان اقتصادی کشور ، جایگاه ویژه و مهمی در اجرای سیاست های اقتصادی کشور دارد. یکی از عواملی که می تواند بر کیفیت خدمات در این بخش تأثیرات عمیقی بگذارد، رفتار شهروندی سازمانی است. بر این اساس، هدف پژوهش حاضر بررسی نقش رهبری تحول آفرین در توسعه و ارتقاء رفتارهای شهروندی سازمانی در بین کارکنان گمرک می باشد. روش تحقیق از حیث هدف، کاربردی و از حیث شیوه ی جمع آوری داده ها توصیفی- همبستگی می باشد. جامعه آماری پژوهش کارکنان گمرکات سیستان و بلوچستان بود. نمونه مورد بررسی بر اساس جدول کوکران 110 نفر تعیین شد که با روش تصادفی انتخاب شدند. برای جمع آوری داده ها از پرسشنامه استفاده و برای تحلیل داده ها از آزمون های T و تحلیل عاملی تأییدی و نرم افزار Smart PLS استفاده شد. با نظر اساتید و میانگین واریانس، روایی سئوال ها در حد مطلوبی ارزیابی شد. آلفای کرونباخ تمامی متغیرها بزرگتر از 6/0 بوده بنابراین از نظر پایایی تمامی متغیرها مورد تأیید است. مقدار میانگین واریانس استخراج شده AVE همواره بزرگتر از 5/0 است بنابراین روایی همگرا نیز تأیید شد. مقدار روایی مرکب CR نیز بزرگتر از AVE است. نتایج تحقیق بیانگر این بود که میان مؤلفه رهبری تحول آفرین و رفتار شهروندی سازمانی با ضریب تأثیر 0.712همبستگی مثبت و معناداری وجود دارد.

مقاله حاضر با هدف طراحی و تبیین مدل مطلوب فرهنگ سازمانی اسلامی برای مقابله با فساد اداری در سازمان ها تدوین شده است. در این مقاله تلاش شده تا با توجه به آموزه های دینی، مفاهیم ارزشی و نظریه های علمی مربوطه، ابتدا ابعاد، مؤلفه ها و شاخص های فرهنگ اسلامی مورد شناسایی قرار گیرند؛ سپس به منظور سنجش روایی مدل، به مرحله آزمون گذاشته شوند. روش تحقیق حاضر ترکیبی (شامل دو طیف مطالعه کیفی-کمی) با رویکرد متوالی اکتشافی است: در بخش اول از روش تحقیق توصیفی – تحلیلی (اسنادی-کتابخانه ای) و فراترکیب و در بخش دوم از روش پژوهشی میدانی- پیمایشی محدود استفاده شده است. این پژوهش از حیث هدف، ذیل تحقیقات توصیفی قرار می گیرد و از نظر نتایج در زمره تحقیقات کاربردی است و به لحاظ نوع داده، تحقیق کیفی به شمار می رود. با مطالعه منابع و تحقیقات متعدد در این زمینه، 4 نوع فرهنگ و 30 شاخص فرهنگی شناسایی شد که با تحلیل های صورت گرفته، در قالب ﯾﮏﻣﺪل ﻣﻔﻬﻮﻣﯽ ﻣﺒﺘﻨﯽ ﺑﺮ مدل مطلوب فرهنگ سازمانی اسلامی برای مقابله با فساد اداری در سازمان ها ارائه شده اﺳﺖ.

امروزه توجه به عواملی که موجب افزایش کارایی و اثر بخشی سازمان ها می شوند همواره شایان توجه بوده است. به نظر می رسد یکی از عوامل تاثیر گذار بر کارآفرینی در سازمان های فرهنگی نگرش های سازمانی می باشد که می تواند نقش قابل ملاحظه ای را در ایجاد تمایل یا عدم تمایل به کار آفرینی در سازمان ایفا کند. هدف از این پژوهش حاضر بررسی رابطه تعهد سازمانی و گرایش کارآفرینانه در سازمان های فرهنگی- هنری است. بدین منظور روش اجرای تحقیق از نوع توصیفی – همبستگی است و جامعه آماری پژوهش شامل تمامی کارکنان سازمان رفاهی تفریحی شهرداری و حوزه هنری اصفهان است. نمونه آماری به تعداد 91 نفر می باشند که از جامعه فوق به صورت تصادفی انتخاب شده اند و با استفاده از ابزار پرسشنامه اطلاعات مورد نیاز جمع آوری شده است. پایایی پرسشنامه استاندارد تعهد سازمانی آلن و می یر با آلفای کرونباخ 76/0 و پایایی پرسشنامه استاندارد گرایش کارآفرینانه لامپکین و دس با آلفای کرونباخ 9/0 محاسبه شده که از اعتماد بالایی برخوردار می باشند. نتایج بدست آمده حاکی از آن است که ارتباط مثبت و معناداری بین ابعاد تعهد عاطفی و تعهد مستمر با ابعاد گرایش کارآفرینانه وجود دارد. لیکن رابطه معناداری بین تعهد هنجاری با گرایش کارآفرینانه وجود ندارد.

امروزه اداره کردن سازمان های بزرگ، پیچیده و پیشرفته امری است بسیار دشوار که دستیابی به این مهم مرهون زحمات رهبرانی است که بتوانند به مدد ویژگی های شخصی و جاذبه استثنایی به همراه نفوذ بالا و چشم انداز وسیع، تعهد و شور و حرارت لازم را در زیردستان برای تحریک افکار، اندیشه ها و الهام بخشیدن به آنان به منظور ایجاد رفتارهای نوآورانه و  کارآفرینانه نهادینه سازند. هدف پژوهش حاضر تبیین تاثیر رهبری تحول گرا در رفتار نوآورانه و توسعه کارآفرینی به منظور ایجاد شایستگی های سازمانی پایدار است. این پژوهش کاربردی و از نوع توصیفی پیمایشی است. جامعه آماری پژوهش شامل کارکنان سازمان تامین اجتماعی در شهرستان خرم آباد به تعداد230 نفر می باشد که با استفاده از فرمول کوکران و روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای نمونه ای به حجم 144نفر انتخاب گردید. ابزار پژوهش پرسشنامه بوده که روایی آن از روش اعتبار محتوا و پایایی آن از طریق آلفای کرونباخ تایید شده است. در این پژوهش برای بررسی و آزمون فرضیه ها از رویکرد معادلات ساختاری و نرم افزار Amos استفاده گردیده است. نتایج پژوهش حاکی از آن است که در سطح خطای 05/0 رهبری تحول گرا تاثیر مثبت و معنی داری بر رفتار نوآورانه، توسعه کارآفرینی و شایستگی های سازمانی پایدار دارد. به علاوه می توان عنوان نمود که در سطح خطای 05/0 رفتار نوآورانه و توسعه کارآفرینی نقش متغیر میانجی در تاثیر رهبری تحول گرا بر شایستگی های سازمانی پایدار دارند. لذا به عنوان نتیجه کلی می توان گفت که سازمان می تواند با بهره گیری از سبک رهبری تحول گرا زمینه رفتارهای نوآورانه و کارآفرینانه را به منظور نیل به شایستگی های سازمانی پایدار فراهم سازد.

سلامت سازمانی به منزله سازوکاری برای کنترل و پیشگیری از فساد اداری در سال های اخیر بسیار مورد توجه بوده است. هدف پژوهش حاضر بررسی رابطه سرمایه اجتماعی با سلامت سازمانی با دو بعد شفافیت و پاسخ گویی است. سرمایه اجتماعی در سازمان با سه بعد رابطه ای، ساختاری و شناختی در این بررسی مورد سنجش قرار گرفته است. این تحقیق از نوع کاربردی است. روش تحقیق، پیمایش و ابزار گردآوری اطلاعات، پرسشنامه است. جامعه آماری شامل کارکنان شرکت ملی گاز ایران به تعداد 1070 نفر می باشد. از این تعداد 204 نفر با استفاده از فرمول کوکران به شیوه نمونه گیری طبقه ای به طور تصادفی به عنوان نمونه انتخاب شده اند. داده های استخراجی از این نمونه با استفاده از نرم افزار spssو به وسیله آزمون همبستگی پیرسون، تحلیل رگرسیون و تحلیل مسیر مورد تجزیه وتحلیل قرار گرفته اند. یافته های پژوهش، همبستگی متوسط به بالای سرمایه اجتماعی سازمانی با سلامت سازمانی را نشان می دهد، این در حالی است که میانگین سلامت سازمانی در حد متوسط برآورد شده است و از مؤلفه های تأثیرگذار در تحلیل رگرسیونی می توان به ترتیب به اهداف مشترک، انتظارات، همکاری، میزان صمیمیت، تعهدات و چگونگی روابط، اشاره کرد. درمجموع نیمی (50 درصد) از تغییرات سلامت سازمانی توسط مؤلفه های موردسنجش سرمایه اجتماعی سازمانی در این پژوهش تبیین شده است.

یکی از مفاهیم بسیار حائز اهمیت در حوزه مدیریت منابع انسانی، مدیریت مسیر پیشرفت شغلی کارکنان است. کارراهه شغلی، دربردارنده یک الگو یا جهت گیری ترقی در کار، مطابق با نگرش ها و انگیزه های کارکنان است که آنها در نقش های کاری خود ایفا می کنند و موجب پیشرفت در طی سنوات خدمت خود می شوند. بر این اساس هدف اصلی پژوهش حاضر، آزمون الگوی بلوک ها یا جهت گیری های کارراهه شغلی یا به تعبیر دیگر لنگرگاه های مسیر ترقی در سازمان های دولتی است. به لحاظ روش شناسی، پژوهش از نوع پیمایشی کاربردی بوده و مبتنی بر روش های اکتشافی - زمینه یابی است. داده ها توسط پرسشنامه محقق ساخته جمع آوری شد. در تدوین این مقیاس، اعتبار محتوای عوامل احصا شده با نظر خبرگان و اعتبار سازه نیز با استفاده از تحلیل عاملی تأییدی و شاخص کی ام او تأیید شد. پایایی سنجه نیز به روش آلفای کرونباخ محاسبه و تأیید شد. یافته های پژوهش، نشان از تأیید الگوی پیشنهادی پژوهش دارند، به این معنی که متغیرهای مطرح شده، تبیین کننده های مناسبی از مرجع های کارراهه یا مسیر ترقی شغلی بوده اند و روابط مفروض در نمونه نیز به طور معنی داری مورد تأیید واقع شدند. سایر نتایج، حاکی از رتبه ابعاد و شاخص های مطرح شده و نیز برازش و درجه تقریب مناسب نمونه در جامعه مورد مطالعه است.

مدل فرهنگ سازمانی دنیسون یکی از مقبول ترین مدلهای سنجش فرهنگ سازمانی است. لیکن استفاده از روش فرا تحلیل در بررسی مقالات منتشر شده در درگاه جهاد دانشگاهی و درگاه نشریات دانشگاه های تهران، شهید بهشتی، تربیت مدرس و علامه طباطبایی نشان داد که در تمامی این مقالات، مقادیر یکسانی برای فرهنگهای مشارکت، ثبات، انعطاف پذیری و ماموریت گزارش شده است. به منظور تعیین علت این پدیده مقاله دنیسون و میشرا که در 1995 منتشر شده است به دقت بررسی شد. مطالعه این پژوهش نشان داد که مدل فرهنگ سازمانی دنیسون دارای سه نقص اساسی است. اولین مساله تقلیل فرهنگ سازمانی به چند مولفه محدود شامل میزان مشارکت کارکنان در تصمیم گیری ها، مشخص بودن رویه های انجام کار در سازمان (ثبات)، انعطاف پذیری در برابر محیط و داشتن ماموریت مکتوب است. دومین نقص مدل دنیسون استفاده از طیف پنج گانه لیکرت برای سنجش خصیصه های فرهنگی است که موجب می شود مقادیر گزارش شده برای ابعاد چهارگانه به یکدیگر نزدیک باشند. نقص سوم به علت استفاده از آزمون همبستگی برای سنجش رابطه میان بهره وری و فرهنگ در پژوهش اصلی است که موجب تایید ارتباط میان هر چهار فرهنگ و بهره وری شده است. از اینرو برخلاف هدف اولیه دنیسون که درصدد تبیین علل تفاوت بهره وری در میان شرکتهای مورد بررسی و تعیین فرهنگ تاثیرگذار بر بهره وری شرکتها بود مدل نهایی اینک به طور همزمان شامل هر چهار خصیصه فرهنگی است.

با رقابتی شدن صنعت مخابرات و رشد انتظارات مشتریان همگام با پیشرفت فناوری های ارتباطی، الزام تعیین و تبیین استراتژی های جدید ارتباط با مشتری در این صنعت احساس می شود. از راهکارهای وصول به این منظور، دسترسی به اطلاعات جامع از مشتریان برای شناخت مؤثر آنها است تا بتوان خدمات متناسب با ویژگی های کارکردی و رفتاری هر دسته را برای بهبود مدیریت ارتباط با مشتری ارائه داد. در این مقاله از اطلاعات پرداخت و بدهکاری مشترکین اداره مخابرات استان گیلان، شهرستان رشت در یک دوره شش ماهه استفاده شده است. اطلاعات مشتریان به صورت خاص خوشه بندی و تحلیل RFM شده و پس از شناخت خوشه های مختلف مشتریان و ارزیابی خوشه بندی بهینه آنها، با استفاده از ماتریس سودآوری وفاداری، از میان خوشه بندی های صورت گرفته، دسته بندی مشتریان هر خوشه انجام شده است. در این پژوهش، داده های مشتریان بر اساس روش تحلیل RFM انتخاب و دسته بندی شده و سپس با استفاده از الگوریتم خوشه بندی K-Means، سه خوشه عمده از مشتریان شناسایی شده اند و بر اساس ویژگی های رفتاری و الگوی مصرف هر خوشه، بسته پیشنهادی خدمات به آنها ارائه شده است. این بسته به منظور بهینه سازی مدیریت ارتباط با مشتری و ارائه خدمات بهتر در جهت افزایش ارزش حیات مشتری ارائه شد.

رهبران تحول آفرین به سطح بالایی از هوش سیاسی نیاز دارند تا بتوانند به صورت شایسته ای با مقاومت پنهان و آشکار برای تغییر و تحول سازگار شوند و آن را تسهیل کنند. اعمال نفوذ و قدرت وجودی رهبران، آن ها را در جهت ایجاد تغییر در کارکنان و سازمان یاری داده و به تحقق اهداف سازمانی کمک می کند؛ لذا هدف پژوهش، شناسایی سبک رهبری مؤثر در اجرای تحول اداری و تحلیل اهمیت و جایگاه مدیران برخوردار از توانمندی هوش سیاسی در پیاده سازی تغییرات سازمانی و برنامه های تحول اداری است. در این مقاله به بررسی تأثیر رهبری تحول آفرین بر تغییرات سازمانی با میانجی گری هوش سیاسی در سازمان های دولتی استان گیلان پرداخته شده است؛ بنابراین ابتدا با مرور مبانی نظری، فرضیه های پژوهش نوشته شد و سپس با استفاده از پرسش نامه، داده ها جمع آوری شد. جامعه آماری پژوهش شامل سازمان های دولتی استان گیلان است که برنامه تحول اداری در سال های گذشته در آن ها اجراشده یا در حال اجرا است. از این جامعه آماری، 64 سازمان دولتی به روش تصادفی ساده برای نمونه آماری انتخاب شدند. پژوهش حاضر کاربردی و روش پژوهش، توصیفی از نوع پیمایشی بوده که اطلاعات به روش میدانی جمع آوری شده و برای تحلیل داده ها از مدل سازی معادلات ساختاری و الگوریتم حداقل مربعات جزئی (PLS)استفاده شده است. یافته های پژوهش نشان داد که رهبری تحول آفرین با میانجی گری هوش سیاسی بر روی تغییرات سازمانی تأثیرگذار است. افزایش درک هوش سیاسی رهبران، موفقیت سازمانی را افزایش، اضطراب را کاهش و روابط خارجی سازمان را بهبود می بخشد.

منابع انسانی متخصص و ماهر در شرکت های فناوری اطلاعات و ارتباطات به عنوان شرکت های ارائه دهنده خدمات دانشی و تخصصی، مهم ترین منبع و سرمایه سازمانی هستند که جهت بقای بلندمدت سازمانی از اهمیت بسیاری برخوردارند. ورود رویکرد پایداری در مدیریت منابع انسانی با ایجاد تغییرات در شیوه مدیریت منابع انسانی، نقش مهمی در جذب و نگهداشت افراد مستعد و متخصص ایفا می کند. هدف این پژوهش کیفی، ارائه کارت امتیازی مدیریت منابع انسانی پایدار بر اساس فرآیندهای مدیریت منابع انسانی بوده است که در شرکت های فناوری اطلاعات و ارتباطات دانش بنیان ایران انجام گردید. جامعه آماری این پژوهش، صاحب نظران و خبرگان دارای زمینه علمی و سابقه مرتبط با موضوع پژوهش در سه شرکت فناوری اطلاعات و ارتباطات دانش بنیان ایریسا، همکاران سیستم و مهندسی نرم افزار رایورز بودند که این سه شرکت با استفاده از روش نمونه گیری موارد مطلوب، جهت مطالعه انتخاب شدند. داده های این پژوهش از طریق مصاحبه نیمه ساختار یافته با خبرگان گردآوری و با استفاده از تکنیک تحلیل موضوعی تجزیه و تحلیل شدند. از طریق نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل داده ها، اهداف، معیارهای ارزیابی و پیامدهای حاصل از مدیریت منابع انسانی پایدار در هر یک از کارکردهای مدیریت منابع انسانی (جذب و استخدام، آموزش و توسعه، نگهداشت، جبران خدمت و خروج کارکنان) شناسایی شدند. یافته های پژوهش حاضر حاکی از پتانسیل بالای مدیریت منابع انسانی پایدار در بهبود مزیت رقابتی، پایداری سازمانی و افزایش بهره وری و ایجاد موقعیت استراتژیک برای سازمان ها بوده است.

هدف این پژوهش بررسی شاخصهای تأثیرگذار بر فرهنگ خودکنترلی با رویکرد اسلامی در یک دانشگاه نظامی و دسته بندی ای از شاخصهای مورد نظر تحت عنوان عوامل کلی تر و اولویت بندی آنها به منظور تعیین عوامل با تأثیرگذاری بیشتر بوده است. جامعه آماری این پژوهش، یک دانشگاه نظامی است که در این پژوهش دانشکده های علوم انسانیِ آن به دلیل آشنایی با موضوعات فرهنگ و خودکنترلی به عنوان سازمان مورد مطالعه انتخاب شد. هم چنین به دلیل دسترسی و محدودبودن افراد جامعه از تمامی افراد به حجم 80 نفر به صورت سرشماری تحقیق به عمل آمد و از پرسشنامه برای جمع آوری نظر جامعه آماری در تحقیق استفاده گردید. برای تحلیل داده های پرسشنامه از روش تحلیل عاملی اکتشافی، عامل ضریب تغییرات و از ابزار SPSS بهره گرفته شده است. با توجه به یافته های تحقیق، شاخصها در چهار دسته (عامل) قرار گرفت. در نهایت مشخص شد ایجاد انگیزش از طریق تلفیق هدفهای فرد و سازمان دارای بالاترین اولویت بوده است. یافته های این مطالعه، نشان از بلوغ معنوی سازمان مورد تحقیق دارد به دلیل اینکه نیازهای معنوی و خودشکوفایی مورد توجه زیادی در سازمان قرار گرفته است. اولویت زیاد عوامل مدیریتی در این تحقیق حاکی از ضرورت توجه بیش از پیش مدیران به این عوامل است

هدف این مقاله بررسی پدیده فلات زدگی شغلی و رابطه آن با بی تفاوتی سازمانی و تمایل به خروج از خدمت کارکنان شرکت بیمه ایران است. روش تحقیق این پژوهش مبتنی بر مطالعات کمی و از نوع پیمایش است. پرسشنامه های استاندارد فلات زدگی شغلی، تمایل به خروج از خدمت کارکنان و بی تفاوتی سازمانی میان ۳۵۵ نفر از کارشناسان شرکت بیمه ایران توزیع شد. به جهت گستردگی زیاد جامعه اماری و تجمع کارشناسان بیمه در دفتر مرکزی پرسشنامه در ستاد مرکزی شرکت که در تهران مستقر است توزیع شد. داده ها جمع آوری و با رگرسیون و ANOVA تحلیل گردید. برای اعتبار سازه از آزمون تحلیل عاملی تأییدی استفاده شد، شاخص کفایت نمونه پرسشنامه (KMO) برای مؤلفه ی فلات زدگی شغلی، مقدار 786/0 بوده است که نشان دهنده اعتبار سازه ای مناسبی است. برای بررسی پایایی پرسشنامه ها از روش آلفای کرونباخ استفاده شد که نتایج به ترتیب 88%، 85 % و79% برای فلات زدگی شغلی، تمایل خروج از خدمت و بی تفاوتی بوده است. نتایج این پژوهش وجود فلات زدگی شغلی در میان کارکنان شرکت بیمه ایران را نشان می دهد، اما برخلاف انتظار این پدیده رابطه زیادی با تمایل خروج از خدمت کارکنان نداشته، اما با متغیر ""بی تفاوتی سازمانی"" رابطه قوی را نشان می دهد.

هدف از این پژوهش، فهم تجربه های زیسته کارکنان دانشگاه فردوسی مشهد از آموزش های سازمانی است که با رویکرد کیفی و روش پدیدارشناسی انجام شده است. ابزار جمع آوری اطلاعات، مصاحبه عمیق است که مشارکت کنندگان در مصاحبه، به صورت هدفمند انتخاب شدند. حجم نمونه با توجه به اشباع نظری تعیین شد که تعداد نهایی شرکت کنندگان در مصاحبه 9 نفر از کارکنان غیر هیئت علمی دانشگاه فردوسی مشهد بودند. یافته های پژوهش نشان می دهد که کارکنان، آموزش را به عنوان حقی انسانی و پدیده ای در هم تنیده با دیگر جوانب مدیریت منابع انسانی تجربه کرده اند. تجربه آموزش های غیرحرفه ای و ناظر به نیازهای فردی آنان نیز، نشان می دهد که آموزش ها در سازمان، لزوماً به آموزش های حرفه ای محدود نمی شود و آموزش های ناظر به نیازهای فردی و عمومی آنها موجب رضایت بیشتر آنان خواهد شد. در نهایت در این پژوهش، مدلی اکتشافی از آموزش سازمانی در دانشگاه فردوسی مشهد به دست آمد.

این تحقیق به طراحی الگوی همراستائی استراتژی های منابع انسانی با استراتژی کلان بانک توسعه تعاون پرداخته است. استراتژی یک سازمان مشخص می کند که سازمان چگونه می خواهد برای سهام داران، مشتریان و شهروندان ارزش آفرینی نماید. بر اساس این دیدگاه، موضوع مدیریت منابع انسانی جایگاه ویژه ای را در فرآیند برنامه ریزی استراتژیک سازمان داشته است. جامعه آماری این تحقیق کارکنان بانک توسعه تعاون می باشند که از مدیران و رؤسای ادارات، 79 نفر به عنوان خبرگان تعیین شده اند. همچنین جهت جمع آوری اطلاعات از پرسشنامه استفاده شده است. بر اساس هدف، تحقیق حاضر کاربردی و بر اساس ماهیت، توصیفی است. از طرف دیگر این تحقیق دارای ماهیت میدانی می باشد؛ بدین معنا که بخش عمده ای از اطلاعات از طریق مصاحبه و تکمیل پرسشنامه توسط کارشناسان و خبرگان بانکی گردآوری شده است. با استفاده از روش های تجزیه و تحلیل SWOT و نیز روش دلفی، بر اساس فرایند تحقیق عوامل داخلی و خارجی شناسایی و فهرست گردید. سپس ماتریس عوامل داخلی و خارجی تنظیم و با بهره گیری از ماتریس داخلی و خارجی استراتژی های ورودی، نگهداری و خروجی منابع انسانی انتخاب و پیشنهاد شدند.

پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطة رهبری اخلاقی و رفتارهای انحرافی در محیط کار، همچنین، نقش میانجی تعهد عاطفی و جو اخلاقی انجام گرفت. جامعة آماری پژوهش شامل همة کارکنان سازمان جهاد کشاورزی خوزستان بود که از این تعداد 220 نفر با روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. داده ها با به کارگیری پرسشنامه های رهبری اخلاقی، رفتارهای انحرافی در محیط کار، تعهد عاطفی و جو اخلاقی جمع آوری، و با روش مدل سازی معادلات ساختاری و بوت استرپ تحلیل شد. تحلیل های مدل سازی معادلات ساختاری، برازندگی مدل پیشنهادی را با داده ها تأیید کرد. نتایج حاکی از اثر مستقیم رهبری اخلاقی بر رفتارهای انحرافی در محیط کار و اثر غیرمستقیم رهبری اخلاقی بر رفتارهای انحرافی در محیط کار از طریق تعهد عاطفی و جو اخلاقی بود. به کارگیری سبک رهبری اخلاقی با انجام دادن رفتارهای انحرافی کارکنان در محیط کار ارتباط دارد. بنابراین، سازمان ها می توانند با به کارگیری این سبک از رهبری از بروز این رفتارها در محیط کار جلوگیری کنند و موجب افزایش بهره وری سازمان شوند.

هدف مطالعة حاضر ترسیم چارچوب مناسب برای طراحی و اجرای پروژه های مدیریت دانش در سازمان های تحقیقاتی و دانش بنیان با تأکید بر فرهنگ دانش است. ابتدا به روش کتابخانه ای متون نظری تحقیق بررسی شد. سپس، با استخراج شاخص ها و مؤلفه های مؤثر بر فرهنگ دانش، مدل مفهومی برای سنجش فرهنگ دانش طراحی شد. در پایان برای اعتبارسنجی ابزار تحقیق از طریق نظرسنجی و مصاحبه با خبرگان و در مرحلة بعد به منظور اعتبارسنجی ابزار جمع آوری اطلاعات، پرسشنامه بین محققان و کارکنان کتابخانة مرکزی دانشگاه تهران توزیع و به روش اعتبار محتوا و اعتبار عاملی بررسی شد. برای پایایی ابزار اندازه گیری دو معیار همسازی درونی و آلفای کرونباخ به کار گرفته شد. از طریق مطالعة متون نظری و تحقیقات حوزة مدیریت دانش، اجزا، ابعاد، و عوامل مؤثر بر فرهنگ دانش شناسایی شده، سپس، مدل مفهومی فرهنگ دانش طراحی شد. نتایج ارزیابی متغیرهای ابزار نشان داد بین همة مؤلفه های مورد بررسی رابطة معناداری وجود دارد که نشان دهندة همسازی درونی بالای ابعاد پرسشنامه است. از طرفی، معیار آلفای کرونباخ با ضریب بالای 7/0 نشان دهندة پایایی ابزار بود.

پژوهش حاضر با هدف بررسی عوامل مؤثر بر پذیرش تجارت الکترونیکی در بخش کشاورزی انجام گرفته است. این پژوهش از نظر هدف کاربردی و از نظر شیوة جمع آوری داده ها و اطلاعات از نوع توصیفی- همبستگی است. جامعة آماری پژوهش قسمت خریدوفروش سایت بازار بزرگ کشاورزی بود که در آن 300 نفر در بخش خریدوفروش فعالیت می کنند. نمونه ای به حجم 201 نفر به روش تصادفی ساده از بین آن ها انتخاب شد. ابزار تحقیق پرسشنامه است و داده ها به روش مدل سازی معادلات ساختاری تجزیه وتحلیل شد. یافته های تحقیق نشان داد نگرش در رابطة سودمندی درک شده و ریسک های امنیتی، عملکردی، مالی و زمانی با پذیرش تجارت الکترونیکی نقش میانجی دارد. اثر همکاران با واسطة هنجار ذهنی بر تمایل به پذیرش تجارت الکترونیکی مؤثر است. در این پژوهش سهولت استفاده ادراک شده و قابلیت سازگاری بر نگرش تأثیری نداشتند. در نهایت، پیشنهادهایی بر مبنای نتایج تحقیق بیان شد.

پژوهش حاضر با هدف طراحی الگوی مدیریت تعالی در صنعت سیمان با رویکرد سرمایه انسانی انجام شده است. این پژوهش از نظر اهداف؛ کاربردی، از نظر داده؛ آمیخته اکتشافی و از نظر نوع مطالعه، الف؛ پیمایش مقطعی و ب؛ مبتنی بر نوع دلفی است. جامعه آماری این پژوهش را کلیه متخصصان و خبرگان حوزه صنعت سیمان به تعداد 1000 نفر تشکیل داده اند که بر اساس روش نمونه گیری تصادفی ساده و مبتنی بر جدول بولا 255 نفر به عنوان نمونه پژوهش انتخاب و در خصوص 216 شاخص طراحی شده محقق ساخته اظهار نظر نمودند. همچنین گروه نمونه 80 نفری را که بیش از 15 سال سابقه فعالیت در صنعت سیمان داشته اند و از بینش مدیریتی لازم و همچنین تحصیلات بالاتری برخوردار بودند انتخاب و نظرشان در خصوص الگو، ابعاد، مؤلفه ها و شاخص ها از طریق تحلیل عاملی تائیدی مورد بررسی قرار گرفت. اعتبار ابزار مذکور بوسیله آلفای کرونباخ محاسبه و مقدار آن برابر 0.814 به دست آمد و به منظور بررسی روایی ابعاد و مؤلفه های مدیریت تعالی با رویکرد سرمایه انسانی از روایی سازه بهره برده ایم. آزمون آماری مورد استفاده در پژوهش تحلیل عاملی اکتشافی و تحلیل عاملی تائیدی می باشند. یافته ها نشان می دهد ارزش های ویژه 4 بعد داده، فرآیند، ستاده و بازخورد و 12 مؤلفه بزرگتر از یک است و درصد پوشش واریانس مشترک بین متغیرها برای این 4 بعد و 12 مؤلفه بر روی هم 45/72 درصد کل واریانس متغیرها را تبیین می کند. افزون بر این، مقدار KMO برابر با 969/0 و معنادار بودن مشخصه آزمون کرویت بارتلت نیز در سطح 001/0 است . همچنین نتایج تحلیل عاملی تائیدی بیانگر این بود که مقادیر متناظر با هر یک از شاخص ها، مجذور کای ( ), 87/22، نیکویی برازندگی, (GFI) 98/0 شاخص تعدیل شده نیکویی برازش (AGFI)، 97/0 و ریشه خطای میانگین مجذورات تقریب (RMSEA)، 04/0 بیانگر این است که ابعاد و مؤلفه های الگوی مدیریت تعالی با رویکرد سرمایه انسانی مورد تائید است. در بخش کیفی نیز ابعاد، مؤلفه ها و شاخص های الگوی مدیریت تعالی حاصل شده، از طریق فن دلفی (با سه بار ارسال) و بارش مغزی بین 30 نفر از خبرگان این حوزه (حلقه های کانونی) نیز مورد تائید قرار گرفتند.

با توجه به گسترة ابعاد نفوذ فرهنگ بر رفتارهای اجتماعی، تمرکز این پژوهش بر ارتباط فرهنگ سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی با بهره گیری از مدل دنیسون است. این پژوهش از نظر روش تحقیق توصیفی- همبستگی و از نظر هدف، کاربردی است. جامعة آماری شامل مدیران و کارکنان وزارت صنعت، معدن و تجارت است که از میان 1253 نفر، با روش نمونه گیری تصادفی ساده 90 نفر انتخاب شد. داده های مورد نیاز از طریق پرسشنامة استاندارد دنیسون برای فرهنگ و پرسشنامة استاندارد ارگان (1988) برای رفتار شهروندی سازمانی جمع آوری شده و از طریق آزمون های اسپیرمن و رگرسیون چندگانه و آمزون کندال تجزیه وتحلیل شد. با توجه به یافته ها، مشخص شد هنگامی که رابطة بین متغیرهای مستقل و وابسته به طور مجزا بررسی می شود، هر چهار متغیر مدل فرهنک سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی ارتباط معنادار دارند، اما هنگامی که تأثیر همزمان آنها بررسی می شود، فقط عامل مشارکت باعث بهبود رفتار شهروندی سازمانی کارکنان می شود. این حقیقت نشان دهندة این است که سازمان برای بهبود رفتارهای شهروندی باید در جهت بهبود و تقویت مؤلفه های مشارکت یعنی توانمندسازی، تیم سازی و توسعة قابلیت های کارکنان بکوشد.