درخت حوزه‌های تخصصی

از آنجایی که هیچ سازمانی همه کارهای درست در راه توسعه و بلوغ را نمی تواند درمدت زمان کوتاهی انجام دهد، مدل ها ی ارزیابی بلوغ مدیریت منابع انسانی الکترونیک، برای هر مرحله، شاخص هایی برای ارزیابی مدیریت منابع انسانی الکترونیک سازمان ارائه می نماید، که با توجه به این شاخص ها سطح بلوغ فعلی سازمان تعیین شده و برای رسیدن به سطح مطلوب برنامه ریزی می شود.هدف این پژوهش شناسایی و رتبه بندی شاخص ها و معیارهای ارزیابی بلوغ مدیریت منابع انسانی الکترونیک، است. این پژوهش کاربردی بوده و از حیث نحوه گرد آوری داده ها، توصیفی-پیمایشی است. برای شناسایی شاخص ها و معیارهای ارزیابی از روش دلفی فازی استفاده شده و جهت اولویت بندی و تعیین میزان اهمیت شاخص ها، مقایسات زوجی (AHP فازی) بکار گرفته شده است. نتیجه نهایی پژوهش، شاخص های ارزیابی بلوغ مدیریت منابع انسانی الکترونیک، مبتنی سه مرحله و هفت مولفه که به ترتیب شامل مرحله اول بازآفرینی محتوا و کارکرد (ارتباط، اتوماسیون، کاربردی)، مرحله دوم، بهبود و رشد( نرم افزار تحلیلی و هماهنگی نرم افزار ها ) و تحول آفرینی( ایجاد، همسویی)، می باشد، که به همراه میزان اهمیت آنها ارائه شد. در نهایت می توان از شاخص های استخراجی برای ارزیابی بلوغ مدیریت منابع انسانی الکترونیک سازمانها استفاده کرده و بر این مبنا برنامه های بهبود، تنظیم و پیاده سازی کرد.

شرایط محیط کار اعم از عوامل فیزیکی، اجتماعی روانشناختی بر عملکرد شغلی و میزان بهره وری کارکنان تأثیر گذار است. در دنیای کار، ماهیت برخی از مشاغل و تجارب بگونه ای است که خواه ناخواه افراد دچار مشکل می شوند، به گونه ای که ممکن است سلامت روانی آنها تهدید شود و بصورت معضل فرسودگی شغلی در نیروی انسانی بروز کند. از آنجائیکه یکی از سرمایه های ارزشمند سازمانی در عصر حاضر نیروی انسانی آن می باشد لذا توجه به ظرفیت فردی و روانی- به عنوان سازوکارها و تکنیک های درون سازمانی و کم هزینه- نه تنها برای مقابله با این شرایط ناگوار و بلکه هم چنین به منزله ی تجربه و فرصتی برای ارتقاء قابلیت های فردی و سازمانی حائز اهمیت است. لذا در این پژوهش با هدف دستیابی به سازکاروهای کاهش فرسودگی شغلی، اثر تاب آوری بر فرسودگی شغلی بررسی شده است. پژوهش حاضر از لحاظ هدف کاربردی است و به روش توصیفی- همبستگی صورت گرفته است. حجم نمونه تعداد 234 نفر از کارشناسان و کارکنان شرکت گاز استان مرکزی می باشند، که بصورت تصادفی طبقه ای انتخاب شده اند. ابزارهای استفاده شده در این پژوهش، پرسشنامه استاندارد تاب آوری کانر و دیویدسون (2003) و پرسشنامه استاندارد فرسودگی شغلی ماسلاچ و جکسون (1986) می باشد، که پایایی آن ها از طریق آلفای کرونباخ به ترتیب 936/0 و 828/0 به دست آمد و روش تحلیل عاملی تأییدی برای بررسی روایی مورد استفاده قرار گرفته است. داده ها نیز با بهره مندی از همبستگی پیرسون، رگرسیون خطی، و مدل معادلات ساختاری تحلیل شدند. نتایج نشان داد تاب آوری تأثیر منفی و معناداری بر فرسودگی شغلی دارد و می تواند موجب تعدیل آن شود. از اینرو پیشنهاد می شود با ایجاد ساختارهای مناسب و تقویت کننده ی تاب آوری، از این ظرفیت فردی و روانی افراد برای تقلیل معضل فرسودگی شغلی بهره گرفته شود.

بهبود کیفی عامل کار، کسب مهارتهای جدید وشناسایی عوامل دیگر به سازمان کمک می کند در جهت ارتقای خود تلاش کند. هدف این مطالعه شناسایی مؤثرترین عامل ها برای ارتقای بهره وری سازمان می باشد. این تحقیق به لحاظ روش از نوع پیمایشی و از حیث هدف، کاربردی است. برای جمع آوری داده های پژوهش، پرسش نامه ای تهیه، با بررسی نظر خبرگان و استفاده از آزمون کرونباخ روایی و پایایی سؤالات مورد سنجش قرار گرفته است. تجزیه و تحلیل داده ها با استفاده از مدل دیماتل، ارتباط بین معیارهای علت و معلول را می توان به یک ساختار هوشمند برای سیستم تبدیل کرد، هدف مدل رتبه بندی و شناسایی شاخص های تأثیر گذار بر بهره وری سازمان صندوق رفاه دانشجویان وزارت بهداشت و آموزش پزشکی می باشد. نتایج حاصل از این بررسی نشان می دهد که عوامل اجتماعی-روانی تأثیر شگرفی بر بهره وری سازمان دارند.

تلاش براى ارتقای بهره ورى نیروى انسانى و استفاده بهینه از نیروى انسانى یکى از برنامه هاى حیاتى سازمان ها محسوب مى گردد. بر همین اساس تحقیق حاضر با هدف مقایسه و اولویت بندی ابعاد بهره وری نیروی انسانی با استفاده از تکنیک ویکور در بین حوزه های دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز انجام شده است. روش تحقیق توصیفی بوده و جامعه آماری این تحقیق شامل 120 نفر از کارکنان حوزه های هشتگانه دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز می باشد. به دلیل محدود بودن اعضای جامعه آماری، کل اعضای آن مورد بررسی قرار گرفته است. برای جمع آوری داده ها از پرسشنامه محقق ساخته استفاده شده است. روایی پرسشنامه به صورت روایی محتوایی و پایایی آن با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ محاسبه شده است. برای تجزیه و تحلیل داده ها از روش ویکور و آنتروپی شانون بهره گیری به عمل آمده است. نتایج حاصل بیانگر رتبه هر یک از حوزه ها، از لحاظ میزان توجه به بهره وری نیروی انسانی می باشد. به طوری که میزان بهره وری نیروی انسانی، حوزه آموزش، در رتبه اول، حوزه ریاست، حوزه پژوهش و حوزه اداری مالی به ترتیب در رتبه های دوم، سوم و چهارم و سایر حوزها نیز در رتبه های بعدی قرار گرفته اند.

یادگیری سازمانی زمانی اتفاق می افتد که موجب تغییر عقاید و دیدگاههای موجو شده و دیدگاه جدیدی را خلق کند و از طریق ارتباط و تعامل به تمام سطوح سازمانی منتقل شود. این انتقال از طریق مشارکت بهتر صورت می گیرد. یادگیری مشارکتی در سازمانهای یادگیرنده که دارای ساختارهای اصلی و زیربنایی است تاثیرات عمده خود را بر جای خواهد گذاشت. روشهای یادگیری در سازمان یادگیرنده عبارت است از رشد فردی، مدلهای ذهنی، دیدگاه مشترک، یادگیری گروهی و تفکر سیستمی که هر یک از این پنج شیوه به نوعی با مشخصه های اصلی یادگیری مشارکتی ...

امروزه مدیریت کارکنان دانشگر و سازمانهای یادگیرنده کار ساده ای نیست . با اصول و قواعد سنتی نمی توان کارکنان دانش آفرین را مدیریت کرد . لازم است اصول و مبانی مدیریت بر فرهیختگان و شایستگان را آموخت و به کار گرفت . کسب مزیت رقابتی در گرو پرورش و مدیریت منابع انسانی سازمان است . از طریق تولید دانش می توان سازمان دانش مدار را ایجاد و توسعه داد . کارکنان پرورش یافته توان تبدیل دانش به محصولات ، کالا و خدمات را دارند و برای سازمان سودآوری تولید می کنند ...