درخت حوزه‌های تخصصی

منابع انسانی دردنیای امروز،بهترین مزیت رقابتی هرسازمان تلقی می شود وانسان بیش از هرزمان دیگری درنظریه سازمان ها اهمیت یافته است.نیروی انسانی به همان اندازه که می تواند سازمان ها را در رقابت یاری دهد، ممکن است مانعی جدی بر سر راه سازمان باشد؛ در نتیجه هدف از این پژوهش مطالعه و بررسی ارتباط بین خودشیفتگی مدیران و رفتارهای منافقانه با نقش میانجی رفتارهای ماکیاولی گری مدیران در سازمان های دولتی شهر کرمانشاه است. حجم جامعه ی مورد مطالعه 4588 نفر بودند که 355 نفر با استفاده از روش نمونه گیری طبقه ای تصادفی ساده و فرمول کوکران به عنوان نمونه ی آماری انتخاب شدند. ابزار گردآوری اطلاعات در این پژوهش پرسشنامه محقق ساخته بود که روایی صوری آن مورد تأیید اساتید و نخبگان قرار گرفت. برای پایایی آن از ضریب آلفای کرونباخ استفاده شده است. پژوهش حاضر بر اساس هدف پژوهش کاربردی و همچنین بر اساس چگونگی به دست آوردن داده های مورد نیاز، از نوع پژوهش های توصیفی و همبستگی است. برای تجزیه وتحلیل داده های پرسشنامه از آزمون های همبستگی و مدل معادلات ساختاری، موجود در بسته های نرم افزاری اس پی اس اس و لیزرل استفاده شده است. نتایج حاکی از آن است که خودشیفتگی مدیران بر رفتارهای ماکیاولی گری دارای اثر مستقیم و معنا داری برابر با 0.74 است و همچنین خودشیفتگی نیز دارای اثر مستقیم معناداری برابر با 0.87 بر رفتار منافقانه می باشد. رفتارماکیاولی گری نیز بر رفتار منافقانه دارای اثر مستقیم و معنا داری برابر با 0.66 است؛ پس میانجی بودن رفتار ماکیاولی گری در ارتباط بین خودشیفتگی مدیران و رفتار منافقانه مدیران نیز تأیید می شود.

این مقاله در صدد است با نگاه به آیات مصحف کریم، کاربرد قلب و پذیرش هدایت الهی توسط آن را در قرآن بررسی کند. از جمله مدخلهای دریافت و درک انوار الهی، قلب یا همان دل است که خدای متعال چنان گنجایش و ظرفیت بالقوه ای در آن قرار داده است که مخزن معارف بی انتهای جهان هستی باشد. از طرفی آفرینش این موهبت الهی چنان است که به کوچکترین انحراف، غفلت یا کدورتی، تیره و مکدّر می شود تا جایی که واژگون می شود و از شدّت سرسختی بر آن مُهر قساوت و عدم پذیرش حق می خورد. ماهیّت قلب، ارزش آن، میزان اثرپذیری از رفتار، سلامت و بیماری دل و کاربردهای متعدّد قلب در قرآن، هم چنین نگاه ویژة مدیریت اسلامی به انسان نه به عنوان یک ابزار بلکه به عنوان موجودی کمال طلب از جمله موضوعاتی است که در این مقاله به آن پرداخته شده است. پس از جست و جو در آیات الهی، در می یابیم که انواع قلبهای هدایت پذیر و هدایت ناپذیر در شکلها و نامهای مختلف و با ویژگیهای گوناگون در قرآن هست که هر یک منشأ رفتار فردی و اجتماعی خاصی است که ضروری است مدیران با در نظر گرفتن ریشه ای رفتار کارکنان از این دیدگاه نیز غفلت نورزند. این پژوهش از نوع کاربردی و مسئله محور، و روش جمع آوری اطلاعات، کتابخانه ای و با فیش برداری است. تحقیق، به جهت ماهیّت، توصیفی، و از نظر اعتبار و موضوع تحقیق، دینی است .

نظریه احساس برابرى آدامز توازن عادلانه اى را بین داده هاى کارکنان و ستاده هاى آنان پیش بینى مى کند. این تحقیق با هدف بررسى تاثیر سبک هاى رهبرى مدیران بر احساس برابرى کارکنان انجام شده است. روش بررسی: این مطالعه ى على مقایسه اى، در نیمه ى نخست سال 1386 در دانشگاه علوم پزشکى مشهد انجام شده است. پرسشنامه هاى احساس برابرى و سبک رهبرى ابزار جمع آورى داده ها بوده اند. حجم نمونه 179 نفر بوده که با رضایت کامل و به تحلیل واریانس یک طرفه و همبستگى پیرسون ،t صورت ناشناس، به پرسشنامه پاسخ داده اند. آزمون هاى مقایسه میانگین مستقل براى پاسخدهى به سؤالات مورد استفاده قرار گرفته اند. یافته ها: میان احساس برابرى کارکنان بر حسب سبک رهبرى مدیران تفاوت معنى دارى وجود ندارد. رابطه ى مستقیم و معنى دار بین احساس برابرى کارکنان و میزان اطلاع آنان از پاداش سایرین وجود دارد. تفاوتى بین احساس برابرى کارکنان بر حسب جنس، مدرک تحصیلى و سابقه ى خدمت آنان مشاهده نشد. نتیجه گیری: صر فنظر از سبک رهبرى مدیران، چنانچه کارکنان از نحوه و میزان پرداخت پاداش به سایر کارکنان آگاهى داشته باشند، با مقایسه دروندادها و بروندادها خود و دیگران به احساس برابرى بیشترى خواهند رسید. بر این اساس مى توان به مدیران توصیه کرد که به شیو ههاى مناسب،اطلاع رسانى به کارکنان را در برنامه هاى کارى خویش قرار دهند، ضمنا ینکه شرایط محیط کارى توجه سازمانى، عدالت روى هاى و احساس کرامت انسانى از جمله مواردى هستند که در کنار حقوق و پاداش، احساس برابری کارکنان را متاثر می نماید.

انگیزش ، موضوع و مسأله ای است که در گذشته مورد بحث و بررسی فراوان قرار گرفته است . برخی از اندیشمندان نیجریه ( آجیولا 1976؛ آهیوزو 1985 ؛ ایفچوکو 1977 ؛ الوکو 1977 ) بررسیها و مطالعات چندی را درباره ایجاد انگیزش در کارگران از مبنای نظری چندانی برخوردار نبوده ، به نظر می رسد که اغلب آنها تکرار تلاشهای اندیشمندان غربی است. تنها دو مورد از مطالعات ، یعنی مطالعات انجام شده از سوی الوکو ( 1977) و آهیوزو (1985) از مبنای تجربی برخوردارند. سؤال اساسی در مطالعه « الوکو» مشخص ساختن این نکته است که بطور کلی چه عواملی کارگر نیجریه ای را تحریک می کند ، حال آنکه « آهیوزو» در تلاش است تا مشخص سازد که چه ابزار با تکنیکهایی از سوی مدیران نیجریه ای برای ایجاد انگیزش در کارگران کشاورزی مورد استفاده قرار می گیرد ، و اینکه از نظر کارگران چه چیزی موجب تحریک آنها می شود. آنچه در این بررسی مورد نظر ماست ، صرفاً تلاش در جهت انجام دادن مطالعه تجربه ای نیست ، بلکه تلاش ما بر این است که مطالعه آهیوزو در زمینه کارگران کشاورزی را در محیط کارگری ( سطح بالا) تکرار کنیم تا ببینیم که آیا نتایج حاصل ، مشابه نتایج مطالعه قبلی خواهد بود یا نه . بنابراین مسأله اصلی مورد توجه ما تعیین ابزار و تکنیکهای انگیزشی است که از سوی مدیران نیجریه ای در جهت ایجاد انگیزش در محیط کار سطح بالا ( محیط کار یقه سفیدها ) مورد استفاده قرار می گیرد . مسأله دوم تشخیص این نکته است که کارگران چه چیزهایی را به عنوان ابزار انگیزشی قلمداد می کنند . وسرانجام ، بررسی این نکته که ابزار و فنون انگیزشی مورد استفاده مدیران تا چه اندازه با آنچه کارگران اعتقاد دارند ، که موجب انگیزش آنها می شود ، تطبیق با تعارض دارد. این مسائل کانون بررسی حاضر و هدف اصلی این مقاله است.

نظام آموزش عالی کشور به عنوان یکی از دو قطب تعلیم و تربیت در جمهوری اسلامی ایران مسئولیت تربیت نیروی انسانی متخصص و کارآمد مورد نیاز جامعه را در سطوح و رشته های مختلف به عهده دارد . بر اساس بررسی های به عمل آمده در زمینه چگونگی عملکرد نظام آموزش عالی می توان گفت که بنا به دلایل مختلف دستیابی به هدف فوق در سطح جامعه محقق نشده است . جذب فارغ التحصیلان دانشگاه ها و مراکز آموزش عالی کشور در بازار کار منوط به داشتن توانائیها و ویژگیهایی است که بخشی از آنها می بایست در طول دروران تحصیل در دانشگاه ایجاد گردد .

امروزه به منظور کاهش اثرات زیانبار سازمان ها، فشارهای روزافزونی برای استقرار نظام مدیریت سبز وجود دارد. یک نظام مدیریت سبز درصورتی موفق عمل خواهد کرد که نقش حیاتی رفتارهای انسانی در فرایندهای "سبز" را نادیده نگرفته و در تقویت چنین رفتارهای زیست محیطی همت گمارد. این پژوهش با هدف شناسایی و رتبه بندی عوامل مؤثر بر رفتار سبز کارکنان به منظور معرفی عوامل مؤثر در تقویت رفتارهای زیست محیطی در محیط کار صورت گرفت. پژوهش حاضر ازجهت هدف کاربردی و ازحیث گردآوری داده ها، توصیفی از نوع پیمایشی است. جامعه آماری شامل مدیران ارشد صنعت ICT با سابقه فعالیت در حوزه منابع انسانی بود. با بررسی ادبیات رفتار سبز کارکنان و با به کارگیری نظر خبرگان با استفاده از تکنیک دلفی فازی در غربالگری عوامل، 15عامل مؤثر بر رفتار سبز کارکنان شناسایی و در 4 گروه عوامل هنجاری [ارزشی]، عوامل اطلاعاتی، عوامل مدیریتی و حمایتی و عوامل محیطی دسته بندی شد. درنهایت این عوامل با استفاده از تکنیک DANP رتبه بندی شدند. نتایج نشان داد عوامل مدیریتی و حمایتی با وزن 0.3569، عوامل هنجاری [ارزشی] با وزن 0.2481، عوامل اطلاعاتی با وزن 0.1989 و عوامل محیطی با وزن 0.1961 رتبه اول تا چهارم را کسب کرده اند.

هشتمین هدف برنامه توسعه پایدار سازمان ملل متحد (SDGs) در چشم انداز پانزده ساله خود، کار شایسته و رشد اقتصادی است و یکی از مهمترین راه های نیل به این هدف، دست یابی به سطوح عالی بهره وری معرفی شده است. هدف از این پژوهش کیفی، بررسی بهره وری نیروی کار ایران از منظر سیاستی و عملکردی در سال های اخیر و در مقایسه با کشورهای مشابه و در نهایت، تحلیل شکاف احتمالی است. نتایج نشان می دهد در سال های اخیر، در سیاست های خرد و کلان به مقوله بهره وری توجه ویژه ای شده است و سازمان ملی بهره وری به عنوان دستگاه حاکمیتی ارتقاء بهره وری در کشور، گام های مثبتی را در این زمینه برداشته، اما بررسی های تطبیقی از نظر روند آماری در سال های گذشته و در مقایسه با کشورهای سازمان بهره وری آسیایی نشان می دهد که این جایگاه در خور و شان ایران اسلامی نبوده و زمان آن رسیده است که با اجرای اقتصاد مقاومتی، سیاست های بهره وری در عرصه اقدام و عمل خود را به منصه ظهور گذارند.

در دو دهه اخیر سازمانها به طور معناداری تغییر کرده اند و برای بقا در بازارهای جهانی رقابت می کنند. یکی از قبال توجه ترین این تغییرات، تغییر از سمت کار به صورت انفرادی به کار بر مبنای تیم است. از انجایی که این سازمانها با فشارهای ثابتی جهت تطبیق مستمر با محیطهای تجاری مواجهند، جهت پاسخگویی به این فشارها تیم های کاری می توانند موثر واقع شوند. از این رو ، چگونگی انتخاب اعضای تیم ها امری در خور توجه است. تناسب فرد- گروه به معنای تناسب بین فرد تازه استخدام شده و گروه کاری است. باعنایت به اهمیت نحوه انتخاب اعضای این تیم ها این ..>

هدف این پژوهش طراحی الگوی معنویت افزایی در یکی از نهادهای انقلاب اسلامی است. روش تحقیق به صورت کیفی و به صورت مشخص شیوه نظریه پردازی داده بنیاد است. جامعه آماری تحقیق شامل نخبگان و خبرگان سازمانی است که هم با موضوع تحقیق آشنا، و هم به همکاری مایل باشند. نمونه گیری نیز به روش نمونه گیری نظری، قضاوتی و هدفمند صورت گرفته است. ابزار گردآوری داده ها مصاحبه های عمیق نیمه ساختاریافته، مشاهدات محقق و اسناد سازمانی است که جمع آوری آن در بازه زمانی بهمن 1394 تا تیر 1395 صورت گرفت. تحلیل داده ها به شیوه شناسه گذاری باز، شناسه گذاری محوری و شناسه گذاری انتخابی انجام شد که حاصل آن الگوی معنویت افزایی در سازمان است.