درخت حوزه‌های تخصصی

پژوهش حاضر با هدف شناسایی و ارزیابی وضعیت موجود موانع سازمانی موثر بر اجرای کارآمد استراتژی در دانشگاه ها و مراکز آموزش عالی انجام گرفت. براین اساس از طرح چند مطالعه ای یعنی ترکیب روش های مضمون یابی، مطالعه موردی کیفی و پیمایش استفاده گردید. در مطالعه اوّل؛ با استفاده از روش مضمون یابی، مطالعات صورت گرفته در حوزه اجرای استراتژی در پایگاه های علمی معتبر با رویکرد هدفمند موردبررسی قرار گرفته و تحلیل گردید. در مطالعه دوم با بهره گیری از مطالعه موردی کیفی نیز دیدگاه ها و تجارب 15 نفر از مدیران دانشگاه شیراز با رویکرد هدفمند و معیار اشباع نظری و از طریق مصاحبه نیمه ساختند، موردبررسی قرار گرفته و سپس با استفاده از تکنیک تحلیل مضمون، داده ها تحلیل شدند. همچنین در مطالعه سوّم و در بخش ارزیابی، وضعیت موانع کلیدی موثر بر اجرای کارآمد راهبردی در پنج دانشگاه برتر کشور با استفاده از روش پیمایشی دیدگاه 366 نفر از مدیران میانی سنجیده شده است. یافته های حاصل از پژوهش حاکی از آن بود که موانع سازمانی متعددی ازجمله موانع مربوط به رهبری دانشگاهی، ماهیّت استراتژی، فرهنگ دانشگاهی، منابع مالی، فناوری، ارتباطات، پایش استراتژی، ساختار و منابع انسانی اجرای استراتژی در دانشگاه های بزرگ کشور را متاثر کرده است. همچنین نتایج پژوهش نشان داد که در دانشگاه تهران، فرهنگ دانشگاهی؛ در دانشگاه شیراز، فرهنگ دانشگاهی؛ در دانشگاه امیرکبیر، ساختار؛ در دانشگاه علم و صنعت، منابع انسانی و در دانشگاه شریف، ساختار؛ مهمترین موانع سازمانی اجرای کارآمد استراتژی دانشگاهی به شمار می روند.

بانک ها به منظور ارتقای کمیت و کیفیت ارائه خدمات، افزایش رقابت، کارآیی و کاهش هزینه ها به وجود کارکنان و مدیران خلاق و نوآور نیازمندند. در این راستا، پژوهش حاضر با هدف تعیین تاثیر عادات خلاقیت فردی بر کیفیت ارائه خدمات و ارائه پیشنهاد به منظور ارتقاء آن صورت گرفته است. این مطالعه توصیفی – تحلیلی در سال ۹۰-۱۳۸۹ انجام شد. حجم نمونه بر آورده شده ۱۱۵ نفر از ۲۰۰ نفربوده که از روش تصادفی ساده استفاده شده است.گرد آوری داده ها با استفاده از پرسشنامه استاندارد صورت گرفته است امتیازدهی پرسشنامه به صورت لیکرت ۵گزینه ای بود روایی پرسشنامه از طریق، نظرات اساتید و متخصصان و پایایی آن نیز با انجام پیش آزمون؛ پس آزمون در ۲٠ نفر از افراد جامعه پژوهش انجام و با ضریب همبستگی ۷۵/۸۵ درصد برای متغیر عادات خلاقیت و ۶۸/۹۱ درصد برای کیفیت ارائه خدمات تایید شد. داده ها با بهره گیری از نرم افزار SPSS 18 با استفاده از روش رگرسیون چند متغیره نتایج آن در سطح ۹۵/۰ به دست آمد. بر اساس یافته ها، فرضیه های هفت گانه تحقیق، در نتیجه تاثیر انواع عادات خلاقیت بر کیفیت ارائه خدمات مورد تایید قرار گرفت. ضریب همبستگی چند متغیره، ۴۷۰/۰ به دست آمد. ضریب رگرسیون با سطح معنی داری(۰۰۰/۰α) برابر ۴۷۰/۰ R= محاسبه شد. ضریب همبستگی تعدیل شده برای مدل برابر با ۱۷۰/۰است و می توان گفت که ۴۷۰/۰ از تغیرات متغیر معیار را می توان به وسیله رابطه خطی آن با متغیر مستقل پیش بینی تعیین کرد. تمام مولفه های متغیر مستقل تاثیر مثبت و معنا داری بر متغیر وابسته دارند و بیشترین تاثیر را مولفه «تفکر جانبی » بر متغیر وابسته یعنی «کیفیت ارائه خدمات » را دارا شد.

این پژوهش با هدف الگویابی مدل معادله های ساختاری روابط بین عدالت سازمانی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی با رفتارهای انحرافی دبیران شهر اصفهان به اجرا درآمد. روش پژوهش علی- همبستگی و جامعه آماری آن تمام دبیران مرد و زن شهر اصفهان به تعداد 4604 نفر بود. با روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای که در آن نسبت سهمی شرکت کنندگان نیز در نظر گرفته شده بود و با استفاده از جدول کوهن 357 نفر (150 نفر مرد و 207 نفر زن ) انتخاب شدند. ابزارهای پژوهش شامل پرسش نامه های عدالت سازمانی (مورمن و نیهوف، 1996)، رضایت شغلی(اسمیت و همکاران، 1969)، تعهد سازمانی(آلن و مایر،1990) و رفتارهای انحرافی (بنت و رابینسون ،2000) است که روایی سازه آن ها با استفاده از تحلیل عاملی و پایایی هر کدام بر حسب آلفای کرونباخ به ترتیب 90/0، 82/0، 86/0 و 76/0 بدست آمد. در راستای بررسی فرضیه های پژوهش داده های بدست آمده برای تحلیل به صفحات داده های خام نرم افزار بسته آماری علوم اجتماعی منتقل شد و برای برازش مدل معادله های ساختاری از نرم افزار اموس استفاده شد. یافته های بدست آمده از تحلیل آماری نشان داد که عدالت سازمانی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی به گونه مستقیم و غیر مستقیم بر رفتارهای انحرافی تأثیر دارند. عدالت سازمانی نیز تأثیر مستقیم و غیر مستقیم بر رضایت شغلی و تعهد سازمانی دارد. نتایج مدل یابی معادله ساختاری نیز نشان داد که رضایت شغلی بیش ترین تأثیر را بر رفتارهای انحرافی دارد. هم چنین، مدل علی طراحی شده در پژوهش بر اساس الگوی معادله های ساختاری برازش گردید. شاخص نیکویی برازش (GIF) 905/0، شاخص برازش تطبیقی مقصد(PGIF) 696/0 و جذر واریانس (RSMEA) 802/0 بدست آمد. بنابراین، مدل دارای برازش نسبتا خوبی بوده است. در مجموع تمام شاخص ها مدل پیشنهادی پژوهش را تأیید کردند.

ارتقای اثربخشی و تقویت بنیه هر سازمان، مستلزم وجود کارکنان متعهد، مؤثر و باانگیزه به عنوان اصلی ترین مزیت راهبردی در محیط متلاطم و دارای تغییر و تحولات سریع و روزافزون امروز است. تحقیق حاضر با هدف دستیابی به الگو و معیارهای مطلوب ارزشیابی عملکرد کارکنان مأمور به خارج از سپاه انجام شده است. روش تحقیق به لحاظ هدف، کاربردی و از حیث روش گردآوری داده ها و اطلاعات، توصیفی[1] از نوع پیمایشی[2] است. جامعه آماری این تحقیق شامل 50 نفراز خبرگان، کارشناسان و صاحب نظران باتجربه است که به صورت تمام شماری، انجام شده است. روایی ابزار تحقیق با استفاده از نظر خبرگان (علمی: ده نفر، تجربی و سازمانی: پنجاه نفر) و موضوع و پایائی تحقیق با استفاده از آزمون آلفای کرونباخ محاسبه شد و با توجه به اینکه مقادیر و ضرایب آلفا برای تمامی مقیاس ها بالاتر از07/0 بود، پایائی در حد قابل قبولی تأمین شد. یافته تحقیق، الگویی بومی را ارائه می دهد که دارای 6 بعد، 23 مؤلفه و 92 شاخص است. بعد عمومی مشتمل بر 4 مؤلفه و 18 شاخص و ابعاد اختصاصی از 19 مؤلفه و 73 شاخص (سیاسی امنیتی: 4 مؤلفه و 17 شاخص)، (اقتصادی: 5 مؤلفه و 19 شاخص)، (نظامی انتظامی: 4 مؤلفه و 15 شاخص)، (فرهنگی اجتماعی: 4 مؤلفه و 15 شاخص) و (خدماتی:2 مؤلفه و 8 شاخص) تشکیل شده است.

هدف این پژوهش، بررسی نقش ذهن آگاهی بر محیط کاری (رفتارهای کاری نوآورانه، کیفیت روابط، کامیابی در کار) باتوجه به نقش میانجی انعطاف پذیری شناختی است. جامعه آماری این پژوهش را 383 نفر از مدیران و کارکنان شرکت بیمه ملت در شهر تهران تشکیل می دهند که از این تعداد 192 نفر به عنوان حجم نمونه انتخاب شدند. داده های این پژوهش ازطریق پرسشنامه های استاندارد و به روش تصادفی ساده جمع آوری شد و با روش مدل معادلات ساختاری توسط نرم افزارهای spss22 وsmartpls3 مورد تجزیه وتحلیل قرار گرفت. روایی سؤال های تحقیق با استفاده از روایی همگرا و واگرا و پایایی سؤالات به وسیله بارهای عاملی، آلفای کروباخ و پایایی ترکیبی تأیید شد. نتایج و یافته های پژوهش حاکی از تأیید مدل مفهومی و فرضیه های پژوهش است؛ به طوری که ذهن آگاهی بر انعطاف پذیری شناختی و محیط کاری تأثیر مثبت و معنی داری دارد، همچنین انعطاف پذیری شناختی به عنوان متغیر میانجی نقش نسبی و معنی داری بین متغیرهای ذهن آگاهی و محیط کاری (رفتارهای کاری نوآورانه، کیفیت روابط، کامیابی در کار) ایفا می کند.

هدف این پژوهش بررسی نقش التزام کارکنان در روابط بین تعدّی نظارتی و خودکارآمدی نوآورانه آنان است. روش پژوهش توصیفی و از نوع همبستگی با استفاده از مدل معادلات ساختاری می باشد. نمونه تحقیق شامل 214 نفر از کارکنان شرکت برق منطقه ای استان فارس است که با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی، انتخاب شده اند. ابزارهای این پژوهش شامل مقیاس های تعدّی نظارتی (تیپر، 2000)، التزام کارکنان (اسکافی و همکاران، 2006) و خودکارآمدی نوآورانه کارکنان (تایرنی و فارمر، 2002؛ درنر، 2012) بود که از روایی و پایایی خوبی برخوردار بودند. یافته ها نشان داد که تعدّی نظارتی تأثیر منفی و معناداری بر میزان التزام کارکنان دارد. به علاوه التزام کارکنان تاثیر مثبت و معناداری بر احساس خودکارآمدی نوآورانه می گذارد و سهم واسطه گری نیز در روابط بین تعدّی نظارتی و خودکارآمدی نوآورانه کارکنان تأثیر دارد.

نقش کلیدی پروژه های زیرساخت دولتی در ارتقاء رشد ناخالص ملی و نیل به توسعه یافتگی و همچنین حجم عظیم سرمایه گذاری موردنیازِ این دست پروژه ها، اهمیت اجرای کارا و اثربخش آنها را دوچندان ساخته است. مدیریت موفق این پروژه ها و خلق ارزش مطلوب از آنها در جهت منافع عمومی، در گرو حاکمیت خوب مجموعه پروژه ها می باشد که در سطحی کلان-تر از تک پروژه و در قالب پورتفولیوها اعمال می شود. بهره گیری از اصول حاکمیت خوب در این سطح، منجر به ارتقاء عملکرد پورتفولیو و نتایجی چون تخصیص بهینه ی منابع به پروژه ها در راستای ملزومات استراتژیک سازمان می شود. اما اعمال چنین حاکمیتی در بستر پیچیده دولتی، با موانعی افزون تر از بخش خصوصی مواجه است که شناسایی و تحلیل این موانع، راه را برای طراحی مدل های حاکمیتی متناسب هموار می سازد. برای تحقق این امر، از تجارب 18 نفر از خبرگان با سابقه 15 تا 25 سال تصدیِ پست های کلیدی تأثیرگذار بر حاکمیت پورتفولیوهای زیرساخت بهره گیری شد که به عنوان جامعه پژوهش و با نمونه گیری هدفمند انتخاب شدند. پژوهش حاضر از لحاظ هدف کاربردی-توسعه ای و از نوع پژوهش کیفی بوده و با روش شناسی پدیدارشناسی انجام شده است. داده های موردنیاز از طریق مصاحبه های نیمه-ساختاریافته جمع آوری و سپس تحلیل شدند. طبق نتایج پژوهش، موانع حاکمیت خوب پورتفولیوهای پروژه های زیرساخت در پنج گروه شامل: موانع رفتاری، موانع سازمانی، موانع اعتباری، موانع کلان ساختاری و موانع کلان راهبردی دسته بندی و در قالب یک الگوی ساختاری سه لایه ای ترسیم شد.

پژوهش حاضر با هدف بررسی ابعاد اقتضایی سیستم ارزیابی عملکرد کارکنان کلیدی در دو مرحله انجام گردیده است. مرحله اول با هدف شناسایی، دسته بندی و چیدمان مشاغل مختلف در شهرداری اصفهان انجام گردیده است. در این مرحله ابتدا با استفاده از پانل متخصصین گروه بندی مشاغل انجام و داده ها براساس پرسشنامه بومی شده از جامعه خبرگان جمع آوری شده است. روایی پرسشنامه از طریق نسبت روایی محتوی و شاخص روایی محتوی و پایایی آن از طریق آلفای کرونباخ مورد تایید قرار گرفته است. در جهت تحلیل داده ها از تحلیل پراکندگی میانگین استفاده شده است. نتایج پژوهش نشان می دهد 364 شغل شناسایی شده در شهرداری اصفهان قائل به دسته بندی در سه گروه کارکنان کلیدی، کارکنان سنتی و کارکنان قراردادی می-باشد. در مرحله دوم ابعاد اقتضایی سیستم ارزیابی عملکرد کارکنان کلیدی شناسایی و با استفاده از پرسشنامه محقق ساخته مورد آزمون قرار گرفته است. روایی پرسشنامه توسط روایی همگرا و واگرا و پایایی آن از طریق آلفای کرونباخ بررسی شده است. در جهت تحلیل داده ها از معادلات ساختاری و میانگین یک طرفه استفاده شده است. بر اساس نتایج این مرحله سیستم ارزیابی عملکرد کارکنان کلیدی شامل شاخص های عینی و مبتنی بر فرآیند، روش ارزیابی نسبی همراه با توزیع آزاد و ورودی های گسترده با زمان بندی بلندمدت می باشد.

تحول دیجیتال، تغییری شگرف در عملکرد یک سازمان و یا یک کشور و عامل بقا و موفقیت سازمان ها در عصر دیجیتال با محوریت فناوری های تحول آفرین است. تحول دیجیتال صرفاً یک ابزار فناورانه نیست. تحول دیجیتال بیشتر از آنکه ابزار فناورانه باشد، یک چالش انسانی است. مهم ترین مانع موفقیت تحول دیجیتال، فرهنگ سازمانی است. بنابراین، هدف از پژوهش حاضر، ارائه نقشه راه جاری سازی فرهنگ سازمانی موردنیاز برای تحول دیجیتال می باشد. درراستای این هدف، این پژوهش با استفاده از روش کیفی فراترکیب انجام شده است. ابزار گردآوری داده ها و اطلاعات در پژوهش حاضر، اسناد و مدارک گذشته در این زمینه است که به طورکلی شامل 21 مقاله می شود. شیوه تحلیل داده ها براساس کدگذاری باز است. نتایج بیانگر این است که نقشه راه پیاده سازی فرهنگ سازمانی برای تحول دیجیتال شامل سه لایه زیرساخت، فرایندهای فرهنگی و اهداف می باشد. لایه زیرساخت دربرگیرنده: توسعه منابع زیرساختی، توسعه منابع اطلاعاتی، توسعه منابع انسانی و مدیریتی و ساختار سازمانی؛ لایه فرایندها دربرگیرنده سه مقوله اصلی: ایجاد فضای دیجیتال، همراه سازی سازمانی و توسعه و ارزش گذاری و لایه اهداف دربرگیرنده: تفکر دیجیتال، فناورمحوری، ذی نفع محوری، ریسک پذیری و نوآوری باز، چابکی دیجیتال، شفافیت و پاسخگویی می باشد. درپایان براساس یافته های پژوهش پیشنهادهای لازم ارائه شده است.

هدف از اجرای این پژوهش، بررسی نقش مؤلفه های رهبری معنوی مدیران در پیش بینی و تبیین مؤلفه های رفتار شهروندی سازمانی کارکنان است. روش تحقیق از حیث هدف، کاربردی و از حیث شیوه ی جمع آوری داده ها توصیفی – همبستگی است. جامعه ی آماری این تحقیق شامل کارکنان دانشگاه علوم پزشکی ایرانشهر در سال 1392 به تعداد 280 نفر بود که تعداد 162 نفر به روش طبقه ای- نسبتی به عنوان نمونه ی تحقیق انتخاب شدند. داده های پژوهش از طریق دو پرسشنامه ی رهبری معنوی و رفتار شهروندی سازمانی جمع آوری و از طریق آزمون های همبستگی پیرسون، رگرسیون چندگانه، بوسیله نرم افزار SPSS تجزیه و تحلیل شد. نتایج تحقیق نشان داد که میزان رابطه رهبری معنوی مدیران و رفتار شهروندی کارکنان دانشگاه علوم پزشکی ایرانشهر در حد متوسط بود. بالاترین مقدار رابطه ی مثبت و معنی داری بین مؤلفه های تعهد سازمانی و ادب و ملاحظه (0.377R=) وجود دارد.

هدف اصلی این پژوهش طراحی الگوی شایستگی مدیران مبتنی بر جانشین پروری سازمان آموزش و پرورش استان خراسان رضوی است. این تحقیق از حیث هدف، کاربردی و از نظر گرداوری داده ها از نوع توصیفی-همبستگی است در ابتدا مدل شایستگی مدیران با تاکید بر جانشین پروری به روش مدلسازی معادلات ساختاری تست شده است . جامعه تحقیق برای بخش مدلسازی تفسیری ساختاری از گروه خبرگان شامل 15 نفر از خبرگان و اساتید دانشگاهی و پژوهشگران مدیریت استفاده شده است. همچنین در بخشی کمی، از دیدگاه 180 نفر از کارکنان باتجربه در این حوزه استفاده شده است.که به صورت تصادفی طبقه ای انتخاب شدند . بر اساس ادبیات نظری تحقیق و بررسی مدل ها به همراه نظرات خبرگان ، تغییر محیط سازمان های دولتی به طور چشمگیری مستلزم به روز رسانی صلاحیت ها و شایستگی های ضروری یک مدیر است. برای مدیریت و سازماندهی، شایستگی یک سری از رفتارهایی است که به یک هدف عملکردی می رسد. در مجموع الگوی به دست آمده در پژوهش حاضر به ترتیب اولویت مشتمل بر 9 بعد، 23 مولفه و 80 شاخص است. تحقیقات بررسی شده و مرتبط با شایستگی مدیران با تأکید بر جانشین پروری، نشان داد اولاً تحقیقات انجام شده به صورت آمیخته نظامند نبوده است. به این معنی که 9 عامل موثر بر شایستگی های مدیریتی مبتنی بر جانشین پروری شناسایی و ذکر نشده است؛ ثانیاً از همه جوانب نظیر فردی، خانوادگی، اجتماعی، شغلی، فرهنگی، اقتصادی، فیزیکی و .. به موضوع شایستگی های مدیریتی مبتنی بر جانشین پروری نگاه نکرده اند در حالی که به تمام جوانب پیش گفته در تحقیق حاضر پرداخته شده و برای هر کدام شاخص ها و مولفه هایی شناسایی شده است که جامعیت الگو را نشان می دهد. اما به طور کلی تحقیقات انجام شده در این زمینه تاحدودی موید شاخص ها و مولفه-های بدست آمده در این تحقیق بوده اند.

موضوع مورد بررسی در این مقاله نظام پرداخت حقوق و دستمزد مدیران ارشد دولتی است و نه جبران خدمات آن ها. نظام پرداخت حقوق به مدیران ارشد دولتی در بستر فرهنگی کشور قابل ادراک است. به منظور طراحی و تدوین مدل پرداخت حقوق، نخست باید شناخت کافی از ابعاد فرهنگی کشور به دست آورد. همچنین، متغیرهای حقوق و دستمزد مدیران ارشد دولتی و رابطه ابعاد فرهنگی با آن متغیرها را مطالعه کرد. طراحی نظام حقوق و دستمزد مدیران ارشد دولتی هر جامعه ای در چارچوب فرهنگ آن جامعه می تواند معنی دار باشد. در این پژوهش معیارهای اصلی نظام پرداخت حقوق و دستمزد مدیران ارشد دولتی شامل پرداخت های کل، پرداخت های متغیر، و نسبت حداکثر به حداقل حقوق در کشورهای ج.ا.ایران، ترکیه، و مالزی با استفاده از روش تحقیق کیفی با استراتژی مطالعه چندموردی به صورت تطبیقی بررسی و مطالعه شد. سپس، رابطه شش بُعد فرهنگی هافستد با معیارهای پرداخت سه کشور موردنظر با استفاده از روش فراترکیب تجزیه وتحلیل شد. نتایج این تحقیق حاکی از آن است که ابعاد فرهنگی هافستد با معیارهای نظام حقوق و دستمزد مدیران ارشد دولتی در کشورهای ج.ا. ایران، ترکیه، و مالزی رابطه دارد.

هدف از انجام این پژوهش، تبیین شاخص های مدیریت راهبردی استعداد و رابطه آن با توانمندسازی روان شناختی کارکنان و ارائه یک مدل مطلوب بود. این پژوهش به لحاظ هدف، توسعه ای کاربردی و ازنظر روش تحقیق، توصیفی پیمایشی از نوع همبستگی و ازنظر شیوه جمع آوری داده ها میدانی بود. جامعه آماری این تحقیق، خبرگان، مدیران و کارکنان مجموعه شهرداری مشهد بودند. برای تعیین حجم نمونه با استفاده از روش دلفی تعداد 30 نفر از خبرگان و با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای، تعداد 465 نفر از مدیران و کارکنان مجموعه شهرداری مشهد، با استفاده از فرمول کوکران انتخاب شدند. ابزار جمع آوری داده ها پرسشنامه محقق ساخته بوده که روایی و پایایی آنها مورد تأیید قرارگرفت. براساس آزمون تحلیل عاملی نتایج پژوهش نشان داد، درنهایت 20 مؤلفه و 98 شاخص مرتبط با مدیریت راهبردی استعداد شناسایی شد. همچنین بین تمام ابعاد و مؤلفه های مدیریت راهبردی استعداد و توانمندسازی روان شناختی کارکنان رابطه مثبت و معنی داری برقرار شد و مدل تبیین شده در این پژوهش از اعتبار مطلوبی برخوردار بود.