درخت حوزه‌های تخصصی

گردشگری صنعتی است که وابستگی های متقابل در آن بسیار بالاست و ایجاد روابط مبتنی بر همکاری مانند شبکه ها در آن، بیش از آن که امری دلخواه باشد، الزامی مدیریتی است. از آنجا که بهبود فرایند خط مشی گذاری در حوزة گردشگری یکی از عوامل مهم توسعة این صنعت است، این مقاله به دنبال طراحی و اعتبارسنجی مدل مناسب خط مشی گذاری شبکه ای در حوزة گردشگری است. برای رسیدن به این هدف تحقیق حاضر با هدف کاربردی و رویکرد آمیخته انجام گرفت. ابزار تحقیق در بخش کیفی، مصاحبه و در بخش کمی پرسشنامه بود. تحلیل داده ها در بخش کیفی از طریق تحلیل تم، و در بخش کمی از طریق مدل سازی معادلات ساختاری انجام گرفت. پس از ترسیم مدل اولیه، پرسشنامة تحقیق به همراه ابعاد مشخص شده بین 245 نفر از کارشناسان و مدیران سازمان میراث فرهنگی، صنایع دستی و گردشگری توزیع شد. پایایی پرسشنامه با استفاده از روش های محاسبه آلفای کرونباخ و ضریب پایایی مرکب (CR) تأیید شده، و روایی آن نیز با روش های روایی محتوا و روایی همگرا (AVE) تأیید شد. در نهایت، 54 مؤلفه در سه شاخة ساختاری، رفتاری و زمینه ای شناسایی شد.

منابع انسانی دردنیای امروز،بهترین مزیت رقابتی هرسازمان تلقی می شود وانسان بیش از هرزمان دیگری درنظریه سازمان ها اهمیت یافته است.نیروی انسانی به همان اندازه که می تواند سازمان ها را در رقابت یاری دهد، ممکن است مانعی جدی بر سر راه سازمان باشد؛ در نتیجه هدف از این پژوهش مطالعه و بررسی ارتباط بین خودشیفتگی مدیران و رفتارهای منافقانه با نقش میانجی رفتارهای ماکیاولی گری مدیران در سازمان های دولتی شهر کرمانشاه است. حجم جامعه ی مورد مطالعه 4588 نفر بودند که 355 نفر با استفاده از روش نمونه گیری طبقه ای تصادفی ساده و فرمول کوکران به عنوان نمونه ی آماری انتخاب شدند. ابزار گردآوری اطلاعات در این پژوهش پرسشنامه محقق ساخته بود که روایی صوری آن مورد تأیید اساتید و نخبگان قرار گرفت. برای پایایی آن از ضریب آلفای کرونباخ استفاده شده است. پژوهش حاضر بر اساس هدف پژوهش کاربردی و همچنین بر اساس چگونگی به دست آوردن داده های مورد نیاز، از نوع پژوهش های توصیفی و همبستگی است. برای تجزیه وتحلیل داده های پرسشنامه از آزمون های همبستگی و مدل معادلات ساختاری، موجود در بسته های نرم افزاری اس پی اس اس و لیزرل استفاده شده است. نتایج حاکی از آن است که خودشیفتگی مدیران بر رفتارهای ماکیاولی گری دارای اثر مستقیم و معنا داری برابر با 0.74 است و همچنین خودشیفتگی نیز دارای اثر مستقیم معناداری برابر با 0.87 بر رفتار منافقانه می باشد. رفتارماکیاولی گری نیز بر رفتار منافقانه دارای اثر مستقیم و معنا داری برابر با 0.66 است؛ پس میانجی بودن رفتار ماکیاولی گری در ارتباط بین خودشیفتگی مدیران و رفتار منافقانه مدیران نیز تأیید می شود.

نظریه احساس برابرى آدامز توازن عادلانه اى را بین داده هاى کارکنان و ستاده هاى آنان پیش بینى مى کند. این تحقیق با هدف بررسى تاثیر سبک هاى رهبرى مدیران بر احساس برابرى کارکنان انجام شده است. روش بررسی: این مطالعه ى على مقایسه اى، در نیمه ى نخست سال 1386 در دانشگاه علوم پزشکى مشهد انجام شده است. پرسشنامه هاى احساس برابرى و سبک رهبرى ابزار جمع آورى داده ها بوده اند. حجم نمونه 179 نفر بوده که با رضایت کامل و به تحلیل واریانس یک طرفه و همبستگى پیرسون ،t صورت ناشناس، به پرسشنامه پاسخ داده اند. آزمون هاى مقایسه میانگین مستقل براى پاسخدهى به سؤالات مورد استفاده قرار گرفته اند. یافته ها: میان احساس برابرى کارکنان بر حسب سبک رهبرى مدیران تفاوت معنى دارى وجود ندارد. رابطه ى مستقیم و معنى دار بین احساس برابرى کارکنان و میزان اطلاع آنان از پاداش سایرین وجود دارد. تفاوتى بین احساس برابرى کارکنان بر حسب جنس، مدرک تحصیلى و سابقه ى خدمت آنان مشاهده نشد. نتیجه گیری: صر فنظر از سبک رهبرى مدیران، چنانچه کارکنان از نحوه و میزان پرداخت پاداش به سایر کارکنان آگاهى داشته باشند، با مقایسه دروندادها و بروندادها خود و دیگران به احساس برابرى بیشترى خواهند رسید. بر این اساس مى توان به مدیران توصیه کرد که به شیو ههاى مناسب،اطلاع رسانى به کارکنان را در برنامه هاى کارى خویش قرار دهند، ضمنا ینکه شرایط محیط کارى توجه سازمانى، عدالت روى هاى و احساس کرامت انسانى از جمله مواردى هستند که در کنار حقوق و پاداش، احساس برابری کارکنان را متاثر می نماید.

نظام آموزش عالی کشور به عنوان یکی از دو قطب تعلیم و تربیت در جمهوری اسلامی ایران مسئولیت تربیت نیروی انسانی متخصص و کارآمد مورد نیاز جامعه را در سطوح و رشته های مختلف به عهده دارد . بر اساس بررسی های به عمل آمده در زمینه چگونگی عملکرد نظام آموزش عالی می توان گفت که بنا به دلایل مختلف دستیابی به هدف فوق در سطح جامعه محقق نشده است . جذب فارغ التحصیلان دانشگاه ها و مراکز آموزش عالی کشور در بازار کار منوط به داشتن توانائیها و ویژگیهایی است که بخشی از آنها می بایست در طول دروران تحصیل در دانشگاه ایجاد گردد .

امروزه به منظور کاهش اثرات زیانبار سازمان ها، فشارهای روزافزونی برای استقرار نظام مدیریت سبز وجود دارد. یک نظام مدیریت سبز درصورتی موفق عمل خواهد کرد که نقش حیاتی رفتارهای انسانی در فرایندهای "سبز" را نادیده نگرفته و در تقویت چنین رفتارهای زیست محیطی همت گمارد. این پژوهش با هدف شناسایی و رتبه بندی عوامل مؤثر بر رفتار سبز کارکنان به منظور معرفی عوامل مؤثر در تقویت رفتارهای زیست محیطی در محیط کار صورت گرفت. پژوهش حاضر ازجهت هدف کاربردی و ازحیث گردآوری داده ها، توصیفی از نوع پیمایشی است. جامعه آماری شامل مدیران ارشد صنعت ICT با سابقه فعالیت در حوزه منابع انسانی بود. با بررسی ادبیات رفتار سبز کارکنان و با به کارگیری نظر خبرگان با استفاده از تکنیک دلفی فازی در غربالگری عوامل، 15عامل مؤثر بر رفتار سبز کارکنان شناسایی و در 4 گروه عوامل هنجاری [ارزشی]، عوامل اطلاعاتی، عوامل مدیریتی و حمایتی و عوامل محیطی دسته بندی شد. درنهایت این عوامل با استفاده از تکنیک DANP رتبه بندی شدند. نتایج نشان داد عوامل مدیریتی و حمایتی با وزن 0.3569، عوامل هنجاری [ارزشی] با وزن 0.2481، عوامل اطلاعاتی با وزن 0.1989 و عوامل محیطی با وزن 0.1961 رتبه اول تا چهارم را کسب کرده اند.

هشتمین هدف برنامه توسعه پایدار سازمان ملل متحد (SDGs) در چشم انداز پانزده ساله خود، کار شایسته و رشد اقتصادی است و یکی از مهمترین راه های نیل به این هدف، دست یابی به سطوح عالی بهره وری معرفی شده است. هدف از این پژوهش کیفی، بررسی بهره وری نیروی کار ایران از منظر سیاستی و عملکردی در سال های اخیر و در مقایسه با کشورهای مشابه و در نهایت، تحلیل شکاف احتمالی است. نتایج نشان می دهد در سال های اخیر، در سیاست های خرد و کلان به مقوله بهره وری توجه ویژه ای شده است و سازمان ملی بهره وری به عنوان دستگاه حاکمیتی ارتقاء بهره وری در کشور، گام های مثبتی را در این زمینه برداشته، اما بررسی های تطبیقی از نظر روند آماری در سال های گذشته و در مقایسه با کشورهای سازمان بهره وری آسیایی نشان می دهد که این جایگاه در خور و شان ایران اسلامی نبوده و زمان آن رسیده است که با اجرای اقتصاد مقاومتی، سیاست های بهره وری در عرصه اقدام و عمل خود را به منصه ظهور گذارند.

انگیزش ، موضوع و مسأله ای است که در گذشته مورد بحث و بررسی فراوان قرار گرفته است . برخی از اندیشمندان نیجریه ( آجیولا 1976؛ آهیوزو 1985 ؛ ایفچوکو 1977 ؛ الوکو 1977 ) بررسیها و مطالعات چندی را درباره ایجاد انگیزش در کارگران از مبنای نظری چندانی برخوردار نبوده ، به نظر می رسد که اغلب آنها تکرار تلاشهای اندیشمندان غربی است. تنها دو مورد از مطالعات ، یعنی مطالعات انجام شده از سوی الوکو ( 1977) و آهیوزو (1985) از مبنای تجربی برخوردارند. سؤال اساسی در مطالعه « الوکو» مشخص ساختن این نکته است که بطور کلی چه عواملی کارگر نیجریه ای را تحریک می کند ، حال آنکه « آهیوزو» در تلاش است تا مشخص سازد که چه ابزار با تکنیکهایی از سوی مدیران نیجریه ای برای ایجاد انگیزش در کارگران کشاورزی مورد استفاده قرار می گیرد ، و اینکه از نظر کارگران چه چیزی موجب تحریک آنها می شود. آنچه در این بررسی مورد نظر ماست ، صرفاً تلاش در جهت انجام دادن مطالعه تجربه ای نیست ، بلکه تلاش ما بر این است که مطالعه آهیوزو در زمینه کارگران کشاورزی را در محیط کارگری ( سطح بالا) تکرار کنیم تا ببینیم که آیا نتایج حاصل ، مشابه نتایج مطالعه قبلی خواهد بود یا نه . بنابراین مسأله اصلی مورد توجه ما تعیین ابزار و تکنیکهای انگیزشی است که از سوی مدیران نیجریه ای در جهت ایجاد انگیزش در محیط کار سطح بالا ( محیط کار یقه سفیدها ) مورد استفاده قرار می گیرد . مسأله دوم تشخیص این نکته است که کارگران چه چیزهایی را به عنوان ابزار انگیزشی قلمداد می کنند . وسرانجام ، بررسی این نکته که ابزار و فنون انگیزشی مورد استفاده مدیران تا چه اندازه با آنچه کارگران اعتقاد دارند ، که موجب انگیزش آنها می شود ، تطبیق با تعارض دارد. این مسائل کانون بررسی حاضر و هدف اصلی این مقاله است.

در دو دهه اخیر سازمانها به طور معناداری تغییر کرده اند و برای بقا در بازارهای جهانی رقابت می کنند. یکی از قبال توجه ترین این تغییرات، تغییر از سمت کار به صورت انفرادی به کار بر مبنای تیم است. از انجایی که این سازمانها با فشارهای ثابتی جهت تطبیق مستمر با محیطهای تجاری مواجهند، جهت پاسخگویی به این فشارها تیم های کاری می توانند موثر واقع شوند. از این رو ، چگونگی انتخاب اعضای تیم ها امری در خور توجه است. تناسب فرد- گروه به معنای تناسب بین فرد تازه استخدام شده و گروه کاری است. باعنایت به اهمیت نحوه انتخاب اعضای این تیم ها این ..>

هدف پژوهش، مفهوم یابی تعارض و بررسی سطوح و شیوه های مدیریت تعارض در آثار مدیریتی مبتنی بر دیدگاه اسلام می باشد. برای دستیابی به این هدف، از روش تحلیل محتوا استفاده شد. جامعه آماری این پژوهش را 19 کتاب و مقاله تشکیل دادند که پژوهشگران مسلمان پس از انقلاب اسلامی ایران درباره ی مدیریت، روابط انسانی و رفتار سازمانی، طبق دیدگاه اسلام، در داخل و خارج از کشور نوشته اند، و در دسترس پژوهشگر قرار داشتند. طبق یافته های حاصل از این پژوهش، در آثار مدیریتی مبتنی بر دیدگاه اسلام، دامنه تعارض، در برگیرنده طیف وسیعی از مفاهیم شامل سه مقوله تعارض در پندار، تعارض در گفتار و تعارض در کردار می باشد. همچنین، سطوح تعارض را با توجه به افراد درگیر می توان در چهار سطح میان فردی، درون گروهی، میان گروهی و میان فرهنگی تقسیم کرد. مدیریت تعارض نیز در این آثار شامل سه شیوه کلی پیش گیری از تعارض، حل و درمان تعارض و استقبال از تعارض سازنده می باشد.

زیربنای همه ارزشها در سازمان، ارزشهای اخلاقی است؛ همچنین رفتارهای اخلاقی فردی، گروهی یا سازمانی، تحت تأثیر ارزشهای اعتقادی، نگرشهای فلسفی و باورهای بنیادین انسانی، که در یک طیف خطی که یک سر آن سلامت اداری و سر دیگر آن فساد اداری می باشد، قابل تحلیل است. این ارزشها به استقرار و حفظ استانداردهایی کمک می کنند و در نهایت به موفقیت سازمانی منجر می شوند. بنابر این، پژوهش پیش رو با هدف بررسی پیشایندها و پیامدهای اخلاق کار اسلامی در میان کارمندان دانشگاه های تبریز و شهید مدنی آذربایجان انجام شده است. روش:روش تحقیق، توصیفی از نوع همبستگی بود و برای گردآوری اطلاعات از پرسشنامه های استاندارد استفاده شد. جامعه آماری تحقیق شامل کلیه کارکنان دانشگاه تبریز و شهید مدنی آذربایجان بود که از میان آنها 200 نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند. به منظور ارزیابی روابط بین متغیّرهای مکنون اندازه گیری شده در مدل مفهومی، از روش مدل یابی معادلات ساختاری استفاده شد. یافته ها:یافته های حاصل از تحلیل همبستگی میان متغیّرهای پژوهش نشان می دهد که میان این متغیّرها (به جز رابطه بین فرهنگ خدمتگزاری و مسئولیت اجتماعی) همبستگی مثبت و معناداری وجود دارد. نتیجه گیری:نتایج حاکی از اهمیت رعایت اخلاق در محیط های سازمانی است که باید از سوی مدیران مورد توجه قرار گیرد.

دلایل زیادى وجود دارد که چرا یک سازمان باید سطح تعهَد سازمانى اعضایش را افزایش دهد . از عوامل مؤثَر در عملکرد منابع انسانی در بیمارستان تعهَد سازمانی است. تعهَدسازمانى مانند مفاهیم دیگررفتارسازمانى به شیوه هاى متفاوت تعریف شده است. اوَل ،تعهَدسازمانى یک مفهوم جدید است و با وابستگى و رضایت شغلى تفاوت دارد:پرستاران ممکن است کارخود را دوست داشته باشند، ولى از بیمارستانى که در آن کار مى کنند، ناراضى باشند و شغلهاى مشابهى را در محیطهاى دیگر جست وجو کنند. یا پیش خدمت هاى رستوران ها ممکن است، احساس مثبتى از محیط کار خود داشته باشند، اما از شغلشان متنفر باشند. دوَم ،تحقیقات نشان داده که تعهَدسازمانى با پیامدهایى ازقبیل رضایت شغلى، حضور ،رفتار سازمانى ، و عملکرد شغلى رابطه مثبت و با تمایل به ترک شغل رابطه منفى دارد.هدف پژوهش حاضربررسى میزان تعهَد وفشارروانی یااسترس در مدیران بیمارستانهای آموزشی شهر اصفهان بود. روش بررسی : این پژوهش به صورت توصیفى –تحلیلى انجام شده است .جامعه ى پژوهش کلَیَه ى مدیران (اداری پرستاری و ارشد) بیمارستان است؛ونمونه گیرى به روش سر شماری صورت گرفته است .ابزار جمع آورى داده ها دو پرسشنامه مربوط به اندازه گیری استرس و تعهَد بوده که اعتبار و روایى آن توسط محقَق تایید شده ، سوالات به سبک لیکرت طراحى ؛ وبراى ارایه ى داده ها از آمار توصیفى و تحلیلى استفاده شده است. یافته ها:میانگین نمره ى تعهَد سازمانی (7/13+67)؛و این میانگین در بین زنان و مردان یکسان بوده است ارتباط بین میزان تعهَد با جنس از لحاظ آزمون آماری معنادار نیست.بیشترین میزان تعهَد سازمانی با سن از لحاظ آزمون آماری ANOVA) ( معنادارنمی باشد.ولى بین تعهَد سازمانی مدیران با سابقه ى کار از رابطه ى معنا دار مشاهده می شود. بیشترین میزان تعهَد مربوط به کسانی بوده که سابقه ى کاربالاتری داشتند. بین میزان تعهَد سازمانی کارکنان با نوع پست مدیریَتی ؛و.بین میزان استرس شغلی وجنس؛ و .بین استرس شغلی و سابقه ى کار ، نوع پست مدیریَتی ونوع استخدام ؛و به طورکلُی بین استرس شغلی مدیران و تعهَد سازمانی رابطه معناداری مشاهده نشد. نتیجه گیری: هیچ سازمانی نمی تواند بدون تعهَد و تلاش کارکنان موفق گردد. مدیرانی که دارای تعهَد و پایبندی هستند نظم بیشتری در کار خود دارند و مدت بیشتری در سازمان می مانند و کار می کنند. مدیران باید تعهَد و پایداری کارکنان به سازمان را نیز حفظ کرده و پرورش دهند.

هدف این پژوهش طراحی الگوی معنویت افزایی در یکی از نهادهای انقلاب اسلامی است. روش تحقیق به صورت کیفی و به صورت مشخص شیوه نظریه پردازی داده بنیاد است. جامعه آماری تحقیق شامل نخبگان و خبرگان سازمانی است که هم با موضوع تحقیق آشنا، و هم به همکاری مایل باشند. نمونه گیری نیز به روش نمونه گیری نظری، قضاوتی و هدفمند صورت گرفته است. ابزار گردآوری داده ها مصاحبه های عمیق نیمه ساختاریافته، مشاهدات محقق و اسناد سازمانی است که جمع آوری آن در بازه زمانی بهمن 1394 تا تیر 1395 صورت گرفت. تحلیل داده ها به شیوه شناسه گذاری باز، شناسه گذاری محوری و شناسه گذاری انتخابی انجام شد که حاصل آن الگوی معنویت افزایی در سازمان است.