امیرهوشنگ نظرپوری

امیرهوشنگ نظرپوری

مدرک تحصیلی: استادیار، دانشگاه لرستان

مطالب
ترتیب بر اساس: جدیدترینپربازدیدترین

فیلترهای جستجو: فیلتری انتخاب نشده است.
نمایش ۲۱ تا ۴۰ مورد از کل ۷۱ مورد.
۲۱.

اصلاح ساختاری رفتار ریاکارانه با تمرکز بر کنشگران مرزی در آموزش و پرورش(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات میان رشته ای در علوم انسانی دوره ۱۶ زمستان ۱۴۰۲ شماره ۱ (پیاپی ۶۱) 93 - 120

کلیدواژه‌ها: رفتار ریاکارانه کنشگران مرزی ساختار اجتماعی آموزش وپرورش

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۴۷ تعداد دانلود : ۲۴۶
دوگانه عاملیت-ساختار در مورد رفتارهای ریاکارانه جمعی در میان ایرانیان مدت هاست موضوع بحث و مناقشه بوده است. در این میان برخی عاملیت و برخی دیگر عامل اصلی این رفتار نادرست را ساختار موجود در جامعه دانسته اند. هدف پژوهش حاضر بررسی عمیق علل رفتار ریاکارانه و ارائه الگویی برای اصلاح آن با تمرکز بر نهاد آموزش وپرورش است. رویکرد پژوهش کیفی و میان رشته ای با استفاده از داده های جامعه شناسی، روانشناسی، حقوق، ادبیات، علوم سیاسی، روابط بین الملل و ... بوده است. کدگذاری داده ها تا اشباع نظری با استفاده از روش تحلیل موضوعی ادامه یافت. مقوله های اصلی در بخش علت رفتار ریاکارانه تحت تسلط فرا نظریه ساختار-عمل گیدنز شناسایی می شوند. این نظریه هنجار اجتماعی را نتیجه کنش عاملیتی-ساختاری می داند. به این ترتیب در بخش عاملیت، ساده انگاری بیش ازحد رفتار ریاکارانه، نفی فردیت و جبر تاریخی و برای مقوله ساختار، انحصار (سازمانی) دولتی، استبداد، استفاده ابزاری از دین و خودکامگی برخی مدیران، قرار دادن سنت در برابر مدرنیته و احساس ناامیدی اجتماعی در برابر بی عدالتی های موجود برای مقوله ساختار پدید آمد. بر اساس الزامات و محدودیت های آموزش وپرورش، ضمن رعایت نظریه  کاملاً ایرانی کنشگران مرزی مقصود فراستخواه، مقوله های اجرای اصل شایسته سالاری و تخصیص منابع شایسته ، قرار دادن دروس فلسفه اخلاق و حقوق بشر در سرفصل ها، ایجاد فضا برای روانشناسان، تلاش برای احیای سرمایه اجتماعی، استفاده از هر فرصتی برای ایجاد بستری برای مدرنیته، اجرای مدیریت دانش و اجماع در انجام کنش های مدنی کارآمد نیز به عنوان راهکار پیشنهاد شد.
۲۲.

شناسایی و تبیین عوامل پیشایندی و پسایندی مدیریت ذره بینی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت سازمان های دولتی سال ۱۱ تابستان ۱۴۰۲ شماره ۳ (پیاپی ۴۳) 53 - 68

کلیدواژه‌ها: سازمان های دولتی عوامل پیشایندی مدیریت ذره بینی عوامل پسایندی مدیریت ذره بینی مدیریت ذره بینی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۴۲ تعداد دانلود : ۲۸۵
پژوهش حاضر با هدف شناسایی و تبیین عوامل پیشایندی و پسایندی مدیریت ذره بینی در سازمان های دولتی استان لرستان انجام پذیرفته است. این پژوهش که به طور همزمان دو رویکرد کمی و کیفی را مورد استفاده قرار داده است، براساس هدف، کاربردی و به لحاظ روش، اکتشافی می باشد. جامعه آماری پژوهش، مدیران سازمان های دولتی استان لرستان و استادان دانشگاه لرستان بودند که اعضای نمونه با استفاده از روش نمونه گیری هدفمند، انتخاب و براساس اصل کفایت نظری، دیدگاه و نظرات 30 نفر از آنان، بررسی گردید، اطلاعات و داده های موردنیاز، جمع آوری و اشباع نظری حاصل شد. ابزار گردآوری اطلاعات در بخش کیفی، مصاحبه و در بخش کمی پرسشنامه است که روایی و پایایی آن ها مورد تأیید قرار گرفت. در بخش کیفی، داده های به دست آمده از مصاحبه با نرم افزار Atlas.ti  و روش کدگذاری تحلیل شد و عوامل پیشایندی و پسایندی مدیریت ذره بینی مورد شناسایی قرار گرفت. در بخش کمی نیز، با استفاده از روشDelphi Fuzzy تعیین اولویت این عوامل، انجام پذیرفت. نتایج پژوهش حاکی از آن است که در این بین، عدم اعتماد مدیر به کارکنان، احساس ترس مدیر و نگرش منفی وی به تفویض اختیار، به عنوان مهم ترین عوامل پیشایندی مدیریت ذره بینی و افزایش استرس کارکنان، وابسته شدن کارکنان به دستورات مدیر و ترک سازمان، به عنوان مهم ترین عوامل پسایندی این سبک از مدیریت در سازمان های دولتی شناسایی گردید.
۲۳.

قبیله گرایی برند در جهت حمایت از صنایع داخلی؛ چگونگی شکل گیری قبیله گرایی برند با روش مدل سازی ساختاری تفسیری(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت برند سال ۱۰ پاییز ۱۴۰۲ شماره ۳۵ 55 - 90

کلیدواژه‌ها: قبیله قبایل برند قبیله گرایی برند حمایت از تولیدات صنایع داخلی مدلسازی ساختاری تفسیری

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۷۶ تعداد دانلود : ۲۸۱
در مدیریت بازاریابی حالتی وجود دارد که طی آن گروهی از مشتریان بر اساس اعتقادات و تعصبات مشترک در بستر فضای مجازی اقدام به تشکیل گروه های حمایت از برند و تبلیغ برای یک برند می نمایند. این مفهوم اگر در راستای حمایت از محصولات تولید صنایع داخل مورداستفاده قرار گیرد، می تواند یک راهبرد مناسب باشد که با بهره گیری از تعصبات مشترک و ایجاد علاقه و وفاداری به محصولات تولیدشده توسط صنایع داخلی، این صنایع و تولیدات آن ها را به سمت موفقیت رهنمون سازد. لذا پژوهش حاضر با هدف ارائه الگوی پیدایش قبیله گرایی برند و چگونگی شکل گیری قبیله گرایی برند با روش مدل سازی ساختاری تفسیری انجام شد. این پژوهش بر پایه پژوهش آمیخته و به صورت کیفی و کمی در پارادایم قیاسی استقرایی است که ازنظر هدف، کاربردی و از حیث ماهیت و روش توصیفی پیمایشی است. جامعه آماری پژوهش خبرگان هستند که اعضای نمونه آن با روش نمونه گیری گلوله برفی و بر اساس اصل کفایت نظری انتخاب شده اند. ابزار گردآوری اطلاعات در بخش کیفی مصاحبه نیمه ساختاریافته است که روایی و پایایی آن با روش محتوایی و روایی نظری و پایایی درون کد گذار میان گذار آزمون شد. همچنین ابزار گرداوری اطلاعات در بخش کمی پرسشنامه است که روایی و پایایی آن با روش روایی اعتبار محتوا و پایایی بازآزمون سنجیده شد. نتایج پژوهش مشتمل بر شناسایی مؤلفه های قبیله گرایی برند و ارائه مدل چگونگی شکل گیری این مفهوم است. مدل قبیله گرایی برند در این پژوهش در چهار سطح اصلی و بر اساس بسترهای شکل گیری، عوامل همبسته و مداخله جو، ابعاد قبیله گرایی برند و پیامدهای آن تدوین شده است.
۲۴.

طراحی و اعتبارسنجی مدل عدم حساسیت سازمانی در سرمایه های انسانی (مطالعه موردی: شرکت ملی گاز استان کرمانشاه)(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت فرهنگ سازمانی سال ۲۱ بهار ۱۴۰۲ شماره ۱ (پیاپی ۶۷) 21-39

کلیدواژه‌ها: بی حسی سازمانی سرمایه های انسانی شرکت ملی گاز استان کرمانشاه طراحی مدل

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۶۳ تعداد دانلود : ۳۰۵
هدف: عدم حساسیت سازمانی (بی حسی سازمانی) نوعی میل به بی میلی و درک نکردن آگاهانه امور توسط کارکنان است که به دلیل انتظارات برآورده نشده در تفکر و رفتار آنان پدید می آید. هدف از پژوهش حاضر طراحی و اعتبارسنجی مدل بی حسی سازمانی در سرمایه های انسانی است. روش پژوهش: این پژوهش از لحاظ هدف کاربردی و از نظر روش تحقیق اکتشافی مبتنی بر نظریه داده بنیاد است. جامعه آماری شامل خبرگان شرکت گاز استان کرمانشاه بودند که به روش نمونه گیری هدفمند تعداد ۱3 مصاحبه تا رسیدن به اشباع نظری داده ها انجام گرفت. ابزار جمع آوری داده ها شامل مصاحبه های نیمه ساختاریافته و پرسشنامه بوده است. تجزیه وتحلیل داده ها با استفاده از رویکرد داده بنیاد و نرم افزار مکس کیو دی اِی، همچنین، اعتبارسنجی مدل با استفاده از آزمون تی تک نمونه ای صورت گرفته است. یافته ها: یافته ها شامل 367 کد، 77 مفهوم ، 24 مقوله فرعی، و 6 مقوله اصلی بودند که در قالب مدل ارائه و اعتبار مدل تأیید شد. نتیجه گیری: نتایج حاکی از شناسایی مهم ترین عوامل علّی (بی عدالتی، عدم شایسته سالاری، مسائل اقتصادی، و اهمیت ندادن مدیر به رشد)، مداخله گر (الگوگیری، بی توجهی به علایق و نظرات، عوامل کاهنده موفقیت، و مسائل فراسازمانی)، زمینه ای (ویژگی های شخصی، نظام نامناسب تشویق و تنبیه، فرهنگ سازمانی، و اهداف متناقض)، پدیده محوری (کم کاری خاموش، بی اعتنایی، کرختی، و بی رغبتی سازمانی)، راهبردها (کاهش تعهد و مشارکت، مسائل روحی روانی منفی، اعتراض، و کاهش کمّیّت و کیفیت کار)، و پیامدهای بی حسی سازمانی (افزایش تخلف، کاهش بهره وری، بیزاری از کار و سازمان، و نارضایتی فراگیر) در سرمایه های انسانی شرکت ملی گاز استان کرمانشاهافزایش تخلف، کاهش بهره وری، بیزاری از کار و سازمان، و نارضایتی فراگیربودند.
۲۵.

ارزیابی عملکرد استراتژیهای مدیریت استراتژیک منابع انسانی در سازمان امور مالیاتی با تاکید بر سیاست های کلی نظام اداری(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: سیاست های راهبردی و کلان سال ۱۱ زمستان ۱۴۰۲ شماره ۴۴ 847 - 880

کلیدواژه‌ها: مدیریت استراتژیک منابع انسانی کارت امتیازی متوازن روش ANP سازمان امور مالیاتی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۸۰ تعداد دانلود : ۱۷۲
سازمان امور مالیاتی به عنوان یک سازمان حاکمیتی ؛ برای توسعه، رشد و پایداری خود، به سیستم ارزیابی عملکرد کارا نیاز دارد که در قالب آن بتوانند کارایی و اثربخشی برنامه های سازمان، فرآیند و نیروی انسانی خود را مورد بررسی قرار دهد.هدف از این پژوهش ارزیابی کارایی استراتژیهای مدیریت استراتژیک منابع انسانی در سازمان امور مالیاتی با تاکید بر سیاست های کلی نظام اداری می باشد. بر این اساس ابعاد چهار استراتژی پدرانه، متعهدانه، پیمانکارانه و ثانویه به صورت تلفیقی توسط رویکرد های کارت امیتازی متوازن(رویکرد مالی، رویکرد مشتری، رویکرد رشد و یادگیری، رویکرد فرایندهای داخلی) بر اساس نظرات خبرگان و پرسشنامه مورد ارزیابی قرار گرفتند. رتبه بندی با استفاده از تکنیکANP و نرم افزار سوپردسیژن و اکسل صوت گرفت و نتایج حاصله نشان داد که استراتژی ثانویه با وزن 0.3197 و رویکرد مالی با وزن 57/0 بیشترین اولویت اهمیت را در سازمان امور مالیاتی برای مدیریت استراتژیک منابع انسانی دارا می باشند.
۲۶.

ارائه ی الگوی مربی گری معکوس در کسب و کارهای نوپا با رویکرد بهبود شکاف مهارتی منابع انسانی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: آموزش و توسعه منابع انسانی سال ۱۰ تابستان ۱۴۰۲ شماره ۳۷ 201 - 238

کلیدواژه‌ها: مربی گری معکوس بهبود شکاف مهارتی کسب و کارهای نوپا منابع انسانی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۷۰۶ تعداد دانلود : ۴۰۷
در عصر حاضر، منابع انسانی جزء لاینفک سازمان ها، کسب و کارها و صنایع مختلف در مسیر دستیابی به اهداف می باشد که با توجه به توسعه ی بخش کسب و کارهای نوپا و اینترنتی، رقابت در این عرصه با توجه به شرایط پرتلاطم محیطی افزون شده است و نیاز است تا این گونه کسب و کارها نسبت به تطبیق سازی، هماهنگ سازی و همگام سازی کارکنان با آخرین سطح مهارت ها، نوآوری ها و تکنولوژی های موجود بین المللی و کاهش سطح شکاف مهارتی کارکنان اقدام نمایند که یکی از ابزارها و تکنیک های ارائه ی شده جهت تسریع و تسهیل این مهم، مربی گری معکوس است. در همین راستا، مقاله حاضر با هدف ارائه ی الگوی مربی گری معکوس در کسب و کارهای نوپا با رویکرد بهبود شکاف مهارتی منابع انسانی انجام شده است. از لحاظ رویکرد پژوهش، روش کیفی به طور ویژه روش نظریه ی داده بنیاد بکار برده شده است. ابتدا محقق نسبت به تهیه پروتکل مصاحبه بر اساس ابعاد و مؤلفه های به دست آمده از مبانی نظری و پیشینه ی تحقیق اقدام نمود و سپس از طریق روش نظریه ی داده بنیاد، نسبت به مصاحبه با 15 نفر از مدیران، کارآفرینان و صاحبان کسب و کارهای نوپا که به صورت هدفمند تا رسیدن به اشباع نظری انتخاب شدند، اقدام نمود. نتایج تحقیق نشان داد که متغیرهای علّی شامل تمهیدات مدیریتی و سازمانی؛ متغیرهای زمینه ای شامل توسعه زیرساخت های اطلاعاتی و ارتباطی و تحلیل استراتژیک فضای کسب و کار؛ متغیرهای محوری شامل مقوله های مربی گری بهبود شکاف مهارتی؛ متغیرهای مداخله گر شامل مقوله-ی محرّک های ایجابی، محرّک های کنترل کننده و محرّک های سلبی؛ متغیرهای راهبردی شامل خلاقیت آفرینی فردی، عدالت گستری و نفی تبعیض، مشارکت محوری در سازمان و مدیریت دانش سازمانی می باشد و متغیرهای پیامدساز شامل مسلّح شدن به کارکنان خلاق، مجهز شدن به سیستم های کارآمد و امن و تبدیل شدن به سازمان یادگیرنده می باشد.
۲۷.

شناسایی و تبیین اثرگذارترین و اثرپذیرترین مولفه های مؤثر بر رهبری چابک در سازمان های دانش بنیان(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات مدیریت راهبردی سال ۱۳ پاییز ۱۴۰۱ شماره ۵۱ 169 - 191

کلیدواژه‌ها: رهبری چابکی رهبری چابک سازمان های دانش بنیان

تعداد بازدید : ۳۰۶ تعداد دانلود : ۳۳۶
پژوهش حاضر با هدف شناسایی و تبیین اثرگذارترین و اثرپذیرترین مولفه های مؤثر بر سبک رهبری چابک انجام گرفت. این پژوهش از نوع پژوهش های آمیخته با رویکرد کیفی و کمی در پارادایم استقرایی است که از نظر هدف، کاربردی و از لحاظ ماهیت و روش، توصیفی از نوع پیمایشی است. جامعه آماری پژوهش مدیران شرکت های دانش بنیان در استان لرستان هستند که 30 نفر از خبرگان آنها بر اساس اصل کفایت نظری و با استفاده از روش نمونه گیری هدفمند انتخاب شده اند. در بخش کیفی برای گردآوری اطلاعات از مصاحبه نیمه ساختاریافته استفاده شد که روایی و پایایی آن با استفاده از ضریب CVR و آزمون کاپای- کوهن تایید شد و داده ها با استفاده از نرم افزار Atlas.ti و روش کدگذاری تحلیل و عوامل مؤثر بر سبک رهبری چابک شناسایی شدند. در بخش کمی برای گردآوری داده ها از پرسشنامه مقایسه زوجی استفاده شد. روایی و پایایی آن با استفاده از روایی محتوا و آزمون مجدد تایید شد و با استفاده از روش دیمتل فازی اثرگذارترین و اثرپذیرترین مولفه های مؤثر بر سبک رهبری چابک شناسایی شدند. نتایج پژوهش نشان دهنده آن است که مولفه های انعطاف پذیری بالا، مهارت های ارتباطی بالا، ریسک پذیر و آینده نگر بودن اثرگذارترین و مولفه های خوش رو و گشاده رو بودن، روابط اجتماعی قوی و تفکر خلاقانه اثرپذیرترین مولفه های مؤثر بر سبک رهبری چابک می باشند.
۲۸.

بررسی تأثیر داشبورد بازاریابی بر رقابت پذیری سازمانی با تبیین نقش میانجی حافظه بازاریابی و هوشمندی رقابتی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: تحقیقات بازاریابی نوین سال دوازدهم بهار ۱۴۰۱ شماره ۱ (پیاپی ۴۴) 43 - 68

کلیدواژه‌ها: داشبورد بازاریابی رقابت پذیری سازمانی حافظه بازاریابی هوشمندی رقابتی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۶۹ تعداد دانلود : ۳۳۷
در طی دهه گذشته، به شکل فزاینده ای بر مؤلفه رقابت پذیری سازمانی تأکید شده است و پژوهشگران چندین عامل تأثیرگذار بر این مهم را مطالعه کرده اند. باوجودِاین، هنوز برخی عوامل در مباحث کنونی رقابت پذیری سازمانی ناشناخته مانده یا در ابعاد بسیار محدودی بررسی شده است. پژوهش حاضر با هدف بررسی تأثیر داشبورد بازاریابی بر رقابت پذیری سازمانی با اثر میانجی گر متغیرهای حافظه بازاریابی و هوشمندی رقابتی انجام شد. این پژوهش ازنظر روش و ماهیت، ازجمله پژوهش های توصیفی همبستگی و ازلحاظ هدف، کاربردی است. ابزار گردآوری داده ها، پرسشنامه استاندارد بود که روایی و پایایی آن به تأیید رسید. جامعه آماری پژوهش، شامل 726 نفر از کارشناسان و مدیران شرکت های فعال بیمه استان لرستان بود که با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی ساده، 251 پرسشنامه به تعداد اعضای نمونه توزیع شد. تحلیل داده های جمعیت شناختی و همچنین آزمون پایایی پرسشنامه به کمک نرم افزار SPSS و تجزیه وتحلیل سایر داده ها، از روش کمترین توان دوم جزئی با استفاده از نرم افزار Visual PLS انجام شده است. نتایج پژوهش نشان دهنده آن است که مؤلفه های داشبورد بازاریابی، حافظه بازاریابی و هوشمندی رقابتی هرکدام به تفکیک اثر مثبت و معناداری بر رقابت پذیری سازمانی دارد و همچنین، داشبورد بازاریابی با درنظرگرفتن اثر متغیرهای میانجی گر حافظه بازاریابی و هوشمندی رقابتی بر رقابت پذیری سازمانی اثر مثبت و معناداری دارد. مدیران شرکت های بیمه ای باید انعطاف پذیری را در طراحی و استفاده از داشبورد بازاریابی خود ایجاد کنند و از متغیرهای حافظه بازاریابی و هوشمندی رقابتی استفاده کنند تا ارزشی را که داشبورد تولید می کند، افزایش دهند و توان رقابتی سازمان خود را ارتقا بخشند.
۲۹.

تأثیر شخصیت پیشنگر بر مسیر شغلی پروتیئنی و بدون مرز با تأکید بر جهت گیری هدف و فرا مهارت (مطالعه موردی: شرکت های دانش بنیان استان لرستان)(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مشاوره شغلی و سازمانی دوره ۱۴ زمستان ۱۴۰۱ شماره ۴ (پیاپی ۵۳) 63 - 88

کلیدواژه‌ها: جهت‌گیری هدف شخصیت پیشنگر فرا مهارت مسیر شغلی پروتئینی مسیر شغلی بدون مرز

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۸۴ تعداد دانلود : ۲۷۸
هدف : این پژوهش با هدف بررسی تأثیر شخصیت پیشنگر بر مسیر شغلی پروتیئنی و بدون مرز با نقش میانجی جهتگیری هدف و فرا مهارت در شرکت های دانش بنیان استان لرستان انجام شد . روش: این پژوهش از لحاظ هدف کاربردی و به روش توصیفی_  پیمایشی از نوع همبستگی اجرا گردید. جامعه آماری پژوهش مدیران و کارکنان اداری شرکت های دانش بنیان فعال در پارک علم و فناوری استان لرستان می باشد که تعداد آن در سال 1401، 120 نفر بود و حجم نمونه آماری با استفاده از نمونه گیری تصادفی ساده 95 نفر تعیین گردید. ابزار اصلی جمع آوری اطلاعات، پرسشنامه شخصیت پیشنگر بیتمن و کرنت (1393)، پرسشنامه مسیر شغلی پروتیئنی و مسیر شغلی بدون مرز بریسکو و همکاران (2006)، پرسشنامه جهت گیری هدف وانده واله (1997) و پرسشنامه محقق ساخته فرامهارت برگرفته از پژوهش لوچاب و ناس (2019) بود . یافته ها:   نتایج تحقیق نشان داد، شخصیت پیشنگر بر مسیر شغلی پروتیئنی و بدون مرز با نقش میانجی های جهت گیری هدف و فرا مهارت در سطح معناداری کمتر از 05/0.رابطه معناداری دارد. نتیجه گیری:  بر اساس نتایج به دست آمده پیشنهاد می شود، شرکت های دانش بنیان به کارکنان خود فرصت دهند تا دانش و معلومات لازم را کسب کنند، همچنین محیطی را فراهم کنند تا کارکنان بتوانند خلاقیت، شناخت ایده های نو برای توسعه فرایندهای شغلی، به روز کردن مهارت ها و قابلیت های اکتسابی را به دست آورند و  زمینه لازم برای تجربه فرصت های شغلی جدید  برای آن ها فراهم شود،
۳۰.

طراحی و تبیین مدل شکل گیری کرونسیم در سازمان(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: فرآیند مدیریت و توسعه دوره ۳۵ زمستان ۱۴۰۱ شماره ۴ (پیاپی ۱۲۲) ۷۴-۳۹

کلیدواژه‌ها: کرونیسم سازمانی خویشاوندسالاری حزب گرایی رانت جویی فساد اداری

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۸۲ تعداد دانلود : ۵۰۱
هدف: این پژوهش با هدف شناسایی علل و ریشه های کرونیسم در سازمان های دولتی استان لرستان انجام شد. طرح پژوهش/ روش شناسی/رویکرد: پژوهش حاضر برحسب هدف کاربردی، بر اساس شیوه گردآوری داده ها توصیفی از نوع پیمایشی و بر مبنای ماهیت داده ها پژوهشی کیفی از نوع داده بنیاد به شمار می رود. جامعه آماری پژوهش مدیران ارشد سازمان های دولتی با دست کم چهار سال سابقه مدیریتی و دارای تحصیلات دانشگاهی در مقطع دکتری در رشته مدیریت، اقتصاد و حقوق بوده که با استفاده از روش نمونه گیری نظری انتخاب شده اند. از این رو، بر اساس قاعده اشباع، در پژوهش حاضر با استفاده از 15 مصاحبه این مهم حاصل شد و داده های مورد نیاز با استفاده از مصاحبه های نیمه ساختاریافته جمع آوری گردید. یافته ها: 183 کد باز شناسایی شده در قالب 93 زیرمقوله و 25 مقوله اصلی تلفیق شدند که در 6 طبقه اصلی شامل شرایط علّی، مقوله مرکزی، شرایط زمینه ای، شرایط مداخله گر، راهبردها، و پیامدها دسته بندی شدند. ارزش/ اصالت پژوهش: پژوهش حاضر با ارائه مدل کرونیسم سازمانی که دربرگیرنده مهم ترین عوامل موثر و زمینه ساز در حوزه خویشاوندسالاری و باندبازی است، می تواند به سیاستگذاران و پژوهشگران در ریشه یابی صحیح برای اجرای راهبردها و سازوکارهای غلبه بر پیامدهای منفی این معضل کمک شایانی کند. پیشنهادهای اجرایی/ پژوهشی: توجه به مسائل سیاستگذاری، شفافیت و پاسخگویی، اصلاح برنامه های ارزیابی عملکرد و ارج نهادن به مقوله شایسته سالاری بر اساس معیارهای عینی می تواند از بروز زمینه های کرونیسم در سازمان تا حد زیادی جلوگیری کند.
۳۱.

عارضه پردازی بی حسی سازمانی سرمایه های انسانی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات مدیریت راهبردی سال ۱۳ زمستان ۱۴۰۱ شماره ۵۲ 95 - 123

کلیدواژه‌ها: عارضه پردازی سرمایه انسانی بی حسی سازمانی شرکت ملی گاز استان کرمانشاه

تعداد بازدید : ۳۴۷ تعداد دانلود : ۲۷۹
در سال های اخیر عارضه های سازمانی به دلیل اثرات منفی که بر منابع انسانی و سازمان ها گذاشته اند بیشتر مورد توجه سازمان های پیشرو قرار گرفته اند. تا جایی که اجتناب از این عارضه منفی از مهم ترین دغدغه های مدیران سازمان ها شده است. اثرات عارضه های منفی بر سرمایه های انسانی که مأموریت اصلی سازمان به واسطه آن ها انجام می شود بسیار شدیدتر است. بر این اساس، هدف از پژوهش حاضر شناسایی همه جانبه عارضه بی حسی سازمانی در سرمایه های انسانی مبتنی بر نظریه داده بنیاد است. روش پژوهش حاضر از لحاظ هدف کاربردی و از نظر روش پژوهش اکتشافی با رویکرد داده بنیاد است. جامعه آماری،خبرگان حوزه سازمان و مدیریت در شرکت ملی گاز استان کرمانشاه بودند که به روش نمونه گیری گلوله برفی تعداد ۱3 مصاحبه تا رسیدن به اشباع نظری داده ها انجام شد. یافته ها حاکی از 367 کد باز، 77 کد محوری و 24 کد انتخابی بود که در الگویی شش متغیره شامل عوامل علی، زمینه ای، مداخله گر، پدیده محوری، راهبردها و پیامدهای عارضه بی حسی سازمانی سرمایه های انسانی در شرکت ملی گاز استان کرمانشاه ارائه شده اند. نتایج شامل شناسایی مهمترین مؤلفه های ایجادکننده بی حسی سازمانی در سرمایه های انسانی از قبیل عدم شایسته سالاری و بی عدالتی در سازمان، اهمیت ندادن مدیر به رشد کارکنان و مسائل اقتصادی و شخصی بودند. علاوه براین، مهمترین تبعات این عارضه منفی از قبیل کاهش بهره وری فردی و سازمانی، افزایش تخلف در سازمان، بیزاری و بی اهمیتی نسبت به کار و سازمان و نارضایتی فراگیر، شناسایی و راهکارهایی عملی جهت اجتناب و یا مدیریت این عارضه منفی به مدیران شرکت ملی گاز استان کرمانشاه ارائه گردید.
۳۲.

شناسایی و اولویت بندی پیشایندها و پسایندهای رهبری چابک در سازمان های دانش بنیان: یک رویکرد آمیخته(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: چشم انداز مدیریت دولتی سال سیزدهم بهار ۱۴۰۱ شماره ۴۹ 73 - 96

کلیدواژه‌ها: رهبری چابکی رهبری چابک سازمان های دانش بنیان

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۴۲۶ تعداد دانلود : ۳۲۱
هدف: پژوهش حاضر با هدف شناسایی و اولویت بندی پیشایندها و پسایندهای سبک رهبری چابک با استفاده از روش دلفی فازی صورت پذیرفت. طراحی/ روش شناسی/ رویکرد: این پژوهش از نوع پژوهش های آمیخته با رویکرد کیفی و کمی در پارادایم استقرایی است که از نظر هدف، کاربردی و از لحاظ ماهیت و روش، اکتشافی است. جامعه آماری پژوهش شرکت های دانش بنیان در استان لرستان هستند که 30 نفر از خبرگان آنها بر اساس اصل کفایت نظری و با استفاده از روش نمونه گیری هدفمند انتخاب شده اند. ابزار گردآوری داده ها در بخش کیفی مصاحبه و در بخش کمی پرسشنامه بود. یافته های پژوهش: نتایج پژوهش نشان دهنده آن است که از میان پیشایندهای رهبری چابک، انعطاف پذیری، مهارت تفکر خلاقانه، قابلیت مدیریت ذی نفعان، شخصیت یادگیرنده، آگاهی محیطی بالا و سواد دیجیتال مهم ترین عوامل هستند. همچنین از میان پسایندهای رهبری چابک، چابکی سازمان، افزایش رضایت مندی و تعهد کارکنان، افزایش رضایت مندی و تعهد مشتریان، ترویج تفکر خلاقانه و پرهیز از سکون، اشاعه فرهنگ یادگیری مداوم و افزایش کارایی و اثربخشی سازمان نیز مهم ترین پیامدهای این سبک رهبری در سازمان های دانش بنیان می باشند. محدودیت ها و پیامدها: از جمله محدودیت های پژوهش  به دسترسی دشوار به اعضای نمونه و زمان بر بودن جمع آوری اطلاعات از آنها، همچنین کم بودن ادبیات و مبانی نظری مرتبط با سبک رهبری چابک اشاره کرد. پیامدهای عملی: شناسایی و اولویت بندی پیشایندها و پسایندهای سبک رهبری چابک. ابتکار یا ارزش مقاله: رهبری چابک یک مفهوم نو و جدید در ادبیات رهبری و مدیریت است و پژوهش های انجام شده در این زمینه در داخل کشور بسیار اندک است، از این رو پژوهش حاضر با شناسایی عوامل مؤثر بر این سبک رهبری و پیامدهای آن هم د مبنایی برای پژوهش های آینده قرار گیرد و هم راهنمایی برای رهبران و مدیران سازمان های دانش بنیان برای به کارگیری مناسب این سبک رهبری باشد. نوع مقاله: مقاله پژوهشی
۳۳.

اثر اقدامات مدیریت منابع انسانی سبز بر نوآوری سبز با نقش میانجی فرهنگ سازمانی سبز (مورد مطالعه: مدیران و کارشناسان شرکت های کوچک فرآوری ضایعات)(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت فرهنگ سازمانی سال بیستم بهار ۱۴۰۱ شماره ۱ (پیاپی ۶۳) 71 - 100

کلیدواژه‌ها: اقدامات مدیریت منابع انسانی سبز فرهنگ سازمانی سبز نوآوری سبز

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۵۹۰ تعداد دانلود : ۳۹۶
با افزایش حساسیت جوامع به مباحث محیطی، اقداماتی همچون مسئولیت اجتماعی شرکت، حفاظت محیط زیست، عملکرد پایدار، و تولید ناب مورد توجه استراتژیست ها و ذی نفعان کلیدی شرکت ها قرار گرفته است. به عبارت دیگر آلودگی محیط زیست به یکی از چالش های مهم جهانی تبدیل شده و شرکت های فرآوری ضایعات به منزله صنایع با ارزش افزوده بالا و آینده دار شناخته می شوند. هدف از این پژوهش بررسی تأثیر اقدامات مدیریت منابع انسانی سبز بر نوآوری سبز با نقش میانجی فرهنگ سازمانی سبز بود. جامعه آماری پژوهش مدیران و کارشناسان شرکت های فرآوری ضایعات در شهرک های صنعتی استان تهران بودند که بر اساس جدول مورگان از میان آن ها نمونه ای با حجم 165 نفر به روش طبقه ای متناسب انتخاب شد. برای سنجش متغیرهای پژوهش از پرسشنامه استفاده شد. پایایی پرسشنامه ها با روش آلفای کرونباخ و پایایی ترکیبی به تأیید رسید و برای تجزیه وتحلیل داده ها از مدل سازی معادلات ساختاری و نرم افزار pls استفاده شد. یافته های پژوهش نشان داد اقدامات مدیریت منابع انسانی سبز در شرکت های فرآوری ضایعات هم به صورت مستقیم و هم از طریق فرهنگ سازمانی سبز بر نوآوری سبز تأثیر مثبت و معنادار دارد. نتایج پژوهش نشان دهنده آن است که مقصود از اقدامات مدیریت منابع انسانی سبز آموزش کارکنان در جهت ارتقای سطح توانایی ها و مهارت ها و دانش سبز و ایجاد انگیزه به منظور به کار بردن آن مهارت ها و توانایی ها در جهت اهداف سازمانی است. این اقدامات آموزشی و تشویقی، که توسط مدیران سطوح بالای سازمانی صورت می پذیرند، به مرور به جزئی از فرهنگ سازمان تبدیل خواهند شد که خروجی آن کاهش مصرف انرژی، کاهش آلودگی، استفاده کارآمد از مواد بازیافت، و ارائه محصولات حامی محیط زیست خواهد بود.
۳۴.

اثر سرمایه ساختاری بر شناسایی فرصت های کسب و کار با نقش میانجی چابکی راهبردی (نمونه پژوهی: صنایع موادغذایی ایران)(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت بازرگانی دوره ۱۳ تابستان ۱۴۰۰ شماره ۲ 546 - 571

کلیدواژه‌ها: سرمایه ساختاری چابکی راهبردی شناسایی فرصت ها صنعت موادغذایی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۵۵ تعداد دانلود : ۴۲۰
هدف: هدف از اجرای این پژوهش، بررسی تأثیر سرمایه ساختاری بر شناسایی فرصت های کسب وکار در صنعت موادغذایی با نقش میانجی چابکی راهبردی است. روش: پژوهش حاضر از نظر هدف، کاربردی است و در زمره پژوهش های توصیفی از نوع هم بستگی قرار می گیرد. این پژوهش از نظر فلسفه، قیاسی است که بر مبنای پارادایم اثبات گرایی اجرا شده است. از نظر شاخص زمانی نیز مقطعی محسوب می شود. برای سنجش متغیرهای پژوهش، از پرسش نامه سرمایه ساختاری یاسین و همکاران (2016)، چابکی راهبردی کونها و همکاران (2019) و شناسایی فرصت سامباسیوان، ابدول و یوسف (2009) استفاده شده است. داده های پژوهش با استفاده از مدل سازی معادلات ساختاری و نرم افزار PLS تحلیل شده است. یافته ه ا: در این پژوهش، روابط بین سرمایه ساختاری و چابکی راهبردی و اثر این روابط بر فرصت شناسی، روی 200 شرکت بزرگ موادغذایی ایران که ضمن داشتن تنوع محصولات، در ارائه محصولات جدید پیشرو هستند، بررسی شده است. نتایج PLS-SEM نشان می دهد که روابط مثبت و معنا داری بین سرمایه ساختاری، چابکی راهبردی و فرصت شناسی شرکت ها وجود دارد. به علاوه، متغیرهای چابکی راهبردی، همچون حساسیت راهبردی، سیالیت منابع و چشم انداز روشن، بر شناسایی فرصت های کسب وکار، اثر مثبت و معناداری می گذارند. همچنین، چابکی راهبردی بین سرمایه ساختاری و شناسایی فرصت ها نقش میانجی دارد. بنابراین پژوهش حاضر، اثر معنادار سرمایه ساختاری بر افزایش چابکی راهبردی و شناسایی فرصت های کسب وکار در صنعت موادغذایی را تأیید می کند. نتیجه گیری: نتایج این پژوهش، فهم سیاست گذاران و مدیران ارشد شرکت های موادغذایی را در خصوص نقش معنا دار سرمایه ساختاری و چابکی راهبردی در پایش مستمر صنعت و بهبود قابلیت فرصت شناسی شرکت افزایش می دهد.
۳۵.

شناسایی و اولویت بندی مؤلفه های جبران خدمات بر بهره وری اعضای هیأت علمی دانشگاه های جامع دولتی با استفاده از روش دلفی فازی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت بهره وری سال پانزدهم بهار ۱۴۰۰ شماره ۵۶ 137 - 162

کلیدواژه‌ها: جبران خدمات بهره وری اعضای هیأت علمی دانشگاه های دولتی تکنیک دلفی فازی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۴۷۰ تعداد دانلود : ۴۹۴
تحقیق حاضر با هدف شناسایی و اولویت بندی مؤلفه های جبران خدمات بر بهره وری اعضای هیأت علمی در دانشگاه های جامع دولتی ایران انجام گرفته است. این تحقیق از نظر روش ترکیبی و از نظر نوع پژوهش قیاسی- استقرایی می باشد. جامعه آماری پژوهش، اعضای هیأت علمی دانشگاه های جامع دولتی شمال غرب کشور (دانشگاه ارومیه، دانشگاه تبریز، دانشگاه محقق اردبیلی، و دانشگاه زنجان) بوده که با استفاده از روش نمونه گیری گلوله برفی 30 نفر از آنها به عنوان اعضای نمونه انتخاب شدند. در تحقیق حاضر، با استفاده از داده های کیفی به دست آمده از مطالعات اکتشافی شامل بررسی متون اکتشافی و مصاحبه های اکتشافی، مؤلفه های جبران خدمات اعضای هیأت علمی شناسایی گردیده است، سپس این مؤلفه ها از طریق روش تحقیق زمینه یابی و دلفی فازی ارزیابی شده است. نتایج تحقیق مشتمل بر دو بخش است، در بخش اول مجموعه ای از مؤلفه های اعضای هیأت علمی شناسایی گردید و در بخش دوم میزان اهمیت و اولویت این مؤلفه ها مشخص شد. نتایج تحقیق نشان می دهد که جبران خدمات اعضای هیأت علمی از 27 مؤلفه تشکیل شده است که امنیت شغلی، حقوق و مزایا، ارتقا، استقلال شغلی، سطح و ساختار پرداخت، شرایط کاری مناسب در دانشکده، کیفیت مدیریت و سرپرستی از مهم ترین مؤلفه های سیستم جبران خدمات اعضای هیأت علمی می باشند.
۳۶.

اثر فاصله قدرت بر قصد افشاگری کارکنان با نقش میانجی شجاعت اخلاقی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت فرهنگ سازمانی سال نوزدهم بهار ۱۴۰۰ شماره ۱ (پیاپی ۵۹) 47 - 71

کلیدواژه‌ها: شجاعت اخلاقی فاصله قدرت قصد افشاگری کارکنان بندر شهید رجایی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۸۷۰ تعداد دانلود : ۵۵۵
یکی از مؤلفه های مهم نظام اداری هر کشور افشای فساد و سوء رفتارهای صورت گرفته در محیط کاری است. با اینکه عواملی همچون رهبری اقتدارگرا و حاکمیت فرهنگ سکوت کارکنان را به عدم افشای فساد ترغیب می کند، شجاعت اخلاقی آنان بر قصد برملا ساختن انحرافات بسیار تأثیرگذار است. هدف از این تحقیق، بررسی اثر فاصله قدرت بر قصد افشاگری کارکنان با نقش میانجی شجاعت اخلاقی است. این تحقیق از لحاظ هدف کابردی، از لحاظ نحوه گردآوری داده ها توصیفی همبستگی، و از نوع تحقیقات کمّی است. جامعه آماری تحقیق همه کارکنان شاغل در گمرک بندر شهید رجایی، به تعداد 420 نفر، بودند. حجم نمونه بر اساس جدول مورگان 200 نفر بود که به روش تصادفی ساده انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده ها پرسشنامه بود که پایایی آن با استفاده از آلفای کرونباخ تأیید شد. برای تجزیه وتحلیل داده ها از مدل سازی ساختاری و نرم افزار AMOS استفاده شد. نتایج حاصل از تجزیه وتحلیل داده ها نشان داد کارکنانی که به قدرت مدیران باور بیشتری دارند و آنان را در انجام دادن امور مبسوط الیه می دانند سکوت هوشمندانه را در پیش می گیرند و از صحبت کردن درباره انحرافات پرهیز می کنند. همچنین، کارکنانی که شجاعت اخلاقی بالاتری دارند، به رغم همه محدودیت ها و احتمال آسیب دیدن، خود را به افشای فساد ملزم می دانند. سرانجام اینکه شجاعت اخلاقی می تواند به رغم وجود فاصله قدرت در سازمان به قصد افشاگری کارکنان بینجامد.
۳۷.

طراحی و تبیین مدل کیفیت زندگی کاری کارکنان اقماری شرکت بهره برداری نفت و گاز غرب با رویکرد آمیخته(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات راهبردی در صنعت نفت و انرژی سال دوازدهم ویژه نامه بهار ۱۴۰۰ شماره ۴۸ 144-161

کلیدواژه‌ها: کیفیت زندگی کاری شرکت نفت کارکنان اقماری نفت وگاز غرب مدل سازی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۵۸۴ تعداد دانلود : ۶۰۰
پژوهش حاضر با هدف طراحی و تبیین مدل کیفیت زندگی کاری کارکنان اقماری صنعت نفت انجام گرفت. این پژوهش بر اساس هدف، کاربردی و از نظر شیوه گردآوری داده ها آمیخته اکتشافی مبتنی بر رویکرد ساختاری تفسیری است. جامعه آماری در بخش کیفی 12 نفر از خبرگان بودند که بر اساس اصل کفایت نظری و نمونه گیری هدفمند انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده در بخش کیفی، مصاحبه های نیمه ساختار یافته و در بخش کمّی، پرسشنامه متشکل از سؤالات محقق ساخته می باشد. در بخش کیفی، داده های به دست آمده از مصاحبه با استفاده از نرم افزار Atlas.ti و روش کد گذاری تحلیل شد و 9 مولفه کیفیت زندگی کاری کارکنان اقماری شناسایی شدند. در بخش کمّی از مدل سازی معادلات ساختاری با استفاده از نرم افزار PLS استفاده گردید و با استفاده از آزمون تبیین قدرت مدل مقدار GOF مدل 0/516 به دست آمد که قدرت تبیین بالایی است. با استفاده از آزمون فریدمن مولفه ها رتبه بندی شدند، همچنین ابعاد هر کدام از مولفه ها نیز به جهت کاربردی بودن در صنعت اولویت بندی گردیدند .
۳۸.

طراحی الگوی تعالی منابع انسانی ناب؛ مبنایی جهت سنجش درجه نابی منابع انسانی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت در ایران دوره ۲۵ بهار ۱۴۰۰ شماره ۱ (پیاپی ۱۱۱) 74-93

کلیدواژه‌ها: تعالی منابع انسانی رویکرد ناب گراندد تئوری

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۱۳۷ تعداد دانلود : ۸۵۶
پژوهش حاضر به منظور طراحی مدل تعالی منابع انسانی ناب با رویکرد آمیخته و بهره گیری از روش کیفی نظریه داده بنیاد و روش کمی آنتروپی شانون انجام شد. جامعه آماری بخش کیفی پژوهش تمامی مدیران ارشد و میانی وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی بود که تعداد 19 نفر از آن ها به صورت هدفمند جهت انجام مصاحبه انتخاب شدند و مصاحبه ها تا اشباع نظری داده ها انجام گرفت. جهت تجزیه و تحلیل داده های کیفی ازکدگذاری باز، محوری و گزینشی استفاده شد که در نتیجه آن 402 مفهوم اولیه در قالب 92 مقوله فرعی و 17 مقوله اصلی و ابعاد شش گانه شرایط علّی(محیطی و سازمانی)، شرایط زمینه ای(استراتژی سازمان، فرهنگ، بینش مدیریت، مستندسازی محتوای شغل، ثبات مدیریت وپویایی سیستم منابع انسانی)، شرایط مداخله گر(ویژگی های شخصی مدیران، کیفیت ورودی های سازمان، کارآمدی سیستم مدیریت دولتی)، راهبردها( رهبری ناب، تقویت فرهنگ ناب ومدیریت مناع انسانی ناب) و نتایج(سطح خرد، سطح میانی و سطح کلان) جای گرفتند. در ادامه به منظور تبدیل مدل طراحی شده به مبنایی جهت خودارزیابی درجه نابی منابع انسانی، با استفاده از روش آنتروبی شانون وزن وامتیاز هر یک از ابعاد شناسایی شد که در نتیجه کاربرد آن در وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی امتیاز 376 از حد تعالی 1000 به سازمان مورد مطالعه تخصیص داده شد که در سبب قرار گرفتن آن در سطح دوم تعالی یعنی سازمانی با آگاهی عمومی نسبت به منابع انسانی ناب شد.
۳۹.

تبیین عوامل موثر بر مدیریت استعداد جهانی با تأکید بر توسعه سرمایه انسانی در سازمان های ورزشی ایران(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات مدیریت ورزشی خرداد و تیر ۱۴۰۰ شماره ۶۶ 327 - 362

کلیدواژه‌ها: مدیریت استعداد مدیریت استعداد جهانی هوشمندی نظریه داده بنیاد

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۴۲۲ تعداد دانلود : ۳۵۳
مدیریت استعداد جهانی می تواند تاثیرات مثبت قابل توجهی بر عملکرد سازمان ها داشته باشد. شناسایی فرایندها، بسترها و عوامل ایجاد کننده مدیریت استعداد جهانی می تواند در بهبود عملکرد سازمان های ورزشی موثر واقع شود. هدف از این تحقیق تبیین عوامل موثر بر مدیریت استعداد جهانی با تاکید بر توسعه سرمایه انسانی در سازمان های ورزشی ایران است. این تحقیق با روش تحقیق کیفی و با ماهیت اکتشافی- توصیفی انجام گرفت. از طریق نمونه گیری هدفمند گلوله برفی و بر اساس مصاحبه های عمیق، داده های تحقیق از متخصصان و مدیران سازمان ها جمع آوری شد. بر اساس روش نظریه داده بنیاد سیستماتیک، داده ها پس از کد گذاری تجزیه و تحلیل شدند. نتایج تحقیق عواملی همچون عوامل برون سازمانی و درون کشوری، عوامل ساختاری، عوامل محیطی، عوامل رفتاری، عوامل مدیریتی، عوامل خارج از سازمان و کشور، هوشمندی منابع انسانی، هوشمندی رقبا، هوشمندی مشتریان و هوشمندی بازار را بعنوان علل موثر مدیریت استعداد جهانی شناسایی نمود. بر اساس مدل طرح شده توصیه می شود که نقش عوامل مختلف موثر بر مدیریت استعداد جهانی مد نظر قرار گرفته و برای ترویج و رشد این مهم تدابیر نظام مندی اندیشیده شود.
۴۰.

طراحی مدل زنجیره تأمین منابع انسانی ناب: پژوهشی کیفی مبتنی بر نظریه داده بنیاد(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع سازمانی سال دهم تابستان ۱۳۹۹ شماره ۲ 95-122

کلیدواژه‌ها: زنجیره تامین منابع انسانی رویکرد ناب نظریه داده بنیاد

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۹۲۵ تعداد دانلود : ۷۲۳
هدف : نظر به نوظهوربودن مفهوم رویکرد ناب درزمینه منابع انسانی، پژوهش بالا با هدف واکاوی مبحث زنجیره تأمین منابع انسانی ناب انجام گرفت. روش : این پژوهش با تکیه بر مبانی فلسفی مکتب تفسیرگرایی، پژوهشی کیفی مبتنی بر نظریه دادهبنیاد است. جامعه آماری پژوهش شامل مدیران ارشد، میانی و کارشناسان وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی و خبرگان دانشگاهی بود که تعداد 19 نفر با استفاده از روش نمونهگیری هدفمند بهعنوان اعضای نمونه آماری انتخاب شدند. شناسههای مدل زنجیره تأمین منابع انسانی ناب با استفاده از مصاحبه نیمهساختاریافته جمعآوری شدند و با استفاده از روش کدگذاری سه مرحلهای استراوس و کوربین تحلیل شدند (252 مفهوم کلیدی،43 زیرمقوله و 25 مقوله اصلی). یافتهها : براساس یافتههای پژوهش، مفهوم منابع انسانی ناب بهعنوان پدیده محوری انتخاب شد. شرایط علّی در قالب دو دسته عوامل محیطی و سازمانی جای گرفتند و پنج مقوله اصلی برنامهریزی پیشگیرانه مدیریت تقاضا، کارامدی منابع جستجو، کارامدی ارزیابی و غربالگری، آمادهسازی بدو استخدام و کارآمدی نظام جانشینپروری بهعنوان راهبرد انتخاب شدند. ویژگیهای شخصی مدیران، ارزیابی اثربخشی منابع انسانی جذبشده، قابلیت استخدامپذیری کاندیدا بهعنوان مداخلهگر تقویتکننده و روابط غیرقانونی، عدم اطمینان محیطی، فشار زمانی جهت استخدام، ناکارآمدیهای نظام مدیریت دولتی بهعنوان مداخلهگر تضعیفکننده شناسایی شدند. درجه نابی فرهنگ سازمانی، ایفای نقش استراتژیک واحد منابع انسانی، قابلیت انعطاف و انطباقپذیری مدیران، ثبات مدیریت، مدیریت کارراهه شغلی و دسترسی و محدودیت منابع سازمان بهعنوان عوامل زمینه و بسترساز زنجیره تأمین منابع انسانی ناب تعیین شدند. درنهایت پیامدهای دستیابی به زنجیره تأمین منابع انسانی ناب در سه سطح خرد، میانی و کلان تعیین شدند.

کلیدواژه‌های مرتبط

پدیدآورندگان همکار

تبلیغات

پالایش نتایج جستجو

تعداد نتایج در یک صفحه:

درجه علمی

مجله

سال

حوزه تخصصی

زبان