حاجیه رجبی فرجاد

حاجیه رجبی فرجاد

مدرک تحصیلی: استادیار مدیریت دانشگاه علوم انتظامی امین و عضو پیوسته انجمن پژوهش های انتظامی ایران

مطالب
ترتیب بر اساس: جدیدترینپربازدیدترین

فیلترهای جستجو: فیلتری انتخاب نشده است.
نمایش ۴۱ تا ۶۰ مورد از کل ۷۲ مورد.
۴۱.

بررسی دیدگاه ذینفعان در خصوص گفتمان سازی طرح های تحولی دانشگاه علوم انتظامی امین(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: دانش انتظامی سال بیستم زمستان ۱۳۹۷ شماره ۴ (پیاپی ۸۱) 1-22

کلیدواژه‌ها: گفتمان سازی اطلاع سازی اقناع سازی شبکه سازی تعامل طرح های تحولی دانشگاه علوم انتظامی امین

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۷۷۳ تعداد دانلود : ۶۴۱
زمینه و هدف: گفتمان مجموعه به هم تافته ای از سه عنصر عمل اجتماعی، عمل گفتمانی(تولید، توزیع و مصرف متن)و متن است. به همین دلیل است که گفتمان به یک مقوله جامعه شناختی تبدیل شده است. هدف از این پژوهش تبیین وضعیت گفتمان سازی طرح های تحولی دانشگاه علوم انتظامی امین از منظر ذینفعان دانشگاه و ناجا بوده است. روش: این پژوهش ازنظر هدف کاربردی و از نظر روش توصیفی-پیمایشی بود، دو جامعه آماری داشت که ذینفعان دانشگاه با حجم نمونه 133 نفر و ذینفعان ناجایی خارج از دانشگاه به تعداد 27 نفر بودند. ابزار پژوهش پرسشنامه بود و روایی آن با استفاده از سؤالات سایر محققان به ویژه تحقیق نادر پور (1397) در همین موضوع بود و پایایی آن هم با آلفای کرونباخ سنجیده شد که برای کل پرسشنامه شد. یافته ها و نتایج: از نظر ذینفعان دانشگاه از بین مؤلفه های بعد گفتمان سازی برای طرح ها، مؤلفه شبکه سازی برای انجام طرح ها در رتبه اول، تعامل برای گفتمان سازی در رتبه دوم و ایجاد انگیزه برای مشارکت در طراحی و اجرای طرح ها در رتبه سوم قرار گرفت ولی از نظر ذینفعان خارجی ، مؤلفه تعامل برای گفتمان سازی در رتبه اول، درگیر کردن دانشگاه در موضوع در رتبه دوم و ایجاد مقبولیت برای طرح ها در رتبه سوم قرار گرفت. ازنظر پاسخگویان گفتمان سازی برای اقناع سازی ضرورت طرح ها و ایجاد مقبولیت آن ها خیلی صورت نگرفته است و ضروری است که اقداماتی در این زمینه صورت پذیرد.
۴۲.

تاثیر مدیریت دانش بر عملکرد سازمانی با ملاحظه نقش میانجی اقدامات راهبردی مدیریت منابع انسانی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع انسانی سال دهم پاییز ۱۳۹۷ شماره ۳ (پیاپی ۳۳) 191 - 214

کلیدواژه‌ها: مدیریت دانش طریق اقدامات راهبردی منابع انسانی عملکرد سازمانی ایران خودرو دیزل

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۱۶۲ تعداد دانلود : ۵۲۰
هدف اصلی پژوهش حاضر تعیین تأثیر مدیریت دانش بر عملکرد سازمانی با ملاحظه نقش میانجی اقدامات راهبردی منابع انسانی است. پژوهش حاضر ازلحاظ هدف، کاربردی و به صورت توصیفی همبستگی اجرا شد. جامعه آماری این تحقیق کلیه کارکنان شرکت ایران خودرو دیزل به تعداد 750 نفر بودند که با استفاده از فرمول کوکران تعداد 254 نفر به روش تصادفی ساده انتخاب شدند. ابزار اصلی جمع آوری اطلاعات، پرسشنامه بود. در بخش مدیریت راهبردی منابع انسانی از پرسشنامه هانگ و چانگ (2006)، عملکرد سازمانی، ونگ و همکاران (2005) و مدیریت دانش از وانگ و احمد (2010) استفاده شد. روایی آن به صورت محتوایی و پایایی آن ازطریق آلفای کرونباخ محاسبه و به ترتیب برای مدیریت راهبردی منابع انسانی  845/0، عملکرد سازمانی 867/0 و برای مدیریت دانش 829/0 محاسبه شد. اطلاعات جمع آوری شده با استفاده مدل سازی معادلات ساختاری تجزیه و تحلیل شد. یافته های تحقیق نشان داد مدیریت دانش به صورت مستقیم و غیرمستقیم ازطریق اقدامات راهبردی منابع انسانی بر عملکرد سازمانی تأثیر دارد.
۴۳.

بررسی رابطه جامعه پذیری سازمانی و مسؤولیت پذیری اجتماعی (مورد مطالعه: کارکنان سازمان فرهنگی شهرداری مشهد)(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات فرهنگی - اجتماعی خراسان سال ۱۲ بهار ۱۳۹۷ شماره ۳ (پیاپی ۴۷) 87 - 118
تعداد بازدید : ۱۱۶ تعداد دانلود : ۱۰۲
هدف پژوهش، تعیین رابطه جامعه پذیری سازمانی و مسؤولیت پذیری اجتماعی در سازمان فرهنگی شهرداری مشهد بوده است. این پژوهش از نظر هدف کاربردی و به لحاظ ماهیت و روش، توصیفی- همبستگی است. جامعه آماری پژوهش کلیه کارکنان سازمان فرهنگی شهرداری مشهد می باشد که 280 نفر بوده و با توجه به جدول مورگان، تعداد 162 نفر به روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شده اند. جمع آوری اطلاعات از طریق پرسش نامه های جامعه پذیری سازمانی تائورمینا (1997) و مسؤولیت پذیری اجتماعی کارول (1991) می باشد. تجزیه و تحلیل داده ها از طریق آزمون کولموگروف - اسمیرنوف، ضریب همبستگی و رگرسیون صورت گرفته است. یافته های پژوهش نشان می دهد میان جامعه پذیری سازمانی و مؤلفه های دریافت آموزش، تفاهم، حمایت کارکنان و چشم انداز از آینده سازمان از یک سو و مسؤولیت پذیری اجتماعی و مؤلفه های مسؤولیت اقتصادی، مسؤولیت قانونی، مسؤولیت اخلاقی و مسؤولیت اجتماعی از دیگر سو، در بین کارکنان سازمان فرهنگی شهرداری مشهد، ارتباط معنی دار وجود دارد. جامعه پذیری سازمانی بر مسؤولیت پذیری اجتماعی تأثیر دارد. دریافت آموزش و تفاهم و حمایت کارکنان از مؤلفه های جامعه پذیری سازمانی بر بعد مسؤولیت اقتصادی، بعد مسؤولیت قانونی و بعد مسؤولیت اجتماعی مسؤولیت پذیری اجتماعی تأثیر دارند، اما بر روی بعد مسؤولیت اخلاقی تأثیر معناداری ندارند. چشم انداز از آینده سازمان بر مسؤولیت پذیری اجتماعی و مؤلفه های بعد مسؤولیت اخلاقی و بعد مسؤولیت اجتماعی تأثیر دارد، اما بر روی بعد مسؤولیت اقتصادی و بعد مسؤولیت قانونی تأثیر ندارند.
۴۴.

بررسی رابطه بین سازگاری شغلی وفلات زدگی شغلی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات منابع انسانی سال ۸ زمستان ۱۳۹۷ شماره ۳۰ 45 - 68

کلیدواژه‌ها: سازگاری شغلی ارزش پیشرفت ارزش راحتی ارزش جایگاه ارزش نوع دوستی ارزش ایمنی ارزش خودمختاری و سبک سازگاری فلات زدگی شغلی صداو سیمای مرکز تهران

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۰۹ تعداد دانلود : ۱۴۷
هدف از پژوهش حاضر بررسی رابطه بین سازگاری شغلی و فلات زدگی شغلی بوده است. روش تحقیق از لحاظ هدف کاربردی و از نحوه ماهیت و روش از نوع توصیفی- پیمایشی از نوع همبستگی بوده است. جامعه آماری کارکنان واحد معاونت امور استان ها در صدا و سیمای مرکز تهران که 223 نفر بودند. حجم نمونه با سطح خطای ۵ درصد از طریق فرمول کوکران 140 نفر در نظر گرفته شده است که نفرات به روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شده اند. ابزار گردآوری داده دو پرسشنامه استاندارد سازگاری شغلی دیویس و لافکوایست (1984) و فلات زدگی شغلی باردیویک(1986) بوده است که روایی آن از طریق محتوا و پایایی آن از طریق آلفای کرونباخ بالای 70/0 بوده است که پایایی پرسشنامه ها را مورد تایید قرار داده است. جهت تجزیه و تحلیل داده ها از آزمون کولموگروف-اسمیرنوف، همبستگی پیرسون و رگرسیون چندمتغیره استفاده شده است، همچنین نتایج تحقیق حاکی آز آن است که بین سازگاری شغلی و فلات زدگی شغلی با 527/0*- رابطه منفی و معناداری وجود دارد. همچنین بین ابعاد سازگاری شغلی و فلات زدگی رابطه منفی ومعناداری وجود دارد.
۴۵.

تأثیر سامانه کنترلی بر عملکرد کارکنان ناجا(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: نظارت و بازرسی سال ۱۲ تابستان ۱۳۹۷ شماره ۴۴ 101 - 122

کلیدواژه‌ها: سیستم کنترلی عملکرد کارکنان ناجا یگان ویژه

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۶۶ تعداد دانلود : ۱۶۸
این تحقیق با هدف بررسی تأثیر سامانه کنترلی بر عملکرد کارکنان ناجا در پلیس یگان ویژه در سال 1397 انجام شده است. این پژوهش از لحاظ هدف کاربردی و از نظر روش توصیفی– پیمایشی است. جامعه آماری شامل تمام کارکنان پایور و پیمانی یکی از یگانهای تابع یگانهای ویژه ناجا است که براساس فرمول کوکران 237 نفر به عنوان نمونه انتخاب شده است. ابزار گردآوری اطلاعات پرسشنامه الگوی سامانه کنترلی رضائیان ) 1380 ( و عملکرد کارکنان، هرسی و گلد اسمیت ) 1980 ( است. روایی آن از طریق محتوایی و پایایی آن از طریق آلفای کرونباخ برای هر یک از پرسشنامه های سامانه کنترلی و عملکرد سازمانی 0.825 محاسبه شده است. نتایج این تحقیق نشان م یدهد که سامانه کنترلی برحسب سابقه خدمت و درجه یا رتبه بر عملکرد کارکنان پلیس تأثیرگذار است؛ اما سن و تحصیلات بر متغیر عملکرد کارکنان تأثیر معن یداری ندارد. متغیرهای سامانه کنترل تشخیصی، سامانه کنترل تحدیدی، سامانه کنترل ارزشی و سامانه کنترل تعاملی بر متغیر عملکرد کارکنان تأثیر معنی داری دارد و این بدین معنی است که با افزایش سامانه های کنترلی، سطح عملکرد کارکنان نیز که تابعی است از محیط، ارزیابی، اعتبار، مشوق، کمک، وضوح و توانایی، افزایش میی ابد.
۴۷.

تاثیرفرهنگ سازمانی بر عملکرد سازمانی با نقش میانجی نوآوری(مقاله پژوهشی دانشگاه آزاد)

نویسنده:
منبع: مدیریت فرهنگی سال ۱۲ پاییز ۱۳۹۷ شماره ۴۱ 20 - 34

کلیدواژه‌ها: فرهنگ سازمانی عملکرد سازمانی نوآوری سازمانی نوآوری اداری نوآوری فرآیندی نوآوری تولیدی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۵۶ تعداد دانلود : ۲۴۳
مقدمه و هدف پژوهش: نوآوری کلیدی برای بقای سازمانی است و لذا روند حمایت از نوآوری باید مورد علاقه محققان و پژوهشگران به طور یکسان باشد .مدل چند لایه شاین از فرهنگ سازمانی، چارچوب مفیدی برای تفکر در مورد فرآیندهایی که پرورش نوآوری ارائه می دهد می باشد. هدف اصلی پژوهش، بررسی تاثیر فرهنگ سازمانی مدل شاین بر عملکرد سازمان با نقش میانجیگری نوآوری می باشد. روش پژوهش: این تحقیق با توجه به هدف، کاربردی و از نظر روش توصیفی - پیمایشی بوده است. جامعه آماری کارشناسان ادارات مرکزی بانک کشاورزی که 700 نفر بوده است و براساس فرمول کوکران تعداد 247 نفر به عنوان نمونه انتخاب شده اند. روش نمونه گیری تصادفی ساده و ابزار گردآوری اطلاعات، سه پرسشنامه استاندارد است که عبارتند از: پرسشنامه فرهنگ سازمانی ادگارشاین (1985)، عملکرد سازمانی کارابولوت (2015)، نوآوری سازمانی جیمنز - جیمنز و دیگران (2008)، پنیادز (2006)، پراجگو و سوهل (2006) که توسط اساتید و خبرگان روایی محتوایی تائید گردید و پایایی هر سه پرسشنامه از طریق آلفای کرونباخ بالای 70/0 محاسبه گردیده است. برای تجزیه و تحلیل داده ها از آزمون گلوموگروف اسمینروف و ضریب همبستگی و معادلات ساختاری استفاده شده است. یافته ها: یافته های تحقیق نشان داده است که فرهنگ سازمانی با نقش میانجی نوآوری بر عملکرد سازمانی تأثیر مثبت و معناداری دارد. نتیجه گیری: نتایج نشان می دهد که نوآوری های تولیدی، فرآیندی و اداری بر عملکرد سازمان به طور مثبت تأثیرگذار بوده است و میزان اثر غیر مستقیم  فرهنگ سازمانی بر عملکرد سازمان (67/0) بیشتر از اثر مستقیم (39/0) می باشد.
۴۸.

بررسی رابطه ی پذیرش فناوری اطلاعات و اثربخشی سازمانی (مورد مطالعه: دادگستری استان تهران)(مقاله پژوهشی دانشگاه آزاد)

نویسنده:
منبع: مهندسی مدیریت نوین سال ۷ بهار ۱۳۹۷ شماره ۱ 1 - 15

کلیدواژه‌ها: پذیرش فناوری اطلاعات اثربخشی سازمانی دادگستری استان تهران

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۲۶ تعداد دانلود : ۲۰۲
از آن جا که هر گونه تصمیم گیری و سیاست گذاری در جهت رشد و توسعه سازمان در استفاده از فناوری اطلاعات مستلزم آگاهی از سطح آمادگی فعلی سازمان ها می باشد، در نتیجه نیازمند سنجش میزان آمادگی در سازمان ها در حرکت به سمت فناوری اطلاعات می باشیم ، انطباق کاربران با فناوری اطلاعات ضامن موفقیت سازمان در بهره گیری از منافع مورد انتظار از این فناوری ها است. به منظور پیش بینی رفتار کاربران و چگونگی فرآیند انطباق با این فناوری ها، نیاز است که باورها و تصورات آن ها مورد بررسی دقیق قرار گیرد هدف این تحقیق تعیین رابطه ای بین پذیرش فناوری اطلاعات و اثربخشی سازمانی در دادگستری استان تهران می باشد. تحقیق از نوع هدف کاربردی و از لحاظ روش تحقیق توصیفی پیمایشی می باشد. جامعه ی آماری کارکنان دادگستری تهران که 906 نفر بوده است که با استفاده از فرمول کوکران ، 270 نفر انتخاب شده اس که از روش نمونه گیری تصادفی ساده استفاده شده است. ابزار گردآوری اطلاعات از روش کتابخانه ای و برای سنجش متغیرهای پژوهش از پرسشنامه های استاندارد پذیرش فناوری دیویس (1986) و اثربخشی سازمانی پارسونز (1969) استفاده شده است. روایی از طریق محتوایی و پایایی از طریق آلفای کرونباخ محاسبه شده است برای تجزیه و تحلیل داده ها از آزمون همبستگی پیرسون و رگرسیون چند متغییره استفاده گردیده است. نتایج تحقیق حاکی از آن بود که روابط معناداری بین پذیرش فناوری اطلاعات و ابعادش و اثربخشی سازمانی وجود دارد.
۴۹.

بررسی تأثیر رهبری تحول آفرین بر نگرش های شغلی با میانجی گری توانمندسازی روان شناختی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت عمومی سال یازدهم بهار ۱۳۹۷ شماره ۳۹ 157 - 180

کلیدواژه‌ها: نگرش شغلی رهبری تحول آفرین توانمندسازی روان شناختی تعهد سازمانی و رضایت شغلی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۸۸۲ تعداد دانلود : ۴۳۳
هدف از پژوهش حاضر مطالعه ی تأثیر رهبری تحول آفرین بر نگرش شغلی با توجه به نقش میانجی توانمندسازی روان شناختی است. پژوهش پیش رو از لحاظ هدف کاربردی است و از نظر روش، توصیفی از نوع همبستگی شمرده می شود. در این پژوهش ابتدا مدل نظری و فرضیه های بین متغیرها توسعه داده شد. سپس به کمک مدل معادلات ساختاری، فرضیه های پژوهش بررسی شدند. جامعه آماری تحقیق دانشجویان دانشگاه علوم انتظامی امین است. به این منظور نمونه ای برابر با 165 نفر بر اساس جدول مورگان و با بهره مندی از روش نمونه گیری تصادفی ساده به دست آمد. برای جمع آوری اطلاعات سبک رهبری تحول آفرین از پرسشنامه باس و اولیو (2000)، توانمندسازی روان شناختی از پرسش نامه اسپریتزر(1995)، رضایت شغلی کارکنان از شاخص توصیف شغلی (JDI) و تعهد سازمانی از پرسشنامه آلن و می یر(1990) استفاده شد، علاوه بر روایی محتوا از روایی سازه نیز استفاده شد و برای سنجش پایایی نیز از آلفای کرونباخ بهره گرفته شد. آلفای کرونباخ برای هر یک از رهبری تحول آفرین برابر با 79/0، توانمندسازی روان شناختی برابر با 80/0 و نگرش شغلی (تعهد سازمانی برابر با 85/0 و رضایت شغلی برابر با 84/0) به دست آمد که مبین سطح پایایی مطلوب پرسشنامه ها بوده است. نتایج به دست آمده از این پژوهش نشان داد، رهبری تحول آفرین بر نگرش شغلی کارکنان تأثیر دارد. همچنین نقش میانجی گری توانمندسازی روان شناختی در ارتباط رهبری تحول آفرین با نگرش شغلی کارکنان به تأیید رسید.
۵۰.

بررسی تاثیر رهبری تغییر بر تعهد به تغییر (مورد مطالعه: کارکنان شرکت ارتباطات و زیرساخت)(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات منابع انسانی سال ۷ پاییز ۱۳۹۶ شماره ۲۵ 87 - 104

کلیدواژه‌ها: رهبری تغییر تعهد سازمانی به تغییر بُعد عاطفی تغییر

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۱۵ تعداد دانلود : ۱۱۱
 پژوهش ها نشان می دهد که فقدان تعهد به تغییر یکی از عوامل مهم ایجاد ناکارآمدی تغییرات است. تعهد به تغییر نیروی است که منجر به درگیر شدن فرد در فرایندهای لازم برای موفقیت تغییر می شود. به نظر می رسد که رهبری نقش مهمی در ایجاد تعهد به تغییر داشته باشد. پژوهش حاضر از نظر هدف یک تحقیق کاربردی و از منظر ماهیت و روش گردآوری داده ها توصیفی- پیمایشی است. جامعه آماری مورد مطالعه شرکت ارتباطات و زیرساخت می باشد که از روش تصادفی طبقه ای برای نمونه گیری استفاده شده است. در این پژوهش از ابزار پرسش نامه جهت گردآوری داده های تحقیق استفاده شد. هم چنین به منظور اطمینان از روایی ابزار سنجش، دو اقدام (1) مشورت با استادان و صاحب نظران متناسب با زمینه تحقیق و بهره گیری از نظرات آن ها و (2) ارائه توضیحات لازم همراه با تحویل پرسش نامه به پاسخگویان صورت گرفت. به علاوه در این تحقیق برای برآورد پایایی پرسش نامه ها از روش ضریب آلفای کرونباخ استفاده شده است که مقدار آلفای کرونباخ محاسبه شده برابر 864/0 بوده که نشان دهنده پایا بودن پرسشنامه هاست. از بین 420 نفر جامعه ی آماری تعداد 201 نفر بر اساس جدول مورگان به عنوان نمونه مورد تحقیق انتخاب شدند. داده های حاصل با استفاده از نرم افزار SPSS19 و مدل سازی معادلات ساختاری مور تجزیه و تحلیل قرار گرفت. یافته های تحقیق نشان داد که رهبری تغییر بر ابعاد مختلف تعهد به تغییر تأثیر مثبت و معناداری دارد.
۵۱.

بررسی تأثیر سکوت سازمانی بر عملکرد کارکنان با توجه به نقش میانجی فرهنگ سازمانی(مقاله پژوهشی دانشگاه آزاد)

نویسنده:
منبع: مدیریت فرهنگی سال ۱۱ پاییز ۱۳۹۶ شماره ۳۷ 1 - 16

کلیدواژه‌ها: پایداری درگیر شدن در کار سازگاری سکوت سازمانی عملکرد کارکنان فرهنگ سازمانی مأموریت

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۷۹ تعداد دانلود : ۲۳۰
مقدمه و هدف پژوهش: فرهنگ سازمانی، هویت اجتماعی هر سازمان را مشخص می کند هم چنین بسیاری از سازمان ها به این معمای آشکار پی برده اند که بیشتر کارکنان، حقایق را در ارتباط با مسائل و مشکلات سازمانی می دانند ولی جرات بیان این حقایق را ندارند. در واقع سکوت سازمانی یک فرآیند غیر کارا است که تمام تلاش های سازمانی را از بین می برد. پژوهش حاضر با هدف بررسی تأثیر سکوت سازمانی بر عملکرد کارکنان با توجه به نقش میانجی فرهنگ سازمانی ستاد مرکزی دانشگاه علوم پزشکی و خدمات درمانی ایران صورت گرفته است. روش پژوهش: روش پژوهش بر اساس هدف کاربردی و از نوع توصیفی بود. جامعه آماری این تحقیق، کلیه کارکنان در ستاد مرکزی دانشگاه علوم پزشکی و خدمات درمانی ایران به تعداد 214 نفر بود که از این میان با استفاده از فرمول کوکران و روش نمونه گیری تصادفی ساده 138 نفر به عنوان حجم نمونه در نظر گرفته شد. روش جمع آوری داده ها براساس پرسشنامه استاندارد 15 سؤالی مطالعه ون داین و همکاران (2003) برای سکوت سازمانی؛ پرسشنامه 50 سؤالی فرهنگ سازمانی دنیسون (2000) و 40 سؤال برای اندازه گیری عملکرد کارکنان بر مبنای پرسشنامه استاندارد هرسی و گلداسمیت (2005) انجام گرفت. پایایی این پرسشنامه با استفاده از روش آلفای کرونباخ برای تمامی ابعاد پرسشنامه بیش از 7/0 به دست آمد که نشان از پایایی مناسب ابزار پژوهش داشت. برای محاسبه روایی از روایی سازه استفاده شد که نتایج بیانگر روا بودن ابزار تحقیق بوده است (AVE>0.5). یافته ها: تجزیه و تحلیل داده ها با روش مدل سازی معادلات ساختاری بوده است. یافته های پژوهش حاکی از برازش مناسب مدل مفهومی، بر مبنای شاخص های مقادیر قابل قبول و معنادار ضرایب مسیر، بارهای عاملی، واریانس تبیین شده و شاخص GOF، بود. نتیجه گیری: نتایج پژوهش نشان داد که سکوت سازمانی با میانجی گری فرهنگ سازمانی بر روی عملکرد کارکنان به صورت منفی و معنادار تأثیرگذار است. شدت اثر غیرمستقیم از طریق متغیر میانجی گری فرهنگ سازمانی با استفاده از شاخص VAF مقدار 426/0- به دست آمد. تأثیر سکوت سازمانی بر فرهنگ سازمانی به صورت منفی و فرهنگ بر عملکرد کارکنان به صورت مثبت و معنادار نیز تائید شده است.  
۵۲.

بررسی رابطه تعادل بین کار و زندگی و عملکرد سازمانی(مقاله پژوهشی دانشگاه آزاد)

نویسنده:
منبع: مهندسی مدیریت نوین سال ۶ بهار و تابستان ۱۳۹۶ شماره ۱ و ۲ 51 - 63

کلیدواژه‌ها: تعادل بین کار و زندگی عملکرد سازمانی شعب بانک کارکنان

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۱۲ تعداد دانلود : ۱۸۶
سازمانی که به زندگی کارکنان و متعادل سازی وظایف سازمانی با آن توجه دارد، در مسیر افزایش عملکرد سازمانی گام های مثبتی را برداشته است. این پژوهش به با هدف تعیین رابطه تعادل بین کار و زندگی و عملکرد سازمانی می باشد، روش تحقیق توصیفی-پیمایشی بوده است. جامعه آماری کارمندان شعب بانک رفاه سطح شهر تهران به تعداد400 نفر می باشد که از طریق فرمول کوکران 196 نفر به عنوان نمونه به روش تصادفی ساده انتخاب شده اند. ابزار گردآوری اطلاعات دو پرسشنامه استاندارد تعادل بین کار و زندگی و عملکرد سازمانی می باشد. روایی پرسشنامه از طریق محتوایی و پایایی پرسشنامه ها از طریق آلفای کرونباخ برای پرسشنامه تعادل کار و زندگی84/0 و عملکرد سازمانی81/0 می باشد. روش تجزیه و تحلیل داده ها آزمون کلوموگروف اسمینروف، همبستگی پیرسون و آزمون فریدمن استفاده شده است. نتایج به دست آمده حاکی از آن است که در این پژوهش ضریب همبستگی تعادل بین کار و زندگی و عملکرد سازمانی 529/0 که در سطح 05/0 معنادار می باشد. همچنین همه مؤلفه های تعادل بین کار و زندگی با عملکرد سازمانی رابطه مثبت و معناداری داشته اند. اما در این میان متغیر میزان علاقه نسبت به سایر مؤلفه ها از همبستگی بیشتری نسبت به سایر مؤلفه ها برخوردار بود.همچنین در اولویت بندی رتبه ی این ابعاد نشان می دهد که حمایت سازمان بیشتر از بقیه متغیرها مورد توجه قرار گرفته است و متغیر وضعیت نظارت پایین ترین میزان توجه را در سازمان به خود اختصاص داده است.
۵۳.

تأثیر رهبری خدمتگزار بر ادراک کارکنان از عدالت سازمانی (مورد مطالعه: کارکنان ستاد وزارت نفت)(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت منابع انسانی در صنعت نفت سال نهم پاییز ۱۳۹۶ شماره ۳۳ 65-86

کلیدواژه‌ها: رهبری خدمتگزار خردمندی ایثارگری بازنمایی اقناعی التیام بخشی عاطفی مباشرت و پیشکاری عدالت سازمانی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۶۷۱ تعداد دانلود : ۴۳۱
رهبران خدمتگزار روی خدمت رسانی به دیگران تأکید می کنند و منافع شخصی را فدای منافع دیگران می کنند تا افراد از درایت و اختیار و سلامت بیشتری برخوردار شوند و خودشان تبدیل به رهبرانی خدمتگزار شوند. پژوهش حاضر با هدف بررسی تأثیر رهبری خدمتگزار بر ادارک کارکنان از عدالت سازمانی انجام شده است. روش پژوهش از نظر هدف کاربردی و از نظر روش همبستگی بوده است. جامعه آماری شامل کلیه کارکنان ستاد وزارت نفت است به تعداد 800 نفر بود که از طریق جدول مورگان حجم نمونه 260 نفر برآورد شده است که با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. برای گردآوری داده ها از پرسشنامه های استاندارد رهبری خدمتگزار باربوتو و ویلیر (2006) و عدالت سازمانی نیهوف و مورمن (1993) استفاده شد که روایی آنها به ترتیب از طریق آلفای کرونباخ79/0 و 84/0 محاسبه شده است. آزمون فرضیه ها با استفاده از آزمون رگرسیون چندگانه، روش مدل سازی معادلات ساختاری و به کمک نرم افزار پی ال اس در دو بخش مدل اندازه گیری و بخش ساختاری انجام پذیرفت. نتایج تحقیق حاکی از آن بود که رهبری خدمتگزار بر ادارک کارکنان از عدالت سازمانی تأثیر دارند. همچنین هر یک از ابعاد رهبری خدمتگزار(خردمندی، ایثارگری، بازنمایی اقناعی، التیام بخشی عاطفی، مباشرت و پیشکاری) بر عدالت سازمانی تأثیر دارد که به ترتیب گرایش ارزشی به ایثارگری و فداکاری، التیام بخشی عاطفی، مباشرت و پیشکاری، بازنمایی اقناعی و خردمندی بیشترین تاثیر را بر عدالت سازمانی داشته اند.
۵۴.

بررسی تأثیر سکوت سازمانی بر بهره وری نیروی انسانی (مورد مطالعه: اداره کل حمل و نقل و پایانه های استان مرکزی)(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت بهره وری سال یازدهم زمستان ۱۳۹۶ شماره ۴۳ 187 - 209

کلیدواژه‌ها: سکوت سازمانی بهره وری نیروی انسانی سکوت مطیع سکوت نوع دوستانه سکوت تدافعی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۴۷۵ تعداد دانلود : ۳۴۷
این پژوهش با هدف بررسی تأثیر سکوت سازمانی بر بهره وری نیروی انسانی در اداره کل حمل و نقل و پایانه های استان مرکزی انجام گرفته است. نوع تحقیق کاربردی و از نظر روش توصیفی- پیمایشی است. جامعه آماری شامل کلیه کارکنان در اداره کل حمل و نقل و پایانه های استان مرکزی به تعداد250 نفر می باشد که از طریق فرمول کوکران 124 نفر برآورد شده، همچنین روش نمونه گیری تصادفی ساده بوده است. ابزارگردآوری داده ها مطالعات کتابخانه ای و پرسش نامه های استاندارد بوده است که شامل سکوت سازمانی ون داین (2003)،بهره وری نیروی انسانی هرسی وگلداسمیت(1980) می باشد. روایی پرسش نامه محتوایی و میزان پایایی پرسش نامه از طریق آلفای کرونباخ 835/0 است. در این پژوهش از آزمون کلموگروف-اسمیرنوف و رگرسیون برای تجزیه و تحلیل داده ها استفاده شده است. در نتایج به دست آمده به نظر می رسد که سکوت سازمانی بر بهره وری نیروی انسانی تأثیر دارد. همچنین ابعاد سکوت سازمانی(سکوت نوع دوستانه بر بهره وری نیروی انسانی تأثیر مثبت دارد؛ سکوت تدافعی و سکوت مطیع بر بهره وری نیروی انسانی تأثیر منفی دارد. 
۵۵.

سرمایه اجتماعی، اشتراک راهبردی دانش و عملکرد سازمانی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات مدیریت راهبردی سال هفتم تابستان ۱۳۹۵ شماره ۲۶ 191 - 215

کلیدواژه‌ها: ابعاد سرمایه اجتماعی اشتراک راهبردی دانش کسب دانش تسهیم دانش عملکرد سازمانی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۴۹۰ تعداد دانلود : ۴۰۹
هدف این پژوهش، بررسی تاثیر ابعاد سرمایه اجتماعی بر اشتراک راهبردی دانش و عملکرد سازمانی است. این پژوهش، از نظر هدف کاربردی و از لحاظ ماهیت توصیفی از نوع پیمایشی می باشد. جامعه آماری شامل کلیه کارکنان سازمان تامین اجتماعی شهرستان بروجرد می باشد، که تعداد آنها برابر با 140نفر است. از بین جامعه آماری بر اساس جدول تعیین حجم نمونه کرجسی و مورگان (1970) تعداد 103 نفر به عنوان نمونه انتخاب شد. جهت انتخاب نمونه آماری، از نمونه گیری تصادفی ساده و برای جمع آوری از ابزار پرسش نامه استاندارد کیم و همکاران (2013) استفاده شد. برای تعیین پایایی پرسش نامه ها ضریب آلفای کرونباخ برای متغیرهای سرمایه اجتماعی (884/0)، اشتراک دانش (799/0) و عملکرد سازمانی (822/0) به دست آمد و پایایی پرسشنامه تایید شد. جهت بررسی و تحلیل داده از آزمون های t و تحلیل مسیر توسط نرم افزار smartpls استفاده شد. نتایج نشان داد که از سه بعد سرمایه اجتماعی، دو بعد آن یعنی سرمایه اجتماعی ساختاری بر اکتساب دانش کارکنان (405/0) تاثیر مثبت و مستقیم دارد؛ اما بر تسهیم دانش کارکنان تاثیر ندارد. همچنین، سرمایه اجتماعی رابطه ای بر اکتساب دانش کارکنان (567/0) و تسهیم دانش کارکنان (574/0) تاثیر مثبت و مستقیم دارد. همچنین، کسب دانش (240/0) و تسهیم (488/0) دانش بر عملکرد سازمانی تاثیر مثبت و مستقیم دارد.
۵۶.

بررسی تاثیر ساختار سازمانی بر راهبرد رقابتی شرکت ارتباطات زیرساخت با رویکرد منبع محوری(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات مدیریت راهبردی سال هفتم زمستان ۱۳۹۵ شماره ۲۸ 83 - 101

کلیدواژه‌ها: ساختار سازمانی راهبرد رقابتی شرکت ارتباطات زیرساخت

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۵۴۹ تعداد دانلود : ۳۷۵
هدف این پژوهش، بررسی تاثیر ابعاد ساختار سازمانی بر راهبرد رقابتی است. این پژوهش، از نظر هدف کاربردی، از نظر ماهیت توصیفی از نوع پیمایشی می باشد. جامعه آماری شامل کلیه کارکنان شرکت ارتباطات زیرساخت می باشد که تعداد آنها برابر با 420 نفر است. از بین جامعه آماری بر اساس جدول تعیین حجم نمونه کرجسی و مورگان تعداد 201 نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند. جهت انتخاب نمونه آماری، از نمونه گیری تصادفی ساده و برای سنجش ابعاد ساختار سازمانی (تمرکز، رسمیت و پیچیدگی) از پژوهش های کروز و گمپس (2003) و پالمر و دانفورد (2002) استفاده شد. در زمینه راهبردهای رقابتی نیز با توجه به پژوهش میلر (1988 و 1987)، سه راهبرد رهبری هزینه، راهبرد متمایز ساختن محصول یا خدمت و راهبرد تمرکز بر محصول یا خدمت خاص در نظر گرفته شد. روایی پژوهش از روش محتوای و برای تایید ثبات درونی ابزار سنجش، از ضریب آلفای کرونباخ استفاده شد. جهت بررسی و تحلیل داده، مدل سازی معادلات ساختاری و نرم افزار لیزرل 5/8 به کار برده شد. تحلیل داده ها نشان داد که ابعاد ساختار سازمانی با راهبرد رقابتی جامعه مورد مطالعه  تاثیر مثبت و مستقیم دارد.
۵۷.

تأثیر ویژگی های رهبری خدمتگزار در مدیران و فرماندهان بر توانمندسازی کارکنان نیروی انتظامی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات مدیریت انتظامی سال یازدهم زمستان ۱۳۹۵ شماره ۴ 552 - 577

کلیدواژه‌ها: رهبری خدمتگزار تواضع و فروتنی قابلیت اعتماد و نوع دوستی عشق الهی چشم انداز توانمندسازی نیروی انتظامی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۴۹۹ تعداد دانلود : ۲۱۱
زمینه و هدف: هدف از پژوهش حاضر، بررسی تأثیر ویژگی های رهبری خدمتگزار در مدیران و فرماندهان بر توانمندسازی کارکنان نیروی انتظامی است که ازطریق مدل چهاربعدی «توماس ولتهوس» (احساس شایستگی، معناداربودن، خودسازماندهی و مؤثر بودن) برای توانمندسازی و ازطریق دیدگاه «پترسون» برای رهبری خدمتگزار، مورد سنجش قرار گرفت. روش: روش پژوهش توصیفی- پیمایشی با هدف کاربردی است. جامعه آماری این پژوهش کارکنان و مدیران ستاد فرماندهی نیروی انتظامی بود که ازطریق فرمول کوکران، حجم نمونه 367 نفر و با روش نمونه گیری طبقه ای انتخاب شد. یافته ها: تأثیر ویژگی های رهبری خدمتگزار در مدیران و فرماندهان بر توانمندسازی کارکنان نیروی انتظامی ازطریق تحلیل رگرسیونی مورد بررسی قرار گرفت و نتایج حاصل به تأثیر رهبری خدمتگزار بر توانمندسازی دلالت دارد. همچنین ازطریق تحلیل همبستگی پیرسون، یافته های پژوهش بیانگر آن است که بین ویژگی های رهبری خدمتگزار در مدیران و فرماندهان با توانمندسازی کارکنان نیز رابطه وجود دارد. نتیجه گیری: کارکنان توانمند، کارکنانی هستند که تحت هدایت و رهبری رهبران خدمتگزار قرار دارند. بنابراین رهبری خدمتگزار بهترین گزینه برای پرورش کارکنان توانمند است. قدرت رهبران خدمتگزار با توانمندسازی پیروان چندبرابر می شوند. نتایج پژوهش نشان داد که همه متغیرهای پژوهشی رهبری خدمتگزار، یعنی خدمت رسانی، تواضع و فروتنی، قابلیت اعتماد و نوع دوستی، عشق الهی، چشم انداز و قدرتمندسازی، توان پیش بینی معناداری برای توانمندسازی کارکنان دارند.
۵۸.

بررسی نقش میانجی قابلیت های مدیریت دانش در ارتباط بین اقدامات مدیریت منابع انسانی و نوآوری(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع انسانی سال هشتم پاییز ۱۳۹۵ شماره ۳ (پیاپی ۲۵)

کلیدواژه‌ها: نوآوری اقدامات مدیریت منابع انسانی قابلیت های مدیریت دانش

حوزه‌های تخصصی:
  1. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی مدیریت منابع انسانی
  2. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت دانش و IT مدیریت دانش
تعداد بازدید : ۸۶۲ تعداد دانلود : ۹۴۶
امروزه نیروی انسانی به عنوان عنصر راهبردی و اساسی ترین راه برای افزایش اثربخشی و کارایی سازمان محسوب می شود. بسیاری از صاحب نظران بر این باورند که ادامه حیات سازمان ها در گرو نوآوری و بدون توجه به مدیریت دانش، دستیابی به سطح مناسبی از نوآوری امری غیر ممکن است. هدف از اجرای این تحقیق، بررسی نقش میانجی قابلیت های مدیریت دانش در ارتباط بین اقدامات مدیریت منابع انسانی و نوآوری است. جامعه آماری تحقیق 230 نفر از کارکنان و مدیران شرکت ارتباطات زیرساخت بودند که تعداد 144 نفر بر اساس جدول مورگان به عنوان نمونه آماری انتخاب شدند. داده های حاصل از پرسشنامه با استفاده از نرم افزار 19SPSS، مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت و آزمون های همبستگی و رگرسیون چندگانه بارون- کنی انجام شد و اهمیت ضرایب در هر مرحله مورد بررسی قرار گرفت. نتایج تحقیق نشان داد که اقدامات مدیریت منابع انسانی به طور مستقیم و غیرمستقیم بر نوآوری از طریق متغیر میانجی قابلیت های مدیریت دانش تأثیر دارد. از سوی دیگر، تحلیل داده ها نشان داد که اقدامات مدیریت منابع انسانی رابطه مثبتی با قابلیت مدیریت دانش دارد. به علاوه، اقدامات مدیریت منابع انسانی دارای تأثیرات مستقیم و غیرمستقیم، از طریق میانجی مدیریت دانش بر نوآوری دارد.
۵۹.

تاثیر سلامت سازمانی بر توانمند سازی گروه حسابرسی عملیاتی (گروه نظارتی گمرکات جنوب کشور)(مقاله پژوهشی دانشگاه آزاد)

نویسنده:
منبع: مهندسی مدیریت نوین سال ۵ بهار و تابستان ۱۳۹۵ شماره ۱ و ۲ 17 - 33

کلیدواژه‌ها: توانمندسازی سلامت سازمانی تأکید علمی روحیه ساخت دهی ملاحظه گری

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۶۴ تعداد دانلود : ۱۶۸
توانمندسازی یک نگرش مدرن از انگیزش درون شغلی است که به معنی آزاد کردن نیروهای درونی کارکنان بوده و شرایط و فرصت هایی را برای شکوفایی استعدادها، توانایی ها و شایستگی کارکنان فراهم می کند. همچنین توانمندسازی نگرش مثبتی در کارکنان، نسبت به شغل و سازمانشان ایجاد می کند. این پژوهش بر آن است تا تأثیر سلامت سازمانی بر توانمندسازی گروه حسابرسی عملیاتی (گروه نظارتی گمرکات جنوب کشور) را بسنجد. جامعه تحقیق حاضر کارکنان گروه حسابرسی عملیاتی در گروه نظارتی گمرکات جنوب کشور و از روش سرشماری جهت نمونه گیری استفاده شد. جهت اندازه گیری متغیر مستقل سلامت سازمانی از پرسشنامه هوی و فیلدمن[i] (1999) و متغیر وابسته توانمندسازی کارکنان از پرسشنامه اسپریتزر و در قالب یک پرسشنامه جامع استفاده شد. روایی پرسشنامه از طریق محتوا و جهت تعیین پایایی از ضریب آلفای کرونباخ که برابر با 914/0 می باشد استفاده شده است. جهت آزمون فرضیات پژوهش از تحلیل رگرسیون استفاده شد. نتایج پژوهش حاکی از آن است که سلامت سازمانی بر توانمندسازی گروه حسابرسی عملیاتی تأثیر دارد، همچنین مؤلفه های سلامت سازمانی (تأکید علمی، حمایت منابع، ساخت دهی، ملاحظه گری، نفوذ مدیر و یگانگی نهادی) بر توانمندسازی گروه حسابرسی عملیاتی تأثیر دارد.
۶۰.

مدیریت استعداد با رویکرد جهانی

نویسنده:
منبع: چالش های جهان سال اول بهار ۱۳۹۴ شماره ۱ 127-142

کلیدواژه‌ها: استعداد مدیریت استعداد مدیریت منابع انسانی جهانی شدن توسعه منابع انسانی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۹۲۶ تعداد دانلود : ۷۸۳
مهمترین و حیاتی ترین دارایی هر سازمان، نیروی انسانی آن سازمان است. مهمترین عامل بقاء و حیات سازمان است ، در این مقاله سعی شده است ضمن ارائه تعاریفی از استعداد و مدیریت استعداد، تدبیری تحت عنوان مدیریت استعداد با رویکرد جهانی بیان شود. موفقیت سازمان های قرن بیست ویکم به استفاده مؤثر از افراد مستعد بستگی دارد .سازمان های استعدادگر دائما در جستجوی استعداد های جدید است. تغییرات جدید، استعدادها یا دارایی نامحسوس سازمانها را از اهمیت بیشتری برخوردار کرده است. مهمترین این تغییرات تلاش برای افزایش دارایی نامحسوس واستعداد- محور سازمانها است . مدیریت استعداد به عنوان سیستمی برای شناسایی، استخدام، پرورش، ارتقا و نگهداری افراد مستعد، با هدف بهینه کردن توان سازمان به منظور تحقق نتایج کسب و کار، تعریف شده است. تعدادی از شرکت های چند ملیتی (MNEs) دارای سیستم و مکانیزم های در حال اجرا برای شناسایی استراتژیک و توسعه استعداد و ذوق آن ها هستند.

کلیدواژه‌های مرتبط

پدیدآورندگان همکار

تبلیغات

پالایش نتایج جستجو

تعداد نتایج در یک صفحه:

درجه علمی

مجله

سال

حوزه تخصصی

زبان