درخت حوزه‌های تخصصی

این مقاله خلاصه ای از نتایج پژوهشی است که با هدف بررسی رابطه بین مهارت های ارتباطی مدیران و رضایت شغلی کارکنان در ادارات کل و سازمانهای استان خراسان شمالی در سال 86- 85 با تأکید بر دیدگاه کارکنان صورت پذیرفته است. جامعه آماری پژوهش را کلیه کارکنان رسمی و پیمانی دیپلم به بالا در ادارات کل و سازمانهای استان خراسان شمالی که مشمول هزینه ها و اعتبارات استانی میباشند و تعداد کارکنان آنها 15 نفر و بیشتر است تشکیل میدهند که با توجه به جدول مورگان نمونه ای به حجم 248 نفر با روش تصادفی طبقه ای متناسب با حجم از بین 700 نفر (17 اداره) به صورت تصادفی انتخاب شدند. ضمناً در هر اداره نسبت جنسیت رعایت شده است. روش تحقیق توصیفی از نوع همبستگی میباشد. ابزار پژوهش از دو پرسشنامة محقق ساخته مهارتهای ارتباطی مدیران و پرسشنامه استاندارد رضایت شغلی کارکنان تشکیل شده است که هر دو پرسشنامه توسط کارکنان پاسخ داده شد. اعتبار درونی پرسشنامه محقق ساخته 12/88 بدست آمد که نشان دهنده همسویی و هماهنگی سؤالات هر فرضیه است. اعتبار زمانی پرسشنامه نیز برابر با 946/0 به دست آمد که از اعتبار زمانی بسیار خوبی برخوردار است. روش های تجزیه و تحلیل اطلاعات عبارتند از: آمار توصیفی و ضریب همبستگی گشتاوری پیرسون. نتایج نشان دادند که بین مهارتهای ارتباطی مدیران و رضایت شغلی کارکنان رابطة مستقیم و معنیداری وجود دارد؛ یعنی هر چه مهارتهای ارتباطی بیشتر باشد رضایت شغلی نیز بیشتر است. همچنین از نتایج فرعی پژوهش حاضر چنین نتیجه گیری میشود که بین مهارتهای ارتباط کلامی، ارتباط کتبی و ارتباط غیرکلامی با رضایت شغلی کارکنان رابطة مستقیم معنیداری وجود دارد.

مدلسازی مفهومی اطلاعات ، یکی از فنون تجزیه و تحلیل و تشریح اطلاعات مورد نیاز کاربران سیستم است . در تجزیه و تحلیل اطلاعات باید ذهن خود را بر شناخت مفهومی اطلاعات متمرکز ساخت. در تشریح ماهیت اطلاعات باید از جملات موجز ، دقیق و خوانا استفاده کرد . از آنجایی که تشریح اطلاعات ، راهنمای طراحی پایگاه اطلاعاتی بشمار می آید باید برای کاربران ، برنامه نویسان و سایر متخصصان فنی خوانا باشد. زیرا راهنمای طراحی پایگاه اطلاعاتی بشمار می آید. از آنجایی که هر سیستم کاربران متعددی دارد و آنان نیز از داده و بازداده های گوناگون استفاده می کنند و همچنین تحلیلگر معمولاً با سیستم آشنا نیست و ضمن تجزیه و تحلیل و تشریح با آن آشنا می شود تشریح اطلاعات برای سیستم دشوار است . تشریح اطلاعات برای پاسخگویی به نیازهای « فرایند سیستم » باید به صورت تفضیلی صورت پذیرد و در عین حال از کلیتی برخوردار باشد که به تشکیل یک پایگاه اطلاعاتی منجر شود و نیازهای کلی سازمان را در بعد اطلاعات برآورده سازد. و چون تا این مرحله به اندازه کافی کار طراحی آسان شده است تحلیلگر باید تشریح اطلاعات را در محدوده زمانی و بودجه ای پروژه مکتوب نماید . اکنون این پرسش ممکن است مطرح شودکه چرا « نمودار جریان اطلاعات » شرح کاملی از اطلاعات ارائه نمی دهد؟ پاسخ این است که نمودار جریان اطلاعات تنها چگونگی بکارگیری اطلاعات در فرایندهای سیستم را نشان می دهد و روابط مورد نیاز میان موجودیتهای سازمان را به نمایش نمی گذارد . بدین ترتیب پایگاه اطلاعاتی مبتنی بر یک نمودار جریان اطلاعات نمی تواند از شاخص روانی سازمانی برخوردار باشد. از سوی دیگر ، مدل مفهومی اطلاعات ، تحلیلگر را تشویق می نماید تا تحلیل اطلاعات را بر مبنای نیازهای سازمان و از دید کاربرای یا نحوه تجسم ذهنی آنان قرار دهد . شرح تفصیلی نیازهای اطلاعاتی سیستم مانند بازداده ها و غیره بعداً به مدل افزوده خواهد شد . از انجایی که مدل مفهومی ، اطلاعات را از دید سازمان تشریح می کند نه از دید فرایندهای تفصیلی سیستم بنابراین پایگاه اطلاعاتی حاصل از آن با نیازهای اطلاعاتی سازمان قابلیت انطباق بیشتری خواهد داشت . تشریح اطلاعات با استفاده از مدل مفهومی مستلزم موارد زیر است: 1- مجموعه ای از ساخته ها ( موجودیت ، رابطه ، صفت ، نشانگر ، وابستگی ) برای تعریف اطلاعات . 2- قوانینی برای کنترل چگونگی ترسیم ساخته ها در شکل دهی مدل. 3- روشی برای ساختن مدل مفهومی اطلاعات با استفاده از ساخته ها ، و قوانین برای نمایش ساخته ها ، قوانین و روش ساختن مدل مفهومی اطلاعات .

زمینه: کارایی پایین روش های سنتی سیاست گذاری و تصمیم گیری در تحقق اهداف سازمان ها، دلیل اسـاسی کم رنگ شدن به کارگیری مدل های تصمیم گیری سنتی است. بر همین اساس، تمایل به استفاده از مدل های شبکه ای در سیاست گذاری های مشترک بین سازمان های اجتماعی به امری ضروری و حیاتی مبدل شده است. چرا که استفاده از شبکه ها موجب حل مناسب و مطلوب تر مشکلات و مسایل سازمان ها می گردد.هدف: هدف اصلی پژوهش، بررسی میزان پاسخگویی و دلایل ناکارآمدی ساختار خط مشی گذاری فعلی (سلسله مراتبی) پلیس های ماموریتی ناجا (آگاهی و مواد مخدر) در رابطه با اهداف سازمان و همچنین عوامل موثر در گرایش (ساختار و مدیریت شبکه) به استفاده از الگوهای شبکه ای در سیاست گذاری و تصمیم گیری های سازمانی می باشد.مواد و روش ها: روش های تحقیق، توصیفی و همبستگی است. ابزار گردآوری داده ها پرسشنامه بوده که از روایی و پایایی (a=0.83) قابل قبولی برخوردار است. نمونه انتخاب شده 120 نفر از خبرگان بوده است. فرضیه های تحقیق از طریق آماره های کای اسکوئر و ضریب کندال مورد آزمون قرار گرفته است.یافته ها: نتایج حاصله بیانگر تاثیر متغیرهای مستقل بر وابسته می باشد. بنابراین ضروری است که سازمان پلیس در سیاست گذاری های خود به نقش با اهمیت این عوامل توجه نموده تا بهبود روزافزون در عملکرد سیاست گذاری های خود را تجربه نماید. در پایان، پیشنهاداتی در سه حوزه ساختاری، مدیریتی و فرهنگی از جمله تلاش برای انعطاف پذیرتر کردن ساختار سازمان، از بین بردن خلاهای ساختاری موجود، تقویت پیوندهای قوی و ضعیف در روابط میان سازمان های خط مشی گذار و.... به منظور تسهیل در سیاست گذاری های کلان در سازمان پلیس های آگاهی و مواد مخدر ارایه شده است.

این مقاله به بررسی و تحلیل مشکلات ساختار سازمانی موجود در سازمان بازنشستگی کشوری تهران پرداخته و تاثیر آن را در ارتباطات سازمانی مورد تحلیل قرار می دهد. به عبارت ساده تر مساله، بررسی رابطه بین ساختار سازمانی و اثربخشی ارتباطات و ارایه ویژگی های مناسب ساختار از منظر کارکنان است. هدف از تحقیق شناخت وضعیت موجود ساختار سازمانی و اثر آن بر ارتباطات سازمانی است. بدین منظور سه فرضیه آورده شده که متغیر مستقل فرضیه ها را، سه بعد ساختار سازمانی، یعنی پیچیدگی، رسمیت و تمرکز و متغیر وابسته را ارتباطات تشکیل می دهند؛ که بررسی رابطه بین متغیرها در سطح کارمندان انجام گرفته است. در این مقاله از روش تحقیق توصیفی از نوع پیمایشی استفاده شده و هر یک از متغیرها به طور جداگانه به کمک آمار توصیفی مورد بررسی قرار گرفته اند. در انتها نیز نتایج و پیشنهادهای لازم در این زمینه ارایه شده است.

مدیریت آموزش اخلاق در سازمان بر بهره وری آموزش تاکید دارد. بهره وری به دلیل ارتباط مفهومی با امانتداری در اخلاق حرفه ای، ارتباط دو سویه با آموزش اخلاق دارد. دانشمندان تعلیم و تربیت که در آموزش اخلاق مطالعه می کنند مؤثر بودن این آموزش را بررسی می کنند. در این مباحث غالباً دو مفهوم متمایز اما مرتبط کارایی و اثربخشی تفکیک نمی شود. در این مقاله براساس تفکیک این دو مؤلفه بهره وری، شرایط اثربخش بودن و کارایی برنامه آموزش اخلاق تحلیل می شود. در این مطالعه آموزش اخلاق در رهیافت سازمانی و آموزش بزرگسالانِ شاغل در حرفه ها طرح می شود. سلطه سازمان ها بر مشاغل ضرورت اخذ چنین رهیافتی را نشان می دهد. ملاک در تحلیل اثربخشی برنامه آموزشی ابعاد مختلف تغییر حاصل از آموزش اخلاق است و ملاک در تحلیل کارایی، مشارکت فعال یادگیرنده در فرایند تعاملی یاددهی و یادگیری است. یافته های این پژوهش می تواند سیاست گذاران و مدیران آموزش اخلاق در سازمان ها را نسبت به ارتقاء بهره وری آموزش اخلاق یاری دهد.

فناوری اطلاعات و ارتباطات و کاربردهای وسیع آن در قرن حاضر آثار فرهنگی، اجتماعی و اقتصادی شگرفی را برای سازمان ها به همراه داشته است.علاقه مندی سازمان ها به استفاده از این رویکرد برای رشد و توسعه اقتصادی، آن ها را مواجه با چالش های جدیدی نموده که نیازمند شناخت عمیق تری است. در این مقاله به بررسی چالش ها و موانع اجرای طرح های جامع فناوری اطلاعات و ارتباطات در سازمان ها پرداخته و راهکارهای مؤثری پیشنهاد می گردد.نه عامل کلیدی مشکلات سازمانی، عوامل مدیریتی، عوامل فرهنگی- آموزشی، میزان مهارت نیروی انسانی، امنیت، توان بخش خصوصی، اقتصادی- مالی، حمایت دولتی، بستر فنّاورانه در قالب سؤالات پرسشنامه موردسنجش قرار گرفته است.پاسخ های دریافتی از صاحب نظران با استفاده از روش های چندمتغیره مورد تجزیه وتحلیل های آماری قرار گرفت.در ادامه با استفاده از آزمون تی تک نمونه ای هر نه عامل مؤثر شناخته شده اند. همچنین بر اساس رتبه بندی انجام شده با آزمون فریدمن نه عامل به ترتیب ذکرشده در بالا رتبه بندی گردیده اند. در پایان با بررسی نتایج تحلیل های آماری و بررسی سوابق اجرای طرح ها در سازمان های متفاوت نکات مؤثر در اجرای موفق طرح های جامع فناوری اطلاعات و ارتباطات ارائه شده است

سازمان، شبکه ای از واحدها و افراد هستند که با هم افزایی آنها، عملکرد سازمانی افزایش می یابد. این مهم از طریق ایجاد ارتباط معنادار و هدفمند واحدها و افراد میسر است. بنابراین لازم است ارتباطات سازمانی اثربخش گردد تا هدف های سازمانی محقق شود. در این مقاله به منظور اثربخش کردن ارتباطات سازمانی یک سازمان دولتی، عوامل و متغیرهای مؤثر بر آن مورد مطالعه قرار گرفته است. روش های مورد استفاده دراین تحقیق، همبستگی و پیمایشی می باشد و به منظور جمع آوری داده ها، از پرسشنامه محقق ساخته استفاده شده است. از میان 813 نفر، 318 نفر به عنوان نمونه آماری، با روش نمونه گیری تصادفی خوشه ای انتخاب شده اند. برای تجزیه و تحلیل اثرات مستقیم و غیرمستقیم متغیرهای تحقیق از آزمون رگرسیون چند گانه و تحلیل مسیر استفاده شده است. ضرایب مسیر نشان می دهد که عوامل انسانی و سازمانی با ضرایب 672/0 و 428/0 ارتباطات سازمانی را اثربخش می کند. از این رو عامل انسانی در مقایسه با عامل سازمانی، ارتباطات سازمانی سازمان مورد نظر را اثربخش تر می کند.

زمینه: دو پدیده اصول اخلاقی و مسوولیتهای اجتماعی در نهاد فرد و سازمان به امانت گذارده شده است و بازتابی از مظهر موجودیت آنها است. گذشته از این، گروههای ذی نفع خارجی هم می توانند بر استانداردها یا معیارهایی که اصول اخلاقی و مسوولیتهای اجتماعی نامیده می شوند، اثر بگذارند. اخلاق کسب و کار و مسوولیت اجتماعی بنگاه از جمله مباحثی است که امروزه سازمانها جهت رعایت حقوق اقشار جامعه، محیط و طبیعت بایستی مدنظر داشته باشند. هدف این مقاله بررسی نقش اخلاق کسب و کار بر مسوولیت اجتماعی بنگاه از دیدگاه تولیدکنندگان در صنعت قطعه سازی خودرو استان آذربایجان شرقی است.روش کار: در این مقاله ابتدا مروری بر ادبیات موجود در زمینه اخلاق کسب و کار و مسوولیت اجتماعی بنگاه شده است. سپس برای بررسی تاثیر اخلاق کسب و کار بر مسوولیت اجتماعی بنگاه از یک مطالعه میدانی بهره گیری شده است. جامعه آماری این تحقیق روسای 175 شرکت قطعه ساز عضو انجمن قطعه سازان خودرو تبریز می باشد که با استفاده از فرمول تعیین حجم نمونه، تعداد 50 نفر به عنوان حجم نمونه آماری مشخص گردیده اند. برای جمع آوری داده ها از دو پرسشنامه استفاده شده است که روایی پرسشنامه ها به صورت صوری و پایایی آنها با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ و روش بازآزمایی به دست آمده است. برای آزمون فرضیه ها از تحلیل رگرسیون استفاده شده است.نتیجه گیری: نتیجه بررسیها نشان می دهد که اخلاق کسب و کار بر مسوولیت اجتماعی بنگاه تاثیر دارد. بنابراین پیشنهاد می شود که جهت ارتقای مسوولیت اجتماعی بنگاهها، اخلاق کسب و کار در سازمانها تقویت گردد.

ارتباطات یکی از مهمترین ابزار جامعه متمدن می باشد و می توان گفت که : « ارتباطات مهمترین عامل توسعه و تعالی انسانی است ، به عبارت دیگر ارتباطات برای موفقیت یک انسان متمدن امری حیاتی می باشند ». همانطور که ارتباطات برای انسان متمدن حیاتی است برای انجام عملیات سازمانی یا به عبارت بهتر برای شکل گیری و بقاء سازمان نیز حیاتی می باشد؛ آنچنانکه هربرت سایمون می گوید : بدون ارتباطات ، سازمانی وجود نواهد داشت و به همین خاطر می توان گفت امکان تأثیر گروه بر رفتار فرد غیر ممکن خواهد بود . لذا ارتباطات وسیله ای است که از طریق آن وظایف اساسی مدیریت شکل می گیرد . مدیران از طریق ارتباطات هماهنگی ایجاد کرده و کارکنان را هدایت می کنند ، برنامه ریزی و کنترل را انجام می دهند و همانطور که ارتباطات مهمترین ارکان پدیدار شدن سازمانها است عامل تداوم بخش حیات آن نیز می باشد. حجم ارتباطاتی که هر سازمان بدان نیاز دارد به عوامل متعددی بستگی دارد . ماهیت فعالیت و برناممه سازمان یکی از مهمترین این عوامل می باشند . برخی از سازمانها نظیر شرکتهای بیمه ، از دیگر سازمانها احتیاج بیشتری به ارتباطات دارند. همانطوری که میزان ارتباط هر انسان با انسان دیگر متفاوت است و احتیاجات و تواناییهای ارتباطی متفاوتی دارند ، سازمانها نیز که ترکیب متفاوتی از انسانها بوده و اهداف متفتوتی نیز دارند ، ترکیب ارتباطی متفاوتی ایجاد می کنند . هر چند که احتیاجات ارتباطی برای سازمان ها متفاوت است ، افراد در درون سازمان بیش از انچه که تصور می شود ، به فرایند ارتباطات روی می آورند . بر اساس یک تخمین عمومی پذیرفته شده بیش از 40 تا 60 درصد زمان کاری یک واحد تولیدی به شکلهای متفاوت ارتباطی صرف می شود . بعضی از کارکنان وقت بیشتری را صرف ارتباطات نسبت به دیگران می کنند و در واقع هرچه ساختار سازمانی بهتر و مناسب تر شکل گرفته باشد ارتباطات بین کارکنان بهتر انجام می گیرد . بهعنوان نمونه مدیران عالی بین 75 تا 90 درصد وقت خود را صرف ارتباطات می کنند و کارگران غیر ماهر در نقطه مقابل اینها به ارتباط کمتری نیاز دارند. بدین ترتیب ارتباطات وسیله مناسبی برای رسیدن به اهدف سازمانی می باشد ، اما به ندرت می توان سازمانی را یافت که از وضع ارتباطی خود راضی باشد. بر اساس یک نقل قول از یک مدیر عالی : « از تمام کارهایی که مدیران انجام می دهند در ارتباطات بدترین اند». یعنی اینکه در میان کارهای مدیران ارتباطات سخت ترین و دشوارترین کارهاست که اغلب مدیران آن را به درستی انجام نمی دهند. در یک بررسی جامع به منظور برسی راه های افزایش بازده واحدهای تجاری و صنعتی در سال 1992 صورت پذیرفت آشکار شد که : « عدم استفاده صحیح از اطلاعات و فقدان ارتباط کارآمد میان تصمیم گیرندگان و مجریان در واحدهای بزرگ و کوچک از مؤثرترین علل ناکامی این واحدها در دستیابی به اهداف مورد نظر و یا رقابت موفقیت آمیز با رقبا است ». نتایج این تحقیقات نشان داد که تنها 30 درصد از گزارشها و بخشنامه ها و اطلاعیه های داخلی به گونه ای تنظیم می شوند که همه دریافت کنندگان به خوبی از مفاد آنها سر در بیاورند و 70 درصد بقیه دستورالعمل ها دارای کیفیتی نا مطلوب و توزیعی نامناسب می باشد. نکته دیگر عدم ارتباط صحیح ، عاطل ماندن ظرفیتهای مفید در واحدها می باشد. بی اطلاعی مدیران از تواناییهای بالقوه واحد خود سبب می شود که بسیاری از فعالیتهای مفیدی که می تواند موجب افزایش کارآیی شود انجام نگیرد و ممکن است هیچگاه شانس مطرح شدن و به فعل درآمدن این تواناییها فراهم نشود . یکی از صاحبنظران بر این باور است که با وجود اهمیت فوق العاده ارتباطات در سازمانها مدیران عنایت کمتری به ممیزی ارتباطات داشته و این در حالی است که سازمانها هر سال مبالغ هنگفتی برای جلسات سازمان نیافته ، خبرنامه های غیر مفید ، ابزارها و تجهیزات گران قیمت غیر ضروری ارتباطی ، سرمایه گذاری می نمایند . در حالی که سرمایه گذاری کمتری در جهت برنامه ریزی ارتباطات صورت می گیرد . یکی دیگر از صاحبنظران در یک پژوهش اقدام به جمع آوری مجموعه ای از دشواریهای سازمانی ناشی از سوء استفاده و عدم استفاده درست از اطلاعات نمود و به این نتیجه رسید که در سازمانها هر سال مبالغ زیادی از طریق اصلاح ارتباطات سازمانی می توان صرفه جویی کرد.

هدف اصلی این پژوهش، بررسی وضعیت موجود نظام آموزش و توسعه کارکنان در سازمان های ایرانی است. روش پژوهش توصیفی است و رویکردهای پیمایشی همچون مطالعه میدانی، مصاحبه، گروه های تمرکز و مطالعه طولی و تحلیل روند برای گردآوری داده ها به خدمت گرفته شده است. مبنای اصلی بررسی و تحلیل داده های مورد نیاز، مدل تعالی آموزش و توسعه است که با استفاده از آن سازمان های مورد مطالعه مورد مداقه قرار گرفته اند. جامعه آماری این پژوهش کلیه سازمان های ایرانی است که در پنج کسب و کار؛ خدمات، تولید، بهداشت و دارو، مالی و بیمه و آموزش فعالیت می کنند. همچنین این سازمان ها ابتدا در دو دسته بزرگ و کوچک- متوسط و هر کدام از این طبقات به دو دسته خصوصی و دولتی تقسیم شده اند. بر اساس این الگوریتم و با تکیه بر رویکردی تلفیقی، به شیوه نمونه گیری خوشه ای تک مرحله ای و هدفمند 20 سازمان به عنوان نمونه و در هر دسته چهار سازمان انتخاب شده اند. در فرآیند بررسی از تکنیک هایی چون مصاحبه و گروه های کانونی در کنار بررسی مستندات بهره گرفته شده است. همچنین داده های به دست آمده با استفاده از آمار توصیفی همچون شاخص های گرایش به مرکز، شاخص های پراکندگی و سطوح تعالی نیز مبتنی بر منطق رادار بررسی و تحلیل شده اند. نتایج به دست آمده حاکی از آن است که وضعیت آموزش به تفکیک انواع کسب و کار، اندازه و نوع مالکیت سازمان ها متفاوت است. از میان پنج کسب و کار، سازمان های فعال در بخش مالی و بانکی، در سه شاخص کلیدی عملکرد آموزش؛ میانگین هزینه های مستقیم آموزش برای هر کارمند، سرانه ساعت آموزش هر کارمند، نسبت کارکنان آموزش دیده به کل کارکنان آمار بالاتری داشته اند. شرکت های بخش کسب و کار تولید تنها در شاخص نسبت کارکنان آموزش دیده به کل کارکنان عملکرد بالاتری نسبت به سایر سازمان ها داشته اند. همچنین سازمان های بزرگ نسبت به سازمان های کوچک عملکرد بالاتر و سازمان های خصوصی نسبت به سازمان های دولتی در هر چهار شاخص عملکردی، آمار بالاتری داشته اند. همچنین در شاخص میزان رضایت کلی از عملکرد آموزش، یافته ها حاکی از آن است که به ترتیب سازمان های بخش مالی و بانکی، تولید، درمان و پزشکی، آموزش و بخش خدمات پایین ترین میزان رضایت از عملکرد آموزش را نشان داده اند.

در این پژوهش از دیدگاه یادگیری سازمانی به بررسی ارتباط انواع اطلاعات حسابداری مدیریت با تکنولوژی پیشرفته تولید (AMT) به منظور دستیابی به بهبود در عملکرد تولید پرداخته شده است. ابتدا،ارتباط بین سطح استفاده از تکنولوژی پیشرفته تولید (AMT) و میزان اطلاعات فراهم شده توسط سیستم اطلاعات حسابداری مدیریت (MAIS) ) مورد بررسی قرار گرفته است.برای این منظور از جامعه مورد بررسی که شامل کلیه شرکتهای تولیدی پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران در دو صنعت وسائل نقلیه و ماشین آلات و مجموعاً 43 شرکت بوده اند تعداد 32 نمونه اخذ شده است و داده ها بر اساس پاسخ های داده شده توسط مدیران مالی و به عنوان داده های اولیه جهت آزمون فرضیات مورد استفاده قرار گرفته است. نتایج نشان می دهد که رابطه مثبت قابل توجهی بین سطح تکنولوژی پیشرفته تولید و میزان اطلاعات حسابداری مدیریت (اطلاعات کنترل و برنامه ریزی و اطلاعات عملکرد غیر مالی) وجود دارد. همچنین رابطه مثبتی بین میزان اطلاعات فراهم شده توسط سیستم اطلاعات حسابداری مدیریت و بهبود در عملکرد تولید مشاهده شده است. این پژوهش همچنین به طور تجربی تاثیر تسهیل کننده های یادگیری سازمانی را بر روابط بین اطلاعات فراهم شده توسط سیستم اطلاعات حسابداری مدیریت و عملکرد تولید مورد بررسی قرار داده است و نتایج حاکی از آنست که تسهیل کننده های یادگیری سازمانی نمی توانند بر رابطه بین میزان اطلاعات حسابداری مدیریت و عملکرد تولید شرکت تاثیرگذار باشند.

زمینه: این پژوهش با هدف بررسی نقش میانجی وفاداری سازمانی در رابطه بین اخلاقی کاری اسلامی با رفتارهای انحرافی در محیط کار در یکی از شرکتهای وابسته به وزارت نفت در شهر اصفهان به مرحله اجرا درآمد.روش کار: برای دستیابی به اهداف پژوهش 311 نفر از کارکنان شرکت مذکور به شیوه تصادفی ساده برای پاسخگویی به پرسشنامه های پژوهش انتخاب شدند. گروه نمونه پژوهش به پرسشنامه های 15 سوالی اخلاق کاری اسلامی (با دو زیرمقیاس کار دقیق و انسان دوستانه با 8 سوال و استقلال و سودمندی اجتماعی با 7 سوال)، وفاداری سازمانی با 7 سوال و رفتارهای انحرافی در محیط کار با 12 سوال پاسخ دادند. داده های حاصل از پرسشنامه های پژوهش با استفاده از ضریب همبستگی پیرسون، الگو سازی معادله ساختاری و تحلیل رگرسیون میانجی مورد تحلیل قرار گرفتند.یافته ها: یافته های حاصل از تحلیل داده ها نشان دادند که اخلاق کاری اسلامی با وفاداری سازمانی (r=0.616) و رفتارهای انحرافی در محیط کار (r=-0.213) دارای رابطه معنادار (P<0.01)، وفاداری سازمانی نیز با رفتارهای انحرافی دارای رابطه معکوس و معنادار (r=-0.318) بود. نتایج الگوسازی معادله ساختاری و تحلیل رگرسیون میانجی نشان داد که وفاداری سازمانی نقش میانجی را در رابطه اخلاق کاری اسلامی با رفتارهای انحرافی در محیط کار ایفا می کند.نتیجه گیری: نتایج این تحقیق حاکی از آن است که اخلاق کاری اسلامی ابتدا باعث تقویت وفاداری سازمانی می شود و سپس وفاداری سازمانی موجبات تضعیف رفتارهای انحرافی در محیط کار را فراهم می کند.

به منظور کشف و درک عوامل ایجادکننده احساس اجحاف در میان کارمندان دولت به طرح تحقیقی حاضر پرداخته شد. به سبب حساسیت و ناشناخته بودن موضوع و این که به نظر می رسید گرد آوری اطلاعات درخور اعتماد به صورت تحقیق سنتی و کمّی امکان پذیر نباشد تحقیق به روش کیفی انجام شد. به این ترتیب، روش نمونه گیری، از کارمندان دولت در سطح تهران، مفهومی و شیوة گرد آوری اطلاعات عمدتاً مصاحبه و تا حدی مشاهده بود. پس از تجزیه و تحلیل و مقوله بندی و مفهوم پردازی های لازم نتایجی بدین شرح به د ست آمد. مشخص شد که عوامل ایجادکنندة احساس اجحاف یا آگاهانه و عمدی است، که در آن عالماً و عامداً در حق افراد در سازمان اجحاف می شود، و یا ناآگاهانه و غیر عمدی است که آن عوامل به چهار دسته اند: 1. عوامل ناشی از ناهوشمندی سیستم که مواردی را شامل می شود که سیستم حساسیت کافی نسبت به تنوع شرایط ندارد و خود به دو گونه تقسیم می شود: الف) انعطاف ناپذیری بیش از حد؛ ب) انعطاف پذیری قوانین؛ 2. شرایط تبعیض آمیز ناخواسته که مواردی را شامل می شود که تبعیض هایی به دلایل شرایط کاری یا شرایط ساختاری رخ می دهند که الزاماً عمدی نیست؛ 3. اجرای نامنظم قوانین و اعمال ملاحظات که مواردی را شامل می شود که به دلیل انسجام نداشتن در اعمال و اجرای قوانین رخ می دهند این مورد گاهی برای کمک و یا از روی خیر خواهی انجام می شود؛ و 4. رفتار ها و گفتار های غیر مسئولانة مدیران که مواردی را شامل می شود که مدیران ناخواسته و نادانسته کارهایی می کنند یا حرف هایی می زنند که توقع ایجاد می کند، ولی نمی توانند آن ها را بر آورد کنند.

ارتباطات سازمانی ، همواره از مباحث عمده و مورد توجه در سازمانها بوده است . با ظهور فناوریهای اطلاعات و ارتباطات ، تغییرات شگرفی در این حوزه در سازمانها به وجود آمد . این مقاله مبتنی بر یک تحقیق میدانی در زمینه بررسی تاثیر سیستم های اتوماسیون اداری بر برخی حوزه های ارتباطات سازمانی است . برای بررسی این تاثیرات ، پرسشنامه ای حاوی معیارهای مختلف ارتباطی تهیه شد و پاسخ دهندگان ، تاثیر اتوماسیون اداری را بر هر یک از معیارها ارزیابی نمودند ...

مقاله حاضر با هدف بررسی تأثیر فرهنگ سازمانی با مداخله اخلاق حرفه ای بر اثربخشی سازمانی در صندوق ضمانت صاردات ایران می باشد. این مقاله از نظر هدف، کاربردی، با توجه به ماهیت توصیفی، و از نظر روش پیمایشی می باشد. جامعه آماری شامل کلیه کارمندان سازمان صندوق ضمانت صادرات ایران در شهرتهران (140) نفر می باشد.برای جمع آوری داده ها از پرسشنامه محقق ساخته استفاده شد. پرسشنامه مزبور دارای 37 سوال بسته پاسخ، دارای طیف 5 گزینه ای لیکرت بوده است. برای اعتبار سنجی این پرسشنامه از ضریب آلفای کرونباخ استفاده گردید که نتیجه این محاسبه معادل 96 درصد حاصل گردید. و برای تجزیه و تحلیل اطلاعات از فنون مدل یابی معادلات ساختاری استفاده شده است. نتایج حاصل از تحقیق نشان می دهد که بین فرهنگ سازمانی و اخلاق حرفه ای و اثربخشی سازمان رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. نتایج این تحقیق نشان می دهد که بین فرهنگ ایدئولوژیک(به عنوان یکی از ابعاد فرهنگ سازمانی)، و اثربخشی سازمان رابطه مثبت و معنا داری وجود ندارد. فرهنگ غالب سازمان، فرهنگ سلسله مراتبی می باشد. در رابطه با اخلاق حرفه ای به عنوان متغیر تعدیل کننده، می توان بیان نمود که کلیهعوامل مؤثر بر اخلاق حرفه ای، بجز رعایت قوانین و استانداردهای علمی، به میزان تقریباَ یکسانی رابطه فرهنگ سازمانی و اثربخشی سازمان را تعدیل، می نمایند.

مدل فرهنگ سازمانی دنیسون یکی از مقبول ترین مدلهای سنجش فرهنگ سازمانی است. لیکن استفاده از روش فرا تحلیل در بررسی مقالات منتشر شده در درگاه جهاد دانشگاهی و درگاه نشریات دانشگاه های تهران، شهید بهشتی، تربیت مدرس و علامه طباطبایی نشان داد که در تمامی این مقالات، مقادیر یکسانی برای فرهنگهای مشارکت، ثبات، انعطاف پذیری و ماموریت گزارش شده است. به منظور تعیین علت این پدیده مقاله دنیسون و میشرا که در 1995 منتشر شده است به دقت بررسی شد. مطالعه این پژوهش نشان داد که مدل فرهنگ سازمانی دنیسون دارای سه نقص اساسی است. اولین مساله تقلیل فرهنگ سازمانی به چند مولفه محدود شامل میزان مشارکت کارکنان در تصمیم گیری ها، مشخص بودن رویه های انجام کار در سازمان (ثبات)، انعطاف پذیری در برابر محیط و داشتن ماموریت مکتوب است. دومین نقص مدل دنیسون استفاده از طیف پنج گانه لیکرت برای سنجش خصیصه های فرهنگی است که موجب می شود مقادیر گزارش شده برای ابعاد چهارگانه به یکدیگر نزدیک باشند. نقص سوم به علت استفاده از آزمون همبستگی برای سنجش رابطه میان بهره وری و فرهنگ در پژوهش اصلی است که موجب تایید ارتباط میان هر چهار فرهنگ و بهره وری شده است. از اینرو برخلاف هدف اولیه دنیسون که درصدد تبیین علل تفاوت بهره وری در میان شرکتهای مورد بررسی و تعیین فرهنگ تاثیرگذار بر بهره وری شرکتها بود مدل نهایی اینک به طور همزمان شامل هر چهار خصیصه فرهنگی است.

در این مقاله موانع ارتباط متقابل صنعت و دانشگاه در ایران مورد بررسی قرار گرفته و راه‌کارهایی اجرایی برای رفع این موانع پیشنهاد شده است. در این مقاله ضمن بررسی پیشینه تحقیق، به تبیین موضوع و روش تحقیق پرداخته شده است. برای اجرای پژوهش از روش تحقیق میدانی که با مطالعات گسترده کتابخانه‌ای مورد پشتیبانی قرار گرفته، استفاده شده است. نمونه آماری شامل خبرگان بخش صنعت و دانشگاه در استان‌های تهران، اصفهان و خراسان بوده و از تکنیک‌های کیفی و کمی برای تحلیل اطلاعات استفاده شده است. براساس نتایج به‌دست آمده از اجرای این پژوهش عدم هماهنگی مراکز تحقیقات دانشگاهی با مراکز صنعتی، عدم ارتباط میان سیاست‌های راهبردی بخش صنعت با سیاست‌های راهبردی تحقیقات دانشگاهی، کم توجهی مراکز صنعتی به بهره‌برداری از نتایج تحقیقات دانشگاهی، عدم ثبات مدیریت در مراکز صنعتی، نامناسب بودن سیاست‌های کلان پژوهشی کشور، شناخت ناکافی مراکز تحقیقات دانشگاهی از مسایل و مشکلات مراکز صنعتی، تفاوت فرهنگ سازمانی مراکز تحقیقات دانشگاهی باصنایع و بالاخره عدم اعتماد مراکز صنعتی به کاربردی بودن تحقیقات دانشگاهی از مهم‌ترین موانع توسعه روابط متقابل صنعت و دانشگاه در ایران هستند.