مدیریت سازمان های دولتی

مقاله حاضر با هدف بررسی تأثیر فرهنگ سازمانی با مداخله اخلاق حرفه ای بر اثربخشی سازمانی در صندوق ضمانت صاردات ایران می باشد. این مقاله از نظر هدف، کاربردی، با توجه به ماهیت توصیفی، و از نظر روش پیمایشی می باشد. جامعه آماری شامل کلیه کارمندان سازمان صندوق ضمانت صادرات ایران در شهرتهران (140) نفر می باشد.برای جمع آوری داده ها از پرسشنامه محقق ساخته استفاده شد. پرسشنامه مزبور دارای 37 سوال بسته پاسخ، دارای طیف 5 گزینه ای لیکرت بوده است. برای اعتبار سنجی این پرسشنامه از ضریب آلفای کرونباخ استفاده گردید که نتیجه این محاسبه معادل 96 درصد حاصل گردید. و برای تجزیه و تحلیل اطلاعات از فنون مدل یابی معادلات ساختاری استفاده شده است. نتایج حاصل از تحقیق نشان می دهد که بین فرهنگ سازمانی و اخلاق حرفه ای و اثربخشی سازمان رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. نتایج این تحقیق نشان می دهد که بین فرهنگ ایدئولوژیک(به عنوان یکی از ابعاد فرهنگ سازمانی)، و اثربخشی سازمان رابطه مثبت و معنا داری وجود ندارد. فرهنگ غالب سازمان، فرهنگ سلسله مراتبی می باشد. در رابطه با اخلاق حرفه ای به عنوان متغیر تعدیل کننده، می توان بیان نمود که کلیهعوامل مؤثر بر اخلاق حرفه ای، بجز رعایت قوانین و استانداردهای علمی، به میزان تقریباَ یکسانی رابطه فرهنگ سازمانی و اثربخشی سازمان را تعدیل، می نمایند.

ارزشیابی، فرایندی فراگیر و ضروری برای تمامی سازمان هاست و برای مؤسسات آموزش عالی، که عدالت و تعالی را هدف خود قرار داده اند، ضرورتی بیشتر دارد. در این میان ارزشیابی اساتید دانشگاه ها به عنوان یکی از اصلی ترین ارکان در این زمینه اهمیت ویژه ای دارد. اجرای یک ارزشیابی درست مستلزم انتخاب معیارهای مناسب است چون انتخاب معیارهای صحیح نتیجه ارزشیابی را معتبر می سازد. در این پژوهش به شناسایی و رتبه بندی هفت معیار ارزشیابی اساتید از دیدگاه دانشجویان پرداخته شده است. جامعه آماری دانشجویان دانشکده مدیریت و حسابداری دانشگاه علامه طباطبائی بوده اند و برای گردآوری داده ها از پرسشنامه استفاده شده است. تحلیل داده های گردآوری شده نشان داد از نظر دانشجویان معیارهای دانش و توانمندی علمی، مسئولیت پذیری، توانایی برقراری ارتباط با دانشجویان، حامی بودن نسبت به دانشجویان، قابلیت ایجاد علاقه و انگیزه، مهارتهای تدریس و عدالت در رفتار معیارهای مناسب می باشند. همچنین آزمون رتبه بندی نشان داد که در بین معیارهای مذکور معیارهای حامی بودن نسبت به دانشجویان به همراه دانش و توانمندی علمی استاد بالاترین اولویت، و معیار عدالت در رفتار پایین ترین اولویت را دارا می باشند.

طراحی سازمان هولوگراف با توجه به مؤلفه های پنج گانه ظرفیت سازی پویا، محیط کل گرا، سرمایه انسانی کارآمد، خودمدیریتی فزاینده و ساختار هوشمندانه درصدد است تا کیفیت کل و قابلیت یادگیری را در کلیه اجزاء متبلور سازد به گونه ای که سیستم توانایی خودسازماندهی و بازآفرینی را به طور پیوسته دارا باشد. در این مقاله ابتدا عوامل اصلی سازمان هولوگراف از عمق مبانی نظری استخراج و سپس به کمک تکنیک دلفی و امتیازدهی به بیست وسه عامل مستخرج، از طریق تحلیل عاملی اکتشافی پنج مؤلفه جدید شناسایی و نام گذاری گردید. این مؤلفه ها توانست 87% از عوامل مؤثر بر طراحی سازمان هولوگراف را پوشش دهد. لذا با توجه به ترکیبی(کمّی و کیفی) بودن متدولوژی تحقیق، جامعه آماری آن از اساتید و مدیران دانشگاه پیام نورانتخاب گردید. تحقیق حاضر از نظر ماهیت اکتشافی، از نظر هدف بنیادی کاربردی و از نظر روش توصیفی- پیمایشی می باشد. برای تأیید روایی ابزار تحقیق از خبرگان امر و روش کمّی جدول واریانس تبیین شده جامع استفاده گردید. پایایی ابزار نیز با ضریب آلفای کرون باخ برابر با «964/0» مورد تأیید قرار گرفت. برای آزمون فرضیه ها از تحلیل عاملی تأییدی استفاده گردید. یافته های تحقیق نشان می دهد که دانشگاه پیام نور به جز مؤلفه ظرفیت سازی پویا در سایر مؤلفه ها با مدل سازمان هولوگراف سنخیت دارد و در این مورد پیشنهاد می گردد صاحبان اندیشه از مکانیسم هایی مانند یادگیری دوحلقه ای، توسعه تیم های کاری، تفکر سیستمی و هم افزایی جهت افزایش مؤلفه ظرفیت سازی پویا در دانشگاه پیام نور استفاده کنند.

یکی از مباحث مهم و کلیدی برای سازمان های دولتی اجرای سیاست های تدوین شده است، صنعت گردشگری بزرگترین صنعت دنیا بوده و سازمان جهانی جهانگردی هشدار داده است که بسیاری از سیاست های تدوین شده در سطح ملی به ندرت اجرایی شده است.. اجرای سیاست های گردشگری نیازمند هماهنگی و همکاری و مشارکت میان همه بازیگران است. هدف اصلی این پژوهش شناسایی، اولویت بندی و طراحی مدل بازیگران سیاست های اجرای گردشگری کشور است، که بر اجرا و یا شکست سیاست های تدوین شده اثر می گذارند. جهت مشخص نمودن بازیگران سیاست های گردشگری از روش دلفی از چهار مرحله استفاده شده است. تعداد اعضای گروه دلفی 30 نفر است. جهت اولویت بندی بازیگران سیاست های گردشگری از روش تاپسیس فازی استفاده شده است. جهت سنجش اثرگذاری هر یک از متغیرها بر اجرای سیاست های گردشگری از آزمون تحلیل عاملی در نرم افزار لیزرل بهره گرفته شده است. تعداد بازیگران اجرای سیاست های گردشگری ایران 23 ارگان و وزارت خانه است که رتبه بندی هر یک از این بازیگران مشخص شده است. جهت تعیین روایی پرسشنامه نیز از نظر خبرگان استفاده شد. نتایج حاصل از این پژوهش نشان داد که در اجرای سیاست های گردشگری، همکاری همه بازیگران شناخته شده ضروری است و در صورتی که حتی یکی از بازیگران اجرای سیاست ها گردشگری در اجرای سیاست ها همکاری نکند، سیاست های گردشگری به اجرا در نخواهد آمد.

یکی از موضوعاتی که امروزه در حوزه مدیریت، خصوصا مدیریت منابع انسانی بصورت چشمگیری بکار گرفته می شود، مفهوم شایستگی و شایسته سالاری می باشد. در واقع همان گونه که وی.ای.کامپرفرم مطرح می کند، مدلهای شایستگی می تواند به عنوان شیوه ای برای یکپارچه کردن اقدامهای مختلف منابع انسانی به کار رود. این بدین معناست که می توان هر یک از زیر سیستم های مدیریت منابع انسانی را بر اساس شایستگی طراحی کرد و در واقع شایستگی، هسته مرکزی تمامی فعالیت های منابع انسانی سازمان است. این شایستگی موجب به وجود آمدن پارادایمی در ادبیات مدیریت منابع انسانی شده، که به مدیریت منابع انسانی مبتنی بر شایستگی معروف است. در این پژوهش با توجه به پرسش اساسی آن «مدل مفهومی شایستگی منابع انسانی در نهج البلاغه کدام است؟ » سعی می شود با مطالعه دقیق و جامع کتاب شریف نهج البلاغه با استفاده از تکنیک روش تحقیق کیفی تحلیل مضمون و روش تحقیق کمی مدلسازی ساختاری تفسیری و تکمیل پرسش نامه توسط 40 تن از نخبگان و متخصصان حوزه مدیریت و نهج البلاغه، ضمن استخراج 332 کد از متن نهج البلاغه، چهل و هشت مضمون پایه و شش مضمون سازمان دهنده با عناوین( خدا مجوری، عدالت محوری، معرفت، درایت، قوت و سلامت)، شایستگی های منابع انسانی مدل سازی شود و همچنین در نهایت در راستای تست مدل، مولفه های نیروی انسانی دانشگاه امام صادق(ع) با مولفه های شایستگی منابع انسانی استخراج شده سنخیت سنجی و مدل رادار آن ارائه شود.

درجهان متلاطم امروز آن چه که می تواند حیات بالنده و روبه رشد سازمان های دولتی و حکومتها را تضمین نماید، وجود نظام مدیریتی مقتدر و کارآمد است. برای داشتن نظام مدیریتی موثر و کارآمد نیز بایستی مدیرانی بهره ور و شایسته تربیت نمود. تربیت و پرورش مدیران نیز به چارچوبی جامع و کامل نیاز دارد تا با انتخاب و پرورش صحیح و اثربخش مدیران به اهداف و استراتژی های سازمان جامه عمل بپوشاند. از طرفی باتوجه به آثار مثبت مدیریت بهره وری نیروی انسانی در بخش دولتی، ضرورت توجه به عوامل موثر بر بهبود بهره وری منابع انسانی به خصوص بهره وری مدیران و حرفه ای ها به عنوان موثرترین افراد درسازمان های دولتی اجتناب ناپذیراست. در همین راستا، این تحقیق زمینه ای برای تأکید بر بهره وری حرفه ای ها و مدیران فراهم می آورد و در باب دشواری هایی که حرفه ای ها در مدیریت سازمان های دولتی با آن مواجه اند، بحث می کند. همچنین این مقاله یک نمای کلی از هفت عامل اساسی مؤثر بر بهره وری حرفه ای ها و چگونگی ارتباط آن ها با هم ترسیم می کند. در پایان به بررسی نحوه بهبود هدف مداری و انگیزش حرفه ای ها برای پشتیبانی از مأموریت سازمان اشاره می شود.