مدیریت منابع انسانی

نمایش ۱۴۱ تا ۱۶۰ مورد از کل ۱٬۸۰۳ مورد.

۱۴۱.

شایستگی های فردی منابع انسانی و وفاداری کُنشی میهمانان در هتل های چهار ستاره استان مازندران(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده: مصطفی محمدی سید مهدی میرتقیان رودسری صادق صالحی

منبع: مطالعات مدیریت گردشگری سال یازدهم پاییز ۱۳۹۵ شماره ۳۵

کلید واژه ها: رضایت ارزش ادراک شده صنعت هتلداری شایستگی های فردی منابع انسانی وفاداری کنشی

حوزه های تخصصی:

تعداد بازدید : ۱۰۵۸ تعداد دانلود : ۳۴۳

زمینه و هدف تحقیق: وفاداری میهمانان هتل، حاصل عالی ترین سطح رضایتمندی آنهاست که منوط به شایستگی منابع انسانی می باشد. تحقیق حاضر با هدف بررسی نقش شایستگی های فردی منابع انسانی در وفاداری کُنشی میهمانان در هتل های 4 ستاره استان مازندران صورت پذیرفت. روش تحقیق: تحقیق حاضر کاربردی، توصیفی و مقطعی بوده است. جامعه ی آماری تحقیق شامل میهمانانی است که در زمان انجام تحقیق برای بار سوم است که در این هتل ها در طول سال 1394 اقامت نموده اند. با توجه به شرایط پژوهش، از روش نمونه گیری در دسترس استفاده شد. تعداد 247 نفر از این میهمانان در تکمیل پرسشنامه مشارکت نمودند. پایایی و روایی پرسشنامه از طریق آلفای کرونباخ، پایایی ترکیبی و روایی همگرا از طریق تحلیل عاملی، مورد تایید شد. فرضیه ها از طریق آزمون پیرسون، تحلیل رگرسیون، روش بارون و کنی و آزمون سوبل و گودمن بررسی شدند. تحلیل ها از طریق نرم افزار SPSS23 و Lisrel8.5 صورت پذیرفت. یافته های تحقیق: یافته ها حاکی از آن است که شایستگی های فردی منابع انسانی هم بطور مستقیم، و هم به واسطه ی متغیرهای رضایت میهمانان و ارزش ادراک شده می توانند بر وفاداری کُنشی میهمانان در هتل های 4 ستاره استان مازندران تاثیرگذار باشند.

۱۴۲.

ارائه الگوی مطلوب برای انتخاب اعضای هیأت علمی در دانشگاه های ایران (در راستای بهره وری منابع انسانی)(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده: نبی الله محمدی رضا نجف بیگی مرتضی موسی خانی اکبر عالم تبریز

منبع: مدیریت بهره وری سال دهم تابستان ۱۳۹۵ شماره ۳۷

کلید واژه ها: دانشگاه هیأت علمی معیارهای انتخاب داده بنیاد تحلیل عاملی تأییدی ANP

حوزه های تخصصی:

حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی مدیریت منابع انسانی

تعداد بازدید : ۶۸۵ تعداد دانلود : ۵۸۳

پژوهش حاضر باهدف «ارائه مدل مطلوب برای معیارهای انتخاب اعضای هیأت علمی در دانشگاه های ایران» اجرا شده است. در این پژوهش از دو رویکرد کیفی و کمی و در سه مرحله متوالی به صورت تلفیقی استفاده گردید. از بعد هدف یک پژوهش اکتشافی به شیوه استقرایی، از بعد زمان، مقطعی و از بعد مخاطب استفاده از پژوهش، توسعه ای محسوب می شود. در این پژوهش برای گردآوری داده ها از روش غیرتعاملی و پیمایشی استفاده شده است که در روش غیرتعاملی از شیوه های کتابخانه ای و تحلیل محتوا و در روش پیمایشی از سه نوع پرسشنامه (پرسشنامه باز، پرسشنامه نیمه باز و پرسشنامه بسته) به عنوان ابزار گردآوری داده ها، بهره گرفته شده است. جامعه آماری پژوهش اعضای هیأت علمی دانشگاه های ایران (به استثنای دانشگاه های علوم پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی) بوده اند. برای انجام تحلیل محتوا، انتخاب متون بر مبنای نمونه برداری تئوریک که در استراتژی تئوری داده بنیاد معمول می باشد، صورت گرفته است. تعداد 21 نفر از خبرگان به روش گلوله برفی در مصاحبه نیمه ساختارمند مشارکت داشتند و حجم نمونه آماری در مرحله تحلیل عاملی تأییدی 360 نفر و تعداد خبرگان مشارکت کننده برای تکمیل پرسشنامه ANP، 20 نفر بودند. در بخش اول، داده های کیفی در فرایند اجرای نظریه داده بنیادی تحلیل شد و منجر به طراحی مدل اولیه پژوهش گردید. سپس با رویکرد کمّی، بااستفاده ازتحلیل عاملی تأییدی به کمک نرم افزار SPSS، نسبت به اعتبارسنجی مدل مفهومی و تعیین معیارهای نهایی برای انتخاب اعضای هیأت علمی اقدام شد. در ادامه با استفاده از فرایند تحلیل شبکه ای خوشه ای، با استفاده از نرم افزار Super decision، اهمیت هریک از ابعاد، ملاک ها و شاخص های مدل تعیین گردید؛بعنوان الگوی نهایی پژوهش ارائه شد؛که الگوی ارائه شده می تواند در دانشگاه های ایران برای انتخاب اعضای هیأت علمی ونیز برای آسیب شناسی آن،مورداستفاده قرارگیرد.

۱۴۳.

ارائه چارچوبی برای تدوین استراتژی های منابع انسانی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده: الهام ابراهیمی محمدرضا فتحی

منبع: پژوهش های مدیریت منابع انسانی سال هشتم پاییز ۱۳۹۵ شماره ۳ (پیاپی ۲۵)

کلید واژه ها: راهبرد منابع انسانی نقاط مرجع راهبردی راهبرد زیرنظام های منابع انسانی

حوزه های تخصصی:

حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی مدیریت منابع انسانی

تعداد بازدید : ۱۱۹۱ تعداد دانلود : ۸۴۷

تمرکز مدیریت راهبردی منابع انسانی، بر ارائه الگویی از راهبرد ها در حوزه منابع انسانی است که سازمان را قادر سازد به اهداف راهبردی خود دست یابد. هدف پژوهش حاضر این است که چارچوبی نظام یافته و استاندارد بر اساس نظریه نقاط مرجع راهبردی برای تدوین راهبرد های منابع انسانی ارائه نماید. برای نشان دادن کاربست پذیری چارچوب پیشنهادی، راهبرد های منابع انسانی در یکی از شرکت های مرتبط با صنعت نفت ایران تدوین شد. در این راستا، نخست 22 نفر از خبرگان حوزه منابع انسانی سازمان به شیوه نمونه گیری غیراحتمالی قضاوتی انتخاب شدند. شاخص های دو بُعد اصلی الگوی نقاط مرجع راهبردی، یعنی ضرورت واپایش فرایند/ نتیجه و تأمین نیرو از بازار کار داخلی/ خارجی، توسط این خبرگان تعیین شد. با بهره گیری از شاخص های تعیین شده، پرسشنامه نقاط مرجع راهبردی، تدوین و میان خبرگان توزیع شد. باتوجه به میانگین و انحراف معیار امتیازات شاخص ها، در گروه های شغلی چهارگانه سازمان، مختصات راهبردی هریک از این گروه ها تعیین شد. نتایج نشان داد راهبرد متعهدانه برای مشاغل مدیریتی و فنی، راهبرد پدرانه برای مشاغل پشتیبانی و راهبرد ثانویه برای مشاغل خدماتی سازمان مناسب است. درنهایت، راهبرد زیرنظام های منابع انسانی برای هر یک از گروه های شغلی مذکور تدوین شد.

۱۴۴.

منابع انسانی حرفه ای: کلید تعالی عملکرد سازمان های دولتی ایران(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده: مصطفی راوند میر علی سیدنقوی

منبع: پژوهش های مدیریت منابع انسانی سال هشتم پاییز ۱۳۹۵ شماره ۳ (پیاپی ۲۵)

کلید واژه ها: سازمانهای دولتی بعد فردی عامل نهادی عامل کارکردی بعد فراسازمانی منابع انسانی حرفه ای تعالی عملکرد سازمانی

حوزه های تخصصی:

حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی مدیریت منابع انسانی

تعداد بازدید : ۱۶۲۲ تعداد دانلود : ۴۸۸

مقاله حاضر در نظر دارد تا به موضوع حرفه ای گرایی منابع انسانی و بررسی ابعاد/ عوامل مؤثر بر پیاده سازی آن در سازمان های دولتی ایران بپردازد و با نگرشی کل گرا و نظام مند، الزامات ترویج این رویکرد تعالیِ سازمانی را در روح افراد، سازمان ها و جامعه مورد بررسی و کنکاش قرار دهد. روش تحقیق حاضر از نوع توصیفی- پیمایشی است. این تحقیق، شامل 5 متغیر اصلی با عناوین: بعد فردی، عامل نهادی و عامل کارکردی (از عوامل زیرمجموعه بعد سازمانی)، بعد فراسازمانی و دستاوردهای حرفه ای گرایی می باشد که از دل ادبیات موضوع و مصاحبه با خبرگان مرتبط با حوزه مدیریت منابع انسانی صنعت برق، استخراج شده است. جامعه آماری، کارکنان بخش های دولتی حوزه برق وزارت نیرو با تعداد 10000 نفر می باشند. تعداد نمونه، بر اساس جدول مورگان، 370 نفر به دست آمد و با توجه به پراکندگی نمونه و احتمال عدم بازگشت پاسخ های مورد انتظار، تعداد 600 پرسشنامه به روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای توزیع شد که کار تحلیل داده ها با 480 مورد پالایش شده صورت گرفت. برای تحلیل داده ها از روش تحلیل مسیر استفاده شده است که نتیجه تحلیل ها، بر اساس آزمون رگرسیون چندمتغیره گام به گام و مدل سازی معادلات ساختاری، حکایت از تأثیر مستقیم و غیرمستقیم ابعاد و عوامل مؤثر بر حرفه ای گرایی منابع انسانی بر تعالی عملکرد سازمانهای دولتی ایران با تمرکز بر دستاوردهای فردی، سازمانی، و اجتماعی حرفه ای گرایی منابع انسانی دارد و به بخش حاکمیتی دولت پیشنهاد شده است.

۱۴۵.

گزینش مدیران و کارکنان از منظر اسلام با رویکرد به مؤلفة عقلانیت الهی به عنوان شاخص کلان شایسته سالاری(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده: ولی الله نقی پورفر سید محمد موسوی مقدم

منبع: مدیریت فرهنگ سازمانی سال چهاردهم بهار ۱۳۹۵ شماره ۱ (پیاپی ۳۹)

کلید واژه ها: اسلام شایسته سالاری مدیران کارکنان عقلانی

حوزه های تخصصی:

تعداد بازدید : ۱۲۸۷ تعداد دانلود : ۶۶۷

در اسلام، همة شایستگی های دنیوی و اخروی، بر اساس و محوریتِ عقلانیت الهی، تعریف می شود. «عقل» در جامعیتش، «منشأ علم، قدرت، معنویت، و اعمال اراده به اذن خدا» است که از آن به «عقل رحمانی» یاد می شود. در مقابل، «عقل شیطانی» طغیان گر است. «عقلانیت الهی»، به دو بخش تقسیم می شود: 1. عقلانیت ارزشی و 2. عقلانیت حرفه ای و کاربردی. «عقلانیت ارزشی»، شامل سه دسته است: 1. عقل نظری: معرفت به ارزش های اعتقادی و عملی، 2. عقل گرایشی: گرایش به ارزش های اعتقادی و عملی، و 3. عقل عملی: التزام به ارزش های عملی. «عقلانیت حرفه ای و کاربردی» نیز، شامل سه محصول است: تخصص، تجربه و قدرت تدبیر. در فرهنگ اسلامی، مبتنی بر قرآن و سنت، اساس شایستگی در سه ویژگی جمع شده است: عقل، حیا و اخلاق، و دین. مبحث عقلانیت عملی، به مراتب دیانت از منظر اسلام ناظر است. در قرآن کریم، سه مرتبه برای الزامات دینی تعریف شده است: 1. دیانت مسلمین: که تلبس به الزامات فقهی- حقوقی را تذکر می دهد، 2. دیانت مؤمنین: که به الزامات اخلاقی، علاوه بر الزامات مسلمین، نظر دارد، و 3. دیانت محسنین: که به الزامات عرفانی، علاوه بر الزامات مسلمین و مؤمنین نظر دارد.

۱۴۶.

گونه شناسی ریسک های منابع انسانی براساس نقاط مرجع استراتژیک: کاربرد رویکرد کیفی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده: الهام ابراهیمی آرین قلی پور

منبع: پژوهش های مدیریت منابع سازمانی سال ششم تابستان ۱۳۹۵ شماره ۲

کلید واژه ها: نقاط مرجع استراتژیک رویکرد کیفی تحلیل تم ریسک منابع انسانی QSR Nvivo

حوزه های تخصصی:

حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی مدیریت منابع انسانی

تعداد بازدید : ۲۵۱۰ تعداد دانلود : ۹۴۳

حجم وسیع منابع موجود که به شناسایی و تشریح یکی از بخش های سیستم گسترده ریسک های منابع انسانی پرداخته اند، در قیاس با منابع محدودی که به شکلی نظام مند و چندبعدی به این موضوع نگریسته اند، حکایت از عدم وجود دیدگاهی کل نگر در این حوزه مطالعاتی دارد. در پژوهش حاضر چارچوبی دوبُعدی برای شناسایی و دسته بندی ریسک های منابع انسانی معرفی شده است. برای ارائه این چارچوب از سه منبع اساسی بهره گرفته شد. نخست، پیشینه، مدل ها، دیدگاه ها و تحقیقات مختلف در حوزه ریسک منابع انسانی به صورت گسترده مورد مطالعه قرار گرفت. سپس با بهره گیری از نتایج این گام و از طریق مصاحبه های نیمه ساختاریافته با خبرگان منابع انسانی سه سازمان مطرح کشور در صنعت برق، مؤلفه ها و شاخص های مرتبط با ابعاد اصلی ریسک های منابع انسانی شناسایی شد. با استفاده از روش نمونهگیری قضاوتی و گلوله برفی، مصاحبه با خبرگان تا حد اشباع نظری ادامه یافت. داده های حاصل با روش کیفی تحلیل تم و نرم افزار QSR Nvivo تحلیل شد و 5 تم اصلی، 14 تم فرعی و 60 مفهوم مرتبط با ریسک های منابع انسانی شناسایی گردید. نتایج این تحلیل به شکل گیری دیدگاهی کامل تر از انواع ریسک های منابع انسانی کمک شایانی نمود. در نهایت، بر مبنای قضاوت و تحلیل محققین و با بهره گیری از ماحصل گام های پیشین، چارچوب پژوهش معرفی شد. چارچوب پیشنهادی مشتمل بر دو نقطه مرجع استراتژیک است که یکی ماهیت ریسک را تبیین کرده و دیگری کانون توجه ریسک را مدنظر قرار می دهد. این چارچوب می تواند مبنای مناسبی برای محققین و مجریان سازمان ها جهت شناسایی و طبقه بندی ریسک های منابع انسانی به شمار رود.

۱۴۷.

بررسی تاثیر هوش سازمانی بر مدیریت بحران در کارخانه نیروکلر اصفهان(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده: شیما امینی نورمحمد یعقوبی

منبع: پژوهش های مدیریت در ایران دوره ۲۰ زمستان ۱۳۹۵ شماره ۴ (پیاپی ۹۴)

کلید واژه ها: مدیریت بحران هوش سازمانی بحران های سازمانی کارخانه نیرو کلر اصفهان

حوزه های تخصصی:

تعداد بازدید : ۹۲۸ تعداد دانلود : ۱۲۵۹

در عصر حاضر سازمان ها با بحران های گوناگونی روبرو هستند که از هر سو حیات و بقای آنها را مورد هجوم قرار می دهند. در چنین شرایطی، سازمانها زمانی موفق عمل خواهند نمود که ضمن کسب شناخت کافی نسبت به این بحرانها و پیش بینی آنان، شرایط مناسبی برای کاهش یا از بین بردن آن فراهم آورند. در این راستا پژوهش حاضر با هدف شناسایی تأثیر هوش سازمانی بر مدیریت بحرانهای سازمانی و بر مبنای مطالعه ای توصیفی-همبستگی صورت گرفته است. جامعه آماری پژوهش مدیران و کارکنان در کارخانه نیرو کُلر اصفهان که حداقل مدرک آنان کارشناسی بوده، به تعداد 400 نفر می باشد. حجم نمونه با استفاده از فرمول کوکران به تعداد 178 نفر محاسبه و روش نمونه گیری طبقه ای تصادفی متناسب با حجم جامعه آماری بوده است. ابزار جمع آوری داده ها پرسشنامه 49 سوالی استاندارد آلبرخت (2010) برای سنجش هوش سازمانی و پرسشنامه 21 سوالی محقق ساخته برای سنجش مدیریت بحران می باشد که روایی آنان به دو روش محتوایی و سازه و پایایی پرسشنامه هابا استفاده از روش آلفای کرونباخ برای هوش سازمانی (942/0) و مدیریت بحران (908/0) تأیید گردیده است. تجزیه و تحلیل داده ها با استفاده از نرم افزار Amos 21 و به روش مدلسازی معادلات ساختاری انجام شده است. نتایج حاصل از بررسی فرضیه-های پژوهش نشان داد هوش سازمانی با ضریب 945/0 تأثیر مستقیم بالایی بر کنترل بحران های سازمانی در قبل، حین و بعد از وقوع داشته است. این در حالی است که در بین مؤلفه های هفت گانه هوشمندی سازمانی، «سرنوشت مشترک» با ضریب 987/0 بیشترین تأثیر را در کنترل بحران های سازمانی داشته است.

۱۴۸.

ارائه مدل ریاضی دو سطحی استعدادها در سازمان های ایرانی با رویکرد تئوری بازی ها(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده: محمدرضا قدوسی محمد موسی خانی

منبع: پژوهش های مدیریت منابع سازمانی سال ششم پاییز ۱۳۹۵ شماره ۳

کلید واژه ها: بهینه سازی مدیریت استعداد تئوری بازی برنامه ریزی جانشین پروری

حوزه های تخصصی:

تعداد بازدید : ۹۹۰ تعداد دانلود : ۴۳۵

یکی از دغدغه های اصلی در مدیریت سازمان-های دانش بنیان کنونی را باید بر اساس توازنی بین شاخص های مدیریت جانشین پروی استعدادها دانست؛ در این حوزه، بسیاری از سازمان های برنامه ریز با توجه به محدودیت منابع ، ترجیح می دهند تا از امکان توسعه استنعدادها یا جذب از خارج از سازمان، خلا خود را بهبود بخشند. گرچه ادبیات این حوزه به شدت در مورد ضرورت مدیریت استعداد و مخزن استعداد غنی است اما تاکنون روشهای برنامه ریزی کمّی به خصوص روش های برنامه ریزی ریاضی مبتنی بر تحقیق در عملیات در این حوزه معرفی نشده که سبب می شود تا جای خالی مدل های ریاضی برای تصمیم گیری صحیح احساس شود. در نظر گرفتن مفروضات واقعی، منجر به ایجاد یک مدل برنامه ریزی عدد صحیح مختلط خطی دو سطحی مبتنی بر تئوری بازی شده است که عملکرد مدل، بر اساس چندین نمونه واقعی در یکی از شرکت های تلکام ایران در ده سال شده گرفته است ؛ مدل ارائه شده جزو دسته بازی های استکلبرگ طبقه بندی و حل شده اند تا تصمیم گیری در مورد شیوه جذب استعداد ها را برای سازمان مورد نظر مشخص سازد. برای حل مدل و تحلیل نتایج، از الگوریتم فراابتکاری حرکت دسته پرندگان استفاده شده است. نتایج حاکی از موفقیت این الگوریتم در حل مدل ارائه شده بوده است.

۱۴۹.

دستاوردهای برنامه مرشدی رسمی برای سازمان ها(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده: قنبر محمدی الیاسی نیلوفر نصیری

منبع: پژوهش های مدیریت منابع انسانی سال هشتم تابستان ۱۳۹۵ شماره ۲ (پیاپی ۲۴)

کلید واژه ها: کارراهه شغلی مرشدی رسمی مرشد/ شاگرد برنامه مرشدی کارکرد روانی - اجتماعی

حوزه های تخصصی:

حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی مدیریت منابع انسانی

تعداد بازدید : ۸۹۶ تعداد دانلود : ۴۵۲

با توجه به علاقه روزافزون کسب وکارهای ایرانی به استفاده از روش مرشدی رسمی به نظر می رسد که شناسایی دستاوردهای آن بر اساس تجربیات شرکت های ایرانی، ارزشمند باشد. به همین دلیل پرسش پژوهشی متعاقب مطرح می شود: دستاوردهای برنامه مرشدی رسمی از منظر مرشدها، شاگردها و متولیان حوزه منابع انسانی در سازمان ها کدامند؟ در این پژوهش به منظور جمع آوری اطلاعات موردنیاز از روش تحقیق موردکاوی و با فن مصاحبه واقعه محور یا روایتی استفاده شده است. شاگردان، مرشدها و متولیان برنامه مرشدی رسمی شرکت توگا به عنوان جامعه آماری پژوهش در نظر گرفته شدند. بر اساس روش نمونه گیری هدفمند با 18 نفر در جامعه هدف مصاحبه واقعه محور صورت گرفت. تجربیات افراد، مستندسازی و سپس با استفاده از روش کدگذاری سه مرحله ای استراوس و کوربین، جهت شناسایی دستاوردها تحلیل شد و مؤلفه های هر یک شناسایی گردید. یافته های پژوهش نشان می دهد که مرشدی رسمی دستاوردهایی برای سازمان، مرشد و شاگرد دارد که اعم آنها توسعه قابلیت های کارکنان، جانشین پروری، بهبود عملکرد سازمانی، توسعه شبکه های اجتماعی، افزایش رضایت درونی و توسعه مهارت های فردی است.

۱۵۰.

مدیریت ریسک منابع انسانی: کاربرد رویکرد آمیخته(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده: آرین قلی پور الهام ابراهیمی

منبع: پژوهش های مدیریت عمومی سال نهم تابستان ۱۳۹۵ شماره ۳۲

کلید واژه ها: مدیریت ریسک منابع انسانی شناسایی ریسک های منابع انسانی تحلیل ریسک های منابع انسانی سنجش ریسک های منابع انسانی

حوزه های تخصصی:

حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی مدیریت منابع انسانی

تعداد بازدید : ۱۸۲۱ تعداد دانلود : ۷۲۴

در این تحقیق سه مرحله نخست فرآیند مدیریت ریسک منابع انسانی یعنی شناسایی، تحلیل و سنجش ریسک ها پیگیری می شود. در مرحله شناسایی ریسک ها مصاحبه نیمه ساختاریافته با 18 نفر از خبرگان منابع انسانی سازمانِ مورد مطالعه انجام شد. درنتیجه تحلیل داده ها به روش تحلیل تم60 مفهوم، 14 تم فرعی و 5 تم اصلی حاصل شدند. برای تأیید روایی سازه های شناسایی شده پرسشنامه اول تحقیق میان150 نفر از مدیران و کارشناسان مرتبط با واحد منابع انسانی صنعت برق توزیع شد و داده های به دست آمده توسط بخش اندازه گیری مدل معادلات ساختاری و نرم افزار لیزرل تحلیل گردید. در گام نهاییِ این مرحله نیز مدل پیشنهادی تحقیق جهت شناسایی و دسته بندی ریسک های منابع انسانی ارائه شد. این مدل مشتمل بر دو نقطه مرجع استراتژیک «کانون توجه» و «ماهیت ریسک» بود و ریسک های منابع انسانی را در قالب چهار دسته طبقه بندی می نمود. در گام دوم تحقیق یعنی تحلیل ریسک های منابع انسانی، پنج شاخص برای تحلیل ارائه شده و روابط متقابل میان ریسک های منابع انسانی به عنوان یکی از این شاخص ها، با استفاده از تکنیک دیمتل فازی شناسایی شد. در گام سوم یعنی سنجش ریسک ها، سطوح تخمینی ریسک ها با توجه به شاخص های تحلیل مقایسه شده و ریسک های منابع انسانی با توجه به این پنج شاخص و با استفاده از تکنیک مشابهت فازی رتبه بندی شدند. نتایج گام های تحلیل و سنجش نشان داد که ریسک های عملیاتی منابع انسانی دارای بیشترین مجموع تأثیرگذاری و تأثیرپذیری در شبکه ارتباطات متقابل میان ریسک ها بوده و نسبت به سایر حوزه های اصلی ریسک های منابع انسانی از بالاترین اولویت برای مواجهه برخوردارند.

۱۵۱.

بررسی تاثیر سیرت نیکو بر اثربخشی کار گروهی (مورد مطالعه: گروههای هنری شهر اصفهان)(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده: علی نصر اصفهانی زهرا شکرچی زاده اصفهانی

منبع: پژوهش های مدیریت در ایران دوره ۲۰ بهار ۱۳۹۵ شماره ۱ (پیاپی ۹۱)

کلید واژه ها: سیرت سیرت نیکو اثربخشی کارگروهی

حوزه های تخصصی:

حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی مدیریت منابع انسانی

تعداد بازدید : ۷۷۶ تعداد دانلود : ۵۹۷

در سالهای اخیر، اثربخشی کار گروهی به عنوان مفهومی حیاتی و استراتژیک در سازمان مطرح گردیده است که فرآیند کسب و کار را بهبود داده و منجر به ارتقا عملکرد نیروی انسانی می گردد. اعضای گروه باید مطمئن باشند که گروه مهارت ها و شایستگی لازم برای رسیدن به اهداف را دارد و لازمه این امر آگاهی از سیرت نیکوی رهبران و اعضای گروه می باشد. هدف پژوهش حاضر، بررسی تاثیر سیرت نیکو بر اثربخشی کارگروهی در بین گروههای هنری شهر اصفهان بوده است. این -پژوهش از نظر هدف کاربردی و از نظر روش از نوع پژوهش های توصیفی پیمایشی می باشد. نمونه مورد مطالعه شامل 90 نفر از اعضای گروههای هنری شهر اصفهان در سال 1393 بوده است که با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای انتخاب شده اند. پرسشنامه های سیرت نیکو و اثربخشی کارگروهی ابزارهای گردآوری داده ها بوده اند. در این پژوهش، برای تجزیه و تحلیل اطلاعات از نرم افزارهای SPSS و SMART PLSاستفاده شده است. یافته ها نشان می دهد که سیرت نیکو بر اثربخشی کار گروهی افراد فعال در گروههای هنری شهر اصفهان تاثیر گذار بوده است.

۱۵۲.

تحلیل همبستگی بین هویت سازمانی و سبک رهبری امنیت مدار با عملکرد شغلی کارکنان دانشگاه بوعلی سینا(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده: فخر السادات نصیری ولیک بنی سمیه سپهوند

منبع: پژوهش های مدیریت منابع انسانی سال هشتم زمستان ۱۳۹۵ شماره ۴ (پیاپی ۲۶)

کلید واژه ها: عملکرد شغلی هویت سازمانی دانشگاه بوعلی سینا سبک رهبری امنیت مدار

حوزه های تخصصی:

تعداد بازدید : ۸۸۰ تعداد دانلود : ۴۳۷

پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه بین هویت سازمانی و سبک رهبری امنیت مدار با عملکرد شغلی کارکنان دانشگاه بوعلی سینا انجام شده است. روش پژوهش توصیفی-پیمایشی می باشد. جامعه آماری را کلیه کارکنان تشکیل دادندکه با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی تعداد260 نفر انتخاب شدند. برای گردآوری داده های مورد نیاز از پرسشنامه استفاده شد. برای تجزیه و تحلیل یافته های پژوهش از روش های آمار توصیفی و استنباطی در حدآزمون کالموگروف-اسمیرونوف، آزمونT تک متغیره، ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون چندگانه استفاده شد. یافته ها نشان داد که بین هویت سازمانی و سبک رهبری امنیت مدار با عملکرد شغلی کارکنان دانشگاه بوعلی سینا رابطه مثبت و معنادار وجود دارد. از میان ابعاد هویت سازمانی مؤلفه دانش استراتژی بیشترین تأثیر را در پیش بینی عملکرد شغلی داشته و از بین ابعاد سبک رهبری امنیت مدار مؤلفه های مقبولیت و استفاده از انگیزه ذاتی به ترتیب بیشترین تأثیر را در پیش بینی عملکرد شغلی کارکنان دانشگاه بوعلی سینا همدان دارند.

۱۵۳.

نقش سرمایه انسانی در افزایش بازدهی سرمایه گذاری بر پایه مدل سه شاخکی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده: عباس صالحی اردستانی هادی ورزشکار

منبع: پژوهش های مدیریت منابع انسانی سال هشتم تابستان ۱۳۹۵ شماره ۲ (پیاپی ۲۴)

کلید واژه ها: نگرش سیستمی بازدهی سرمایه گذاری سرمایه انسانی نظریه سه شاخکی

حوزه های تخصصی:

تعداد بازدید : ۹۲۴ تعداد دانلود : ۳۶۳

امروزه سرمایه های انسانی سازمان ها به عنوان محور اصلی رشد و تعالی تلقی می شود و این موضوع در رابطه با افراد فعال در بازار سرمایه از مرتبه و جایگاه بالاتری برخوردار است که اهمیت بررسی کارآمدی منابع انسانی در افزایش بازدهی سرمایه گذاری ها و تبیین نقش این منابع در تصمیم گیری های سرمایه گذاری را نشان می دهد. هدف اصلی پ ژوهش حاضر، ارائه الگویی جهت تبیین نقش منابع انسانی در ارتقای بازدهی حاصل از سرمایه گذاری در بازار سرمایه براساس روش تحلیل بنیادی و تحلیل فنی(تکنیکی) می باشدکه با روش تحقیق زمینه یابی به توصیف، تبیین و کشف پرداخته است که در این رابطه ابتدا وضع موجود، توصیف و سپس به صورت علّی تبیین و الگوی تبیین نقش سرمایه انسانی، طراحی شده است. نتایج پژوهش، اثبات نمود که استفاده صرف از روش های سرمایه گذاری تحلیل بنیادی و تحلیل فنی نمی تواند بازدهی مورد انتظار سرمایه گذاران را محقق نماید و افزایش کارآمدی این الگو ها وابسته به دانش، تخصص، تجربه و مهارت سرمایه انسانی می باشد. لذا، هرچند جایگاه سیستم و نگرش سیستمی در اداره سازمان ها و انجام امور انکارناپذیر است، اما در مباحث مربوط به سرمایه گذاری، شناخت میزان نقش منابع انسانی، لازم و حیاتی می باشد که با استفاده از الگوی به دست آمده از نتایج این تحقیق می توان به این شناخت برای هر شرکت به طور خاص دست یافت.

۱۵۴.

تاثیر وابستگی های سازمانی بر رفتار مصرف کننده در بانک مسکن در شهر اصفهان

نویسنده: حدیث ابراهیمی ملیحه جوانی

منبع: پارس مدیر پاییز ۱۳۹۵ شماره ۴

کلید واژه ها: مسئولیت اجتماعی وفاداری تخصص تجاری شناخت مصرف کننده رضایت مصرف کننده

حوزه های تخصصی:

تعداد بازدید : ۷۶۵ تعداد دانلود : ۴۵۰

هدف از این تحقیق، بررسی و تحلیل تاثیر وابستگی های سازمان بر رفتار مصرف کننده می باشد. این تحقیق از نظر هدف، کاربردی است و از نظر نحوه اجرا پیمایشی با رویکرد همبستگی است. جامعه آماری پژوهش حاضر کلیه مشتریان شعب بانک مسکن در شهر اصفهان می باشد که به دلیل نامحدود بودن جامعه آماری، ۳۸۴ نفر از طریق نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. ابزار گردآوری اطلاعات، پرسش نامه استاندارد با ۳۰سوال بسته که روایی آن با استفاده از تحلیل عاملی تأئیدی و پایایی آن از طریق شاخص آلفای کرونباخ معادل ۸۷% به دست آمد که شامل مشخصات فردی و سوا ل های تخصصی ویژه بررسی فرضیه های تحقیق می باشد. اطلاعات جمع آوری شده بوسیله نرم افزار SPSS و Smart PLS از طریق آزمون های آماری در دو سطح توصیفی و استنباطی مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. نتایج این تحقیق نشان داد که فرضیه هفتم (رضایت مصرف کننده بر وفاداری مصرف کننده) با ضریب مسیر ۵۹۰/۰ دارای بیشترین تاثیر است و فرضیه پنجم(شناخت مصرف کننده بر رضایت مصرف کننده) با ضرایب مسیر ۲۱۹/۰ دارای کمترین تاثیر می باشند.

۱۵۵.

برنامه ریزی راهبردی منابع انسانی بر مبنای الگوی BSC(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده: زهرا باقری ناصر صفایی

منبع: پژوهش های مدیریت منابع انسانی سال هشتم پاییز ۱۳۹۵ شماره ۳ (پیاپی ۲۵)

کلید واژه ها: برنامه ریزی منابع انسانی راهبرد منابع انسانی برنامه ریزی راهبردی منابع انسانی الگوی BSC

حوزه های تخصصی:

تعداد بازدید : ۱۴۳۲ تعداد دانلود : ۵۷۰

امروزه رسمیت و عینیت سازمان ها با منابع انسانی آنها شناخته می شود و اهمیت دادن به منابع انسانی، اساس و محور کار مدیران ارشد سازمان هاست. منابع انسانی به عنوان یک منبع راهبردی و مهم ترین عنصر سازمانی محسوب می شود و متفاوت از سایر منابع داخل سازمانی، تنها منبعی است که به عنوان تصمیم گیرنده و اجراکننده عمل می نماید. هدف تحقیق حاضر، تدوین و اولویت بندی راهبرد های منابع انسانی با استفاده از الگوی BSC، در یک شرکت پیمانکار مخابراتی است. به کمک فن تدوین راهبرد و نظرات مدیران، خبرگان و متخصصان منابع انسانی؛ نمونه های شاخص برنامه ریزی راهبردی منابع انسانی توسط صاحب نظران مقایسه و الگوی BSC جهت تدوین راهبرد های منابع انسانی انتخاب شد. ماتریس SWOT منابع انسانی با توزیع پرسشنامه میان مدیران و کارشناسان ارشد تهیه و براساس آن BSC منابع انسانی طراحی شد. تحقیق حاضر از نظر هدف کاربردی و از نظر ماهیت روش، توصیفی- تحلیلی و به لحاظ اجرا، از نوع میدانی است. براساس نتایج تحقیق، هماهنگی راهبردی میان راهبرد های منابع انسانی و راهبرد های کلان سازمان اثر قابل توجهی بر عملکرد سازمان خواهد داشت.

۱۵۶.

بررسی تطبیقی بهره وری نیروی کار در ایران(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده: علی افروزنیا عبدالله توکلی

منبع: پژوهش های مدیریت منابع انسانی سال هشتم زمستان ۱۳۹۵ شماره ۴ (پیاپی ۲۶)

کلید واژه ها: بهره وری نیروی کار اقتصاد مقاومتی سازمان ملی بهره وری سازمان بهره وری آسیایی

حوزه های تخصصی:

تعداد بازدید : ۱۲۹۳ تعداد دانلود : ۱۰۱۱

هشتمین هدف برنامه توسعه پایدار سازمان ملل متحد (SDGs) در چشم انداز پانزده ساله خود، کار شایسته و رشد اقتصادی است و یکی از مهمترین راه های نیل به این هدف، دست یابی به سطوح عالی بهره وری معرفی شده است. هدف از این پژوهش کیفی، بررسی بهره وری نیروی کار ایران از منظر سیاستی و عملکردی در سال های اخیر و در مقایسه با کشورهای مشابه و در نهایت، تحلیل شکاف احتمالی است. نتایج نشان می دهد در سال های اخیر، در سیاست های خرد و کلان به مقوله بهره وری توجه ویژه ای شده است و سازمان ملی بهره وری به عنوان دستگاه حاکمیتی ارتقاء بهره وری در کشور، گام های مثبتی را در این زمینه برداشته، اما بررسی های تطبیقی از نظر روند آماری در سال های گذشته و در مقایسه با کشورهای سازمان بهره وری آسیایی نشان می دهد که این جایگاه در خور و شان ایران اسلامی نبوده و زمان آن رسیده است که با اجرای اقتصاد مقاومتی، سیاست های بهره وری در عرصه اقدام و عمل خود را به منصه ظهور گذارند.

۱۵۷.

ارزیابی رضایتمندی کارکنان از دوره های آموزش ضمن خدمت براساس مدل سیپ (مطالعه موردی گروه شرکت های توربوکمپرسورنفت)(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده: بهاره منصوری کاسوایی مهدی شریعتمداری

منبع: آموزش و توسعه منابع انسانی سال سوم زمستان ۱۳۹۵ شماره ۱۱

کلید واژه ها: آموزش های ضمن خدمت رضایتمندی کارکنان مدل ارزشیابی سیپ

حوزه های تخصصی:

حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی مدیریت منابع انسانی

تعداد بازدید : ۷۲۴ تعداد دانلود : ۴۱۰

پژوهش حاضر با هدف"" ارزیابی رضایتمندی کارکنان از دوره های آموزش ضمن خدمت کارکنان گروه شرکت های توربو کمپرسور نفت بر اساس مدل ارزشیابی سیپ"" صورت گرفته است. پژوهش از نظر هدف از نوع پژوهش های کاربردی می باشد و از لحاظ گردآوری داده ها در زمره پژوهش های پیمایشی است. جهت ارزیابی رضایتمندی کارکنان از دوره های آموزش ضمن خدمت، مؤلفه های مدل ارزشیابی سیپ با استفاده از پرسشنامه محقق ساخته اندازه گیری شده است. جامعه آماری این پژوهش شامل کلیه کارکنان گروه شرکت های توربو کمپرسور نفت می باشد که طی سال 1393 در دوره های آموزش ضمن خدمت شرکت کرده اند که تعداد کل آن ها 1770 نفر و نمونه با استفاده از روش نمونه گیری مورگان 317 نفر می باشد. جهت تجزیه و تحلیل داده ها از شاخص های آمار توصیفی شامل فراوانی، درصد، میانگین و انحراف استاندارد و آمار استنباطی شامل آزمون های کای اسکوئر، یومان ویتنی و کروسکال والیس استفاده شده است. نتایج پژوهش حاکی از آن است که با بررسی کیفیت دوره های آموزش ضمن خدمت در ابعاد چهارگانه مدل ارزشیابی سیپ، کیفیت دوره های آموزش ضمن خدمت در ابعاد زمینه، درون داد، فرآیند و برون داد توانسته موجبات رضایت خاطر شرکت کنندگان را فراهم آورد.

۱۵۸.

ارتباط قدرت مدیران و مدیریت زمان با بهره وری نیروی انسانی (در ادارات ورزش و جوانان استان مازندران)

نویسنده: عبدالله مصلحی عظیم صلاحی کجور

منبع: پژوهش ملل دوره اول مهر ۱۳۹۵ شماره ۱۰

کلید واژه ها: بهره وری نیروی انسانی مدیریت زمان قدرت مدیران کارکنان ورزش و جوانان

حوزه های تخصصی:

تعداد بازدید : ۱۰۱۹ تعداد دانلود : ۱۵۲۶

هدف اصلی این تحقیق رابطه قدرت مدیران و مدیریت زمان با بهره وری نیروی انسانی در ادارات ورزش و جوانان استان مازندران است. روش تحقیق در این مطالعه، توصیفی و از نوع همبستگی و جامعه آماری از میان 400 نفر از کارکنان ادارات ورزش و جوانان استان مازندران به کمک جدول مورگان 191 نفر انتخاب شده است. ابزار گردآوری داده ها، سه پرسشنامه معتبر سنجش منابع قدرت شرایخیم و هینکین (1989) با پایایی 812 درصد و مدیریت زمان آرنولد و فلدمن (1986) با پایایی 854 درصد و بهره وری نیروی انسانی هرسی و گلداسمیت (1998) با پایایی 901 درصد است. روش تجزیه و تحلیل داده ها، با استفاده از آمار توصیفی و آمار استنباطی به کمک نرم افزار LISREL است. یافته تحقیقی حاکی از این است که بین قدرت مدیران و مدیریت زمان با بهره وری مثبت و معنادار رابطه وجود دارد. همچنین بین مولفه های قدرت مدیران (پاداش، قانون، مرجعیت و تخصص) و مولفه های مدیریت زمان (هدف گذاری، برنامه ریزی عملیات، تفویض اختیار، مدیریت ارتباطات و مدیریت جلسات) با بهره وری نیروی انسانی در کارکنان ادارات ورزش و جوانان استان مازندران رابطه وجود دارد ولی بین مولفه های اجبار و اولویت بندی اهداف و فعالیت ها رابطه وجود ندارد.

۱۵۹.

کارآفرینی، یادگیری محوری، بازارمحوری و فعالیت های منابع انسانی در هتل های چهار و پنج ستاره ایران(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده: علی محمدی بهزاد صفایی مجتبی خلیفه

منبع: مطالعات مدیریت گردشگری سال دهم بهار ۱۳۹۵ شماره ۳۳

کلید واژه ها: کارآفرینی نوآوری بازارمحوری ارزش مشتری یادگیری محوری هتل های چهار و پنج ستاره ایران

حوزه های تخصصی:

تعداد بازدید : ۱۰۴۴ تعداد دانلود : ۶۸۶

سازمان هایی در دنیای رقابتی کنونی موفق اند که مشتری در آنها نقش اساسی ایفا می کند. در این راستا توجه به نیازها و خواسته های آشکار و پنهان مشتریان و همچنین ایجاد نوآوری در محصولات و خدمات از اهمیت بسزایی برخوردار است. از این رو هدف پژوهش حاضر بررسی تاثیر کارآفرینی، یادگیری محوری، بازارمحوری و فعالیت های منابع انسانی بر نوآوری و ارزش مشتری در هتل های 4 و 5 ستاره ایران است. این پژوهش از نظر هدف، کاربردی و از نظر روش و ماهیت، از نوع توصیفی است و جامعه آماری آن را مدیران هتل های 4 و 5 ستاره ایران تشکیل می دهد که تعداد 82 نفر مدیر به عنوان نمونه آماری انتخاب شدند. داده های مورد نیاز این مطالعه با استفاده از ابزار پرسشنامه استاندارد شده جمع آوری، و تجزیه و تحلیل داده ها نیز به واسطه مدل سازی معادلات ساختاری و با کمک روش حداقل مربعات جزیی و بکارگیری نرم افزار پی ال اس انجام شده است. نتایج حاکی از آن است که رابطه مثبت و معناداری بین کارآفرینی و فعالیت های منابع انسانی با نوآوری و ارزش مشتری وجود دارد و رابطه بازارمحوری با نوآوری منفی و رابطه اش با ارزش مشتری تایید نشد. همچنین رابطه یادگیری محوری با نوآوری و ارزش مشتری مثبت و معنادار است.

۱۶۰.

آسیب شناسی و راهکارهای حمایت مدیران از بالندگی و توسعه منابع انسانی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده: مریم منشگر اسدالله عباسی

منبع: آموزش و توسعه منابع انسانی سال سوم بهار ۱۳۹۵ شماره ۸

کلید واژه ها: آسیب شناسی حمایت مدیران توسعه و بالندگی منابع انسانی

حوزه های تخصصی:

تعداد بازدید : ۱۷۶۲ تعداد دانلود : ۹۲۴

در سازمان هایی که به امر آموزش نیروی انسانی اهمیت بیشتری داده می شود، نیروی انسانی اساساً درصدد کسب اطلاعات و راهکارهای عملی جدید به منظور دستیابی به بهره وری و کارایی بهتر می باشد و این گونه سازمان ها از خصوصیات پویایی، خلاقیت و بالندگی در جهت ایجاد تحولات اثربخش در عوامل درون سازمانی و تعامل با محیط اجتماعی خود برخوردار هستند. مسأله اصلی پژوهش حاضر آن بوده است که چه آسیب ها و مشکلاتی در زمینه حمایت مدیران از توسعه و بالندگی منابع انسانی وجود دارد؟ و اینکه چگونه می توان وضعیت پشتیبانی مدیران از این فعالیت ها را بهبود بخشید به گونه ای که حداکثر بهره وری و نتایج از این سرمایه گذاری به دست آید؟ بنابراین آنچه که مسأله اصلی پژوهش حاضر را تشکیل می دهد عبارت است از آسیب شناسی حمایت مدیران سازمان منطقه آزاد کیش از توسعه و بالندگی منابع انسانی به منظور دستیابی به راهکارهایی که اثربخشی این یادگیری ها را افزایش دهد. جامعه آماری شامل 315 نفر از کارکنان سازمان منطقه آزاد کیش و 21 نفر از مدیران سازمان مذکور بود که بر طبق جدول کرجسی و مورگان و همچنین از طریق نمونه گیری تصادفی طبقه ای 175 نفر به عنوان حجم نمونه کارکنان و 21 نفر به عنوان حجم نمونه مدیران انتخاب شدند. روش تحقیق، توصیفی – پیمایشی بوده و داده های مورد استفاده در این مطالعه از طریق پرسشنامه محقق ساخته مورد بررسی و تجزیه و تحلیل قرار گرفت. پس از جمع آوری داده ها، تجزیه و تحلیل داده ها در دو سطح آمار توصیفی شامل جداول توزیع فراوانی و نمودارها و آمار استنباطی شامل آزمون t تک نمونه ای، آزمون t مستقل (t دو نمونه ای)، آزمون فریدمن، آزمون کولموگوروف اسمیرنوف و تحلیل واریانس یک طرفه (ANOVA) مورد پردازش قرار گرفت. نتایج به دست آمده از بررسی سؤالات تحقیق نشان داد که موانع اساسی در زمینه حمایت از مدیران وجود دارد و راهکارهایی برای غلبه بر این آسیب ها پیشنهاد شده است.

درخت حوزه‌های تخصصی