درخت حوزه‌های تخصصی

فراهم کردن شرایط مناسب کارى براى تحقق اهداف مشترک فردى و سازمانى همچنان از جمله وظایف مهم مدیران مى باشد. شکى نیست که افزایش انگیزه ی کارى مدیران به منظور ارتقای کمیَت و کیفیَت بازده سازمان در خود توجه فراوان مى باشد. تحقیق حاضر به بررسى نظر مدیران دانشگاه علوم پزشکى اصفهان در خصوص تاثیر حذف عوامل مادى و غیر مادى کاهنده انگیزه بر عملکرد ایشان مى پردازد. روش بررسی: تحقیق حاضر باروش نوع توصیفى - پیمایشى انجام گرفته است. اطلاعات مورد نیاز این تحقیق به وسیله پرسشنامه جمع آورى شده است. جامعه ی آماری این تحقیق شامل کلیه ی مدیران میانی و عملیَاتی دانشگاه علوم پزشکی اصفهان می باشد. روش نمونه گیری به صورت تصادفی ساده بوده و حجم نمونه بر اساس یک مطالعه مقدماتی برابر 78 عدد تعیین شد. نتیجه گیری:نتایج این تحقیق حاکى ست که حذف عوامل مادى کاهنده انگیزه بر عملکرد مدیران تاثیر کمتر از متوسط داشته است اما حذف عوامل غیر مادى کاهنده انگیزه موجب بهبود عملکرد مدیران در سطح بالاتر از متوسط مى شود.

مدیریَت عملکرد،نیاز اجتناب ناپذیر هر سازمان اجتماعى ست. بیمارستانها به عنوان سازمان هایى اجتماعى ، به منظور حفظ منابع ، به استقرار مدیریَت عملکرد در ارائه ی خدمات بهداشتى و درمانى نیازدارند. روش بررسی :این مطالعه به ارزیابی نظام مدیریَت عملکرد کارکنان در بیمارستان امیرالمومنین(ع) سمنان در طی سه سال استقرار این نظام در این بیمارستان پرداخته است.جهت ارزیابی از روش کارت امتیازی متوازن استفاده شده که در چهار محور: مشتریان،فرایندهای درون سازمانی، محور مالى، و رشد و نوآوری ،نتایج حاصل را از طریق تخصیص امتیاز ارزیابی مى کند. محور مشتریان شامل اهداف افزایش رضایت بیماران،کاهش شکایات و افزایش انگیزه ی کارکنان مى باشد.محور فرایندهای درون سازمانی شامل اهداف افزایش سطح بهره ورى وکیفیَت خدمات ارائه شده ، محور مالی شامل اهداف پرداخت مبتنی بر عملکرد وکاهش هزینه ها، محور رشد و نوآوری نیز شامل اهداف افزایش سطح آگاهی پرسنل،ارتقاءسطح تحصیلی و افزایش میزان ثبات کارکنان مى باشد. یافته ها :یافته های مانشان دادکه: در محور مشتریان، رضایت مشتریان 6/89 درصد، شکایات 29/0 درصد، رضایت کارکنان 3/35 درصد؛ و امتیاز محورمشتریان 5/41 است. بهره وری خدمات 55/73 درصد،ونقصِ کیفیِ خدمات ارائه شده 57/0 درصداست که 6/0 امتیاز منفی را به خود اختصاص مى دهد.درنهایت امتیاز محور فرایندهای درون سازمانی ،4/36 تعیین می شود.در محور مالی عملکردی نمودن پرداخت ها 6/16درصد بوده که امتیاز بعد مالی 6/ 16 امتیاز اعلام مى گردد.در محور رشد و نوآوری،افزایش سطح آگاهی پرسنل 100درصد،افزایش سطح تحصیلی پرسنل 39 درصد، میزان ثبات کارکنان نتایج حاصله 4/89 درصد که امتیاز کلی این محور 1/89 امتیاز تعیین مى شود. نتیجه گیری: بیشترین امتیاز مربوط به محور رشد و نوآوری است، محورهای مشتریان،فرایندهای درون سازمانی و مالى به ترتیب در دیگر ردیفهای امتیازی قرار مى گیرند.بنابراین نظام مذکور در زمینه ی مالی کمترین موفَقیَت را داشته،و با توجه به تمرکز این نظام به پرداخت های عملکردی،ضعف نظام در این محور مشهود است. جهت استقرار نظام،جلب مشارکت کارکنان و مدیران و عدم سرخوردگى از ناکامى ها در مراحل اوَلیَه اجرا از طریق تشکیل جلسات آموزشی- توجیهى که زمینه ساز فرهنگ مناسب سازمان باشد ضروری ست.نتیجه آن که نیل به اهداف نظام مدیریَت عملکرد مستلزم توجَه بیشتر به بستر سازی در زمینه های کیفیَت خدمات ارائه شده، عملکردی نمودن پرداخت ها و جلب رضایت مشتریان مى باشد.

رضایت شغلى، یک واکنش احساسى به کار، شرایط فیزیکى و اجتماعى محل کار است. به عبارت دیگر رضایت شغلى یک احساس مثبت و لذت بخش است که از نتیجه کار فرد یا تجربه شغلى او بدست مى آید. چون رضایت شغلى بر ارتقای کارمند، بازدهى و کیفیت انجام کار وى تاثیر مى گذارد بسیار مورد توجه واقع گردیده است. این مطالعه به منظور سنجش میزان رضایت کارکنان، همچنین تعیین رضایت از هر یک از حیطه هاى رضایت شغلی کارکنان مرکز طبى کودکان دانشگاه علوم پزشکی تهران و در سال 1382 انجام گردیده است. روش بررسی:این یک مطالعه ی مقطعی- توصیفى است. محیط پژوهش یک بیمارستان دولتی و فوق تخصصی کودکان می باشد .جامعه پژوهش شامل کارکنان این بیمارستان می باشد. انتخاب افراد نمونه از بین جامعه پژوهش که 50 نفر طبق برآوردهای آماری می باشد به روش تصادفی واز روی لیست کارکنان این بیمارستان انجام گرفته است. ابزار جمع آورى اطلاعات پرسشنامه استاندارد شده رضایت شغلی مى باشد. پس از جمع آورى پرسشنامه ها، داده ها واردنرم افزار spss شد. یافته ها: یافته ها مبین آن است که از 4 دسته عوامل اثر گذار بر روی رضایت شغلی شامل عوامل محیطی و رفاهی، اجتماعی، ماهیت شغل وعوامل ساختاری ومدیریتی که در این پژوهش مورد بررسی قرار گرفته است بیشترین میزان رضایت مربوط به عوامل اجتماعی شغل و کمترین میزان رضایت از عوامل محیطی و رفاهی مربوط به شغل می باشد. میزان رضایت در درجه دوم و سوم پس از عوامل اجتماعی به ترتیب به ماهیت شغل و عوامل ساختاری و مدیریتی مربوط می شوند. بطور میانگین رضایت از کلیه ی حیطه های شغلی در بیمارستانهای مورد مطالعه در حد متوسط ارزیابی شده است که این میزان در هر یک از عوامل فوق متغیر است . نتیجه گیری : با توجه به ناراضى بودن کارکنان از عوامل رفاهى و محیطى لازم است این بخش از نیازهای کارکنان مورد توجه بیشتر ی قرار گیرد. بیشترین عامل موجد رضایت در بیمارستان عامل اجتماعی شغل است و بهتر است براى ارتقای این نقطه ی قوت پیشنهاد می کنیم روابط بین کارکنان و همچنین روابط بین کارکنان و مسئولین بیمارستان بیشتر از پیش تقویت گردد. با توجه به رضایت کم کارکنان از حیطه ساختار مدیریتى و سازمانى و قوانین حاکم بر آن لازم است مسئولین، اصلاح ساختار سازمانی و مدیریتی بیمارستانها را در اولویت برنامه های خود قرار دهند.

با توجه به نقش شرکتهای دولتی در اقتصاد کشور بهبود عملکرد و افزایش بهره وری و کارآمدی این شرکتها تاثیر مهمی در اقتصاد ایران خواهد گذاشت در این جستار با بررسی عملکرد بیست ساله شرکت راه آهن شهری تهران و حومه به فرایند بهبود عملکرد سازمان و اصلاحات ساختاری و عملکردی در این شرکت پرداخته شده است.

در دنیای پیچیده و متحول کنونی که شاهد رقابت های بسیار زیاد جوامع جهت دستیابی به جدیدترین فنآوری ها و منابع در عرصه قدرت و تفوق هستیم، منابع انسانی و بالاخص افراد خلاق، ماجراجو، و صاحبان اندیشه های نو و بدیع به مثابه گرانبهاترین سرمایه های سازمانی بوده که از جایگاه بسیار والا و ارزشمندی برخوردارند. ساختارهای سازمانی جدید به سرعت رو به تغییر نهاده است و نردبانهای ترقی کوتاه و تخت شده است و سازمانها و منابع موجود انسانی شان تحت تأثیر عوامل و تهدیدهای مختلفی قرار گرفته اند که از آن جمله می توان به «فلات شغلی» اشاره نمود که چه بصورت آشکار و چه بصورت پنهان نمایان می شود، واژه فلات در اصل از مباحث زمین شناسی و جغرافیا است و سکون در مسیر حرفه ای و شغلی بیانگر رکود، عدم پیشرفت و کاهش یادگیری است و از طرفی نیز القاء کننده نوعی احساس افسردگی و شکست می باشد. در این مقاله ضمن پیشینه کاوی مقوله فلات شغلی به بررسی ابعاد روانی و نظریات مطرح پرداخته شده و انواع مشهور و مشهود سکون شغلی مورد اشاره قرار گرفته و در نهایت استراتژیهای برون رفت از سکون زدگی نیز ارائه گردیده است که با بهره گیری از آنها می توان منابع انسانی ایستا و دچار وقفه و فلات را به حرکت، فعالیت و انگیزه مجدد جهت دخالت مشارکت جویانه و خلاقانه واداشت .