درخت حوزه‌های تخصصی

سازمان های امروزی باید برای مدیریت استعدادهای فعلی و آتی خود و به منظور پرورش افراد مناسب برای پرکردن جایگاه های کلیدی، برنامه های جانشین پروری را جاری سازند. در این راستا، می توان با استفاده از مدل شایستگی، استعدادهای انسانی را شناسایی و برنامه های آموزشی مناسب را برای پرورش آن ها فراهم نمود. هدف این مقاله شناسایی و بهینه سازی الگوی شایستگی در یکی از شرکت های فولاد آلیاژی است. در این پژوهش، پس از مطالعه ی مبانی نظری و پیشینه ی تحقیق، الگوهای شایستگی شناسایی شد و رتبه بندی الگوها بااستفاده از آزمون فریدمن صورت گرفت. این پژوهش از نوع تحقیقات کاربردی و تحلیلی پیمایشی بوده و اطلاعات مورد نیاز، از طریق مطالعه ی ادبیات موجود، پرسش نامه، مصاحبه های ساختاریافته و نشست های متعدد با خبرگان جمع آوری شده است. نتایج و یافته های این آزمون نشان داد که تحصیلات، تعهد سازمانی و نگرش مثبت، به ترتیب در رتبه های برتر قرارگرفتند. درپایان، موانع فراروی اجرای طرح جانشین پروری در شرکت فولاد آلیاژی شناسایی و راه کارهای مقابله با آن نیز ارایه شده است.

تحقیق حاضر ارتباط میان سرمایه فکری و شاخصهای ارزیابی عملکرد شرکتهای پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران را بررسی می کند. این موضوع از طریق بررسی ارتباط میان سرمایه فکری به عنوان متغیر مستقل با سود قبل از کسر مالیات، جریانهای نقدی عملیاتی و ارزش افزوده به عنوان متغیرهای وابسته آزمون می شود. جامعه آماری تحقیق، کلیه شرکتهای پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار در فاصله سالهای 1383 لغایت 1387 می باشد که دارای شرایط تعیین شده برای جامعه آماری بوده اند. سپس تعداد 73 شرکت از میان جامعه آماری انتخاب شده و مورد مطالعه قرار گرفتند.

"مقدمه : از جمله تلاشهای مدیران در جهت حفظ و نگهداری منابع انسانی ایجاد رضایت در کارکنان و جلوگیری از عدم رضایت آنهاست. بر این اساس رضایت شغلی در بالا بردن بهره وری و کارایی کارکنان بسیار موثر است . در این پژوهش وضعیت رضایت شغلی کارکنان بزرگترین مرکز آموزشی درمانی استان اصفهان در حیطه های مختلف مورد بررسی قرار گرفت. روش بررسی : در این تحقیق جمعیت مورد مطالعه 142 نفر از پرسنل بخش های مختلف بودند که در یک مطالعه ی تحلیلی ـ مقطعی با پرسشنامه های محقق ساخته مورد بررسی قرار گرفتند. پرسشنامه سنجش رضایت در هفت حیطه طراحی شد و پس از تایید روائی ظاهری و محتوایی آن توسط کارشناسان ، پایایی آن در حجم نمونه 30 نفر بررسی شد که Cronbach Alfa کل پرسشنامه 4 درصد و در هر حیطه بالاتر از 6 درصد بود. .بنابراین بر خی از سوالات با نظر استادان حذف یا اصلاح گردید. در این بررسی سطح رضایت پرسنل بر اساس فاکتورهای فردی و شغلی و نرم افزار SPSS تحلیل شد. یافته ها : از 142 نمونه مورد بررسی 8/69 درصد رضایت کلی برآورده شد که بیشترین رضایت از حیطه های سرپرستی ، همکاران و زندگی خصوصی با 6/71 درصد بود. در این بررسی تنها 8 درصد پرسنل به دلیل نارضایتی تصمیم به ترک این مرکز داشتند. نتیجه گیری : شناخت علمی ، هدفمند بودن، منطقی بودن نیازهای انگیزشی کارکنان، مطالعه سیستم فعلی پاداش و تنبیه سازمان، انجام اصلاحات لازم و استفاده از نظرات کارکنان در جهت شناسایی مشکلات کنونی و رفع آنها، از جمله عواملی هستند که در افزایش رضایت شغلی و در نتیجه بهره وری نیروی انسانی موثر می باشد."

امروزه کیفیَت زندگى کارى به عنوان یک مفهوم جهانى در مرحله مدیریَت منابع انسانى و توسعه سازمانى مورد تامل قرار گرفته و تامین و ارتقاى آن کلید اصلى موفَقیَت مدیریَت هر سازمان به شمار مى رود و بهره ورى نیز به عنوان عامل کلیدى توسعه اقتصادى کشور ها محسوب مى شود . روش بررسی: پژوهش حاضر به روش توصیفی مقطعی انجام شده است . جامعه آماری مدیران بیمارستان های تامین اجتماعی استان تهران ( N=10)میباشد . ابزار گرداوری داده ها شامل دو پرسشنامه مرتبط با شاخص هاى کیفیَت زندگى کارى و بهره ورى می باشد . یافته ها :در بین شاخص های کیفیَت زندگی کاری، فضای کاری در سازمان با میانگین 72/3 در بالاترین وضعیت و طراحی شغل با میانگین 9/2 در پایین ترین وضعیت مى باشند و مشارکت در تصمیم گیری با ضریب همبستگی 858/0وP- value =0/002 از نظر آماری بالاترین میزان همبستگی را را با کیفیَت زندگی کاری نشان می دهد و امتیازات مادی با ضریب همبستگی 358/0و P-value = 0/31 ارتباط معناداری را با شاخص کیفیَت زندگی کاری نشان نداد.از طرف دیگر با توجَه به میانگین به دست آمده بین مولفه های بهره وری شناخت شغل با میانگین 4/4 در بالا ترین وضعیت و بازخور عملکرد با میانگین 3/2 در پایین ترین وضعیت می باشند و مولفه توانایی با ضریب همبستگی 664/0وP-Value= 0/036 همبستی مثبت و معناداری را با مولفه بهره وری نشان داد . از بین عناصر کیفیَت زندگی کاری صرفا دموکراسی در سازمان با ضریب همبستگی 665/0و P-value = 0/036 همبستگی مثبت ومعناداری را با بهره وری نشان داد . نتیجه گیری :بین کیفیَت زندگی کاری با بهره وری مدیریَت در بیمارستان های تامین اجتماعی استان تهران رابطه معناداری وجود دارد.

هدف نهایی از ارزیابی عملکرد ، افزایش کارایی و اثربخشی سازمان است . در این مقاله به «بررسی اثربخشی نظام ارزشیابی کارکنان (روش مدیریت عملکرد) در مؤسسات آموزش عالی از دیدگاه مدیران ، کارشناسان و کارکنان دانشگاه شهید چمران اهواز ، پرداخته شده است . نمونه‌های مورد بررسی در این پژوهش نمرات ارزشیابی 585 نفر از کارشناسان ، کارکنان و ممدیران دانشگاه شهید چمران اهواز بوده که به روش طبقه‌بندی از جامعه آماری برگزیده شدند یافته‌های تحقیق بیانگر آن است که میانگین نمرات ارزشیابیها در دانشگاه بسیار بالا است امتیازات (عوامل عملکردی 5ر 19 از 20 ، معیارهای رفتار شغلی 6ر 6 از 7 و معیار رفتار اخلاقی 6ر 2 از 3) است...

امروزه کرامت انسانی محور و مبنای حقوق بشر تلقی شده و پیشرفت و توسعه ی پایدار در هر جامعه، مستلزم رعایت آن است. از این رو در بند اول سیاست های کلی نظام اداری کشور که توجه و اجرای برنامه های آن از ضرورت ها و اهداف هر دستگاه دولتی به شمار می رود، به برنامه نهادینه سازی فرهنگ سازمانی مبتنی بر ارزش های اسلامی و کرامت انسانی و ارج نهادن به سرمایه های انسانی و اجتماعی اشاره شده است. بر این اساس در تحقیق حاضر به منظور ارائه الگویی جامع از کرامت انسانی در سازمان های دولتی ایران، از روش پژوهش کیفی فراترکیب سندلوسکی و باروسو استفاده شده است. پس از شناسایی مقولات، مفاهیم و کدهای کرامت انسانی (الگوی مفهومی اولیه)، با استفاده از نظرهای خبرگان و انجام اصلاحات لازم، تبیین الگوی کرامت انسانی کارکنان میسر شد. در این پژوهش به منظور کاربردی کردن الگوی اکتشافی از فرایند فراترکیب، تعداد 218 پرسشنامه بین کارکنان یکی از سازمان های دولتی (اداره کل ثبت اسناد و املاک استان آذربایجان شرقی) به صورت نمونه گیری طبقه ای توزیع شد و با استفاده از روش تحلیل عاملی تاییدی و نرم افزار لیزرل تجزیه و تحلیل انجام گرفت. در نتیجه ابعاد، مولفه ها و شاخص های الگوی مورد تایید قرار گرفتند. همچنین برای محاسبه ترکیب بهینه ابعاد کرامت انسانی، تعداد 40 پرسشنامه بین کارکنان یکی از یگان های نیروی زمینی مستقر در شهرستان ویژه مراغه به صورت نمونه گیری هدفمند توزیع و با استفاده از روش الگوسازی فازی و نرم افزار مطلب مورد بررسی قرار گرفت. نتایج تحقیق در این مرحله نشان می دهد، چنانچه میزان توجه کارکنان به ابعاد عملکردی (33%)، رفتاری (31%)، ذهنی و روانی (30%) و جسمی (6%) باشد؛ آنگاه حداکثر میزان کرامت انسانی آنان در سازمان به میزان (1/62) خواهد بود.

مدیریت استراتژیک منابع انسانی، عبارتست از: مرتبط ساختن مدیریت منابع انسانی با هدفهای کوتاه مدت و بلند مدت استراتژیک سازمان برای بهبود عملکرد آن و ایجاد فرهنگ سازمانی که بتوان انعطاف پذیری و خلاقیت را تقویت کرد. هدفهای سیستم مدیریت منابع انسانی متاثر از هدفهای استراتژیک هر موسسه است. از هر سیستم مدیریت منابع انسانی انتظار می رود که در عین توجه به منافع سازمان، منافع کارکنان را نیز در فرآیند تصمیم گیریهای استراتژیک ملحوظ دارد. اقدامات پراکنده سازمانها در زمینه مدیریت و توسعه منابع انسانی، می تواند به طور منظم در راستای استراتژیهای سازمان برنامه ریزی شود. مدیریت استراتژیک منابع انسانی با معنای وسیع خود در دنیای امروزی می کوشد که آموزش و توسعه کارکنان، بهبود سازمانی و مسیر پیشرفت شغلی را در هم آمیزد تا افراد، گروهها و سازمانها به شیوه ای اثر بخش رشد کنند.

امروزه تسهیم دانش به عنوان یکی از اجزای فرایند مدیریت دانش در بالندگی سازمانهای دولتی نقش تعیین کننده ای دارد. این مقاله به دنبال سنجش ادراک فرهنگ تسهیم دانش در سازمان های دولتی و بررسی رابطه آن با عوامل سازمانی در دستگاههای دولتی است. در این راستا با استفاده از ادبیات موضوعی، عوامل سازمانی مرتبط با ادراک فرهنگ تسهیم دانش احصا و از طریق پرسشنامه به روش میدانی اطلاعات مورد نظر در سازمانهای دولتی دارای بودجه جاری استانی استان قزوین را جمع آوری و ارتباط آنها را با ادراک فرهنگ تسهیم دانش از طریق تحلیل همبستگی مورد سنجش قرار گرفت. بر اساس یافته های این پژوهش تعهد مدیریت به تسهیم دانش، وجود تکنولوژی مناسب برای تسهیم دانش، اعتماد، اندازه سازمان، فضای تعامل اجتماعی، ساختار پاداش و تفاوت در موقعیت ارتباط رابطه معناداری با ادراک فرهنگ تسهیم دانش در دستگاههای دولتی دارای بودجه جاری استانی در استان قزوین دارند.

رفتارهای شهروندی سازمانی به عنوان رفتارهای اختیاری و آگاهانة کارکنان، تأثیر به سزایی بر عملکرد فردی و سازمانی دارد و کارکنان را در وضعیتی قرار میدهد که داوطلبانه وظایفی فراتر از نقش و شرح شغل خود انجام دهند. در این میان خودسودمندی کارکنان، اعتماد و اعتقاد کارکنان به توانمندیها و استعدادهای خود، نقش به سزایی در تشویق و توسعة رفتارشهروندی سازمانی دارد. در مقالة حاضر، همبستگی خودسودمندی کارکنان با بروز رفتارهای شهروندی سازمانی و همبستگی خودسودمندی کارکنان با ابعاد رفتارشهروندی سازمانی در میان کارکنان مدیریت فرهنگی وزارت علوم، تحقیقات و فناوری بررسی شده است. داده های مورد نیاز برای این تحقیق به صورت سرشماری از همة کارکنان مدیریت فرهنگی وزارت علوم و درقالب پرسشنامه جمع آوری شده است. برای سنجش رفتار شهروندی از پرسشنامه پودساکف و همکارانش و برای سنجش خودسودمندی سازمانی از پرسشنامة محقق استفاده شد که بر اساس مطالعات بندورا در ارتباط با نظریة اجتماعی شناختی طراحی شده است. این تحقیق از نوع کاربردی با ماهیت پیمایشی است و داده ها در قالب محاسبه ضریب همبستگی و آزمون معناداری آن (T یک طرفه ) تجزیه و تحلیل شده است. نتایج به دست آمده حاکی از رابطة مستقیم میان خودسودمندی کارکنان و بروز رفتارهای شهروندی و همچنین ارتباط مستقیم میان خودسودمندی با هر یک از ابعاد رفتار شهروندی است.

سرمایه روان شناختی از مفاهیم نوینی است که از هزاره سوم مطرح و از سال 2006 در حوزه سازمان و مدیریت وارد شده است و با توجه به نقش بی بدیل آن در تولید ثروت سازمانی، به کانون پژوهشی اندیشمندان و اندیشه ورزان حوزة رفتار، مدیریت منابع انسانی و سرمایه انسانی تبدیل شده است. از این رو هدف پژوهش حاضر، طراحی مدلی برای ارتقاء سرمایه روان شناختی با محوریت کارکردهای منابع انسانی بوده است. این پژوهش سبغة کمّی داشته و از استراتژی همبستگی تبعیت می کند. جامعه آماری پژوهش عبارت از کارکنان سازمان های دولتی بودند که منطق انتخاب آنها، دسته بندی سازمان های دولتی در نظام بودجه ای بوده است که به سه دسته عمومی، اجتماعی و اقتصادی طبقه بندی شده اند. نظر به گستردگی زیاد این سازمان ها در سطح کشورمان، سازمان های دولتی استان تهران به عنوان خوشه اصلی مورد توجه قرار گرفتند. داده های پژوهش با استفاده از پرسشنامه های استاندارد گردآوری و با استفاده از روش معالات ساختاری و تحلیل رگرسیون مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند. نتایج پژوهش نشان داد که کارکردهای منابع انسانی با سرمایه روان شناختی رابطه مثبت و معنی دار دارند، اما وقتی ادراک عدالت در رابطه بین آنها مداخله می کند، ضریب و شدت همبستگی آنها افزایش می یابد. در این بین کارکردهای منابع انسانی از طریق ادراک عدالت بیشترین تأثیر را بر روی مؤلفه تاب آوری داشته اند. در نهایت آزمون برازندگی مدل بیانگر مناسب بودن آن برای سازمان های دولتی ایران است.

بررسی و ارایه شاخص های مناسب برای انتصاب و ارتقا مدیران سازمان فرهنگی هنری شهرداری تهران موضوع این مقاله است. این شاخص ها در سه محور اصلی حوزه تمایلات، حوزه اندیشه و آگاهی و حوزه رفتارهای مدیریتی و در 51 عنوان مورد بحث و بررسی قرار گرفته است. به منظور دستیابی به میزان اهمیت هر یک از شاخص ها نزد مدیران و کارکنان سازمان، پرسشنامه ای تهیه و در اختیار بخشی از ایشان قرار گرفت. در این پرسشنامه از آن ها خواسته شده بود درجه اهمیت هر یک از شاخص ها را با انتخاب یکی از گزینه های بی اهمیت، کم اهمیت، نسبتا مهم، مهم و خیلی مهم مشخص کنند. نتایج پژوهش نشان می دهد بیشتر شاخص های مورد بحث از درجه اهمیت نسبتا مهم تا خیلی مهم برخوردارند.

منابع انسانی کارآمد و پرانگیزه در افزایش اثر بخشی هر سازمانی نقش مهم و اساسی ایفا می کند. شناخت میزان رضایت شغلی کارکنان به مدیران در پیشرفت و بهبود بهره وری منابع انسانی یاری می رساند. بر اساس پ ژوهشهای موجود، عوامل مختلفی در میزان رضایت شغلی اثر دارد. این عوامل در سازمانها بسته به اندازه، فرهنگ، نظام جبران خدمت، نظام ارتقای شغلی، نوع تولید و سایر شرایط محیطی سازمان، متفاوت است. در این پژوهش بر اساس فرضیه ها و آزمونهای علمی انجام شده، سعی شده است تا عوامل موثر و مرتبط با رضایت شغلی در بخش دولتی به دست آید. به این منظور بخشهای مختلف دولتی در کشور مورد کاوی شد و مشخص شد که در بخش دولتی کدام عوامل برای متغیر وابسته رضایت شغلی نقش پیش بینی کننده را دارد و کدام یک از متغیرهای مستقل همچون نحوه ارتقای شغلی، نظام ارزشیابی، سطح درآمد و سبک رهبری ارتباط معناداری با رضایت شغلی دارد.

پرستاری مبتنی بر شواهد فرایندی است که در سال های اخیر به عنوان شیوه ای برای مراقبت های بهداشتی و درمانی بر اساس جدیدترین یافته ها مطرح شده است. طی این فرایند پرستار می تواند با استفاده از شواهد تحقیقات موجود، مهارت بالینی خود و عملکرد بیمار، تصمیمات بالینی مناسب را اتخاذ نماید. مطالعات صورت گرفته نشان می دهد که پرستاران در عملکرد مبتنی بر شواهد با مشکل مواجه بوده اند و بیشترین مشکل آن ها یافتن بهترین شواهد، شناسایی منابع صحیح، استفاده از روش های جستجوی بهینه و ارزیابی شواهد یا به طور کلی در استفاده از مهارت های سواد اطلاعاتی ذکر شده است. قابلیت های سواد اطلاعاتی شامل درک سازماندهی اطلاعات، توانایی جستجو در میان انواع ابزارهای چاپی و الکترونیکی به منظور بازیابی، گزینش و ارزیابی دقیق منابع اطلاعاتی و به کارگیری نتایج پژوهش ها به طور موثر است. استفاده از کتابداران و اطلاع رسانان پزشکی در فرایند آموزش پرستاری مبتنی بر شواهد در نقش آموزش دهندگان سواد اطلاعاتی یا تامین کنندگان نیاز اطلاعاتی حین کار، زمینه تربیت کارکنان مراقبت های بهداشتی درمانی با سواد اطلاعاتی و گرایش ایشان به بهره گیری از پژوهش های انجام شده را فراهم می سازد. هدف از نگارش این مقاله تعیین عوامل موثر بر پرستاری مبتنی بر شواهد، تاثیر سواد اطلاعاتی بر ارتقای پرستاری مبتنی بر شواهد و تعیین الگوهای جهانی سواد اطلاعاتی جهت ارتقای پرستاری مبتنی بر شواهد است که به روش مروری و با مطالعه مقالات موجود در حوزه سواد اطلاعاتی و پرستاری مبتنی بر شواهد انجام شده است.

با ورود به سده بیست و یکم، از نیروی انسانی به عنوان شریک استراتژیک و با ارزش ترین سرمایه سازمان یاد می شود. بدیهی است سرمایه به خودی خود حاصل نمی شود و صرف داشتن آن کفایت نمی کند. چه بسیار افرادی که دارای سرمایه بوده اند اما به جهت غفلت و ندانم کاری آن را به باد داده اند. به طریق مشابه، سرمایه انسانی را نیز می بایست به دست آورد، حفظ نمود و از آن به نحو بهینه جهت ایجاد ارزش افزوده، بهر برداری کرد. این امر، نیازمند تفکر و عمل است. تفکری که ارزش این سرمایه را بداند و عملی که شیوه جذب، پرورش و نگهداشت آن را نشان دهد. مدیریت استراتژیک منابع انسانی بیانگر این تفکر و استراتژی منابع انسانی نمایانگر این عمل است. اما اینکه استراتژی مزبور می بایست دارای چه ویژگی ها و کارکردهایی باشد، موضوعی است که نظریه های مختلفی پیرامون آن مطرح شده است.تشریح این رویکردهای نظری در قالب رویکردهای استراتژیک و غیراستراتژیک، موضوعی است که مقاله حاضر به آن می پردازد.