درخت حوزه‌های تخصصی

انگیزی و مهارتهای اجتماعی با رضایت شغلی مورد تأیید قرار گرفت

پژوهش حاضر برای پاسخ گویی به این مساله انجام شد که تاثیر راهبردهای مدیریتی را در توان مندسازی روان شناختی کارکنان امور مالیاتی استان گیلان را مورد ارزیابی قرار دهد. به اعتقاد توماس و ولتهوس توان مندسازی روان شناختی یک عامل انگیزشی درونی است که منعکس کننده نقش فعال کارکنان در سازمان ها است. در این مطالعه توان مندسازی روان شناختی بر اساس رویکرد ارگانیکی و با استفاده مدل توماس و ولتهوس که دارای پنج بعد احساس شایستگی، احساس معنادار بودن، احساس موثر بودن، احساس انتخاب و اعتماد است مورد سنجش قرار می گیرد. به نظر می رسد استفاده از راهبردهای مدیریتی و ابعاد آن شامل: اعتماد سازی، تشکیل گروه های کاری، آگاهی از نتایج کار، استقلال و آزادی عمل کارکنان، وجود جو مشارکتی و میزان اطلاعات افراد در توان مند سازی آن ها مثمر ثمر باشد. جامعه آماری این پژوهش شامل 720 نفر از کارکنان امور مالیاتی استان گیلان است که داده های مطالعه با استفاده از جدول مورگان از میان 150 نفر از کارکنان امور مالیاتی استان گیلان حاصل شده است. به دلیل آن که اطلاعات کل جامعه آماری در اختیار محققین قرار نگرفت، بنابراین جهت نمونه گیری از روش نمونه گیری در دسترس استفاده شد با این حال جهت نمونه گیری مناسب در تحقیق حاضر از روش چند مرحله ای استفاده شده است که در مرحله اول تعداد خوشه ها و سپس تعداد طبقه های نسبی هر خوشه مشخص گردیده است. روش جمع آوری داده ها در این مطالعه میدانی بوده و ابزار جمع آوری داده ها پرسش نامه است. از آن جایی که مقیاس متغیرهای مورد استفاده در این تحقیق فاصله ای هستند لذا از آزمون F برای آزمون فرضیه های تحقیق استفاده شده است و با توجه به اینکه محقق به دنبال این بود که میزان سطوح مختلف متغیر مستقل بر متغیر وابسته را بررسی نموده و سطح مطلوب راهبردهای مدیریتی را در توان مندسازی روان شناختی کارکنان برآورد نماید لذا از تحلیل واریانس یک عامله برای این امر استفاده به عمل آمد.یافته های پژوهش نشان می دهند که با اطمینان 95 درصد می توان گفت که تاثیر سطوح راهبردهای مدیریتی در توان مندسازی روان شناختی کارکنان مالیاتی استان گیلان متفاوت است. با توجه به این که وجود اختلاف معناداری در تاثیر سطوح متفاوت راهبردهای مدیریتی در توان مندسازی روان شناختی کارکنان مالیاتی استان گیلان مشخص گردید، در آزمون دانکن نیز مشاهده شد که بین تاثیر سطوح پایین و متوسط راهبردهای مدیریتی در توان مندسازی روان شناختی کارکنان مالیاتی استان گیلان تفاوت معناداری وجود نداشته ولی مابین دو سطح فوق با سطح بالای راهبردهای مدیریتی تفاوت معنادار است و بیشترین میزان توان مندسازی روان شناختی کارکنان در سطح بالای راهبردهای مدیریتی قابل مشاهده است که در همین راستا پیشنهاداتی نیز در این مطالعه ارایه شده است.

پرستاری مبتنی بر شواهد فرایندی است که در سال های اخیر به عنوان شیوه ای برای مراقبت های بهداشتی و درمانی بر اساس جدیدترین یافته ها مطرح شده است. طی این فرایند پرستار می تواند با استفاده از شواهد تحقیقات موجود، مهارت بالینی خود و عملکرد بیمار، تصمیمات بالینی مناسب را اتخاذ نماید. مطالعات صورت گرفته نشان می دهد که پرستاران در عملکرد مبتنی بر شواهد با مشکل مواجه بوده اند و بیشترین مشکل آن ها یافتن بهترین شواهد، شناسایی منابع صحیح، استفاده از روش های جستجوی بهینه و ارزیابی شواهد یا به طور کلی در استفاده از مهارت های سواد اطلاعاتی ذکر شده است. قابلیت های سواد اطلاعاتی شامل درک سازماندهی اطلاعات، توانایی جستجو در میان انواع ابزارهای چاپی و الکترونیکی به منظور بازیابی، گزینش و ارزیابی دقیق منابع اطلاعاتی و به کارگیری نتایج پژوهش ها به طور موثر است. استفاده از کتابداران و اطلاع رسانان پزشکی در فرایند آموزش پرستاری مبتنی بر شواهد در نقش آموزش دهندگان سواد اطلاعاتی یا تامین کنندگان نیاز اطلاعاتی حین کار، زمینه تربیت کارکنان مراقبت های بهداشتی درمانی با سواد اطلاعاتی و گرایش ایشان به بهره گیری از پژوهش های انجام شده را فراهم می سازد. هدف از نگارش این مقاله تعیین عوامل موثر بر پرستاری مبتنی بر شواهد، تاثیر سواد اطلاعاتی بر ارتقای پرستاری مبتنی بر شواهد و تعیین الگوهای جهانی سواد اطلاعاتی جهت ارتقای پرستاری مبتنی بر شواهد است که به روش مروری و با مطالعه مقالات موجود در حوزه سواد اطلاعاتی و پرستاری مبتنی بر شواهد انجام شده است.

سرمایهی اجتماعی، به عنوان یک مفهوم، در دهه های اخیر کاربرد چشم گیری داشته و به مثابه یک دارایی برای شرکت ها تلقی میشود که با بهره گیری از آن بتوانند کارایی خود را افزایش دهند. از این رو، این تحقیق به سنجش میزان سرمایهی اجتماعی و ارتباط آن با نوآوری در واحد تندر ایران خودرو پرداخته است. در چارچوب نظری این تحقیق از نظریهی پاتنام استفاده شده که شاخص های سرمایهی اجتماعی را اعتماد، شبکه های اجتماعی و هنجارها معرفی میکند. با توجه به ویژگیهای کاری واحد تندر، نوآوری نیز با امکانات نرم افزاری و سخت افزاری برای اجرای ایده ، اهمیت دادن سازمان به ارایه ایده ها و نیز میزان نوآور بودن سازمان از نگاه پاسخ گویان سنجیده شده است. روش استفاده شده در این تحقیق پیمایش بوده و با استفاده از فرمول نمونه گیری کوکران با عنایت به جامعهی آماری که تعداد 2908 نفر هستند 293 نفر به عنوان جمعیت نمونه انتخاب شدند که چیزی قریب به یک دهم جامعهی آماری است. نتایج تحقیق حکایت از آن دارد که میزان سرمایهی اجتماعی در واحد تندر ایران خودرو در حد متوسطی بوده و نتایج آزمون فرضیه نیز نشان میدهد که بین سابقهی کار با سرمایهی اجتماعی، اعتماد به مدیران و اعتماد نهادی رابطه منفی و معناداری وجود دارد. هم چنین بین انواع گروه های استخدامی مختلف میزان سرمایهی اجتماعی متفاوت است. بین سرمایهی اجتماعی با نوآوری و نوآور بودن سازمان رابطهی مثبت و معناداری وجود دارد. بین عضویت شبکه ای و نوآوری و نیز اعتماد اجتماعی با نوآوری رابطه معناداری وجود داد.

مقدمه: مدیریت یکی از مهم ترین ارکان حیات، رشد و بالندگی یا مرگ سازمان و از جمله بیمارستان است. قدرت نیز یکی از عمده ترین مفاهیمی است که ضمن معطوف ساختن تلاش های نظری و بنیادی، در تمامی سطوح مدیریت و منابع انسانی از اهمیت زیادی برخوردار شده است. مدیرانی که منابع قدرت را می شناسند و آن را به کار می برند، دارای مدیریت اثربخش تر و عملکرد بهترهستند. با استفاده از منابع قدرتی که در اختیار مدیر است می توان مشارکت کاری کارکنان را افزایش داد. هدف این مطالعه بررسی ارتباط بین مشارکت کاری کارکنان و منابع قدرت مدیران ( قدرت پاداش، اجبار، قانونی، تخصص و مرجعیت) در بیمارستان های دولتی منتخب شهر اصفهان در سال 88 بوده است.روش بررسی: روش تحقیق مورد استفاده در این پژوهش توصیفی– همبستگی و کاربردی است. جمعیت مورد مطالعه نمونه ای با 140 نفر از کارکنان بیمارستان های الزهرا، کاشانی، امین، عیسی بن مریم و نور در سال 1388 بودند که هم افراد و هم بیمارستان ها به صورت تصادفی انتخاب گردیدند. در این پژوهش از دو پرسش نامه اعمال قدرت و مشارکت کاری استفاده گردید و برای بررسی رابطه بین امتیاز منابع قدرت و نمره مشارکت کاری کارکنان، همچنین برای بررسی رابطه بین دو متغیر مذکور با سن و سابقه خدمت از آزمون های T و همبستگی Pearson استفاده شد.یافته ها: طبق نتایج، «قدرت تخصص» با میانگین 60.89 بیشترین تاثیر بر مشارکت کاری کارکنان به عنوان یک عامل کیفی را نشان داد. رتبه بعدی تاثیر بر مشارکت کاری کارکنان به ترتیب به قدرت قانونی، مرجعیت، اجبار و پاداش اختصاص داشت. مشارکت کاری کارکنان نیز با میانگین 62.99 دارای نمره ای بالاتر از حد متوسط بود. اما در فرضیات این تفاوت ها از نظر آزمون های فرض رابطه معنی داری را نشان نداد.نتیجه گیری: در این تحقیق تاثیر منابع قدرت بر مشارکت کاری کارکنان به ترتیب مربوط به منابع تخصص، قانون، مرجعیت، اجبار و پاداش به دست آمد. البته علی رغم تفاوت چشم گیر در نتایج توصیفی تحقیق، مشارکت کاری کارکنان با منابع قدرت مدیران اختلاف معنی داری نداشت.

نتایج تحقیقات اخیر نشان می دهد که هوش هیجانی کارکنان در موفقیت و کارآمدی سازمان ها نقش مهمی ایفا می کند. از طرفی مشخص شده است که وظیفه شناسی یکی از متغیرهای دخیل در (چگونگی) مدیریت و فرماندهی است. با بررسی های اولیه مشخص شده که هوش هیجانی در افراد وظیفه شناس به میزان قابل توجهی بالا است. با توجه به این که دانشجویان دانشگاه افسری امام علی(ع) پس از فارغ التحصیلی مسئولیت های مدیریتی را به عهده می گیرند، مطالعة اندازه و چگونگی رابطة هوش هیجانی و وظیفه شناسی در دانشجویان مذکور می تواند نتایج کاربردی و مؤثری را در ارتقای سطح کیفیت فرماندهی آنان به دنبال داشته باشد. در این پژوهش که از نوع همبستگی است، پرسشنامة هوش هیجانی بار- آن و پرسشنامة شخصیتی NEOPI -R بر روی 507 نفر از دانشجویان دانشگاه امام علی(ع) که به روش تصادفی طبقه ای انتخاب شده بودند، توزیع گردید. داده ها به وسیلة نرم افزار SPSS و به کمک روش های آماری همبستگی پیرسون، آنالیز واریانس یک طرفه و روش رگرسیون خطی تحلیل شدند. نتایج حاصل از تحلیل داده ها نشان دادند که بین تمامی ابعاد مختلف هوش هیجانی و وظیفه شناسی همبستگی قوی (معنی داری در سطح 01/0) وجود دارد. همچنین برابر نتایج حاصل از تحلیل واریانس یک طرفه، میانگین نمرات هوش هیجانی و وظیفه شناسی دانشجویان، با افزایش سال تحصیلی کاهش می یابد. تحلیل رگرسیون نیز نشان داد که هوش هیجانی، به تنهایی حدود 42 درصد از کل تغییرات متغیر وظیفه شناسی را توجیه می کند. آموزش ابعاد مختلف هوش هیجانی سبب افزایش میزان وظیفه شناسی می گردد، به گونه ای که دانشجوی دارای هوش هیجانی بالا، دارای قدرت طرح ریزی خیلی فعال، فردی هدفمند، با اراده و مصمم می باشد.

در راهبرد منابع انسانی، هم آهنگی راهبرد در سامانه ی منابع انسانی امری مهم و قابل بررسی است. بدین منظور، هم آهنگی بیرونی راهبرد منابع انسانی با راهبرد سازمان و هم آهنگی درونی سامانه ی منابع انسانی و رابطه ی آن با عملکرد مورد توجه قرار گرفته است. جامعه ی آماری این تحقیق، بانک ها و مؤسسات مالی و اعتباری کشور هستند که از میان آن ها، اطلاعات 18 بانک به عنوان نمونه ی تحقیق، مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است. روش شناسی تحقیق، مبتنی بر روش کیفی است و برای تحلیل پاسخ های 66 نفر از مدیران و اعضای هیأت مدیره ی بانک ها و مؤسسات مالی و اعتباری از روش تحلیل محتوا استفاده شده است. یافته های حاصل از تحلیل واریانس چندعاملی، نشان می دهد که هم آهنگی بیرونی و درونی و اثر تعاملی آن ها، بر عملکرد بانک ها (مؤسسات مالی و اعتباری) مؤثر است. علاوه بر این، دو متغیر هم آهنگی بیرونی و درونی، 77 درصد از واریانس عملکرد بانک ها را تبیین می کند و مابقی مربوط به متغیرهایی است که اثر آن ها در این پژوهش مورد بررسی قرار نگرفته است.

این مقاله برگرفته از پژوهشی با موضوع ”استراتژی جذب کارکنان عملیاتی نظامی، به منظور مقابله با تهدیدات“ است که به صورت کاربردی و روش موردی زمینه ای انجام شده است. تجربه هشت سال جنگ تحمیلی و خنثی سازی بسیاری از درگیری های داخلی اوایل پیروزی انقلاب اسلامی، به وسیله نیروهای مسلح نشان داد که درصدی هرچند اندک از کارکنان عملیاتی در رویارویی با دشمن متوجه شدند که برای این شغل ساخته نشده، خود یا سازمان را دچار مشکلاتی کردند. از این رو سعی شد تناسب شخصیت شاغل و شغل به عنوان یکی از عوامل مهم جذب و استخدام مد نظر قرار گرفته و شخصیت های متناسب با مشاغل پر خطر که کاملاً از احتمال بالای شهادت، نقص عضو، شکنجه و اسارت آگاهند تا حد امکان قبل از استخدام مشخص شوند، تا ضمن گزینش نیروی متناسب، افزایش کارایی از این منظر نیز به بالاترین سطح برسد. از آن جا که در نمونه تحقیق علاوه بر نیروهای عملیاتی نظامی، نیروهای آتش نشانی و امدادی هم وجود داشتند، می توان از نتیجه آن در سایر مشاغل پرخطر غیر نظامی نیز بهره برداری کرد. باوجوداین تناسب شخصیت با شغل (در کلیه مشاغل) دارای وزن قابل ملاحظه ای در کارایی کارکنان است که این موضوع در نهایت سطح اثربخشی سازمان ها را ارتقا می بخشد. درطول تحقیق مذکور بیش از هشتاد عامل مؤثر در کارایی نیروی انسانی مشخص شد که تأثیر ”تناسب تیپ شخصیت با شغل“ یکی از آنها بود. درطول بررسی این عامل از شانزده تیپ معرفی شده به وسیله ”کاترین و ایزابل بریگز“ سـه تیپ شخصیت ISTP ,ISTJ ,ESTP به عنوان متناسب ترین تیپ، شناخته شدند.

هدف از انجام پژوهش حاضر بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی و عملکردکارکنان در دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران شمال می باشد. جامعه آماری این پژوهش را کلیه کارکنان که در دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران شمال به فعالیت مشغول هستند، تشکیل می دهند. که از بین آنها 200 نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند. ابزار پژوهش، پرسشنامه های فرهنگ سازمانی (کویین، 1985، 327 – 326) و پرسشنامه عملکرد کارکنان مدل اچیو (هرسی و بلانچارد) است. با توجه نتایج حاصل از آزمون همبستگی پیرسون، یافته های این پژوهش نشان داد که فرهنگ سازمانی و عملکرد کارکنان رابطه مثبت و معنی داری با هم دارند. همچنین بین فرهنگ های مشارکتی، سلسله مراتبی و عقلایی و عملکرد کارکنان رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد.

زمینه و هدف: استرس شغلی تجربه جهانی در حال گسترش می باشد که به عنوان یک عامل مهم خطرساز در بیماری های جسمی و روانی مطرح بوده و باعث کاهش در عملکرد کاری و رضایت شغلی می شود. در همین راستا، این مطالعه با هدف اصلی بررسی میزان فراوانی استرس شغلی در رانندگان شهر تهران انجام شده است.روش : در یک مطالعه توصیفی- مقطعی، تعداد 202 نفر از رانندگان سرویس دهی عمومی شهرداری و مراکز نظامی شهر تهران با میانگین سنی 41.66±8.70 سال، میزان استرس شغلی آنها با استفاده از فرم اطلاعات جمعیت شناختی و پرسشنامه استرس شغلی اسیپو بخش و قرار گرفت.یافته ها: مطالعه نشان داد که اکثریت افراد مورد مطالعه یعنی 97% افراد متاهل، 95% تحصیلات بالای سیکل و 66.3% فاقد منزل مسکونی شخصی بودند و فقط 3.5% از درآمد ماهیانه و 13.5% از شغل خود رضایت کامل داشتند. 21.3% افراد سیگاری و 16% از مشکل جسمی شکایت داشتند. از نظر میزان استرس شغلی نیز در حیطه بارکاری نقش فاقد استرس شدید، بی کفایتی نقش 20.8%، دوگانگی نقش 6.5%، محدوده نقش 10.7%، مسوولیت 5% و محیط فیزیکی 18.8% دارای استرس شدید بودند.نتیجه گیری: از آنجایی که استرس شغلی در رانندگان زمینه ساز بروز مشکلات و عوارض جسمی، روانی و رفتاری گشته و عملکرد سازمانی را کاهش می دهد، به علاوه باعث بروز حوادث و تصادفات گشته و معلولیت و مرگ انسان ها را به دنبال خواهد داشت، لازم است ضمن بررسی جامع تر میزان این استرس در رانندگان، تدابیر لازم جهت کاهش پیامدهای آن اندیشیده شود

بی تردید سرمایه داری دانش سازمانی، رمز ماندگاری در دنیای بسیار رقابتی است.ماخذ تولید دانش تالارهای گفتمان سازمانی است که در خود گفتمان های متعدد و در عین حال متفاوت جای داده است.اگر بر افواه سازمانی مهر سکوت زده شود اذهان کارکنان که موتور مولد دانش سازمانی هستند فسیل خواهند شد. وقتی کارکنان، به عنوان سرمایه استراتژیک سازمان، سکوت می کنند مدیریت باید خطر بزرگ مدیریتی خود را حس کند. این تحقیق از نوع توصیفی است که یازده فرضیه اصلی داشت که برای بررسی این فرضیات از پرسشنامه استانداردی که شامل 28 سوال بود، استفاده گردید. در این پژوهش با تبیین مفهوم سکوت سازمانی و رفتار سکوت، روابط تجربی آزمون شده بین فضای سکوت و رفتار سکوت در تعامل با نگرش شغلی کارکنان در بخش دولتی مورد بحث قرار گرفت. تحلیل و بررسی بر روی داده های به دست آمده از 280 نفر از کارکنان سازمان های دولتی انجام گرفت. این داده ها توسط نرم افزار SPSS و توسط آزمون های همبستگی و آزمون تحلیل مسیر مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. نتایج نشان داد بین ابعاد جو سکوت (نگرش مدیریت عالی به سکوت، نگرش سرپرستان به سکوت و فرصت های ارتباطاتی) و نگرش های شغلی کارکنان با رفتار سکوت کارکنان، رابطه معنی داری وجود دارد، به طوری که بین نگرش مدیریت عالی و نگرش سرپرستان با رفتار سکوت کارکنان یک همبستگی مثبت نسبتا شدیدی وجود دارد و بین فرصت های ارتباطاتی و نگرش های شغلی کارکنان با رفتار سکوت کارکنان، همبستگی منفی نسبتا شدیدی است.

در پژوهش حاضر رابطة چندگانة کارکردهای مدیریت راهبردی منابع انسانی و سرمایه فکری بررسی می شود. کارکردهای مدیریت راهبردی منابع انسانی، ابزارهایی برای ارتقاء و تقویت دانش کارکنان و تجربیات آنها در سازمان محسوب می شوند. طبق فرضیه های پژوهش مدیریت راهبردی منابع انسانی با سرمایه فکری رابطه مثبت دارد. نمونة پژوهش شامل 492 نفر از اعضای هبأت علمی دانشگاههای دولتی استان اصفهان که به صورت طبقه ای تصادفی انتخاب شدند و به ابزارهای پژوهش که عبارت بودند از پرسشنامة کارکردهای مدیریت راهبردی منابع انسانی و پرسشنامة سرمایه فکری پاسخ دادند. برای تحلیل داده ها از روش های آماری رگرسیون چندگانه، تحلیل واریانس چندگانه، تحلیل کوواریانس و آزمون بن فرونی استفاده شد. نتایج نشان داد که رابطة بین کارکردهای مدیریت راهبردی منابع انسانی با اجزای سرمایه فکری(انسانی، ساختاری و رابطه ای) معنادار بود. همچنین بین نظرات اعضا در خصوص رابطة کارکردهای مدیریت راهبردی منابع انسانی با سرمایه فکری برحسب مشخصات دموگرافیک آنان تفاوت معنا دار وجود داشت