درخت حوزه‌های تخصصی

سهام عادی مهمترین و رایج ترین ابزارمالی بازار سرمایه کشور محسوب می شود. روزانه حجم وسیعی از سهام عادی شرکت های مختلف در بورس اوراق بهادار تهران معامله شده و مالکیت آن از سرمایه گذاری (شخصیت حقیقی یا حقوقی) به سرمایه گذار دیگر منتقل می شود. در عرف سرمایه گذاران و بازار سرمایه و همچنین گزاره های مختلف اَخباری و قانونی، از این معاملات به خرید و فروش یاد می شود. بنابراین فرضیه پژوهش ما عبارت است از این که سهام عادی می تواند به عنوان مبیع، در عقد بیع مورد معامله قرار گیرد. جهت آزمون این فرضیه از روش تحقیق توصیفی- تحلیلی استفاده کردیم؛ در بخش توصیفی به تعریف سهام عادی، تبیین حقوق سهامداران و دیدگاه های مختلف درباره ماهیت سهام عادی پرداختیم. همچنین تعریف، ماهیت عقد بیع و شرایط عوضین بویژه مالیت و عین بودن مبیع توضیح داده شد. در بخش تحلیلی، ابتدا مالیت سهام عادی تأیید شد و سپس به تحلیل و نقد دیدگاه های مطرح شده درباره سهام عادی پرداختیم و با توجه به این نتیجه فقهی که براساس نظر مشهور فقها، مبیع باید عین باشد اما برخی از فقها بیع منفعت و حق را نیز صحیح می دانند، جواز یا عدم جواز مبیع بودن سهام عادی را در دیدگاه های مختلف درباره ماهیت سهام، بیان کردیم. در انتها نیز با ذکر مقدماتی نظر مختار ارائه شد، براساس نظر مختار شرکت سهامی موجودی اعتباری و مستقل می باشد و هر سهامدار مالک جزء مشاعی از این شیء اعتباری است. براساس این دیدگاه مبیع، کلی در مشاع و اعتباری است و متعلق این کلی در مشاع نیز که شرکت سهامی عام (شخصیت حقوقی) است یک موجود اعتباری است و از آنجا که کلی در مشاع در دیدگاه اکثر فقیهان، از اقسام مال عینی است؛ بنابراین براساس نظر مختار، سهام عادی از نظر همه فقها می تواند در عقد بیع، مبیع واقع شود.

پژوهش حاضر بر آن است تا با استفاده از مدل سه شاخگی، به بررسی توصیفی _ تحلیلی اهداف و شاخص های توسعه و تعالی در سه شاخه رفتاری، ساختاری و زمینه ای در پرتو رهنمودهای امام علی(ع) بپردازد. نوع پژوهش از لحاظ هدف کاربردی و روش آن براساس نحوه گردآوری داده ها توصیفی و از نوع پیمایشی است. جامعه آماری این پژوهش، همه خبرگان و متخصصان علوم اسلامی، مدیریت دولتی، مطالعات سیاسی، مدیریت خط مشی گذاری، علوم اقتصادی، علوم زیست محیطی، مدیریت تطبیقی و توسعه هستند که در حیطه پژوهش، صاحب رأی و نظرند. نمونه آماری پژوهش مشتمل بر 118 نفر از استادان مجرب و صاحب نظر در حیطه های یادشده بوده که به روش گلوله برفی انتخاب گردیده اند. در این پژوهش ابتدا به روش تحلیل مضمون، شاخص های پیشرفت و تعالی در پرتو رهنمودهای امام علی(ع) مورد شناسایی قرار گرفتند؛ سپس کدهای اولیه با استفاده از نرم افزار ""MAXQDA"" چندین بار تحلیل و بازبینی شده و 102 مؤلفه شناسایی گردیدند؛ سپس برای آزمون نتایج از تکنیک دلفی فازی استفاده شد و درنهایت 23 مضمون پایه توسعه و پیشرفت اقتصادی، 38 مضمون پایه توسعه و پیشرفت اداری و سیاسی، 24 مضمون پایه پیشرفت و تعالی انسانی و چهارده مضمون پایه توسعه محیط زیست، از مجموعه داده ها شناسایی گردید.

از مهم ترین مباحث جامعه اسلامی امروز، موضوع تعارض است. تعارض پدیده ای است که کم و بیش در اغلب جوامع وجود دارد. صرف نظر از عوامل تعارض، آنچه اهمیت دارد دیدگاه انسان ها نسبت به این موضوع است که آیا تعارض امری مطلوب است یا نامطلوب؟ اگر نامطلوب است چاره ای جز رفع و دفع آن نیست و اگر مطلوب است، چه مقدار از آن مطلوبیت دارد که ایجاد، یا تقویت گردد که این خود نیاز به مدیریت تعارض را آشکار می کند. مقاله، به بررسی عوامل زمینه ساز و سبک مدیریت تعارض در سیره عملی حضرت علی (ع)، در رویارویی با فتنه ها و کارشکنی ها، یا به طور کلی تعارض های اجتماعی منفی پرداخته است. تعارض های اجتماعی منفی که ماهیتی مخرب و فرساینده دارند معمولاً در قالب مسائلی بروز می کنند که نظم و وحدت جامعه را به خطر می اندازند. روش تحقیق حاضر توصیفی تحلیلی است. از دیدگاه نهج البلاغه، عوامل مختلفی زمینه ساز بروز این گونه تعارض های هستند که می توانند ناشی از عوامل فردی، میان گروهی، اجتماعی، مدیریتی، یا تلفیقی از آنها باشند. سبک مدیریت تعارض حضرت علی(ع) در مقابله با تعارض های اجتماعی دارای سه شیوه کلی است که شامل مدیریت ذهنی تعارض، مدیریت نرم تعارض و مدیریت سخت تعارض است. هر کدام از این سه تعارض در جایگاه خود و در مقابله با تعارض های یادشده دارای نقشی بسیار مؤثر، قابل اهمیت و ارزشمند هستند.

قابلیت اشتراک دانش استراتژی مهمی است که سازمان، آن را در جهت ایجاد ارزش و افزایش بقاء در محیط پیچیده و متغیر امروزی به کار می گیرد. قابلیت نوآوری مهم ترین مشخصه تعیین کننده عملکرد است. زمینه ارتقای نوآوری را می توان از طریق تمرکز بر قابلیت نوآوری فراهم کرد. از طرفی ابداعات و اقدامات نوآوری به میزان زیادی به دانش، تخصص و تعهد کارکنان وابسته است. پس بنابراین دانش منبعی ارزشمند برای سازمان ها محسوب شده و اقدامات در جهت اشتراک دانش آن قابل اهمیت است. لذا سازمان ها باید با تکیه بر کارکنان سازمان بعنوان مهم ترین سرمایه سازمان، آنها را به درک، فهم و ارایه دانسته ها و ایده های جدید و استفاده عملی از آن ایده ها در پیشبرد مقاصد سازمان تشویق نمایند. پس کارکنان در قلب فرآیند خلق دانش قرار دارند که می توانند دانش را خلق کرده و آن را به اشتراک بگذارند. علاوه بر این، بیشتر اعمال و اقدامات در محیط کاری بر اساس ارزش ها و باورهای دینی کارکنان شکل گرفته و تقویت می شود. پس بنابراین توجه به اخلاق کاری اسلامی به عنوان اقدامی ضروری مطرح است. این تحقیق، روابط کمی بین توانمندسازهای اشتراک دانش، قابلیت اشتراک دانش و قابلیت نوآوری را مورد آزمون قرار داده و همچنین به بررسی نقش تعدیل گر اخلاق کاری اسلامی بر اساس رابطه بین قابلیت اشتراک دانش و قابلیت نوآوری می پردازد. پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی محسوب شده و از نظر روش، توصیفی- پیمایشی از نوع همبستگی و مبتنی بر مدل سازی معادلات ساختاری (SEM) می باشد. جامعه آماری این پژوهش را کارکنان شرکت توزیع نیروی برق استان گیلان تشکیل می دهند. روش نمونه گیری بر اساس نمونه گیری غیر احتمالی در دسترس انجام گرفت. روایی صوری پرسشنامه به وسیله روایی محتوا و تحلیل عاملی تاییدی سنجیده شد و همچنین پایایی آن از طریق ضریب آلفای کرونباخ برابر 93/0 مورد تایید قرار گرفت. یافته های تحقیق نشان می دهد که اول اینکه مدل به کار گرفته شده، مدل نظری مناسبی برای اندازه گیری متغیرها می باشد. دوم اینکه نتایج حاکی از آن است که توانمند سازهای اشتراک دانش (به جز دانش هنجارهای مشترک و خودشناسی) بر قابلیت اشتراک دانش تاثیر دارد و قابلیت اشتراک دانش بر قابلیت نوآوری نیز تاثیر دارد. همچنین نقش تعدیل گر اخلاق کاری اسلامی بر رابطه بین قابلیت اشتراک دانش و قابلیت نوآوری تایید شد.

این پژوهش به دنبال ارائه الگوی اسلامی ایرانی اجرای خط مشی های فرهنگی کشور است. با تحقیق درباره فرهنگ و خط مشی گذاری فرهنگی به شناسایی موضوع پرداخته و ضمن استفاده از نظریه پردازی داده بنیاد با 20 نفر از خبرگان مصاحبه شده است که الگوی پیشنهادی با 49 مقوله اصلی ارائه می شود. این الگو شامل سه بعد کلی فضای ذهنی و ارزشی، شبکه ذی نفعان و اجرا پژوهی است به گونه ای که بعد اول، فضای ذهنی و ارزشی شامل فضای ذهنی جامعه و فضای ارزش جامعه، بعد دوم، شبکه ذی نفعان شامل مردم، سازمانها، دستگاه ها و مؤسسات و ویژگیهای مجریان و بعد سوم اجرا پژوهی شامل بسیج منابع، ابزارهای اجرا و رویکردها و روشهای اجرا در نظر گرفته شده است.

از آنجایی که اقتصاد ایران مبتنی بر نفت بنا نهاده شده است، مسائل مربوط به این حوزه از اهمیّت ویژه ای برخوردارند. یکی از موضوعات و مسائل مورد توجه در این زمینه نقش کم صنایع نفتی در پرتفوی صنعت بیمه می باشد که نشان گر چالش های متعدد در زمینه تعامل این دو صنعت می باشد. مضافاً بر اینکه با اعمال تحریم های بین المللی در زمینه بیمه پروژه های نفتی و بیمه شناورها و نفتکش ها با مشکلات مضاعفی رو به رو شده ایم. در این تحقیق که از نوع کاربردی است، با استفاده از روش تحلیلی- توصیفی سعی می شود راهکاری جهت تعامل بین بازار سرمایه و بیمه برای حل معضل اصلی کمبود ظرفیت سرمایه ای بیمه های داخلی پیشنهاد شود و از طریق تبدیل ریسک به اوراق بهادار، به ارائه یک ابزار نوین مالی به نام اوراق بیمه اتکایی اسلامی جهت انتقال ریسک در صنعت نفت بر مبنای فقه امامیه بپردازد. این ابزار در شرایط تحریم که دولت، صندوق ویژه تحریم را برای پشتوانه بیمه های اتکایی درست نموده است، اهمیّت دوچندان پیدا کرده است و با تبدیل نمودن تهدید تحریم به یک فرصت می تواند جایگزین این صندوق شود. علاوه بر آن این ابزار در شرایط غیر تحریم نیز راهکاری کارآمد برای افزایش ظرفیت سرمایه ای شرکت های بیمه ای خواهد بود. از طرفی استانداردهای بسیار بالا در حوزه صنعت نفت و احتمال خسارت بسیار پایین آن ها و از طرف دیگر وجود حق بیمه های سنگین در این صنعت بر بازدهی و جذابیت این اوراق افزوده است.

در این مقاله ویژگیهای رهبری اخلاقی مکتب اسلام در نهج البلاغه دربردارنده خطبه ها، نامه ها و کلمات قصار امیرالمؤمنین امام علی(ع)، با استفاده از دانش فقه الحدیث و تحلیل مضمون ارائه شده است.(1) در طی مراحل و مراتب شناسه گذاری در ابتدا حدود 7000 شناسه اولیه، سپس حدود 5800 شناسه اولیه و در سومین شناسه گذاری حدود 4000 شناسه اولیه استخراج شد. با تشکیل شبکه مضمونها در حوزه های سه گانه انسانشناسی، جهان شناسی و خداشناسی «آگاهی بخشی غفلت زدا» به عنوان مضمون فراگیر شناسایی شد. در حوزه انسانشناسی شش مضمون سازمان دهنده شامل توجه به رابطه با خود و با دیگران، هدایت پذیری، نگرش به رفتار و مسئولیت شناسی مقام و کسب فضائل اخلاقی با 22 مضمون پایه، در حوزه جهان شناسی چهار مضمون سازمان دهنده توجه به دنیا، آخرت، مرگ و تهدیدات محیطی با 16 مضمون پایه و در حوزه خداشناسی سه مضمون سازمان دهنده توجه و شناخت صفات الهی، هدایت انسانها و پیروی از هدایت خدا با 13 مضمون پایه شناسایی شد. توجه همزمان به این حوزه ها برای رشد همه جانبه انسانها نشان از برتری رهبری مبتنی بر اخلاق اسلامی دارد.

برای اثبات امکان و وجوب تحقق دانش مدیریت اسلامی، راه های متخلفی وجود دارد. از جملة متقن ترین آنها تکیه بر آموزه های فلسفی است. این مقاله می کوشد با طرح بحث از امکان و وجوب در قلمرو فلسفة مدیریت به بررسی مدیریت اسلامی بپردازد. بدین منظور در بخش نخست به بررسی امکان تحقق دانش مدیریت اسلامی در دو مقام اثبات و ثبوت پرداخته شده و در بخش دوم از رهگذر نقد روش شناسی اثبات گرا و گذر از منظومة معرفتی آن، مبتنی بر رئالیسم انتقادی، از وجوب تحقق دانش مدیریت اسلامی بحث شده است. در پایان مبتنی بر مبانی حکمت صدرایی، ضمن نقد رئالیسم انتقادی، از ظرفیت های حکمت متعالیه برای پی ریزی بینان روش شناختی دانش مدیریت اسلامی به میان آمده است.

در راستای ضرورت طراحی مدل های بومی در حوزه علوم انسانی و به خصوص حوزه مدیریت و سازمان، هدف پژوهش حاضر طراحی مدل سازمان جهادی به عنوان مدلی بومی می باشد. به منظور دستیابی به این هدف، مدل سازمان جهادی از طریق اجرای سه مرحله طراحی شده است، طوری که در مرحله اول، از طریق مطالعه و مرور ادبیات و پیشینه مرتبط با مفهوم سازمان جهادی، شاخص های اولیه طراحی مدل شناسایی شد. در مرحله دوم از طریق اجرای مصاحبه های نیمه ساختاریافته با 10 نفر از خبرگان مرتبط با حوزه جهاد و با توجه به پیش فرض های مدل سازمان، مدل اولیه سازمان جهادی به شیوه ای کیفی طراحی شد. در مرحله سوم، اعتباریابی مدل از طریق سه دور دلفی در میان 15 نفر از خبرگان و تحلیل داده های حاصل، انجام گرفت. در نهایت مدل سازمان جهادی در قالب سه بعد اصلی (بعد ساختاری، بعد رفتاری و بعد زمینه ای)، 12 رکن سازمانی و 36 شاخص طراحی و پیشنهاد شد. بر مبنای مدل طراحی شده، در بعد ساختاری، سازمان جهادی سازمانی متشکل از واحدهای اجرایی با پیچیدگی، رسمیت و تمرکز در سطح پایین می باشد. همچنین در بعد زمینه ای، سازمان جهادی سازمانی است که از طریق اجرای طرح های جهادی برگرفته از نیازهای مردمی، در قالب تیم های کاری کوچک به دنبال رشد و پویایی می باشد. همچنین در بعد رفتاری، حمایت از کارکنان توسط رهبری سازمان، اشاعه ویژگی های اخلاقی تواضع، دیگرخواهی و شجاعت در سازمان و وجود فضای معنوی مبتنی بر صمیمیت و ارزش های دینی، از ویژگی های مشخصه یک سازمان جهادی می باشند.

در این پژوهش، اثرگذاری مزاج های بلغم، صفرا، سودا و دم، بر سبک های رهبری تحول گرا، تبادل گرا و عدم مداخله که متأثر از ویژگی های رفتاری افراد است، مورد مطالعه قرار گرفت. بنگاه های مستقر در پارک علم وفناوری شهر پردیس، به عنوان جامعه آماری درنظر گرفته شده و 462 نفر، درقالب 80 شرکت و در دو بخش کارمندان و مدیران، به عنوان حجم نمونه، مطالعه شدند. مدل پژوهش ازطریق نرم افزار اسمارت پی ال اس تحلیل شد. براساس یافته های پژوهش، مزاج های صفرا و سودا بر سبک رهبری تحول گرا مؤثرند که البته اثرگذاری این دو مزاج دارای تفاوت معنی دار است و  شدت اثرگذاری مزاج صفراوی بیشتر از مزاج سوداست. از سوی دیگر، مزاج های سودا و دم، بر سبک رهبری تبادل گرا اثرگذارند. اثرگذاری این دو مزاج نیز دارای تفاوت معنی دار بوده و شدت اثرگذاری مزاج سوداوی، بیشتر از مزاج دم است. همچنین، مزاج های بلغم، سودا و دم، بر سبک رهبری عدم مداخله مؤثرند و نیز دارای تفاوت معنی دار در اثرگذاری بوده و به ترتیب، مزاج های بلغم، دم و سودا، دارای بیشترین اثرگذاری هستند. بنابر نتایج حاصل، تحول در فرایند گزینش مدیران و سنجش مزاج آنها جهت انتصاب مناسب در جایگاه های مدیریتی باتوجه به ویژگی های مزاجی، بسیار ضروری است.

اندیشه عدالت، در سال 1971 از سوی جان راولز[1] مطرح و با استقبال بسیاری مواجه شد. این رویکرد در حیطه اخلاق نیز وارد شده و اندیشه عدالت گرایی اخلاقی را شکل داد. طبقه بندی های مختلفی برای عدالت سازمانی عنوان شده است، ولی طبقه بندی ای که گرینبرگ[2] (1993) مطرح کرد، طرف داران بسیاری یافت. گرینبرگ عدالت سازمانی را در سه بخش عدالت توزیعی، عدالت رویه ای و عدالت تعاملی (شامل عدالت میان فردی و عدالت اطلاعاتی) سازماندهی می کند. رویکرد عدالت محور بیش از جنبه اخلاقی، جنبه حقوقی دارد؛ چرا که مفهوم عدالت بر الزام سازمان بر احقاق حق افراد تمرکز دارد. با این حال، از جنبه اخلاقی نیز بر سازمان تأثیر نهاده است. براساس مطالعات انجام شده ارزش های اخلاقی سازمان، بر عدالتِ رویه ای و عدالتِ توزیعی تأثیر می گذارد، بهبود عدالت سازمانی باعث افزایش تعهد سازمانی شده و افزایش تعهد سازمانی، باعث ارتقای رفتار اخلاقی کارکنان می شود.