درخت حوزه‌های تخصصی

امروزه، شایسته سالاری و استفاده از نیروهای کارآمد یکی از اصول اساسی و از عوامل موفقیت سازمانها در حرکت به سمت پویایی و تحول است. به عبارت دیگر شایسته سالاری به عنوان رمز پیروزی حرکتهای توسعه ای، در درون سازمانها می باشد؛ به شکلی که مدیران در هیچ شرایطی نباید خود را بی نیاز از توجه به مفاهیم و آموزه های آن بدانند. لذا در این راستا، پژوهش حاضر، با هدف ارائه مدل ارتقاء نظام شایسته سالاری در وزارت بهداشت درمان و آموزش پزشکی، به روش توصیفی - پیمایشی و با ابزار پرسشنامه انجام شده است؛ این پژوهش دارای دو نوع پرسشنامه است. نتایج تحلیل انجام شده بر پاسخهای به دست آمده از پرسشنامه اول باعث شکل گیری مدل مفهومی گردید. از پرسشنامه دوم نیز به منظوراستخراج روابط بین متغیرها، تعیین ضرایب وزنی شاخص ها و ارائه مدل پژوهش استفاده شدکه در بین 54 نفر از خبرگان که با شرایط خاصی و به روش قضاوتی انتخاب شده بودند توزیع گردید. نتایج آن بر اساس روش لکسیکوگراف مورد تحلیل قرار گرفت که نتیجه آن نشان می دهد در سازمانهایی که نوع استراتژی آنها رقابتی؛ نوع سبک رهبری آنها مشارکتی؛ نوع فرهنگ سازمانی آنها از نوع فرهنگ سازمانی پاسخگو؛ هدف نظام مدیریت منابع انسانی آنها هدف سازمانی و نوع تصمیم گیری آنها نیمه متمرکز است زمینه ایده آل تری برای ارتقاء شایسته سالاری فراهم می باشد. همچنین سازمانهایی که مشارکت در فرایند تدوین ارزشها، پذیرش شایسته سالاری در افکار عمومی، شایستگی به عنوان معیار گزینش افراد و قوانین استخدامی با فرصت برابر را دیکته می کنند باعث ارتقاء شایسته سالاری می شوند.

پژوهش حاضر با هدف بررسی وضعیت تولید علم در حوزه مدیریت تغییر، در پایگاه های استنادیThomson Reuters انجام شده است. این بررسی می تواند وضعیت رشد دانش در این حوزه را منعکس سازد و ضمن آشکار ساختن نقاط ضعف و قوت، به مدیریت و برنامه ریزی در امر تحقیق و توسعه کمک کند. روش پژوهش، پیمایشی بوده و جامعه مورد مطالعه را کلیه تولیدات علمی حوزه مدیریت تغییر نمایه شده در پایگاه های مذکور طی سال های 1990 تا 2009 تشکیل داده است. یافته های پژوهش حاکی از آن است که در مجموع تعداد 2530 مدرک در این حوزه تولید شده که بیش ترین تعداد مدارک طی سال-های 2006 تا 2009 منتشر شده اند. محاسبه مقدار متوسط نرخ رشد سالیانه انتشارات برای این سال ها، عدد 80/78 % را نشان می دهد. یافته ها بیانگر آن است که 6105 نویسنده در تولید علم این حوزه حضور داشته اند. این مدارک به وسیله 80 کشور تولید شده اند و کشورهای ایالات متحده امریکا و انگلستان در رتبه های اول و دوم قرار دارند. این مدارک در 1173عنوان مجله منتشر شده اند که “Journal of Organizational Change Management” با انتشار 94 مدرک در رتبه اول قرار دارد. این مدارک به 11 زبان زنده دنیا به تحریر درآمده که میزان تولیدات تعلق گرفته به زبان انگلیسی با 31/97 درصد، با اختلاف قابل توجهی بیش از سایر زبان هاست. این مدارک در 12 قالب مختلف ارائه شده که قالب مقالات پژوهشی با 84/72 درصد، با اختلاف قابل توجهی در رتبه اول قرار دارد. مدارک مورد بررسی به طور کلی 20778 استناد دریافت کرده اند که مقاله “Tightening the iron cage – concertive control in self-managing Teams” با دریافت 401 استناد در صدر قرار دارد.

توجه به فرایند تغیرها به ویژه در تعامل های انسانی را می توان به عنوان امری ضروری برای درک بهتر بسیاری از رخدادها و موضوع های مبتلا به جوامع مانند شکست و یا موفقیت در برنامه های گوناگون سیاسی، فرهنگی، اجتماعی و اقتصادی به شمار آورد. از سوی دیگر درک علل و عوامل مؤثر در پدیده تغییر و فرایند تغییرها را می توان یکی از چالش های اساسی در حوزه های گوناگون علوم انسانی دانست که از سال ها پیش از میلاد مسیح (ع)، مورد توجه فلاسفه و اندیشمندان قرار داشته است. برهمین اساس تلاش شد تا با مطالعه نظرهای اندیشمندان گوناگون در این حوزه، علاوه بر دست یابی به تعریف های روشن تری از پدیده تغییرها، زمینه برای طراحی مدل مفهومی از تغییرها در عملکرد اقتصادی، ایجاد شود. هم چنین مشخص شد که فرایند تغییرها در میان مکتب های گوناگون اقتصادی نیز با درجه های گوناگونی از اهمیت، مورد بررسی قرار گرفته است. جریان غالب در نگاهی گذرا از این مهم می گذرد در حالی که اندیشمندان مکتب های دیگر همچون هایک، با معرفی بحث مدل های پیوندگرا و نظم کیفی، شومپیتر با بحث کارآفرینی و معرفی کلید واژه، نوظهوری و نورث با تأکید بر مباحث شناختی، نظریه مدل های ذهنی و فرایند یادگیری می کوشند با بهره گیری از تحلیل هایی پویا و میان رشته ای، به عنوان دغدغه ای اصلی به تبیین این پدیده، بپر دازند.

به واسطه پیشرفت علوم مختلف و به خصوص فناوری اطلاعات، گسترش شبکه های ارتباطاتی و مخابراتی و افزایش میزان نفوذ رایانه های شخصی در میان مردم اثربخشی روش های سنتی کاری روزبه روز در حال کاهش است. با این وجود مهمترین عامل برای نهادینه شدن دورکاری، پذیرش آن از سوی استفاده کنندگان است. بر این اساس سوال اساسی تحقیق حاضر عبارت است از اینکه آیا نگرش کارکنان نسبت به دورکاری بر پذیرش آن از سوی آنان تاثیر دارد؟ این تحقیق از لحاظ هدف کاربردی و از نوع توصیفی- همبستگی است که در آن با گردآوری و تجزیه و تحلیل 110 پرسشنامه، تاثیر نگرش افراد نسبت به دورکاری بر پذیرش آن از دیدگاه کارکنان وزارت صنعت، معدن و تجارت مورد بررسی قرار گرفته است. بر اساس مدل تحقیق عوامل موثر بر پذیرش دورکاری در سه سطح فردی، سازمانی و اجتماعی دسته بندی و در قالب مزایا و مضرات هر سطح بررسی شد. نتایج بررسی ها با استفاده از آزمون همبستگی نشان می دهد که بین نگرش کارکنان نسبت به دورکاری و پذیرش آن رابطه معنادار و مثبت وجود دارد.

هدف پژوهش حاضر، بررسی تأثیر سرمایه اجتماعی ساختاری، ارتباطی و شناختی بر تعهد سازمانی کارکنان و ابعاد آن است. این پژوهش با روش توصیفی- همبستگی انجام شده است. بانک های دولتی شهر کرمان، جامعه آماری پژوهش حاضر است و ابتدا پنج بانک ملی، ملت، تجارت، رفاه و مسکن، و سپس چهل شعبه از بانک های مذکور، به طور تصادفی انتخاب گردید. همه کارکنان شعبه های مذکور که در مجموع، 400 نفر بودند، در پژوهش مشارکت داده شدند. داده های استخراج شده از 308 پرسشنامه، مبنای آزمون فرضیه ها و الگوی مفهومی پژوهش قرار گرفت. نتایج پژوهش نشان داد که الف) سرمایه اجتماعی ارتباطی، بر تعهد سازمانی کارکنان و نیز دو بعد هنجاری و عاطفی آن در سطح 01/0= α تأثیر مستقیم، مثبت و معنی داری دارد، در حالی که تأثیر معنی داری بر تعهد مستمر کارکنان ندارد؛ ب) سرمایه اجتماعی ساختاری و شناختی، بر تعهد سازمانی کارکنان و ابعاد آن تأثیر معنی داری ندارد؛ ج) سرمایه اجتماعی ساختاری و شناختی، بر سرمایه اجتماعی ارتباطی در سطح 01/0= α تأثیر مثبت و معنی داری دارد؛ د) نتایج تحلیل مسیر نیز نشان داد که سرمایه اجتماعی ساختاری و شناختی از طریق سرمایه اجتماعی ارتباطی، بر تعهد سازمانی و دو بعد تعهد هنجاری و تعهد عاطفی آن، تأثیر نامستقیم و معنی داری دارد، در حالی که تأثیر معنی داری بر تعهد سازمانی مستمر کارکنان ندارد.

امروزه اعتقاد بر این است که منابع انسانی مهمترین مزیت رقابتی و سرمایه سازمانی است و به همین دلیل بر نقش ارزشمند استعدادها در سازمان تاکید شده و مدیریت مطلوب آنها بسیار مهم و حساس تلقی می­شود. با ظهور واژگانی مانند مدیریت استعدادها ما شاهد یک تغییر پارادایماز مدیریت منابع انسانی سنتی به مدیریت منابع انسانی نوینی هستیم که دربرگیرنده توجه به نخبگان سازمانی است. این در حالی است که جذب و نگهداشت استعدادها از گام های اولیه در مدیریت استعدادها محسوب می­شوند. هدف از این تحقیق شناسایی و رتبه­بندی مهمترین عوامل موثر بر جذب و نگهداشت استعدادهای علمی در دانشگاه­ها می­باشد. این تحقیق از نوع کاربردی و به روش کمی و به شکل توصیفی در دانشگاه تهران انجام شده است. نمونه­گیری به روش تصادفی ساده و ابزار گردآوری داده­ها پرسشنامه می­باشد. داده­های جمع­آوری شده با نرم افزار SPSSتجزیه و تحلیل شده و نتایج نشان می­دهد که عامل جو تحقیق و پژوهش بیشترین تأثیرگذاری را در جذب استعدادها در دانشگاه تهران دارد.

به منظور کشف و درک عوامل ایجادکننده احساس اجحاف در میان کارمندان دولت به طرح تحقیقی حاضر پرداخته شد. به سبب حساسیت و ناشناخته بودن موضوع و این که به نظر می رسید گرد آوری اطلاعات درخور اعتماد به صورت تحقیق سنتی و کمّی امکان پذیر نباشد تحقیق به روش کیفی انجام شد. به این ترتیب، روش نمونه گیری، از کارمندان دولت در سطح تهران، مفهومی و شیوة گرد آوری اطلاعات عمدتاً مصاحبه و تا حدی مشاهده بود. پس از تجزیه و تحلیل و مقوله بندی و مفهوم پردازی های لازم نتایجی بدین شرح به د ست آمد. مشخص شد که عوامل ایجادکنندة احساس اجحاف یا آگاهانه و عمدی است، که در آن عالماً و عامداً در حق افراد در سازمان اجحاف می شود، و یا ناآگاهانه و غیر عمدی است که آن عوامل به چهار دسته اند: 1. عوامل ناشی از ناهوشمندی سیستم که مواردی را شامل می شود که سیستم حساسیت کافی نسبت به تنوع شرایط ندارد و خود به دو گونه تقسیم می شود: الف) انعطاف ناپذیری بیش از حد؛ ب) انعطاف پذیری قوانین؛ 2. شرایط تبعیض آمیز ناخواسته که مواردی را شامل می شود که تبعیض هایی به دلایل شرایط کاری یا شرایط ساختاری رخ می دهند که الزاماً عمدی نیست؛ 3. اجرای نامنظم قوانین و اعمال ملاحظات که مواردی را شامل می شود که به دلیل انسجام نداشتن در اعمال و اجرای قوانین رخ می دهند این مورد گاهی برای کمک و یا از روی خیر خواهی انجام می شود؛ و 4. رفتار ها و گفتار های غیر مسئولانة مدیران که مواردی را شامل می شود که مدیران ناخواسته و نادانسته کارهایی می کنند یا حرف هایی می زنند که توقع ایجاد می کند، ولی نمی توانند آن ها را بر آورد کنند.

طرح سربازان سازندگی از 1379 تاکنون، با اهدافی چون گسترش شبکة ترویجی از طریق جذب مشمولان متخصص و بومی، ترویج فرهنگ تولید، بهره برداری اصولی از منابع و ذخایر موجود در حوزة وظایف جهاد کشاورزی، و زمینه سازی برای تأمین و تربیت نیروی انسانی مستعد در ایران به اجرا درآمده است. تحقیق حاضر به بررسی نتایج ارزشیابی طرح سربازان سازندگی در سال های 1388 و 1389 می پردازد، و در آن، میزان رضایت بهره برداران از اجرای طرح و عملکرد سربازان سازندگی با بهره¬گیری از روش تحلیل توصیفی و همبستگی ارزیابی می¬شود. جامعة آماری تحقیق شامل کلیة کشاورزان زیر پوشش خدمات مشاوره ای سربازان سازندگی در استان های کهگیلویه و بویراحمد، اردبیل، خراسان جنوبی، کرمانشاه و مازندران است. نتایج تحقیق نشان می¬دهد که کشاورزان مورد مطالعه از اجرای طرح سربازان سازندگی رضایت دارند، و وجود سربازان در مناطق روستایی در بهبود محصولات کشاورزی مؤثر است.

مدیریت استعداد به عنوان سیستمی برای شناسایی، استخدام، پرورش، ارتقا و نگهداری افراد مستعد، با هدف بهینه کردن توان سازمان به منظور تحقق نتایج کسب و کار، تعریف شده است. با توجه به تعریف مدیریت استعداد و در نظر گرفتن چرخه حیات کارکنان به عنوان الگویی برای یکپارچه سازی و مهم ترین فرایندهای توسعه منابع انسانی، می توان دریافت که مباحث مرتبط به مدیریت استعداد در تمامی فرایندهای چرخه قابل استقرار و تسری است. از طرفی دیگر، بیشتر متخصصان حوزه منابع انسانی علت اصلی نارضایتی کارکنان را ناشی از ضعف مدیریت می دانند. هدف از مطالعه حاضر تعیین رابطه بین مدیریت استعداد و رضایت شغلی کارکنان در ستاد مرکزی صندوق تامین اجتماعی است. پژوهش حاضر از نوع پژوهش های توصیفی و همبستگی است که به روش پیمایشی انجام شده است. جامعه آماری پژوهش شامل 1034 نفر از کارکنان ستاد مرکزی صندوق تامین اجتماعی است، نمونه گیری به روش طبقه ای منظم بوده و تعداد 278 نفر به عنوان نمونه پژوهش انتخاب شدند. به منظور تجزیه و تحلیل داده ها از روش آمار توصیفی و استنباطی استفاده شده و ابزار گردآوری اطلاعات پرسشنامه های مدیریت استعداد و رضایت شغلی است. یافته های پژوهش نشان می دهد که بین مدیریت استعداد، زیرمتغیرهای آن و رضایت شغلی رابطه معنادار وجود دارد.

مهمترین و حیاتی ترین دارایی هر سازمان، نیروی انسانی آن سازمان است. کیفیت و توانمندی نیروی انسانی، مهمترین عامل بقاء و حیات سازمان است. نیروی انسانی توانمند، سازمان توانمند را به وجود می آورد. از نظر « دراکر » رشد اقتصادی مرهون توانمند کردن کارکنان فرهیخته است. سازمان توانمند محیطی است که کارکنان در گروه های مختلف، در انجام فعالیتها با یکدیگر همکاری می کنند. توانمندسازی کارکنان، محوری ترین تلاش مدیران در نوآفرینی، تمرکززدایی و حذف دیوان سالاری در سازمانها می باشد. توانمند کردن افراد موجب می شود تا مدیران و سازمان سریع تر و بدون اتلاف منابع به اهداف خود نائل شوند. توانمندسازی موجب می شود که کارکنان، سازمان و شغل را از آن خود بدانند و از کار کردن در آن به خود ببالند. بدون توانمندسازی، نه مدیران و نه سازمانها نمی توانند در درازمدت کامیاب باشند.

با ورود به عصر دانائی، نیروی انسانی به مهمترین عوامل موفقیت تبدیل شده است و نقش آن در تمامی مراحل اقتصاد دانش محور غیرقابل انکار است. به زعم بسیاری، بیشترین آسیب پذیری این اقتصاد از ناتوانمندی سرمایه های انسانی ناشی می شود. بر این اساس در مقاله حاضر به این موضوع پرداخته می شود که نیازهای آموزشی دانشکاران کدامند؟ اجرای موفقیت آمیز آموزش ها مستلزم چه استراتژی هایی است؟ و شیوه های مناسب آموزش دانشکاران کدام است؟ جامعه آماری تحقیق شامل همه کارشناسان حوزه پژوهش و فناوری شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی ایران است و از روش تحقیق توصیفی – پیمایشی و ابزار پرسشنامه استفاده شده است: نتایج تحقیق حاکی از تایید تمام نیازها، شیوه ها و استراتژی های آموزشی ارائه شده در ادبیات تحقیق می باشد.

دانشمندان مسلمان، اخلاق را به عنوان صفات و ویژگى هاى پایدار در نفس که موجب مى شوند کارهایى متناسب با آن صفات، به طور خودجوش و بدون نیاز به تفکر و تأمل از انسان صادر شوند، تعریف کرده اند. اخلاق اسلامی، درست یا نادرست بودن این صفات را در چارچوب مفاهیم اسلامی بیان می دارد. حال آنکه مفاهیم اخلاق کاری اسلامی به کارکرد چارچوب مفاهیم اسلامی در قالب فعالیت های کاری انسان در سازمان های مختلف می پردازد. تحقیقات نشان می دهند که اخلاق کاری اسلامی رابطه معنا داری با عوامل مختلف، فردی، شغلی و سازمانی دارد. هدف این تحقیق، بررسی رابطه اخلاق کاری اسلامی با تعهد سازمانی و ابعاد آن است که شامل تعهد مستمر، تعهد عاطفی،تعهد هنجاری و فرهنگ سازمانی به همراه ابعاد آن، شامل: انسجام، رهبری سازمان، ویژگی های غالب، مدیریت کارکنان، تأکیدهای استراتژیک، معیار موفقیت می باشد. جامعه آماری این تحقیق را ششصد نفر از کارکنان مراکز عالی آموزشی، پژوهشی قم تشکیل می دهند که از این تعداد با استفاده از جدول تعیین حجم نمونه جرسی و مورگان، تعداد 234 نفر به عنوان نمونه آماری تعیین شده اند. ابزار اندازه گیری متغیرهای تحقیق پرسشنامه تعهد سازمانی لاتمدین و همکاران، فرهنگ سازمانی کامرون و کوئین و اخلاق کاری اسلامی درویش است. نتایج تحقیق در بررسی روابط بین متغیرهای تحقیق با استفاده از آزمون همبستگی و رگرسیون نشان دادند که رابطه مثبت و معنا داری میان اخلاق کاری اسلامی با تعهد و ابعاد آن و همچنین اخلاق کاری اسلامی با فرهنگ سازمانی و ابعاد آن وجود دارد.

گرچه در مورد مفهوم تعهد سازمانی و رابطه آن با سایر متغیرها، پژوهش های متعددی انجام گرفته است لکن هوش معنوی به عنوان عاملی اثرگذار بر رفتار فردی، اجتماعی و به تبع آن رفتار سازمانی، طی سال های اخیر در ادبیات سازمان و مدیریت مطرح شده است. پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه هوش معنوی و تعهد سازمانی انجام گرفته است. بر این اساس ضمن مرور ادبیات نظری، متغیرهای مربوط و مقیاس سنجش آن ها، چارچوب کلی مطالعه شکل گرفت. استراتژی این پژوهش زمینه یابی (پیمایشی) از نوع هم بستگی، ابزار گردآوری داده ها، پرسشنامه استاندارد شده تعهد سازمانی (Mayer & Allen, 1984, 342) و هوش معنوی (Smith, 2005) است. نتایج تحلیل داده ها که از طریق آزمون همبستگی اسپیرمن محاسبه شده است، حاکی از آن است که از بین ابعاد ده گانه هوش معنوی به ترتیب توجه به مکان های مذهبی و متولیان آن، تجربه های معنوی، اعتقاد به مفاهیم مذهبی و احساس هدف مندی در دنیا، دارای بیشترین هم بستگی با تعهد سازمانی است (p<0/05) هم چنین، فرضیه اصلی پژوهش که به بررسی رابطه بین تعهد سازمانی و هوش معنوی می پردازد، باقی مانده و بیشترین رابطه هم بستگی مرتبط با رابطه هوش معنوی و تعهد عاطفی است. نوآوری پژوهش حاضر در اعتباریابی پرسشنامه هوش معنوی و بررسی رابطه هوش معنوی و تعهد سازمانی است تا جایی که پژوهشگران اطلاع دارند تاکنون مطالعه ای در مورد ارتباط آن ها انجام نشده است.

تحقیقات اولیه درباره مسیر شغلی و پیشرفت شغلی نوعا در ارتباط با بررسی ویژگیهای جمعیت شناختی و عوامل شخصی و موفقیت شغلی بوده است. به عنوان مثال، عوامل جمعیت شناختی مانند سن، وضعیت تاهل و عوامل شخصی مانند تحصیلات و تجربه به عنوان تعیین کننده های قوی موفقیت شغلی شناخته شده بودند شواهد تجربی اخیر نیز از این ایده که ویژگیهای اجتماعی-جمعیت شناختی(سن و جنسیت) به عنوان پیش گویی کننده های اساسی یا قوی موفقیت شغلی هستند، حمایت می کند. در این راستا موضوع هوش عاطفی نیز به عنوان عوامل دیگر در این زمینه شناسایی شده است. برای این منظور از پرسشنامه استفاده گردید و روایی و پایائی مقیاس ها احراز شد. یک نمونه 100 نفری از بین کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی تبریز را انتخاب کرده و میزان موفقیت شغلی عینی و ذهنی آنان را مورد بررسی قرار داده شد که نتایج بدست آمده عبارتند از: 1- بین هوش عاطفی و موفقیت شغلی ذهنی رابطه معنی دار و مستقیم وجود ندارد. 2- بین هوش عاطفی و موفقیت شغلی عینی رابطه معنی دار و مستقیم وجود دارد. 3- بین سن و موفقیت شغلی عینی رابطه معنی دار وجود ندارد. 4- بین سن و موفقیت شغلی ذهنی رابطه معنی داری وجود ندارد. 5- اختلاف نمره های موفقیت شغلی عینی براساس جنسیت معنی داراست.6- اختلاف نمره های موفقیت شغلی ذهنی براساس جنسیت معنی دار نیست .

هدف مقاله حاضر بررسی تأثیر هوش اخلاقی مدیران بر مهارت های ارتباطی آنان در سازمان تأمین اجتماعی استان آذربایجان شرقی می باشد. در این پژوهش تأثیر هوش اخلاقی مدیران و ابعاد آن شامل درستکاری، مسئولیت پذیری، دلسوزی، و بخشش بر مهارت های ارتباطی مدیران مورد بررسی قرار گرفته است. جامعه ی آماری پژوهش حاضر مدیران عالی و میانی واحدهای بیمه ای و درمانی سازمان مورد مطالعه به تعداد 249 نفر می باشد. حجم نمونه ی آماری بر اساس فرمول کوکران، 151 نفر برآورد شده است. روش نمونه گیری به صورت تصادفی طبقه ای می باشد. ابزار جمع آوری اطلاعات در پژوهش حاضر پرسش نامه می باشد. روایی پرسش نامه به صورت صوری است. پایایی پرسش نامه توسط آزمون آلفای کرونباخ برای سؤال های هوش اخلاقی و مهارت های ارتباطی پرسش نامه به ترتیب با اعتبار 838/0 و 726/0 مورد تأیید قرار گرفته است. برای آزمون فرضیه های پژوهش از آزمون های r پیرسون و رگرسیون دو متغیره استفاده شده است. نتایج حاصل بیانگر آن است که هوش اخلاقی مدیران و ابعاد چهارگانه ی آن بر مهارت های ارتباطی آنان در سازمان مورد مطالعه تأثیر دارد.

در گذشته، کارکنان سالیان متمادی به فعالیت خود در یک سازمان ادامه می داند و با افزایش سنوات خدمت به طور مستمر نردبان ترقی را طی می کردند. امروزه، توسعه شغلی از پیچیدگی بیشتری برخوردار است. استراتژی های استعدادیابی سازمان به حرکت مستمر حول توسعه دانش و مهارت، آماده سازی رهبران و نگه داری با استعدادترین کارکنان در سازمان نیاز دارد. سازمان های پیشرو امروزی به اهمیت آماده سازی مستمر و توسعه شاغلین خود برای رشد آتی سازمان پی برده اند. آگاهی و تشخیص سازمان ها همراه با نیاز به مدیریت جانشین پروری سبب شده است که سازمان های پیشرو کنونی برای اولین بار فردی را مسئول این مهم کنند. مدیریت جانشین پروری فرآیندی است که در چارچوب یک سیاست کلی عمل می کند که هدف آن سازگار نگه داشتن دائمی سازمان با متقضیات کسب و کار است. در این مقاله سعی شده است تا ضمن مرور ادبیات موضوع به موارد مربوطه پرداخته شود.

ارزیابی عملکرد، خود یکی از مقوله های مدیریت عملکرد شهری است و فرآیندی است که از طریق آن می توان اطلاعات مفید و سودمندی در خصوص میزان موفقیتارائه خدمات شهری و چگونگی اجرا و انجام مؤثر فعالیت ها از جمله فعالیت های اجتماعی ـفرهنگی شهرداری ها و توفیق پاسخگوییبه انتظارات شهروندان به دست آورد.این مقاله برگرفته از یک پروژه تحقیقاتی که هم اینک پس از استقرار آزمایشی، در شهرداری تهران عملیاتی شده و بصورت مکانیزه به اجرا درآمده است. هدف از اجرای این پروژه طراحی و استقرار آزمایشی نظام نوین ارزیابی عملکرد امور اجتماعی و فرهنگی با استفاده از AHPو آنتروپی در شهرداری تهران بوده است. مدل تحلیلی تحقیق با بهره گیری از مطالعات پایه، اکتشافی، میدانی و تطبیقی، طراحی و پس از تأیید، برای استقرار آزمایشی به کارگرفته شد. جامعه آماری پروژه تحقیقاتی را مدیران کل و کارشناسان ادارات کل و سازمان های معاونت امور اجتماعی و فرهنگی و نیز معاونین اجتماعی و فرهنگی مناطق 22 گانه تشکیل می دادندکه از میان آنان در دو مرحله تعداد 196 نفر با استفاده از روش نمونه گیری طبقه ای و 60 نفر با استفاده از روش غیر احتمالی هدفمند انتخاب شدند. داده های پژوهش با استفاده از روش گروه های کانونی و دو پرسش نامه جمع آوری شد. یافته های پژوهش براساس کاربرد آمار توصیفی نشاندهنده عارضه ها و شکاف های عملکردی در ابعاد ساختارسازمان، منابع، فناوری، ارزش ها، فرهنگ سازمانی و مدیریت می باشد. و عناصر درون و برون سازمانی مؤثر بر عملکرد معاونت اجتماعی و فرهنگی شهرداری تهران شامل سیاست ها، اهداف، راهبردها، محیط، ارزش ها، ساختار، فناوری، منابع و سرمایه های انسانی، فرهنگ سازمانی، رهبری و مدیریت، فرایندها، رضایت مشتری، نتایج، اثربخشی و کارکردها شناسایی شدند. آزمون آماری t و مقایسه وF در این رابطه تفاوت معنی داری میان نظرات مدیران و کارشناسان نشان نداد. با استفاده از فنون تصمیم گیری چندمعیاره AHP و Anthropyنیز مشخص شد که در بخش ستادی به ترتیب اهمیت، عوامل و شاخص های مدیریتی، تخصصی، پشتیبانی و شهروندمداری و در بخش عملیاتی و اجرایی مناطق 22 گانه، عوامل و شاخص های تخصصی، مدیریتی، شهروندمداری و پشتیبانی بیشترین اولویت و ضریب ترجیحات را به خود اختصاص داده اند.