درخت حوزه‌های تخصصی

تتعهد سازمانی عامل مهمی برای درک رفتار سازمانی و پیش بینی کننده ی رفتار شغلی است. بنابراین، مطالعه ی عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی می تواند در برنامه ریزی ها کاربرد داشته و در نهایت به بهره وری سازمان منجر شود. در این مقاله، تأثیر عوامل تعیین کننده بر تعهد سازمانی جامعه ی آماری (کارکنان سازمان تأمین اجتماعی تهران) شامل: عدالت سازمانی، امنیت شغلی و اعتماد به مدیران مورد بررسی قرار گرفته و اثرات مستقیم و غیرمستقیم متغیرها بر یکدیگر با تکیه بر جدیدترین روش های آماری شناسایی شده است. نمونه ی آماری به صورت تصادفی انتخاب شد. در اینجا از برآورد نمونه با فرمول کوکران با خطای حدی 05/0 و نسبت بود و نبود ویژگی با مقدار 50/0 استفاده شده است. نتیجه اینکه، ارزیابی کارکنان از متغیرهای عدالت سازمانی و امنیت شغلی در حد ضعیف، ولیکن اعتماد کارکنان به مدیران و تعهد سازمانی در حد بالا قرار دارد، به طوری که میانگین به دست آمده از نشانگرهای این متغیرها به ترتیب برابر903/2، 820/2، 924/2و 260/3اندازه گیری شد. براساس نتایج، ویژگی های فردی از جمله: جنسیت، سن، پست سازمانی، سابقه ی کار و تحصیلات کارکنان تأثیری در ارزیابی نداشت

امروزه تعامل شرکت ها با مشتریان در قالب مدیریت ارتباط با مشتری به طور قابل توجهی تغییر یافته است. شناسایی ویژگی های مشتریان مختلف و تخصیص بهینه منابع به آنها با توجه به ارزشی که برای شرکت ها دارند، به یکی از دغدغه های اصلی در حوزه مدیریت ارتباط با مشتری تبدیل شده است. هدف این مقاله ارائه مدل مناسبی جهت بخش بندی مشتریان بر اساس برخی از مهم ترین ویژگی های مالی، جمعیت شناختی در قالب عوامل مؤثر بر شاخص های ارزش دوره عمر مشتری (آر.اف.ام) می باشد. در فرایند پیشنهادی این تحقیق که در شرکت بیمه سامان اجرا شده است، پس از تعیین مقادیر شاخص های مدل آر.اف.ام (RFM) شامل تازگی مبادله، تعداد دفعات مبادله و ارزش پولی مبادله در 180000 مشتری و وزن دهی آنها با استفاده از فرایند تحلیل سلسله مراتبی، تعداد خوشه بهینه بر اساس شاخص سیلوئت و نرخ تأثیر شاخص های آر.اف، ام با استفاده از الگوریتم Two-step انجام شد و در مرحله بعد به خوشه بندی مشتریان با استفاده از روش K-means پرداخته شده است. نتایج مطالعه حاضر، زمینه را برای تحلیل ویژگی های مشتریان شرکت در سه بخش اصلی فراهم نمود. همچنین با اولویت بندی خوشه ها بر اساس شاخص های آر.اف.ام، مشتریان کلیدی و با ارزش شرکت مشخص شدند. در نهایت نیز پیشنهادهایی به شرکت برای بهبود سیستم مدیریت ارتباط با مشتری ارائه گردید.

سنجش مدیریت عملکرد شوراهاى شهر، شهردارى ها و سایر سازمان هاى محلى با الگوى ارزش برتر، تجربه نوین و موفقیت آمیزى در سراسر حوزه هاى محلى انگلستان است. این مکانیسم ارزیابى در آستانه تبلیغات انتخابات پارلمانى سال 1997 میلادى و تحت تأثیر گرایتس هاى حزب کارگر از سوى کارشناسان و صاحبان فن ارزیابى و تدوین گردید و از آغاز سال 4000 میلادى همه سازمان هاى محلى نسبت به اجراى عملکرد ارزش برتر ملزم هستند. مقاله حاضر به معرفى ارزش برتر و ساز و کارهاى اجراى این طرح مى پردازد.

هدف از این پژوهش حاضر ارایه یک چارچوب مدون و مفهومی برای نظام ارزیابی عملکرد دانشگاه آزاد اسلامی بوده، شیوه پژوهش پیمایشی و 33 نفر از حوزه های سیاست گذاری دانشگاه آزاد اسلامی به عنوان نمونه و در تحقیق مشارکت داده شده اند، ابزار گردآوری داده ها پرسشنامه بوده که بر اساس شاخص های ارزیابی نظام آموزش عالی طراحی شده است. داده های گرد آوری شده با استفاده از تحلیل عاملی مورد تجزیه و تحلیل واقع گردید. نتایج پژوهش نشان داد که عامل های مربوط به امور پژوهش و رشد کیفیت آموزشی دارای رتبه های برتر است و توجه به عوامل دانشجویی و سپس جنبه های فرهنگی و خدماتی دارای اولویتهای بعدی قرار می گیرد. در این پژوهش نشان داده شده بر اساس شاخص های اولویت بندی شده نظام ارزیابی عملکرد سازمانی مناسبی را می توان در چهارچوب الگوی بازخورد 360 درجه می توان برای ارزیابی دانشگاه ها به کار گرفت.

رهبری تبادلی مبتنی بر عمل متقابل است، ایده برنز (1978) این بود که روابط رهبر و پیروان از سوی تبادل برخی پاداش ها مانند نرخ عملکرد، پرداخت، شناسایی افراد و تشویق ها بهبود می یابد. در رهبری تبادلی رهبر اهداف را مشخص می کند و با افراد برای اطمینان از دستیابی به اهداف سازمانی وسیع تر همکاری می کند. این نوع رهبری به سلسله مراتب و توانایی کار در این نوع تبادل بستگی دارد. رهبری تبادلی به مهارت هایی مانند: توانایی کسب نتایج، کنترل از راه ساختارها و فرایندها، حل مسائل، برنامه ریزی و سازماندهی و کار در بین محدوده های سازمانی نیاز دارد. نقدهای فراوانی از سوی صاحب نظران مدیریت به نظریه رهبری تبادلی وارد شده است. مسئله این است که آیا تکیه صرف بر مبادله پاداش و مدیریت بر مبنای استثنا در هدایت رهبری کارکنان و به ویژه افرادی که در مراتب بالای نیازهای انسانی قرار دارند در سازمان های امروزین پاسخگو هست یا خیر؟ از سوی دیگر مکتب الهی اسلام نظریات بسیار دقیق و ظریفی را بیان می دارد که حاکی از نوع نگاه خاص به انسان و رشد و تعالی اوست که در مکاتب رایج به آن توجه نشده است. هدف این تحقیق نقد نظریه رهبری تبادلی و بیان نظریات بدیع و جامع در قرآن کریم است. روش مورد استفاده در تحقیق نقد درون ساختاری و برون ساختاری است. در نقد درون ساختاری، هدف سنجش انسجام داخلی اجزای نظریه و هماهنگی بین مفاد نظریه با مبانی و اصول نظریه می باشد. در نقد برون ساختاری نظریه به لحاظ انطباق مفاد نظریه با دیگر نظریات و انطباق مفاد نظریه با مفروضات دینی (اسلام) بررسی می شود. در نقد برون ساختاری این نظریه دارای نقاط قابل تقویتی است که منجر به ارائه نظریه رهبری تحولی شده است. و با تدبّر در آیات قرآن کریم درمی یابیم که افزون بر نقدهای وارده بر نظریه رهبری تبادلی در رویکرد قرآنی مفاهیم ارائه شده در این نظریه با وسعت و غنای بالاتری ارائه شده است. در بخش تدبر قرآنی در ابتدا مفاهیم مرتبط با مقوله های نظریه سبک رهبری تبادلی استخراج و مقوله بندی شده است. سپس نگاه جامع قرآن کریم به نوع نگرش به انسان، نظارت و کنترل، تشویق و تنبیه، بیان شده است.

کارکنان دولت با نرخ 8/3 درصد در سال طی سالهای 67 تا 76 رشد داشته است جمعیت این گروه تا 10 سال آینده به 3400000 نفر و تا 25 سال آینده به 5900000 نفر خواهد رسید. سطح تحصیلات کارکنان دولت در ده سال اخیر افزایش یافته است. هزینه های اساسی واقعی خانوارها و درآمد واقعی کارکنان دولت روند نزولی داشته است.

توسعهی کارآفرینی از نیازهای اساسی برای توسعهی کشورها در همهی زمینه های اقتصادی، سیاسی، اجتماعی در عصر حاضر بوده و تجربه نشان داده است که در توسعهی کارآفرینی، آموزش در کنار سایر عوامل تسهیلکننده ، جایگاهی منحصر به فرد دارد. با وجود این که تاکنون تحقیق های بسیاری در زمینهی آموزش کارآفرینی انجام شده و روابط میان آموزش و موفقیت در امر کارآفرینی و ایجاد کسب وکارهای جدید به تفصیل بیان شده اما تحقیق های قابل توجه در زمینهی شیوهی تدریس مباحث کارآفرینی و ویژگیهای مدرسان این رشته وجود نداشته و یا بسیار کم است. از طرفی ایجاد انگیزه در دانش جویان به منظور افزایش بهره وری آن ها، با استفاده از نظام های مختلف از مهم ترین وظایف مدرسان است. در این تحقیق که طی دو سال در یکی از واحدهای دانشگاه جامع علمی کاربردی انجام شده و جامعهی آماری آن 216 نفر بوده و همگی آزمون شده اند، به بررسی صفات شخصیتی و انگیزشی مدرسان کارآفرینی هم چون موارد زیر پرداخته شده است: ابتکار عمل، قاطعیت، اعتماد به نفس، مهارت ها، تجربه کارآفرینی، تسلط بر مثال ها و مصداق های عینی، شناخت محیط کسب وکار، آشنایی واقعیت های موجود و کمبودها،آگاهی از موانع ورود، شیوهی تدریس مباحث مختلف در این واحد درسی. هم چنین روابط عوامل یادشده با ایجاد انگیزه در دانش جویان برای راه اندازی کسب وکار با آزمون های میانگین، هم بستگی و رتبه بندی فریدمن به وسیلهی نرم افزار SPSS اجرا، محاسبه و بررسی شده اند

هم زمان با تغییر رویکرد اقتصاد از سنتی به دانش بنیان شاهد تغییر پارادایم از مدیریت منابع انسانی سنتی به سیستم نوینی از مدیریت منابع انسانی با عنوان مدیریت استعدادها هستیم. هدف از این پژوهش طراحی الگو(مدل) مدیریت استعداد در شرکت های دولتی ایران است که شرکت مادر تخصصی توانیر به عنوان موردمطالعه انتخاب شده است. روش تحقیق کیفی و به صورت مشخص روش نظریه پردازی داده بنیاد(رویکرد ظاهر شونده) می باشد. جامعه آماری پژوهش مدیران، متخصصان مدیریت منابع انسانی و استعدادهای سازمانی شرکت توانیر است که 16 نفر از آن ها به شیوه نمونه گیری نظری و هدفمند انتخاب شده اند. ابزار گردآوری داده ها مصاحبه های نیمه ساختاریافته و میدان نگاری بوده است که پس از جمع آوری، با استفاده از نرم افزار Maxqda نسخه 10 کدگذاری و تحلیل شده اند. یافته های تحقیق نشان می دهد که اجزای اصلی مدل مدیریت استعداد شامل؛ "استعداد خواهی"،" استعدادیابی"، "استعداد گماری"، "استعدادداری" و "استعداد افزایی" است که پیامدهای اجرای آن در سه سطح فردی، سازمانی و فراسازمانی قرار دارد. تئوریزه کردن هم زمان جنبه مثبت و منفی مدیریت استعداد در کنار تحلیل چند سطحی پیامدهای آن در بافت شرکت های دولتی ایران از دیگر یافته های اصلی پژوهش حاضر می باشد.

از وظایف مدیران سازمان هاست که با اتخاذ راهبردهایی زمینه تغییر و تحولات مثبت در نگرش، احساسات و عملکرد کارکنان فراهم آورند؛ در غیر این صورت برخی مشاغل به دلیل نداشتن آزادی عمل و تنوع در وظایف منجر به تغییر نگرش کارکنان نسبت به شغل و سازمان در جهت منفی، آسیب های روحی-روانی و در نهایت کاهش عملکرد شغلی می گردند. از اهداف این پژوهش، شناسایی علل ریشه ای این مشکلات و تبیین مزایای راهبرد تصمیم گیری مشارکتی بوده و در این راستا مدلی مفهومی که نشانگر رابطه میان راهبرد تصمیم مشارکتی با سایر متغیرهاست، ارائه شده است. برای پژوهش حاضر، علاوه بر مطالعات کتابخانه ای، پرسشنامه ای تدوین و در کلیه شعب بانک مسکن شهرستان رشت توزیع و پس از تکمیل عودت داده شده است (151 نفر). روایی آن با روش اعتبار محتوا و عاملی و پایایی آن با آلفا کرونباخ 7/88% ، مورد تأیید قرار گرفته است. سپس، فرضیات پژوهش با استفاده از نرم افزارهای آماری تحلیل گردیده و یافته ها حاکی از آن است که مشارکت در تصمیم گیری به واسطه نگرش و عواطف، عملکرد کارکنان را بهبود می بخشد؛ بنابراین 4 فرضیه تأیید و یک فرضیه رد شده و مدلی که به وسیله معادلات ساختاری برای پژوهش طراحی گردیده، براساس شاخص های برازش مدل، که همگی مقادیر بالای 90 درصد را کسب کرده اند، مورد قبول واقع شده است.

هدف این مطالعه، آزمون تجربی رابطه میان ابعاد یک سازمان یادگیرنده و آمادگی آن سازمان برای تغییراست. ابعاد یک سازمان یادگیرنده برمبنای هفت بعد تعریف شده توسط واتکینز و مارسیک و آمادگی سازمانی برای تغییر نیز برمبنای ادراک کارکنان از آمادگی سازمانشان برای تغییر با استفاده از مفهوم بیان شده توسط دانهام و همکارانش تعریف می شود. ابزارهای اندازه گیری مورد استفاده، پرسشنامه ابعاد سازمان یادگیرنده و پرسشنامه نگرش کارکنان در رابطه با تغییر برای سنجش میزان آمادگی برای تغییر است.نتایج این بررسی نشان می دهد که1) بالاترین سطح ادراک از یک سازمان یادگیرنده، تامین رهبری راهبردی است در حالی که پایین ترین سطح مربوط به ایجاد رابطه با محیط است،2) تفسیر کارکنان از ابعاد هفتگانه رابطه ای مثبت و قابل توجه با ادراک ازآمادگی برای تغییردارد،3) تامین رهبری راهبردی برای یادگیری و امتیاز کل دارای بالاترین رابطه با آمادگی برای تغییر است.

نزدیک به سه دهه است که بر اهمیت منابع انسانی به عنوان ارزشمندترین سرمایه ها در سطح سازمان ها و موفقیت آنها تأکید می شود و امروزه مدیران منابع انسانی بر این باورند که انتخاب و انتصاب افراد شایسته متناسب با جایگاه شغلی، این ارزشمندی را نمایان ساخته است. پژوهش حاضر با شناسایی عوامل اثرگذار بر الگوی جذب منابع انسانی مبتنی بر شایستگی در شرکت های پتروشیمی تحت پوشش بند ج اصل 44  قانون اساسی از طریق تحلیل محتوا و مصاحبه با پنل خبرگان و طبقه بندی آن در 8 بُعد اصلی شامل عوامل محیطی مؤثر بر تعیین راهبردها، متولیان جذب و تأمین نیروی انسانی، برنامه ریزی منابع انسانی مبتنی بر شایستگی های شغلی صنعت، تعیین معیارهای شایستگی، تطبیق شایستگی ها با مشاغل، اقدامات جذب نیروی انسانی، اقدامات تأمین نیروی انسانی و پیامدهای داخلی و خارجی، به اولویت بندی این عوامل توسط مسئولین و مدیران منابع انسانی  شرکت های هولدینگ خلیج فارس از روش تاپسیس فازی می پردازد. نتایج اولویت بندی نشان داد که تعیین تعداد مناسب افراد، دانش فنی، گروه گرایی، ارزیابی شایستگی های حرفه ای، خواسته های حقوقی، پیاده سازی فرایند استخدام، توانمندسازی کارکنان و عدالت محوری در جذب نیروی انسانی و عامل رقابت در هریک از ابعاد مؤثر بر الگو، دارای بالاترین اولویت بوده است.