درخت حوزه‌های تخصصی

مدیریت سازمانی و منابع انسانی

حوزه‌های تخصصی
ادبیات اقتصاد تاریخ تربیت بدنی جغرافیا حقوق روانشناسی زبان شناسی علم اطلاعات و دانش‌شناسی علوم اجتماعی علوم اسلامی علوم انسانی علوم تربیتی علوم سیاسی فلسفه و منطق مدیریت مطالعات زنان هنر و معماری
اخبار مدیریت تئوری های مدیریت گروههای ویژه مدیریت آموزشی مدیریت استراتژیک مدیریت بازرگانی مدیریت دانش و IT مدیریت دولتی مدیریت سازمانی و منابع انسانی مدیریت صنعتی مدیریت مالی – حسابداری نقد و بررسی کتاب
ارتباطات سازمانی تحول سازمانی رفتار سازمانی رهبری روابط فرد و سازمان کلیات مدیریت منابع انسانی
ترتیب بر اساس: جدیدترینپربازدید‌ترین
فیلتر های جستجو: فیلتری انتخاب نشده است.
نمایش ۳۲۱ تا ۳۴۰ مورد از کل ۶٬۸۱۹ مورد.
۳۲۳.

برنامه ریزی جانشینی در سازمان

نویسنده:
منبع: مدیریت ۱۳۸۷ شماره ۱۳۹ و ۱۴۰

کلید واژه ها: منابع انسانی سازمان برنامه ریزی جانشینی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۳۶۵ تعداد دانلود : ۱۵۳۸
نخستین و اساسی ترین نیاز سازمان، برنامه ای همه جانبه برای حمایت از آینده سازمان بوسیله اطمینان حاصل کردن از دارا بودن مجموعه مهارتهایی مناسب در کارکنانی شایسته در سازمان طی همه دوره های زمانی است...
۳۲۴.

شایستگی های مدیران آموزش و توسعه منابع انسانی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: رهیافتی نو در مدیریت آموزشی سال ششم زمستان ۱۳۹۴ شماره ۴ (پیاپی ۲۴)

کلید واژه ها: شایستگی مدیران آموزش و توسعه منابع انسانی دیکوم

حوزه های تخصصی:
  1. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت بازرگانی مدیریت اجرایی مسایل جاری مدیران
  2. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی مدیریت منابع انسانی
تعداد بازدید : ۳۳۶۳ تعداد دانلود : ۲۵۹۱
هدف از این پژوهش، بروزرسانی وظایف، مسوولیت ها و شناسایی شایستگی های مدیران آموزش است. شناسایی این شایستگی ها، پیش نیاز طراحی برنامه های آموزشی و توسعه ای برای آنان می باشد. بنابراین هدف کلی این مقاله، بهنگام سازی وظایف و شناسایی شایستگی های مدیران آموزش و توسعه منابع انسانی است. روش پژوهش کیفی است. حجم نمونه معادل 14 نفر- از مجرب ترین مدیران و متخصصان آموزش و توسعه منابع انسانی کشور با میانگین تجربه کاری10 سال- می باشد. نتایج در یک کارگاه سه روزه به نام دیکوم[1] بدست آمد؛ سپس یافته های کارگاه در خصوص شایستگی های شناسایی شده در نشستی تخصصی توسط چند تن از مدیران و متخصصان حوزه آموزش در 10 موضوع بدین شرح طبقه بندی گردید: الف- شایستگی های مشترک (عمومی) شامل: ویژگی های شخصیتی و اخلاقی- شایستگی ادراکی- تعالی طلبی- شایستگی بین فردی می باشد. ب- شایستگی های ویژه شامل: ب- 1- شایستگی های فنی و شغلی، ب- 2- شایستگی های سازمانی که دارای زیر شایستگی هایی نظیر: شایستگی کسب و کار، رهبری، مدیریت عملکرد، تفکر استراتژیک، تصمیم گیری می باشد.
۳۲۵.

طراحی مدل شایستگی چندبُعدی مدیران و کارکنان(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع انسانی سال هشتم تابستان ۱۳۹۵ شماره ۲ (پیاپی ۲۴)

کلید واژه ها: توسعه منابع انسانی مدل شایستگی سازمان تنظیم مقررات و ارتباطات رادیویی بخش فناوری اطلاعات و ارتباطات

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۳۶۳ تعداد دانلود : ۱۵۷۷
این مقاله با هدف توسعة مدل شایستگی سازمان تنظیم مقررات و ارتباطات رادیویی تدوین شده است. برای این منظور به شیوه ای ترکیبی، شایستگی های اولیه از منابع مختلف جمع آوری شده و با اخذ نظرات و مبتنی بر روش کمی نمونه گیری از کارشناسان و مدیران سازمان در قالب پرسشنامه اولویت بندی گردیده اند و سپس بر اساس روش کیفی مبتنی بر بررسی مستندات سازمان و انجام مصاحبه عمیق خبرگی با مدیران تکمیل شده است. مبتنی بر این فرآیند، چارچوب شایستگی سازمان مشتمل بر 40 گروه شایستگی مختلف است که در چهار لایة: شایستگی های پایه، شایستگی های مدیریتی، شایستگی های عمومی و شایستگی های تخصصی سازمان تدوین شده است.
۳۲۶.

شأن تصمیم گیری در مدیریت: در جستجوی درک مدلها و پارادایمهای تصمیم گیری سازمانی

نویسنده:
منبع: کمال مدیریت ۱۳۸۲ شماره ۲و۳

کلید واژه ها: بازده مدل فرایندی مدل عقلانی مدل سازمانی مدل سیاسی حداکثر بازده رضایت بخش بازده قابل قبول بازده هدف گرا

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۳۶۳ تعداد دانلود : ۱۵۷۹
در پیشینه نظری مدیریت قلمرو تصمیم گیری پیچیده و بسیار چند پاره است . از این رو ، یکی از مباحث مهم ، مشکل و حساس مدیریت بهشمار می رود . همه مدیران اثربخش به موضوع تصمیم گیری به عنوان امری حیاتی که می تواند موفقیت یا شکست سازمان را رقن بزند توجه نموده اند . در این مقاله سعی می شود شان تصمیم گیری در مدیریت بر اساس رویکردهای نظری مورد بررسی قرار گیرد و بر این پایه شرح مختصری از مدلهای تصمیم گیری ارائه شود .
۳۲۷.

فرهنگ سازمانی و رابطه آن با کارآفرینی سازمانی

نویسنده:
منبع: چشم انداز مدیریت دولتی سال اول بهار ۱۳۸۹ شماره ۱

کلید واژه ها: کارآفرینی فرهنگ سازمانی کارآفرینی سازمانی فرهنگ سازمان کارآفرین

حوزه های تخصصی:
  1. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت بازرگانی مدیریت کارآفرینی طراحی و تدوین کسب و کار
  2. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی رفتار سازمانی
تعداد بازدید : ۳۳۵۹ تعداد دانلود : ۲۲۳۹
پژوهش حاضر با عنوان بررسی فرهنگ سازمانی و رابطه آن با کارآفرینی سازمانی از دیدگاه کارکنان غیر هیئت علمی در دانشگاه شهید بهشتی تهران صورت گرفته است. هدف کلی این پژوهش بررسی فرهنگ سازمانی و رابطه آن با کارآفرینی سازمانی است. جامعه آماری در این تحقیق شامل 239 نفر از کارمندانی است که دارای مدرک تحصیلی دانشگاهی سال تحصیلی 87-86 هستند و با استفاده از جدول مورگان حجم نمونه 148 نفر تعیین شد. برای گردآوری داده ها از پرسشنامه استفاده شده است. برای تجزیه و تحلیل اطلاعات از روش های آمار استنباطی استفاده شد. مهمترین نتایج به دست آمده به شرح زیر است. بین"" فرهنگ سازمانی"" و ""کارآفرینی سازمانی"" در دانشگاه شهید بهشتی رابطه معنادار وجود دارد.
۳۲۸.

نقش مدیریت منابع انسانی در تعالی اخلاق حرفه ای مراکز پژوهشی دینی استان قم

نویسنده:
منبع: اسلام و مدیریت سال اول پاییز و زمستان ۱۳۹۱ شماره ۲

کلید واژه ها: اخلاق مراکز پژوهشی مدیریت منابع انسانی اخلاق حرفه ای پایگاه اجتماعی

حوزه های تخصصی:
  1. حوزه‌های تخصصی مدیریت گروههای ویژه مدیریت اسلامی
  2. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی مدیریت منابع انسانی
تعداد بازدید : ۳۳۵۷ تعداد دانلود : ۱۳۱۳
هدف این پژوهش، دستیابی به تأثیر مدیریت منابع انسانی در تعالی اخلاق حرفه ای مراکز پژوهشی دینی استان قم بوده است. سؤال اصلی این است که: مدیریت منابع انسانی تا چه حد در تعالی اخلاق حرفه ای در مراکز پژوهشیْ دینی استان قم مؤثر است؟ پژوهش حاضر از نظر روش، توصیفیْ پیمایشی است. جامعه آماری پژوهش شامل 420 نفر از پژوهشگران و اعضای هیئت علمی هشت مرکز پژوهشی دینی استان قم بوده است. حجم نمونه آماری دویست نفر محاسبه شده و ابزار گردآوری، پرسشنامه و پایایی آن 90 درصد محاسبه گردیده است. طبق آزمون به کاررفته (همبستگی پیرسون)، رابطه بین متغیرهای مستقل مدیریت منابع انسانی و کیفیت اخلاق حرفه ای معنا دار و متغیر پایگاه اجتماعی و کیفیت اخلاق حرفه ای، رابطه معنا داری مشاهده نشد. طبق نتایج رگرسیون، متغیر مدیریت منابع انسانی با ضریب 18%، به طور مستقیم بر کیفیت اخلاق حرفه ای مؤثر بوده است. در این تحقیق، یک مدل کلی برای ارزیابی الگوی اخلاق حرفه ای در مراکز پژوهشی دینی استان قم به دست آمد. برخی پیشنهادها در تحقیق حاضر بدین قرارند: نخبه گزینی، تأکید بر صلاحیت شغلی، تخصصی و شایستگی های اخلاقی و اعتقادی توأمان در جذب و گزینش، استفاده از آزمون های سنجش شایستگی، سنجش معنویت و هوش بهر هنگام گزینش، لحاظ نمودن شاخص های خودبسندگی، شایستگی و خودشکوفایی در ارزیابی ها و ارتقای کارکنان، تدوین آیین نامه اخلاق حرفه ای، رتبه بندی مراکز پژوهشی براساس اخلاق حرفه ای، بازنگری در قوانین موضوعه مرتبط با پژوهش با رویکرد اخلاق حرفه ای و حقوق معنوی پژوهشگران.
۳۲۹.

شفاف سازی مفهوم «شایستگی» در مدیریت منابع انسانی با رویکرد تحلیل مفهومی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت سازمان های دولتی سال پنجم بهار ۱۳۹۶ شماره ۲ (پیاپی ۱۸)

کلید واژه ها: شایستگی مدل شایستگی تحلیل مفهومی شفاف سازی مفاهیم

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۳۵۸ تعداد دانلود : ۲۶۶۳
مبهم بودن معنای شایستگی که یکی از مفاهیم اساسی در مدیریت منابع انسانی به شمار می رود به عنوان یک مسئله چالش بر انگیز، توسط بسیاری از صاحب نظران این عرصه مطرح شده است. این مقاله سعی دارد ضمن پرداختن به این مسئله، از ابهام موجود در این مفهوم کاسته و در جهت شفاف سازی آن گام بردارد. بدین منظور رویکرد تحلیل مفهومی ، ارائه شده توسط سودابی (2010)، مبنای پژوهش قرار گرفت. بر اساس این رویکرد، با انجام چهار عملیات بر روی یک مفهوم، می توان آن را شفاف ساخت؛ 1. ارائه تعریفی مناسب از مفهوم، 2. تحلیل حدود زمانی، مکانی و ارزشی مفهوم، 3. بررسی رابطه مفهوم مورد نظر با مفاهیم نزدیک به آن و تمییز مرز آن مفهوم با مفاهیم دیگر و در نهایت، 4. تحلیل و نمایش انسجام منطقی آن مفهوم و نحوه به کارگیری آن در چارچوب های نظری مرتبط. با مبنا قرار دادن این روش تحلیل مفهومی، در این مقاله نخست تلاش های صورت گرفته برای شفاف سازی مفهوم شایستگی مورد بررسی و سپس این مفهوم از منظر هر یک از ارکان چهارگانه شفافیت مفهومی مورد تحلیل قرار گرفت و در انتها مدلی مفهومی بر اساس تحلیل های صورت گرفته ارائه شد.
۳۳۰.

ارزیابی عملکرد راهبردی بانک ها(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات مدیریت راهبردی سال اول بهار ۱۳۸۹ شماره ۱
حوزه های تخصصی:
  1. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی مدیریت منابع انسانی
  2. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت استراتژیک کلیات
تعداد بازدید : ۳۳۵۶ تعداد دانلود : ۳۰۳۷
بانک ها و موسسات مالی و اعتباری نقش بسیار مهمی در پیشرفت و توسعه اقتصادی هر کشور ایفا می نمایند. در حال حاضر با توجه به تعداد قابل توجه بانک ها و موسسات مالی و اعتباری در کشور، همچنین با توجه به روند خصوصی سازی بانک های دولتی ونیز تبدیل تعاونی های اعتبار و موسسات مالی اعتباری به بانک، ارزیابی عملکرد آن ها اهمیت ویژه ای پیدا کرده است. هدف از این مقاله ارائه یک روش تصمیم گیری چند معیاره فازی برای ارزیابی عملکرد بانک ها و موسسات مالی و اعتباری است. در این تحقیق با استفاده از نظر خبرگان و مطالعات کتابخانه یی معیارهای ارزیابی عملکرد بانک ها در دو سطح مالی و غیرمالی برای سه بانک احصاء شد، سپس با استفاده از روشFuzzy AHP معیارها وزن دهی و در نهایت بانک ها به روش TOPSIS رتبه بندی شدند. با توجه به نتایج به دست آمده، عملکرد غیرمالی نسبت به عملکرد مالی از اهمیت بالاتری برخوردار است. در ارزیابی عملکرد مالی، معیار سهم منابع از نظر اهمیت، رتبه اول و معیارهای سودآوری و بازده دارایی ها در رتبه های بعدی قرار گرفتند. در ارزیابی عملکرد غیرمالی، معیار قیمت گذاری از نظر اهمیت در رتبه اول و معیارهای کیفیت خدمات و بانکداری الکترونیک در رتبه های بعدی قرار گرفتند. نتایج نشان می دهد که به صرف داشتن عملکرد مالی خوب نمی توان انتظار داشت که در کل، عملکرد بانک بهبود یابد. حال آنکه در کشور عمدتاً ارزیابی عملکرد بر اساس معیارهای مالی صورت گرفته و به معیارهای غیرمالی کمتر توجه شده است.
۳۳۱.

بررسی تأثیر انعطاف پذیری منابع انسانی بر کارآفرینی سازمانی: تبیین نقش میانجی فرهنگ انطباق پذیری(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت فرهنگ سازمانی سال یازدهم بهار ۱۳۹۲ شماره ۱ (پیاپی ۲۷)

کلید واژه ها: کارآفرینی سازمانی انعطاف پذیری منابع انسانی فرهنگ انطباق پذیری انعطاف پذیری مهارتی انعطاف پذیری رفتاری انعطاف پذیری کارکردی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۳۵۶ تعداد دانلود : ۱۳۹۹
الزام سازمان ها به پاسخ گویی سریع به تغییرات تقاضا و خلق فرصت­های استراتژیک، کانون توجهات را به سمت و سوی کارآفرینی سوق می­دهد، به نحوی که توجه اندیشمندان بیش از پیش بر عوامل مؤثر بر ارتقای کارآفرینی معطوف می­گردد. پژوهش حاضر با هدف بررسی نحوه تأثیرگذاری انعطاف پذیری منابع انسانی بر کارآفرینی در پژوهشگاه صنعت نفت ایران، انجام شده است. روش انجام پژوهش حاضر، توصیفی و از شاخه همبستگی و مبتنی بر مدل­سازی معادلات ساختاری است. جامعه آماری پژوهش دربرگیرنده کارمندان شاغل در پژوهشگاه صنعت نفت و ابزار اصلی گردآوری داده ها، پرسش نامه می باشد. نتایج پژوهش نشان می دهد که رابطه مثبتی بین فرهنگ انطباق پذیری و کارآفرینی سازمانی وجود دارد. بین ابعاد انعطاف پذیری کارکردی و رفتاری با فرهنگ انطباق پذیری رابطه مثبت معناداری وجود دارد. اما بین انعطاف پذیری مهارتی و فرهنگ انطباق پذیری رابطه معناداری مشاهده نشد.
۳۳۲.

شناسایی و رتبه بندی شاخص های کارکنان کلیدی در راستای مدیریت استعدادهای سازمانی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع انسانی سال ششم پاییز ۱۳۹۳ شماره ۳ (پیاپی ۱۷)

کلید واژه ها: استعداد کارکنان کلیدی مدیریت استعداد تحلیل زمینه

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۳۵۱ تعداد دانلود : ۱۲۵۵
امروزه اعتقاد بر این است که منابع انسانی مهم ترین مزیت رقابتی و سرمایه ی سازمانی است و به همین دلیل، بر نقش ارزشمند افراد در سازمان تأکید شده است و مدیریت مطلوب آن ها بسیار مهم و حساس تلقی می شود. مدیریت استعداد، نشان دهنده ی نوعی تغییر پارادایم از مدیریت منابع انسانی سنتی به مدیریت منابع انسانی نوینی است که دربرگیرنده ی توجه به نخبگان سازمانی است. یکی از گام های نخستین در مدیریت استعداد، شناسایی کارکنان کلیدی و استعدادهای سازمانی است. هدف از این پژوهش، شناسایی و رتبه بندی مهم ترین مؤلفه ها و ویژگی های کارکنان کلیدی و استعدادهای سازمانی در دانشگاه تهران است. پژوهش حاضر، به روش آمیخته، مبتنی بر تحلیل زمینه، با استفاده از ابزار مصاحبه و پرسش نامه انجام شده است. نمونه گیری به روش نمونه گیری نظری و با استفاده از فن گلوله برفی انجام شده که بر مبنای آن تعداد 15 مصاحبه با کارشناسان و مدیران دانشگاه تهران صورت گرفته است. نتایج این پژوهش، 49 شاخص را برای شناسایی کارکنان کلیدی این دانشگاه شناسایی کرده است که از بین آنها قدرت یادگیرندگی در رتبه ی اول اهمیت قرار دارد
۳۳۳.

بررسی رابطه بین سبک رهبری تحول آفرین با هوش عاطفی و بهره هوشی(مقاله پژوهشی دانشگاه آزاد)

نویسنده:
منبع: پژوهشگر زمستان ۱۳۸۹ شماره ۲۰

کلید واژه ها: رهبری تحول آفرین رهبری تبادلی رهبری عدم مداخله گر هوش عاطفی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۳۴۳ تعداد دانلود : ۱۶۱۴
مساله اصلی این پژوهش، بررسی رابطه بین سبک رهبری تحول آفرین با هوش عاطفی و بهره هوشی بود. به دلیل محدود بودن جامعه آماری، کلیه اعضای آن که 33 نفر از مدیران یک شرکت تولیدی بودند در این بررسی مشارکت داشتند، البته پرسش نامه تعیین سبک رهبری به گونه ای بود که از نظرات زیردستان هر مدیر و همکاران آنها نیز استفاده شد. برای گردآوری داده ها از سه نوع ابزار اندازه گیری استفاده گردید، در مورد رهبری تحول آفرین از پرسش نامه چند عاملی رهبری، در مورد هوش عاطفی از پرسش نامه سیبر یا شرینگ و در مورد بهره هوشی ماتریس های پیش رونده رِیوِن مورد بهره برداری قرار گرفتند. هم چنین به منظور مطالعات بیشتر، سبک رهبری تبادلی و سبک رهبری عدم مداخله گر نیز در این پژوهش بررسی شدند.این پژوهش از نوع تحقیقات توصیفی بوده که به شیوه همبستگی انجام شد و از نظر نوع هدف تحقیق، کاربردی می باشد، که پس از جمع آوری و تحلیل پرسش نامه ها به کمک نرم افزار SPSS نتایج حاصل از پژوهش نشان داد که رابطه مثبت و معناداری بین سبک رهبری تحول آفرین با هوش عاطفی ( P<0.01وr=0.76 ) وجود دارد، ولی میان بهره هوشی و رهبری تحول آفرین هیچ گونه رابطه مثبت و معناداری یافت نشد.
۳۳۵.

طراحی الگوی جانشین پروری در سازمان های دولتی از طریق کاربست مدل سازی ساختاری-تفسیری(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت سازمان های دولتی سال چهارم پاییز ۱۳۹۵ شماره ۴ (پیاپی ۱۶)

کلید واژه ها: سازمان های دولتی مدیریت استعداد جانشین پروری مدل سازی ساختاری- تفسیری (ISM)

حوزه های تخصصی:
  1. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی مدیریت منابع انسانی
  2. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت دولتی مبانی مدیریت دولتی
تعداد بازدید : ۳۳۳۷ تعداد دانلود : ۲۴۱۹
ترک خدمت نیروها در پست های کلیدی و حساس درروند حرکت یک سازمان به سوی اهدافش مشکل جدی ایجاد می نماید. به طور خاص در بخش دولتی که در جذب نیروی کار باتجربه و متخصص با بخش خصوصی در رقابت است، نیاز به برنامه جانشین پروری و تربیت مدیران مجرب اهمیت زیادتری پیدا می کند. این پژوهش درصدد است که با کاربست روش تحلیل مضمون و مدل سازی ساختاری- تفسیری، الگوی جانشین پروری در سازمان های دولتی را ارائه دهد. در این پژوهش یکی از سازمان های دولتی کشور انتخاب شد و از مدیران و خبرگان آن در مورد برنامه جانشین پروری مصاحبه به عمل آمد. در ادامه با بهره گیری از روش کیفی تحلیل مضمون، مصاحبه های مذکور تحلیل شد و شبکه مضامین جانشین پروری با 32 مضمون پایه، 10 مضمون سازمان دهنده و 3 مضمون فراگیر استخراج شد و با بهره گیری از مدل سازی ساختاری- تفسیری، روابط بین متغیرها کشف شد. نتایج پژوهش نشان داد متغیرهایی چون تعهد مدیران ارشد به جانشین پروری، فرهنگ جانشین پروری و قوانین و اسناد بالادستی نقش مهم و کلیدی در تحقق جانشین پروری در بخش دولتی دارند و متغیرهایی چون نظام ارزیابی عملکرد مناسب، نظام آموزشی کارآمد و عدالت سازمانی خروجی های سیستم جانشین پروری هستند.
۳۳۷.

کیفیت زندگی کاری و تاثیر آن بر بهره وری

نویسنده:
منبع: مدیریت ۱۳۸۶ شماره ۱۲۳ و ۱۲۴

کلید واژه ها: بهره وری کیفیت زندگی کاری

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۳۲۰ تعداد دانلود : ۱۵۹۹
برنامه کیفیت زندگی کاری حامی رشد و تعالی کارکنان و بهبود در فرهنگ سازمانی می باشد لذا نظام ارزشی کیفیت زندگی کاری سرمایه گذاری بر روی افراد را به عنوان مهم ترین متغیر در معادله مدیریت راهبردی مورد توجه قرار می دهد. در بسیاری از برنامه های کیفیت زندگی کاری تلاش بر آن بوده است تا رضایتمندی شغلی عملکرد کارکنان و سایر عوامل از طریق ارتقا سطح انگیزش درونی آنان افزایش یابد یافته های مطالعاتی نشان می دهد اجرای این برنامه ها موجب کاهش میزان شکایات کارکنان کاهش نرخ غیبت از کار، کاهش میزان اعمال مقررات انضباطی، افزایش نگرش ...
۳۳۸.

نقش سرمایه اجتماعی در ایجاد سرمایه فکری سازمان (مطالعه دو شرکت خودرو ساز ایرانی)

نویسنده:
منبع: دانش مدیریت ۱۳۸۵ شماره ۷۵

کلید واژه ها: سرمایه فکری سرمایه ساختاری سرمایه انسانی سرمایه اجتماعی سرمایه رابطه‌ای

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۳۲۳ تعداد دانلود : ۱۷۰۴
در اقتصاد مبتنی بر دانش از سرمایه فکری به منظورخلق و?افزایش ارزش سازمانی استفاده می شود و موفقیت یک سازمان به توانایی اش درمدیریت این منبع کمیاب بستگی دارد. به علاوه، یکی از قابلیت‌های مهم سازمانی که می‌تواند به سازمان‌ها در خلق و تسهیم دانش کمک بسیارنماید و برای آنها در مقایسه با سازمان‌های دیگر « مزیت سازمانی پایدار» ایجاد کند، سرمایه اجتماعی است. از این رو، هدف این مقاله بررسی نقش سرمایه اجتماعی در ایجاد سرمایه فکری دو شرکت خودروساز ایرانی است. روش تحقیق، توصیفی و تحلیلی و جامعه آماری این تحقیق نیز مدیران شرکت‌های مورد مطالعه بودند. نتایج حاصل از این تحقیق نشان داد که در این دو شرکت بین سرمایه اجتماعی و سرمایه فکری شان رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد. به عبارت واضح تر، با افزایش سرمایه اجتماعی، سرمایه فکری شان در ابعاد انسانی، ساختاری و رابطه ای افزایش یافته است.
۳۳۹.

بررسی تاثیر کارایی عناصر سرمایه فکری بر عملکرد مالی شرکت ها در بورس تهران(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: بررسی حسابداری و حسابرسی سال هفدهم تابستان ۱۳۸۹ شماره ۶۰

کلید واژه ها: عدم تقارن اطلاعاتی مالکیت نهادی نقدشوندگی سهام

حوزه های تخصصی:
  1. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی مدیریت منابع انسانی
  2. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت مالی – حسابداری مدیریت مالی
تعداد بازدید : ۳۳۰۶ تعداد دانلود : ۱۵۵۹
هدف این مقاله بررسی تاثیر کارایی هر یک از عناصر سرمایه فکری بر شاخص های مالی شرکت ها در بورس اوراق بهادار تهران است. در این پژوهش تاثیر شاخص های سرمایه فکری(کارایی سرمایه انسانی، فیزیکی و ساختاری) بر عملکرد مالی (سود هر سهم، نرخ بازده حقوق صاحبان سهام و نرخ بازده سالانه) برای 99 شرکت طی سال های 1379-1382 به روش رگرسیون پنل دیتا بررسی شدند. نتایج روش حداقل مربعات ترکیبی نشان داد، ضریب کارایی هر یک از عناصر سرمایه فکری بر نرخ بازده حقوق صاحبان سهام تاثیر مثبت و معناداری داشتند. تاثیر ضریب کارایی سرمایه فیزیکی و انسانی بر سود هر سهم مثبت اما تاثیر ضریب کارایی سرمایه ساختاری منفی و معنادار بود. تاثیر ضریب کارایی سرمایه های فیزیکی و ساختاری بر نرخ بازده سالانه مثبت اما تاثیر ضریب کارایی سرمایه انسانی بر آن منفی و معنادار بود. همچنین نتایج نشان داد که شرکت هایی که سرمایه فکری بالاتری دارند عملکرد مالی بهتری دارند. به علاوه میانگین ضریب سرمایه فکری در بین 7 صنعت تفاوت معناداری داشت.
۳۴۰.

بررسی رابطه فرهنگ سازمانی با رضایت شغلی (در میان اعضای هیأت علمی و کارکنان دانشگاه تبریز )

نویسنده:
منبع: مدیریت فرهنگ سازمانی دوره هفتم شهریور ۱۳۸۸ شماره ۲۰

کلید واژه ها: رضایت شغلی فرهنگ سازمانی اعضای هیأت علمی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۳۰۵ تعداد دانلود : ۱۴۹۰
پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه فرهنگ سازمانی و رضایت شغلی اعضای هیأت علمی و کارکنان دانشگاه تبریز انجام شده است. روش این تحقیق از نوع همبستگی میباشد. 209 نفر از اعضای هیأت علمی و کارکنان دانشگاه تبریز در سال تحصیلی 87-86 به صورت تصادفی طبقه ای انتخاب شدند. ابزارهای مورد استفاده، پرسش نامه فرهنگ سازمانی هافستد و شاخص توصیف شغلی بودند. داده های تحقیق پس از جمع آوری بر اساس سؤال ها و فرضیة تحقیق با استفاده از روش همبستگی پیرسون، آزمون T برای گروه های مستقل و آزمون تحلیل واریانس مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. نتایج به دست آمده، گویای آن است که فرهنگ سازمانی غالب در دانشگاه تبریز از نوع عقلانی میباشد و رضایت شغلی در بین سه نوع فرهنگ متفاوت است (p<0/05). هم چنین نتایج تحلیل واریانس نشان داد که بین رضایت شغلی اعضای هیأت علمی با توجه به رتبه علمی آنها تفاوت معنادار وجود ندارد (p>0/05). به علاوه نتایج آزمون T مبین این بود که بین رضایت شغلی اعضای هیأت علمی و کارکنان و نیز بین رضایت شغلی زنان و مردان تفاوت معنادار وجود دارد (p<0/05). همین طور ضریب همبستگی پیرسون نیز مبین وجود رابطه معنادار بین فرهنگ سازمانی و رضایت شغلی بود (p<0/05).

پالایش نتایج جستجو

تعداد نتایج در یک صفحه:

درجه علمی

مجله

سال

زبان