درخت حوزه‌های تخصصی

مزایای بی شماری که اشتراک دانش می تواند برای سازمان به همراه آورد، آنرا به عنوان یکی از مراحل کلیدی فرایند مدیریت دانش معرفی نموده است. تحقیقات مختلف، به شناسایی عوامل مؤثر بر اشتراک دانش پرداخته و مدل هایی را نیز در این زمینه پیشنهاد داده اند.این مقاله، با معرفی دو عامل مؤثر در اشتراک دانش شامل عوامل انگیزشی و علاقه به روش های اشتراک دانش، مدل کاربردی اشتراک دانش را معرفی نموده و با مقایسه ی این مدل در محیط های تحقیقاتی و تولیدی نشان می دهد که به کارگیری این دو متغیر، بیش از 60 درصد رفتار اشتراک دانش را موجب شده و نسبت به سایر عوامل مؤثر در اشتراک دانش، نقش بسیار پررنگ تری را ایفا می نمایند. درنهایت، مدل کاربردی اشتراک دانش ارایه شده، با استفاده از مدل سازی معادلات ساختاری (SEM) و نرم افزار Lisrel 8.8 در هر یک از محیط های تحقیق مورد تأیید قرار گرفت.

در عصر حاضر، سازمان ها به طور فزاینده با محیط های پویا و در حال تغییر مواجه اند که شرط بقا در این شرایط متلاطم انعطاف پذیری، انطباق پذیری و کارآفرینی و نوآوری بیشتری می باشد.داشتن یک سازمان نوآور نیازمند پیش شرط هایی می باشد که از مهم ترین و کلیدی ترین لازمه های آن حضور رهبرانی تحول آفرین و تسهیم دانش می باشد. تحقیق حاضر با هدف بررسی تأثیر رهبری تحول آفرین بر نوآوری سازمانی با میانجیگری تسهیم دانش پژوهش صورت گرفته است، از لحاظ هدف کاربردی و به روش توصیفی-همبستگی می باشد. حجم نمونه تعداد 160 نفر از مدیران ارشد شرکت های مهندسی فعال در حوزه رباتیک در شهر تهران می باشند که بصورت تصادفی انتخاب شده اند. ابزارهای استفاده شده در این پژوهش، پرسشنامه ترکیبی رهبری تحول آفرین ، پرسشنامه ترکیبی نوآوری سازمانی و پرسشنامه استاندارد تسهیم دانش می باشد، که پایایی آنها از طریق آلفای کرونباخ به ترتیب 89/0 ، 93/0و 91/0 به دست آمد و روش تحلیل عاملی برای بررسی روایی مورد استفاده قرار گرفته است. داده ها نیز با بهره مندی از همبستگی پیرسون، مدل معادلات ساختاری با رویکرد حداقل مربعات جزئی تحلیل شدند. نتایج نشان داد رهبری تحول آفرین با حضور متغیر میانجی تسهیم دانش تاثیر مثبت و معناداری بر نوآوری سازمانی دارد. از اینرو پیشنهاد می شود با بکارگیری و ایجاد ساختارهای مناسب حمایت کننده از سبک رهبری تحول آفرین و تسهیم دانش فضا و شرایط مناسبی برای نوآوری سازمانی فراهم شود.

در این مقاله با استفاده از تعریفهای داده، اطلاعات و دانایی مدلی از تحصیل دانش ارائه می شود. براساس این مدل، دانش نمی تواند خارج از مغز انسان وجود داشته باشد و برای اینکه به خارج از مغز منتقل شود باید ابتدا به صورت اطلاعات دربیاید. اطلاعات نیز از طریق اندامهای حسی به مغز می رسد و در انجا با دانش قبلی پردازش می شود. دانش جدید فقط از طریق پردازش اطلاعات در مغز حاصل می شود.....

این مقاله در صدد است با نگاه به آیات مصحف کریم، کاربرد قلب و پذیرش هدایت الهی توسط آن را در قرآن بررسی کند. از جمله مدخلهای دریافت و درک انوار الهی، قلب یا همان دل است که خدای متعال چنان گنجایش و ظرفیت بالقوه ای در آن قرار داده است که مخزن معارف بی انتهای جهان هستی باشد. از طرفی آفرینش این موهبت الهی چنان است که به کوچکترین انحراف، غفلت یا کدورتی، تیره و مکدّر می شود تا جایی که واژگون می شود و از شدّت سرسختی بر آن مُهر قساوت و عدم پذیرش حق می خورد. ماهیّت قلب، ارزش آن، میزان اثرپذیری از رفتار، سلامت و بیماری دل و کاربردهای متعدّد قلب در قرآن، هم چنین نگاه ویژة مدیریت اسلامی به انسان نه به عنوان یک ابزار بلکه به عنوان موجودی کمال طلب از جمله موضوعاتی است که در این مقاله به آن پرداخته شده است. پس از جست و جو در آیات الهی، در می یابیم که انواع قلبهای هدایت پذیر و هدایت ناپذیر در شکلها و نامهای مختلف و با ویژگیهای گوناگون در قرآن هست که هر یک منشأ رفتار فردی و اجتماعی خاصی است که ضروری است مدیران با در نظر گرفتن ریشه ای رفتار کارکنان از این دیدگاه نیز غفلت نورزند. این پژوهش از نوع کاربردی و مسئله محور، و روش جمع آوری اطلاعات، کتابخانه ای و با فیش برداری است. تحقیق، به جهت ماهیّت، توصیفی، و از نظر اعتبار و موضوع تحقیق، دینی است .

در طول سه دهه گذشته، فناوری های اطلاعات و ارتباطات پیشرفت چشمگیری را تجربه کرده است. دولت ها نیز اخیراً در راستای الکترونیکی ساختن خود گام های مثبتی را برداشته اند که یکی از مهم ترین جلوه های آن، استفاده از دورکاری در سازمان ها می باشد. این پژوهش بدنبال بررسی عواملی است که بر اتخاذ تصمیم در مورد بکارگیری دورکاری در سازمان های ایران اثر دارند. روش تحقیق در این پژوهش، توصیفی از نوع پیمایشی است. مدل مفهومی تحقیق، با تلفیق تعدادی از مدل های موجود در این زمینه توسط محققان، ایجاد گردید. جامعه مورد بررسی در این پژوهش ، کارکنان شاغل در وزارت های تعاون، کار و رفاه اجتماعی ؛ همچنین صنعت، معدن و تجارت می باشند . روش نمونه گیری در این پژوهش ، نمونه گیری تصادفی بوده و داده های مورد نیاز از طریق پرسشنامه ای که بر اساس مدل مفهومی پژوهش طراحی گردید، جمع آوری شد. سپس در ادامه، با استفاده از روش های تحلیل عاملی تأییدی و معادلات ساختاری به بررسی اعتبار مدل و آزمون فرضیات پرداخته شد. نتایج تحقیق نشان می دهد که ویژگی های شغل، ویژگی های شخصی و ویژگی های محیط تکنولوژیک بر تصمیم در مورد بکارگیری دورکاری تأثیر دارند.

یکی از مراحل اصلی شکل گیری گزارش های مالی، فرایند مذاکره ای است که حسابرس و شرکت صاحبکار بواسطه ایجاد اختلاف نظر و تعارض وارد آن می شوند. نتایج حاصل از این مذاکرات در کیفیت گزارش های نهایی نقشی تعیین کننده دارد و در نتیجه می تواند برای خود افراد درگیر مذاکره، سازمان آنها و کل جامعه پیامدهایی را به همراه داشته باشد. هدف تحقیق حاضر مدل سازی این فرایند به روش نظریه برخاسته از داده ها و از طریق مصاحبه عمیق با خبرگانی از هر دو سوی مذاکره یعنی شرکای حسابرسی و مدیران شرکت ها پرداخته است. این تحقیق با انجام 30 مصاحبه به روش گلوله برفی به اشباع رسید. با توجه به سطوح مختلف عرضه کنندگان حسابرسی (موسسه حسابرسی و تیم حسابرسی مذاکره کننده) تلاش شده تا مدلی جامع از کلیه عوامل تعیین کننده در هر یک از این سطوح ارائه شود. بعلاوه در انجام مصاحبه ها موضوعات نیازمند مذاکره و چالش های موجود در این فرایند در هر سطح شناسایی گردید. بر اساس نتایج بدست آمده از مصاحبه ها علت اصلی ایجاد اکثر اختلافات و تعارضات بین حسابرسان و صاحبکاران که مذاکره را امری اجتناب ناپذیر می سازد عبارتند از: 1. علل دانشی (کمبود دانش با کیفیت طرفین مذاکره)، 2. علل اطلاعاتی (عدم تقارن اطلاعاتی) و 3. علل ارتباطی (ماهیت کسب و کار صاحبکار و شیفت کلیه ارتباطات به آخر سال) و 4. مشکل ابزاری (کیفیت قوانین و استانداردهای حسابداری). با توجه به مصاحبه ها، با شروع فرایند مذاکره به دلایل فوق، مهم ترین بسترهای لازم عبارتند از کیفیت دانش و مهارت های مذاکراتی طرفین مذاکره و رسالت آنها. همچنین بر اساس نظر خبرگان راهبردهای پیاده سازی پارادایم پیوسته و دستیابی به مذاکره برد-برد عبارتست از گفتگو منطقی و مستقل، اعتماد سازی، و مذاکره از مجرای مکانیزم های مناسب حاکمیت شرکتی. مهم ترین چالش های شناسایی شده در این فرایند عبارتند از عدم تخصص صنعتی حسابرسان، نگاه اشتباه صاحبکاران به حسابرسی و نبود مکانیزم های مناسب حاکمیت شرکتی است. در نهایت مدل بدست آمده از مصاحبه ها به تایید 2 نفر از مشارکت کنندگان و 2 متخصص حرفه ای و دانشگاهی رسید.

"اگر «تعادل» در سیستمهای اجتماعی را توزیع بهینه منابع سیستم میان «بازیگران و اعضای نظام» بدانیم، به گونه‌ای که اکثر آنها ضمن پذیرش جایگاه خویش برای تداوم کارکرد و بازده بهتر سیستم فعالیت کنند، در چنین نظامی«ثبات» طبیعتاً عبارت است از عدم وقوع مستمر و مکرر حوادث، رفتارها و تحریکاتی که می‌توانند کارکرد یاد شده را مورد تردید قرار دهند. با پیدایش روز افزون «سیستمهای بی‌ثبات کننده» در قرن بیست‌و یکم، ثبات نظامهای اجتماعی همواره در خطر نابودی است، به طوری که آنها گاهی‌ اوقات برای گریز از «شوک و تزلزل»‌ نیازمند بازسازی و تغییر هستند. در اینجا چند سؤال مطرح می‌شود: ـ آیا همه سیستمهای انسانی، ثبات خود را در تغییر می‌یابند؟ ـ آیا تغییر و اصلاحات، تمام قسمتهای یک سیستم اجتماعی را متزلزل می‌سازد؟ ـ آیا می‌توان چنان که ژ. شوالیه گفته، این سیستمها را به «تک ثباتی» و «دو ثباتی» و یا به قول آشبای به چند ثباتی، تقسیم کرد؟ به نظر ژ. شوالیه نظامهای تک ثباتی که تنها بر «ثبات ساختاری» تأکید دارند، زمینه‌های پذیرش اصلاحات را دارا هستند، چرا که ثبات خود را در «بر هم زدن موقت» سکون عناصر درونی می‌یابند، در حالی که نظامهای دو‌ثباتی از قابلیت تغییر پذیری کمتری برخوردار هستند و در مقابل تغییر مقاومت می‌کنند؛ اما این امکان نیز وجود دارد که «رهبریت» سیستم برخی از زیر سیستمهای خود را در معرض تغییر قرار دهد و در برخی دیگر به «حفظ وضعیت موجود» بپردازد. دنبال کردن تحقیق درباره این‌گونه مقولات نویسنده را به فرضیه‌ای رسانده است که عنوان آن «ثبات در بحران» است. بر این اساس، محاصره یک سیستم اجتماعی توسط «سازمان‌های بی‌ثبات کننده» و قطع نسبی ارتباطات آن با محیط، موجب «داغ شدن» آن و پیدایش فضای بحرانی در درون آن می گردد. در چنین فضایی فقط عناصری که از بحران ارتزاق می‌کنند، می‌توانند با حفظ این وضعیت و «ارتزاق از عدم کارکرد نظام» ثبات خود را حفظ کنند. البته در صورتی که منابع سیستم، حداقل به صورت محدود استمرار یابد."

دردنیای امروزی همگام با فرآیندهای جهانی سازی، رشد سازمان های مجازی، توسعه ی روابط سازمانی منعطف وکاهش نیاز به نظارت مستقیم، نیاز به تحقیق درخصوص اعتماد توسعه یافته است. در پژوهش حاضرکه بر اساس هدف، کاربردی و برحسب روش اجرا توصیفی- همبستگی است به مطالعه اعتماد بین فردی (با دو عنصر باورهای اعتمادی و رفتارهای اعتمادی) درمیان کارکنان سازمان تامین اجتماعی پرداخته شده است. در قدم اول مولفه های رفتاراعتمادی شامل تعهد به مافوق، حل تعارض، سازگاری، تشریک مساعی و عملکرد شغلی طی سه دور نظرسنجی دلفی شناسایی و تبیین شدند. مدل یابی معادلات ساختاری روی داده های حاصل از 175پرسش نامه گردآوری شده ازکارکنان شاغل در ادارات کل تامین اجتماعی کشور نشان داد: وجود باورهای اعتمادی مثبت درکارکنان (نسبت به مورد اعتماد بودن دیگران) اثرمثبت مستقیم بر رفتاراعتمادی آنان دارد. همچنین، سطح اعتماد بین فردی کارکنان بالاتر از متوسط برآوردگردید. ازسوی دیگر، متغیرهای سطح تحصیلات و فاصله محل خدمت دور از مرکز بررفتارهای اعتمادی کارکنان ازلحاظ آماری اثرگذار شناخته شدند.

چگونگی تأثیر عوامل سازمانی در شکل گیری نوع مدیریت دانش و تأثیر این فضای مبتنی بر سرمایه های حاصل از دانش بر عملکرد سازمان، کانون توجه بسیاری از پژوهشگران است. در این پژوهش به بررسی تأثیر عوامل سازمانی متشکل از فرهنگ سازمانی، ساختار و راهبرد سازمانی بر عملکرد سازمان با در نظر گرفتن نقش مدیریت دانش پرداخته می شود. جامعه آماری این تحقیق، بخشی از جامعه ی بانکی انتخاب گردید. تعداد 210 عدد پرسش نامه مشتمل بر سؤالات چند گزینه ای طیف لیکرت تدوین گردید و پس از آزمون روایی و اعتبار، بین افراد نمونه به صورت الکترونیک و حضوری توزیع شد. داده ها با استفاده از نرم افزارهای SPSS و LISREL تحلیل شدند. نتایج حاکی از تأثیر مثبت فرهنگ سازمانی (59/2=t، 26/0= β)، راهبرد سازمانی (32/3=t، 30/0=β) و مدیریت دانش (42/5=t، 57/0= β) بر عملکرد سازمانی بود در حالی که تأثیر ساختار سازمانی بر عملکرد قابل توجه نبود. (11/1=t، 06/0= β) از طرفی نقش مدیریت دانش به عنوان میانجی برای متغیرهای فرهنگ سازمانی و راهبرد سازمانی نیز مورد تأیید قرار گرفت. در نتیجه می توان گفت بهبود مدیریت فرایندهای مربوط به دانش سازمانی که متأثر از عواملی چون فرهنگ و راهبرد سازمانی است، منجر به افزایش عملکرد سازمانی می شود. با توجه به عوامل مؤثر در پردازش دانش و زیرساخت های آن، پیشنهادهایی ارایه شده است.

هدف کلی تحقیق حاضر بررسی نحوه تصمیم گیری و ارتباط سنجی آن با خلاقیت سازمانی و سواد اطلاعاتی مدیران مس سرچشمه کرمان است؛ جامعه آماری تحقیق حاضر کلیه کارکنان مس سرچشمه کرمان به تعداد 554 نفر می باشد حجم نمونه آماری بر اساس فرمول کوکران 226 نفر محاسبه و به روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شده است. ابزار جمع آوری اطلاعات سه پرسشنامه؛ پرسشنامه سبک های تصمیم گیری مدیران برگرفته از نظریه های تننبام اشمیت و وروم – یتون، پرسشنامه سواد اطلاعاتی مدیران محقق ساخته مبتنی بر مؤلفه های تعیین شده توسط انجمن کتابخانه های دانشکده ای و تحقیقاتی آمریکا و پرسشنامه خلاقیت سازمانی رندسیپ است که پس از سنجش روایی و پایایی و اطمینان از آن در اختیار نمونه آماری قرار گرفت. برای تجزیه و تحلیل داده های آماری از روش های آماری توصیفی و استنباطی استفاده شد. بدین ترتیب که برای طبقه بندی، تلخیص و تفسیر داده های آماری از روش آمار توصیفی و و در سطح استنباطی برای بررسی فرضیه ها، نخست با استفاده از تحلیل عاملی تأییدی، مدلهای اندازه گیری پژوهش در نرم افزار Amos Graphics برآورد و آزمون شدند؛ سپس، از طریق فن رگرسیون چندگانه، داده ها به مدلهای معادلة ساختاری برازش شدند. برای بررسی مدلهای پژوهش، شش شاخص مجذور کای، مجذور کای بهنجار شده، برازش افزایشی، برازش تطبیقی، توکر لوئیس و ریشه دوم مربعات خطای برآورد بررسی و ارزیابی شدند. نتایج حاصل نشان می دهد که نحوه تصمیم گیری مدیران (آمرانه، مشورتی، مشارکتی) با خلاقیت سازمانی کارکنان و سواد اطلاعاتی، همچنین سواد اطلاعاتی با خلاقیت سازمانی کارکنان در مس سرچشمه کرمان رابطه دارد؛ رابطه ای که به وسیله سواد اطلاعاتی مدیران میانجیگری می شود.