درخت حوزه‌های تخصصی

در جهان پر شتاب و تحول آفرین امروز ،همه شواهد حکایت از محوری بودن نقش انسان در گشایش تنگناها ،ایجاد تکنولوژی پیشرفته و تولید فرآورده های گوناگون دارد . در این عرصه سنگ زیر بنای هر سازمانی مدیر آن است و سازمان در صورت مدیریت صحیح می تواند به ارتقا و توانمندی برسد . لذا در این مقاله ،محقق ،سعی کرده است تا نقش و ویژگی های نقش در سازمان ها را بررسی کرده و با بیان نظریه های گوناگون در زمینه نقش های مدیران ، آنان را با انواع نقش هایشان در سازمان آشنا سازد و در آخر پیشنهادی نیز ارائه شده است .

امروزه رعایت اخلاق حرفه ای توسط مدیران به عنوان یکی از مهم ترین متغییر در موفقیت سازمان ها شمرده می شود. در دهه های اخیر مدیران سازمان ها به اهمیت تزریق اخلاق حرفه ای در شریان های حیاتی سازمان ها بیش از پیش پی برده اند و اکنون خوب می دانند که عنصر اخلاق به عنوان یکی از عوامل ثبات سازمان و نیل به اهداف غایی آن است. هم چنین یکی از اساسی ترین اصول ایجاد ارتباطات سالم و اثرگذار در میان کارکنان سازمان ها، رعایت اصول اخلاق حرفه ای توسط مدیران سازمان هاست. اما در جهان امروز به دلیل گسترش روزافزون تکنولوژی و برقراری وسیع ارتباطات در محیط مجازی و عدم توجه به ابعاد معنوی و روحی انسان و عدم آشنایی با اصول و تکنیک های مدیریت و رفتار حرفه ای، بسیاری از اصول اخلاقی در میان مدیران سازمان ها مورد غفلت واقع شده است و عدم توجه به ضوابط اخلاقی از سوی آنان باعث بروز بسیاری از مشکلات موجود در سازمان ها شده است. این در حالی است که اگر اصول یا ارزش های اخلاق حرفه ای به طور گسترده در میان کارکنان سازمان رایج شود و رفتار مدیران نیز بر پایه اصول صحیح حرفه ای انجام شود، موفقیت سازمانی نیز افزایش خواهد یافت. بنابراین در این مطالعه، با در نظر گرفتن ضرورت و اهمیت اخلاق حرفه ای، عوامل تاثیرگذار بر اخلاق حرفه ای و موانع رشد اخلاق را بررسی نموده و ضمن آسیب شناسی مدیران از نظر اخلاقی، نقش اخلاق حرفه ای مدیران در موفقیت سازمان ها را مورد بررسی قرار میدهیم.

امروزه از دانش به عنوان محرک و گرداننده اقتصاد یاد می شود. هم اکنون دانش به کالا و منبعی مبدل شده است که می توان آن را بسته بندی کردو سپس آن را نقل مکان داد. هدف از مقاله این است که بازنگری جامعی در ارتباط با محدوده، روندها و بازیگران عمده ای که در توسعه و استفاده از شیوه های مدیریت جدید در اقتصاد دانش نقش دارند صورت گیرد...

یکی از معضلات جدی کشورهای در حال توسعه نحوه گزینش مدیران و معیارهای حاکم بر این گزینش است. مقاله حاضر حاصل تحقیقی میدانی است که با هدف تعیین میزان انتخاب مدیران بر اساس معیارهای همگانی (شایسته سالاری) و معیارهای اختصاصی (ناشایست سالاری) و همچنین تاثیرات بکارگیری این معیارها بر عملکرد سازمان ها انجام گرفته است منظور از معیارهای همگانی با شایسته سالارانه در نظر گرفتن تخصص؛ تعهد؛ تجربه؛ مهارت و توانایی افراد و منظور از معیارهای اختصاصی یا ناشایست سالارانه در نظر گرفتن وابستگی های خاص مانند روابط فردی؛ روابط خانوادگی؛ قومیت؛ نژاد؛ زبان مشترک؛ باند و رابطه بازی و حتی منزلت اجتماعی و طبقاتی افراد در انتخاب مدیران است. جامعه آماری تحقیق کلیه مدیران سازمان های استان یزد و نمونه آماری آن 100 نفر از مدیران سازمان های دولتی و خصوصی استان یزد بوده اند. نتایج حاصله از این تحقیق نشان می دهد علیرغم اینکه انتخاب بر اساس معیارهای اختصاصی سبب کم کاری؛ غیبت؛ نارضایتی شغلی کارکنان؛ از بین رفتن خلاقیت ها و استعدادها؛ کاهش کارآیی و اثر بخشی سازمان ها و بطور کلی هدر رفتن منابع جامعه می شود و مدیرانی که بر اساس معیارهای اختصاصی انتخاب شده اند برای انتخاب دیگر افراد نیز از این معیارها تبعیت می نمایند در انتخاب مدیران بخش دولیت و خصوصی تا حدود زیادی معیارهای اختصاصی و ناشایست سالارانه حاکم می باشد.

ابراهام مازلواز جمله اندیشمندانی است که در زمینة تشخیص و دسته بندی نیازهای انسانی، صاحب نظر است. وی در قالب نظریة سلسله مراتب نیازها، مدعی است که نیازهای انسان، به پنج دسته: نیازهای زیستی، امنیت، محبت، احترام و درنهایت نیاز به خود شکوفایی قابل تقسیم بندی است. به نظر می رسد مدل انگیزشی مازلو به رغم نکات مثبت، اشکالات اساسی هم داشته باشد که این تحقیق قصد پرداختن به آنها را دارد و هدف اصلی این مقاله، نقد و بررسی دسته بندی نیازهای انسان است. این پژوهش، از جهت نوع، توسعه ای کاربردی و از حیث ماهیت، توصیفی تحلیلی و از نظر نوع داده ها، کتابخانه ای اسنادی محسوب می شود. این نظریة با توجه به دیدگاه صاحب نظران مدیریت و علوم اجتماعی در داخل کشور و اندیشمندان خارج از کشور، در چهار دیدگاه: انسان شناسی، هستی شناختی، روش شناختی و سایر منظرها، مورد مطالعه و بررسی و نقد قرار گرفت. در این مقاله تلاش شده است، نقاط مثبت و نقدهای اساسی بر نظریة مازلو از منظر دانشمندان غربی و نگاه داخلی به ویژه از زاویة دینی و بومی، مطرح شود

"تئوری آشوب برای درک و پیش بینی رفتارهای تصادفی سامانه های پیچیده با عطف توجه به اثر متقابل غیرخطی اجزاء آنها به کار می ر ود. ویژگی مهم سامانه های آشوبناک این است که می توانند نسبت به هر تغییر ناچیزی در شرایط اولیه سازمان های پیچیده به وجود می آید، حساسیت نشان دهد. کانال های ارتباطی که از عناصر اصلی پیچیدگی سازمان های امروز به شمار می آیند؛ صورت بندی مدل های ذهنی سازمانی را با استفاده از روش های مدل سازی رایج تقریباً ناممکن می سازند، اما استفاده از تئوری آشوب می تواند به عنوان روشی کارآمد برای مدل سازی سازمانی به کار رود. در این مقاله، با تمرکز بر شبکه های ارتباطی افراد درون سازمان که خود از نوع پیچیده هستند، قابلیت فهم و کنترل پیچیدگی سازمان با تئوری آشوب مورد مطالعه قرار می گیرد. البته با طرح کنترل پیچیدگی، ادعایی در مورد رفع آن نمی شود. نظر به اهمیت و ضرورت پیش بینی و محاسبه پیچیدگی سازمان و محیط، تابع احتمالی برای رویارویی سازمان با پروژه های جدید معرفی می شود. این تابع احتمال با نگرش به کانال های ارتباطی، که از پیچیدگی بالایی برخوردار است، و قابلیت کنشگران سازمانی در پردازش اطلاعات، صورت بندی می شود. پس از تعیین این تابع، آنتروپـی احتمال محاسبه و با اندازه گیری عدم اطمینان حاصله، ساختارهای ارتباطی سازمانی چندعاملی با هم مقایسه می شوند. با استفاده از مفاهیم و محاسبات انجام شده بر مبنای داده های واقعی و تعیین توابع به روش پلیا و محاسبه آنتروپی توابع، مدلی مطرح می شود که بتواند به تناسب با پیچیدگی سازمانی، رفتار آن تابع را پیش بینی و تحت تأثیر قرار دهد. نتایج نهایی نشان می دهند وجود شبکه های ارتباطی منعطف و متناسب با هر پروژه در هر مقطع زمانی مشخص، و متناسب با توان افراد و ابزار درگیر در پروژه، ضروری است و نمی توان برای مدیریت انواع پروژه ها در مقاطع مختلف، به استفاده از یک شبکه بهینه بسنده کرد؛ بلکه با توجه به پیچیدگی ها در هر مقطع، باید از شبکه هایی با شکل های متفاوت سود جست."

در این مقاله، ضمن بررسی نقش استعاره های مورگان در مطالعه سازمان ها ، قوت ها و ضعف های تفکر استعاره ای تبیین می گردد. آموزه های اصلی نگرش منشوری مورگان این است که می توان از استعاره های متعدد جهت ایجاد طیفی از بینش های رقیب اما مکمل بهره برد و اندیشه خود را بر مبنای قوت نقطه نظرهای مختلف قرار داد .

چنانچه سیاست خارجی را به مثابه یک «سیستم» در نظر بگیریم، فرآیند «تصمیم گیری» به عنوان «خرده سیستمی» مطرح می شود که مطالعه و بررسی آن می تواند آثار و نتایج مهمی را در نظام سیاست گذاری خارجی بر جای گذارد. مطالعات و پژوهش های متعددی با استفاده از چارچوب تجزیه و تحلیل سیستمی به بررسی و مطالعه پدیده های مختلف سیاسی از جمله فرآیندهای تصمیم سازی و تصمیم گیری پرداخته اند (نظیر گسترش مفهوم سیستم در علوم سیاسی در کارهای دیوید ایستن (David Easton)). از سویی با وجود آنکه در نگرش سنتی به دیپلماسی آن را همچون «ابزاری برای اجرای سیاست خارجی» در نظر می گیرند، اما دیدگاه های جدیدتر با طرح مفهوم «دیپلماسی عمومی»، آن را «تاثیرگذاری بر نگرش های عمومی برای شکل دهی و اجرای سیاست های خارجی و شامل ابعادی از روابط بین المللی می دانند که فراتر از دیپلماسی سنتی عمل می کنند». پرسش اساسی این تحقیق آن است که آیا دیپلماسی عمومی - با تعریف یادشده- می تواند در فرآیند تصمیم سازی در سیاست خارجی مؤثر باشد؟ نویسنده می کوشد با ارائه تعریفی از مفهوم «دیپلماسی عمومی» و بازنگری نگرش های جدید به آن و با استفاده از «مدل چندبعدی از الگوی اقتضایی سیاست گذاری عمومی» به زمینه های تاثیرگذاری دیپلماسی عمومی بر فرآیند تصمیم سازی در سیاست خارجی و در نهایت، به ارائه الگویی برای نمایش چگونگی آن بپردازد.

زمینه: مدیریت اخلاق پدیده ای است که با افزایش رفتارهای غیراخلاقی در محیط های کاری مورد توجه قرار گرفته است. پیدایش مشکلات اخلاقی در سازمان چندین دلیل اساسی را به همراه دارد از جمله: عدم احساس مسوولیت، فقدان باورهای اخلاقی، عدم تعهد در قبال سازمان و غیره. در هر حال، مدیران الگوهایی قوی به شمار می آیند و رفتار آنها می تواند به افزایش عملکرد اخلاقی، کسب اثربخشی و بهره وری و افزایش رضایت شغلی افراد کمک کند. هدف این تحقیق بررسی رابطه بین رفتار اخلاقی مدیران و رضایت شغلی کارکنان واحدهای دانشگاه آزاد استان کرمان بود.روش کار: این پژوهش با استفاده از روش همبستگی در جامعه آماری مدیران و کارکنان واحدهای دانشگاه آزاد استان کرمان (نیمه اول 1387) انجام شد. برای جمع آوری داده ها از دو پرسشنامه بسته استفاده گردید: پرسشنامه رفتار اخلاقی و پرسشنامه رضایت شغلی. در تحلیل داده ها با استفاده از نرم افزار SPSS از ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون استفاده شد.یافته ها: یافته ها نشان داد بین رفتار اخلاقی مدیران و رضایت شغلی کارکنان رابطه وجود دارد. از طرفی بین مسوولیت پذیری، قاطعیت، رفتار عادلانه و امانتداری مدیران با رضایت شغلی کارکنان رابطه مثبت وجود دارد.نتیجه گیری: می توان نتیجه گرفت رفتار اخلاقی مدیران در محیط کار سبب کاهش تنشها و افزایش رضایت شغلی و اثربخشی می شود. لذا پیشنهاد می گردد رفتارهای اخلاقی در محیط کار نهادینه گردد.

مقاله حاضر با مروری گذرا بر مبانی فکری و فلسفی تحت «پارادایم های جامعه شناسی کارکردگرا و ساختارگرا»، به بحث تئوری های سازمان و مدیریت در قالب این دو پارادایم می پردازد. نخست، این پارادایم ها شرح داده می شود؛ سپس تئوری های سازمان و مدیریت را در قالب این پارادایم ها طبقه بندی کرده و با بحثی چالشی در مورد شباهت ها و تفاوت های پارادایم کارکردگرا و ساختارگرا به ارائه مدل ترکیبی اقدام می کند. در نهایت عنوان می کند که ترکیبی از این دو پارادایم در جای خود می تواند شرح کامل تری از تئوری ها ارائه نماید و زمینه تئوری پردازی در مدیریت و سازمان را گسترش دهد.

یکی از مهم ترین موضوعاتی که سازمان ها با آن مواجه هستند، چگونگی انگیزش کارکنان است به اینکه نقش ها و وظایف خود را به خوبی انجام دهند تا این اطمینان حاصل شود که سازمان اثربخشی خود را حفظ خواهد کرد. در واقع، مجموعه ای ویژه از رفتارهای کارکنان میتواند تأثیر قابل توجهی بر موفقیت سازمان داشته باشد؛ به ویژه رفتارهای داوطلبانه و اختیاری که کارکنان برای سازمان انجام میدهند. این رفتارها، رفتار شهروندی سازمانی نامیده میشوند که رفتارهای کاری داوطلبانه ای هستند که به طور مستقیم و آشکار توسط شرح شغل و سیستم رسمی پاداش سازماندهی نشده اند و در مجموع عملکرد سازمان را بهبود میدهند. در این پژوهش سعی شده است تا رابطة بین ارزش های اخلاقی، عدالت سازمانی، تعهد سازمانی، رفتار اخلاقی و رفتار شهروندی سازمانی در بین کارکنان حوزة ستادی دانشگاه پیام نور استان تهران مورد بررسی قرار گیرد. برای آزمون فرضیه های تحقیق و به دست آوردن نتایج تحقیق، از آزمون مدل معادلات ساختاری استفاده شده است. نتایج این پژوهش نشان داد که ارزش های اخلاقی سازمان به طور مثبتی بر عدالت رویه¬ای و عدالت توزیعی تأثیر دارد، عدالت رویه ای و عدالت توزیعی به طور مثبتی بر تعهد سازمانی فرد تأثیر دارد، تعهد سازمانی به طور مثبتی بر رفتار اخلاقی تأثیر دارد و رفتار اخلاقی نیز به طور مثبتی بر بُعدِ جوانمردی و بُعد نوع دوستیِ رفتارهای شهروندی سازمانی تأثیر دارد.

در این تحقیق مفاهیم کلیدی تئوری آشوب به عنوان چارچوب عمومی مدیریت سیستمهای پیچیده و غیرخطی ، بررسی شده است . اصول قابلیت پیش بینی ، وابستگی حساس به شرایط اولیه ، انشعاب به عنوان آشفتگی یا شکست سیستم ، خود سازماندهی ، جاذبه های غریب و شکنه ها یا برخالها به عنوان اصول سازماندهی بحث شده اند ...

هدف این مقاله یافتن مجموعه دانسته هایی درباره ارزش های سازمانی و ترکیبی از این ارزشها و استفاده از آنان برای رفع نیازهای سازمان و بهبود شاخص های عملکرد سازمانهای دولتی است.در این راستا برای یافتن ارزش های محوری سازمان و پالایش مولفه ها و معیارهای چهارچوب نظری و مدل مفهومی از دیدگاه خبرگان از طریق روش دلفی، برای اولویت بندی و استخراج ضرایب وزنی شاخص های عملکرد از روش مقایسه زوجی و از تکنیک AHP گروهی، برای اولویت بندی و استخراج ضرایب وزنی ارزش های سازمانی از روش رتبه بندی ساده با استفاده از تکنیک مقیاس اندازه گیری فاصله ای و برای رسیدن به مدل (نقشه) ارزشی از برنامه ریزی خطی و برای تعیین ضرایب مولفه های مدل ارزشی از تکنیک تخصیص بهره گرفته شده است. همچنین برای اعتبار سنجی مدلهای ارایه شده از روش قضاوتی و مبتنی بر سیستم خبره استفاده گردید. روش تحقیق بر اساس هدف کاربردی بوده و بر اساس روش، توصیفی است. دو سوال مطرح شده است، ارزشهای محوری در سازمانهای دولتی چیست. مدل (نقشه) ارزش های سازمانهای دولتی با رویکرد بهبود عملکرد کدام است. جامعه آماری، سازمانهای دولتی ایران می باشد ولیکن به منظور دریافت و جمع آوری اطلاعات از نظرات و دیدگاه گروه خبره استفاده شده است.نتایج نشان می دهد استفاده مناسب و بهینه از ارزش های حاکم بر سازمان سبب بهبود موثر شاخص های عملکرد در سازمانهای دولتی ایران می شود.بنابر این پیشنهاد می شود مدیران دولتی ارزش های محوری را در تصمیم گیری ،برنامه ریزی ،سیاستگذاری مورد توجه جدی قرار دهند.

تحولات پیچیده و پر شتاب جهانی در عرصه های علم و فناوری ، ارزشها و معیارها ، بسیاری از سازمانهای موفق جهان را بر ان داشته تا اهداف، روشها و ساختار خود را در جهت بکار گیری خلاقیت و نوآوری و فراهم کردن محیطی خلاق هدایت کنند. در این مقاله پس از تعریف خلاقیت از زوایای مختلف به تفاوت بین خلاقیت و نواوری اشاره شده است . با هدف فراهم اوردن شرایط مناسب برای توسعه و اموزش خلاقیت در سازمان، مراحل فرایند خلاق از دیدگاه های گوناگون مورد امعان نظر قرار گرفته است. با توجه به این پیش فرض که خلاقیت و نواوری در یک سازمان به ساختار خلاق نیاز دارد، ساختارهای گوناگون از جمله ساختار پروژه ای ، ساختار ماتریسی ، ساختار مولکولی، و نهایتا ساختار ادهو کراسی ، این ساختار در حال حاضر مناسبترین نوع ساختار برای سازمانهای خلاق و نوآور تلقی می شوند. در بحث پیرامون محیط خلاق ، چگونگی فراهم آوردن شرایط مطلوب در 5 زمینه اساسی مورد بررسی قرار گرفته است. با قبول این باور که سازمان خلاق و نوآور برای ارتقا و استمرار موفقیت آمیز خود نیاز به افرادی خلاق دارد - که بتوانند در مواقع بحرانی با اندیشه بدیع و خلاق ، جوابگوی نیازهای سازمان و جامعه باشند- برمبنای تحقیقات گسترده ویژگی های افراد خلاق بحث شده است. از دیگر خصوصیات سازمان خلاق ، داشتن رهبر خلاق است. ویژگی های رهبر خلاق در سازمان در چارچوب چهار توانایی مهم یعنی مدیریت توجه (دقت) ، مدیریت معنی، مدیریت اعتماد و بالاخره مدیریت خویشتن مورد توجه قرار گرفته است. به طور خلاصه ، در این مقاله ، ساختار خلاق، محیط خلاق، ویژگی های افراد خلاق، گروه خلاق و بالاخره رهبر خلاق در سازمانهای خلاق و نوآور بررسی گردیده است.