مجید جهانگیرفرد

مجید جهانگیرفرد

مطالب
ترتیب بر اساس: جدیدترینپربازدید‌ترین

فیلتر های جستجو: فیلتری انتخاب نشده است.
نمایش ۱ تا ۲۰ مورد از کل ۳۰ مورد.
۱.

طراحی الگوی نهادینه سازی فرهنگ سازمانی مبتنی بر هم افزایی در هلدینگ سیاحتی گروه هتل های پارسیان(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: ارزش آفرینی در مدیریت کسب و کار دوره ۴ تابستان ۱۴۰۳ شماره ۲ (پیاپی ۱۲) 323 - 346

کلید واژه ها: فرهنگ سازمانی هم افزایی هلدینگ سیاحتی هتل پارسیان

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۸ تعداد دانلود : ۹
هدف اصلی تحقیق حاضر نهادینه سازی فرهنگ سازمانی مبتنی بر هم افزایی است. در این پژوهش از روش تحقیق توصیفی -کمی استفاده شد. جامعه آماری این پژوهش شامل کلیه کارکنان (هلدینگ سیاحتی- گروه هتل های پارسیان) بود که حجم نمونه 165 تعیین و روش نمونه گیری نیز تصادفی بود. ابزار پرسشنامه محقق ساخته بود که اعتبار آن با روایی صوری و پایایی نیز با آزمون آلفای کرونباخ برسی و 88/0 شد. برای تجزیه وتحلیل داده ها نیز از روش معادلات ساختاری با نرم افزار PLS Smart استفاده شد. یافته ها نشان داد که تمام عوامل تشکیل دهنده الگوی نهادینه سازی فرهنگ سازمانی  مبتنی بر هم افزایی در هلدینگ سیاحتی گروه هتل های پارسیان (تیم سازی، انسجام، ساختار، نوآوری، پشتیبانی، انگیزش، مشارکت و عملکرد) در سطح اطمینان 95 درصد معنی دار هستند و در نتیجه برازش کلی مدل GOF برابر 65/0 شد که نشان از مطلوبیت الگو دارد. بر این اساس می توان نتیجه گرفت که الگوی پیشنهادی نهادینه سازی فرهنگ سازمانی و هم افزایی در هلدینگ سیاحتی گروه هتل پارسیان می تواند مورد توجه مدیریت آن قرار گیرد.
۲.

ارائه مدل چابک سازی سازمان های شهری با رویکرد توسعه مشارکت مردمی؛ مطالعه موردی: سازمان اوقاف وامور خیریه(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: شهر پایدار دوره ۶ زمستان ۱۴۰۲ شماره ۴ 87 - 103

کلید واژه ها: چابک سازی سازمانی مشارکت مردم اوقاف و امور خیریه توسعه شهر پایدار

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۶ تعداد دانلود : ۲۹
امروزه در مدل های توسعه شهری پایدار مشارکت مردمی اصلی بی بدیل در چابک سازی نهادهای اداری به شمار می آید و اهمیت فزاینده موضوع چابک سازی سازمانی در سه دهه گذشته سبب کاربرد بیشتر آن در این حوزه شده است. روش تحقیق: هدف این تحقیق، توسعه و ارائه یک مدل کاربردی است و برای این منظور، از روش ترکیبی کیفی-کمی اکتشافی استفاده شده است. برای طراحی مدل چابک سازی سازمانی در راستای توسعه مشارکت مردمی از تحلیل مضمون به روش کیفی کدگذاری (کلارک و براون) استفاده گردید و داده های متنی مربوط به موضوع مورد مطالعه بررسی گردید و مضامین چابکی شناسایی شدند و مدلی چابک سازی سازمانی مبتنی بر توسعه مشارکت مردمی تدوین و پیشنهاد گردید.سپس در بخش کمی، جامعه مورد بررسی شامل مدیران، رؤسای ادارات سازمان اوقاف بود که حجم نمونه از طریق فرمول کلاین 200 نفر و نمونه گیری بصورت تصادفی ساده انجام شد.بحث و یافته ها: یافته ها نشان داد چابک سازی سازمانی در راستای توسعه مشارکت مردمی یک سازه چند بعدی شامل بعد شایستگی های فردی، بعد سفارشی سازی و ارتقا کیفیت، بعد مجازی سازی، بعد نهادینه سازی آموزش و یادگیری، بعد یکپارچگی درون سازمانی، بعد تعاملات بیرون سازمانی می باشد. ارتقای این ابعاد، توانایی سازمان ها در انطباق با تغییرات محیطی، پاسخگویی و بهره مندی از مشارکت فعال مردم را افزایش وشهر را به سوی توسعه پایدار رهنمون می سازد .نتیجه گیری: مدل پژوهش در قالب یک سازه چندبعدی، چارچوب مفیدی برای درک ماهیت چابک سازی سازمانی در راستای توسعه مشارکت مردمی در اوقاف و امور خیریه برای مسئولان، مدیران و متخصصان شهری این حوزه فراهم میکند.
۳.

طراحی مدل ارزیابی اخلاق سازمانی در صنایع کوچک و متوسط(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های اخلاقی سال سیزدهم بهار ۱۴۰۲ شماره ۳ (پیاپی ۵۱) 215-236

کلید واژه ها: ارزشیابی اخلاق اخلاق سازمانی تحلیل سلسله مراتبی دلفی فازی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۶۸ تعداد دانلود : ۲۲۴
هدف تحقیق حاضر، ارائه مدل و رتبه بندی ارزشیابی اخلاق سازمانی در صنایع کوچک و متوسط می باشد. جامعه آماری پژوهش، مدیران صنایع کوچک و متوسط می باشد که پس از مطالعه ادبیات نظری موضوع مدل اولیه طراحی شد.برای شناسایی معیارها و بیان روابط بین معیارها، مصاحبه از20 نفر از خبرگان حوزه مدیریت منابع انسانی با روش نمونه گیری غیر احتمالی استفاده شده است. پس از طراحی پرسشنامه، نظرات خبرگان جمع آوری و با استفاده از نرم افزار Choice Expert با استفاده از تکنیک AHP و ISM مؤلفه ها و شاخص های ارزشیابی اخلاق سازمانی اولویت بندی گردید. یافته های پژوهش نشان داد برای طراحی مدل ارزشیابی اخلاق سازمانی در صنایع کوچک و متوسط مجموعاً 5 مؤلفه و17 شاخص را می بایست موردتوجه قرارداد. مؤلفه ها عبارت اند از عوامل فردی، عوامل سازمانی، عوامل محیطی، عوامل ساختاری، عوامل زمینه ای که هریک داری شاخص هایی می باشند، که با وزن دادن و امتیازبندی فرم ارزشیابی اخلاق سازمانی با مجموع 1000 امتیاز، که از مجموع امتیازهای هر شاخص حاصل گردیده تدوین شد.
۴.

طراحی مدل فضیلت سازمانی با رویکرد کیفی (مورد مطالعه: وزارت جهاد کشاورزی)(مقاله پژوهشی دانشگاه آزاد)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتاری در مدیریت سال ۱۴ پاییز ۱۴۰۲ شماره ۳۵ 23 - 52

کلید واژه ها: فضیلت سازمانی سلامت مسئولیت پذیری اعتمادگستری

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۳۵ تعداد دانلود : ۸۲
هدف از این تحقیق طراحی مدل فضیلت سازمانی همراه با شناسایی و اولویت بندی ابعاد و مولفه ها و شاخص ها و اعتبارسنجی مدل پیشنهادی فضیلت سازمانی با رویکرد کیفی در وزارت جهاد کشاورزی بوده است. روش انجام پژوهش حاضر، روش آمیخته (کیفی- کمی) بوده و جامعه آماری، 12 نفر از خبرگان بودند که با استفاده از ابزار مصاحبه، مورد پاسخ قرار گرفتند.در این تحقیق، به منظور تجزیه و تحلیل داده ها در بخش کیفی از روش تحلیل تم (تحلیل مضمون) استفاده گردید که بر اساس نتایج، الگوی تحقیق مطابق خروجی نرم افزار اطلس تی، مشتمل بر 1 مضمون فراگیر (مدل فضیلت سازمانی با رویکرد کیفی در وزارت جهاد کشاورزی) و 7 مضمون سازمان دهنده (سلامت، مسئولیت پذیری، اعتمادگستری، گذشت، عدالت محوری، انسجام، افق گشایی) و 24 مضمون پایه ای (سلامت مالی، سلامت اخلاقی، سلامت کاری؛ مسئولیت پذیری اجتماعی، مسئولیت پذیری اقتصادی، مسئولیت پذیری قانونی، مسئولیت پذیری زیست محیطی؛ صداقت، شفافیت، حسن نیت، شایستگی؛ همدردی، فداکاری، مهربانی؛ عدالت در وضع قوانین، عدالت در اجرای قوانین، عدالت در روابط بین افراد؛ هماهنگی، انطباق پذیری، همبستگی؛ خوش بینی، عمل به تعهدات، شادی آفرینی، هم رشدی) بوده است.
۵.

بررسی و رتبه بندی متغیرها و مؤلفه های تأثیر نهادینه سازی فرهنگ سازمانی بر هم افزایی در هلدینگ سیاحتی و گروه هتل های پارسیان با استفاده از روش AHP(مقاله پژوهشی دانشگاه آزاد)

نویسنده:
منبع: مطالعات مدیریت و توسعه پایدار سال سوم پاییز ۱۴۰۲ شماره ۳ 191 - 216

کلید واژه ها: فرهنگ سازمانی هم افزایی هلدینگ سیاحتی هتل های پارسیان

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۹ تعداد دانلود : ۶
در مواجهه با تنوع فرهنگی، کامل ترین مواجهه و برخورد هم افزایی فرهنگی است. هم افزایی فرهنگی رویکردی در مدیریت تأثیرات تنوع فرهنگی است که مدیران در استراتژی ها، رویه ها، ساختارها و اعمال سازمان بر الگوهای فرهنگی اعضای سازمان تکیه می کنند. هدف از پژوهش حاضر، بررسی و رتبه بندی متغیرها و مؤلفه های تأثیر نهادینه سازی فرهنگ سازمانی بر هم افزایی در هلدینگ سیاحتی گروه هتل های پارسیان با استفاده از روش AHP می باشد. در این پژوهش از روش تحقیق آمیخته (اکتشافی متوالی) با اولویت زمانی و وزن بیشتر داده ها و شیوه کیفی نسبت به داده های کمّی استفاده شده است. بدین ترتیب، ابتدا از روش های کیفی، برای شناسایی ابعاد و عوامل مؤثر در ایجاد مدل نهادینه سازی فرهنگ سازمانی مبتنی بر هم افزایی استفاده گردید و سپس برای کشف روابط علت و معلولی و تأیید یافته ها، از روش های کمّی بهره گرفته شد. نتایج حاصل از وزن دهی به متغیر هم افزایی نشان می دهد که بین شاخص های شناسایی شده سازگاری وجود دارد. همچنین، یافته های حاصل از وزن دهی به متغیر نهادینه سازی فرهنگی نشان می دهد که کمتر بودن نرخ ناسازگاری از ۱/۰ که معیار سازگاری شاخص ها می باشد، حاکی از این است که بین شاخص های شناسایی شده سازگاری وجود دارد.
۶.

شناسایی پیشایندها و پسایندهای نظام مدیریت استراتژیک منابع انسانی سبز در سازمان آب و فاضلاب سمنان(مقاله پژوهشی دانشگاه آزاد)

نویسنده:
منبع: مدیریت سبز دوره ۳ بهار ۱۴۰۲ شماره ۱ 58 - 75

کلید واژه ها: منابع انسانی سبز مدیریت استراتژیک مدیریت سبز نظریه داده بنیاد

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۲۳ تعداد دانلود : ۱۰۵
هدف اصلی پژوهش، شناسایی پیشایندها و پسایندهای نظام مدیریت استراتژیک منابع انسانی سبز است. به منظور دستیابی به هدف پژوهش، از روش پژوهش کیفی داده بنیاد برای توسعه مدل تحقیق مذکور بهره گرفته شده است. مشارکت کنندگان پژوهش را 14 نفر از خبرگان دانشگاهی از اساتید دانشگاه های برتر و مدیران شرکتهای آب و فاضلاب تشکیل می دهند که بر اساس اصل کفایت نظری و با استفاده از روش نمونه گیری هدفمند انتخاب شده اند. برای گردآوری اطلاعات از مصاحبه نیمه ساختاریافته استفاده شده است. نتایج پژوهش حاضر منجر به شناسایی بر 12 مقوله اصلی و 41 مقوله فرعی با استفاده از رویکرد داده بنیاد مشخص گردید و به منظور طراحی مدل استخدام سبز، عوامل شخصیتی، طراحی فرآیندهای سبز، شرایط فناوری، پیاده سازی نظام مدیریت پسماند، فرهنگ سازمانی سبز، سرمایه فکری سبز، ارتباطات سبز به عنوان پسایندها و مدیریت مصرف انرژی سبز، مدیریت ایمنی و سلامت سبز، عوامل اقتصادی و بهبود عملکرد سبز به عنوان پیامدها نظام مدیریت استراتژیک منابع انسانی سبز شناسایی شد.
۷.

Excellence of Human Resources in Non-governmental Organizations with a Voluntary Approach in the Volunteers Organization of the Red Crescent Society(مقاله پژوهشی وزارت بهداشت)

نویسنده:
منبع: Journal of Rescue and Relief, Volume ۱۵, Issue ۳, Serial ۵۸ (۲۰۲۳) 184-190
تعداد بازدید : ۶۹ تعداد دانلود : ۸۴
INTRODUCTION: The excellence of human resources has been one of the basic goals of organizations in recent years, and efforts have been made to create appropriate competitive advantages for the organization. In this research, the excellence of human resources in non-governmental organizations was investigated in the Volunteers Organization of the Red Crescent Society. METHODS: This cross-sectional descriptive research was carried out using a quantitative approach. The statistical population in this research consisted of the employees and volunteers of the Volunteers Organization, among whom 429 individuals were selected using a simple random sampling method. The required data were collected through a researcher-made questionnaire. In order to investigate the research hypotheses, Spearman's correlation and regression tests were used in SPSS-21 software. FINDINGS: According to the opinions of the employees and volunteers of the Volunteers Organization, there was a significant relationship between the excellence of human resources and volunteers activities in service organizations with a volunteer approach. This means that in this organization, improving the conditions of excellence of human resources would increase the willingness to volunteer behaviors in the organization. CONCLUSION: The results showed that various organizations could have effective activities with targeted planning in human resource excellence in the field of social responsibility and doing voluntary activities in the community in such a way that when these activities are planned and continuous, the responsibility of other NGOs or such organizations is reduced.
۸.

احصای شایستگی های مدیران جهاد کشاورزی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت سازمان های دولتی سال ۱۱ پاییز ۱۴۰۲ شماره ۴ (پیاپی ۴۴) 57 - 78

کلید واژه ها: شایستگی شایستگی مدیران وزارت جهاد کشاورزی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۶۱ تعداد دانلود : ۴۰
در هر سازمان و اداره ای، مدیریت به عنوان عاملی کلیدی در بهبود عملکرد و ارتقای کیفیت خدمات ارائه شده از طریق آن اداره بسیار مهم است. برای این منظور، داشتن مدیران با شایستگی های لازم و توانایی های مدیریتی قوی اساسی است. بنابراین هدف از انجام این پژوهش ارائه مدل شایستگی مدیران با رویکرد عقلانیت در بخش آموزش وزارت جهاد کشاورزی با رویکرد کیفی صورت گرفت. این پژوهش از لحاظ هدف کاربردی و از نظر ماهیت از نوع کیفی است که مورد تحلیل قرار گرفته است. در مرحله اول جهت شناسایی مؤلفه های الگو، از روش کیفی و مصاحبه های عمیق استفاده شد. در بخش کیفی، 15 نفر از خبرگان که شامل اعضای هیئت علمی رشته مدیریت دولتی و مدیران ارشد وزارت جهاد کشاورزی است که به روش هدفمند انتخاب شدند. جهت تحلیل داده های بخش کیفی از روش تحلیل مضمون و با استفاده از نرم افزار مکس کیودا استفاده شد. نتایج بخش کیفی نشان 219 مضمون اولیه، 91 مضمون سازمان یافته و 38 مضمون فراگیر و 5 مضمون اصلی شامل شایستگی اقتصادی، شایستگی حرفه ای- مدیریتی، شایستگی اخلاقی- دینی شایستگی سیاسی، شایستگی فرهنگی- اجتماعی شناسایی شد. با توجه به اهمیت وزارت جهاد کشاورزی در توسعه کشورمان، داشتن مدیران با شایستگی های لازم و توانایی های مدیریتی قوی بسیار مهم است. همچنین با توجه به این شایستگی ها، مدیران جهاد کشاورزی می توانند نقش مهمی در توسعه پایدار و افزایش بهره وری در کشاورزی و منابع طبیعی کشور ایفا کنند. این شایستگی ها به عنوان یک راهنمای مهم برای انتخاب و توسعه مدیران جهاد کشاورزی موردنیاز است.
۹.

طراحی مدل روابط کارکنان با همکاران مبتنی بر رویکرد هرمنوتیک(مقاله پژوهشی دانشگاه آزاد)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتاری در مدیریت سال سیزدهم بهار ۱۴۰۱ شماره ۲۹ 141 - 157

کلید واژه ها: روابط کارکنان ارتباطات همکاران رویکرد هرمنوتیک نظریه داده بنیاد

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۵۹ تعداد دانلود : ۱۱۷
این پژوهش نظر به اهمیت روابط بین کارکنان با هدف طراحی مدل روابط کارکنان با همکاران مبتنی بر رویکرد هرمنوتیک و به منظور درک بهتر ارتباطات و روابط بین کارکنان انجام گرفت. برای پاسخ به سؤالات پژوهش از مصاحبه نیمه ساختار یافته و از مدل استراوس و کوربین برای تحلیل داده ها استفاده شد. مبانی فلسفی روش حاضر پارادایم نمادین تفسیری، رویکرد آن استقرایی و صبغه پژوهش، کیفی است. جامعه آماری پژوهش 15 نفر از اساتید دانشگاه و متخصصین شاغل در ستاد دانشگاه علوم پزشکی یاسوج است که بر اساس قائده اشباع و با استفاده از روش نمونه گیری هدفمند انجام شد. داده های به دست آمده از مصاحبه ها طی فرایند کدگذاری باز، محوری و انتخابی، به ایجاد نظریه در حوزه روابط کارکنان و طراحی مدل روابط همکاران منجر شد. نتایج پژوهش شامل: یادگیری، بهبود رفتار، تشریک مساعی، همدلی، کاهش تعارض و خشونت، رضایت، تشکیل تیم و گروه، افزایش قدرت و افزایش رفتارهای انحرافی است. انتظار می رود با توجه به وجود تعاملات اجتماعی و انسانی در سطح همکاران شاخص های تعقل جوهری نظیر مسئولیت اجتماعی، تعهد، توجه و مراقبت از همکاران و رعایت اصول اخلاقی و انسانی بر کارکنان غالب باشد.
۱۰.

طراحی مدلی برای مدیریت عملکرد سازمان (مورد مطالعه صنعت نفت)(مقاله پژوهشی دانشگاه آزاد)

نویسنده:
منبع: مدیریت راهبردی در سیستم های صنعتی سال ۱۷ پاییز ۱۴۰۱ شماره ۶۱ 65 - 83

کلید واژه ها: صنعت نفت مدیریت عملکرد سازمان طراحی مدل

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۱۶ تعداد دانلود : ۱۵۶
امروزه یک نظام ارزیابی و پایش در قالب مدیریت عملکرد که برنامه های سازمان را با یک نگرش سیستمی در تمام سطوح مورد پایش قرار داده و بازخوردهای لازم را جهت هموار کردن راه رسیدن به اهداف تعیین شده ارائه نماید، یکی از ضرورت ها برای هر سازمان است. پژوهش حاضر با هدف طراحی مدل مدیریت عملکرد سازمان در صنعت نفت انجام شد. این پژوهش در دو بخش کیفی و کمی توسط روش های دلفی فازی و تحلیل عاملی اکتشافی و تحلیل عاملی تاییدی انجام گرفت. بخش کیفی توسط مصاحبه های نیمه ساختار یافته از 20 نفر از خبرگان صنعت نفت و خبرگان دانشگاهی انجام شد. در بخش کمی، تعداد 241 نفر از مدیران عالی و میانی به عنوان نمونه آماری انتخاب شدند. بر اساس نتایج بخش کیفی و روش دلفی فازی 4 مولفه اصلی (رگلاتوری، شناخت ابعاد و معیارهای عملکرد، برنامه اجرایی و سنجش عملکرد و اصلاح و بهبود مستمر عملکرد) و 31 مولفه فرعی برای مدیریت عملکرد سازمان شناسایی گردید. در بخش کمی، نتایج حاصل از تحلیل عاملی اکتشافی نشان می دهد که 366/96 درصد کل واریانس توسط این 31 مولفه تبیین مى شود. نتایج تحلیل عاملی تاییدی نیز نشان داد که رگولاتوری (مقررات) بر شناخت ابعاد ومعیارهای عملکرد به میزان 771/0؛ شناخت ابعاد ومعیارهای عملکرد بر برنامه اجرایی و سنجش عملکرد به میزان 063/1 و برنامه اجرایی و سنجش عملکرد براصلاح وبهبود مستمر عمکلرد به میزان 056/1 تاثیر دارند.
۱۱.

تحلیل توزیع شاخص های برنامه ریزی و مدیریت پایدار بر اساس رویکرد آینده پژوهی در صنعت پتروشیمی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: جغرافیا و برنامه ریزی منطقه ای سال ۱۲ پاییز ۱۴۰۱ شماره ۴ (پیاپی ۴۸) 734 - 755

کلید واژه ها: مدیریت منابع انسانی ساختاری مدیریتی اجتماعی استراتژی ها و سیاست ها آینده پژوهی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۳۹ تعداد دانلود : ۱۳۲
پژوهش حاضر با هدف طراحی مدل برنامه ریزی و مدیریت منابع انسانی پایدار در صنعت پتروشیمی ایران بر اساس رویکرد آینده پژوهی انجام گرفته است. پژوهش حاضر از لحاظ هدف از نوع تحقیقات کاربردی و آمیخته کمی و کیفی و از حیث روش اجرا از نوع تحقیقات توصیفی- پیمایشی است. جامعه آماری پژوهش شامل 15 نفر از خبرگان که به عنوان تیم تصمیم در شناسایی شاخص ها و ابعاد متغیرها که از روش غیرتصادفی (هدفمند) و روش گلوله برفی استفاده شده است. یافته های پژوهش نشان می دهد که مدل برنامه ریزی  و مدیریت منابع انسانی پایدار بر اساس رویکرد آینده پژوهی به چهار بعد اصلی شامل (درونداد، سازمان، فرآیند، برونداد) و 15 مولفه و 53 شاخص، تشکیل می شوند. این یافته ها در سه مرحله از پرسشنامه های خبرگان، تکنیک دلفی مرحله اول و تکنیک دلفی مرحله دوم بدست آمدند. نتایج پژوهش حاکی از آن است که در طراحی مدل مدیریت منابع انسانی پایدا در صنعت پتروشیمی ایران بر اساس رویکرد آینده پژوهی باید به چهار بعد درونداد، سازمان، فرآیند و برونداد مدیریت منابع انسانی پایدار توجه داشت.
۱۲.

طراحی الگوی شایستگی محوری مدیران صنعت گاز ایران مبتنی بر نتایج ارزیابی مدل تعالی سازمانی (EFQM) به روش هوش مصنوعی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: آموزش و توسعه منابع انسانی سال نهم پاییز ۱۴۰۱ شماره ۳۴ 73-100

کلید واژه ها: مدل شایستگی مدیران شایستگی محوری خوشه بندی هوش مصنوعی مدل تعالی سازمانی (EFQM)

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۱۳ تعداد دانلود : ۱۸۱
موفقیت سازمان ها در تحقق اهداف استراتژیک بسیار وابسته به نحوه عملکرد مدیران آن سازمان می باشد و این موفقیت بیش از هر چیز ارتباط مستقیم به انتخاب و انتصاب مدیران شایسته و با دانش در راس هرم سازمانی دارد. مدیریت بر مبنای شایستگی رویکردی قوی در توسعه و نگهداشت سرمایه های انسانی سازمان در بلندمدت بوده و مدلهای شایستگی ابزاری مفید برای شناسایی و توسعه دانش، مهارت و توانایی های مورد نیاز مدیران به شمار می رود. به صورت کلی شایستگی"مجموعه دانش، مهارت، نگرش، توانمندی، علایق و ویژگی های شخصیتی می باشدکه کارکنان را قادر می سازد به صورتی اثربخش، فعالیتهای مربوط به شغل را انجام دهند و عملکرد شغلی را در حد انتظار و یا فراتر از حد انتظار انجام دهند." مطابق با شایستگیهای تعریف شده درکانون ارزیابی مدیران شرکت ملی گاز ایران و با توجه به ماهیت آموزش پذیر بودن شایستگیها، سه دسته شایستگی ارتباطی، مدیریتی و رهبری، شناختی و یک دسته شایستگی آموزش ناپذیر شخصیتی تعریف شده است. در این مقاله تلاش شده تا در حوزه شایستگی های مدیران صنعت گاز به مجموعه ای از شایستگی های محوری مدیران ارشد سازمان دست یابیم که براساس عملکرد مدیران در تعالی سازمانی حاصل شده است. این شایستگی های محوری چراغ راه سازمان در دستیابی به اهداف استراتژیک بوده و می تواند به صورت هدفمند در کمترین زمان و با حداقل هزینه اثربخشی مناسبی در روند توسعه مدیران سازمان ایفا نماید.
۱۴.

ارزیابی شاخص های شناختی و آموزشی- انگیزشی مؤثر بر مدیریت ریسک منابع انسانی

نویسنده:
منبع: مجله روانشناسی و روانپزشکی شناخت سال نهم ۱۴۰۱ شماره ۶ (پیاپی ۴۵) 63-53
تعداد بازدید : ۱۴۶ تعداد دانلود : ۱۰۴
مقدمه: مدیریت منابع انسانی در هر سازمان، کلید اصلی دستیابی به اهداف سازمان تلقی می شود؛ چرا که ایده های جدید برای شکوفایی و نوآوری دستیابی به تولیدات جدید است. هدف: هدف از پژوهش حاضر ارزیابی شاخص های شناختی و آموزشی- انگیزشی مؤثر بر مدیریت ریسک منابع انسانی بود. روش: روش پژوهش توصیفی- پیمایشی بود. جامعه آماری شامل تمام کارکنان بانک تجارت استان تهران در سال ۱۴۰۰ بودند. تعداد ۳۱۰ نفر با استفاده از روش نمونه گیری خوشه ای به عنوان نمونه آماری انتخاب شدند. در ادامه پرسشنامه های ویژگی های جمعیت شناختی و مدیریت ریسک منابع انسانی توزیع و پس از تکمیل جمع آوری شد. جهت تحلیل داده ها از ضریب همبستگی پیرسون و روش مدل معادلات ساختاری استفاده شد. تحلیل داده ها با استفاده از نرم افزار SmartPLS نسخه ۴ و نرم افزار SPSS نسخه ۲۰ انجام شد. یافته ها: نتایج پژوهش نشان داد شاخص شناختی با ۷ مؤلفه و شاخص آموزشی- انگیزشی با ۶ مؤلفه ارتباط معناداری (۰/۷۷ تا ۰/۸۴) با مدیریت ریسک منابع انسانی دارد. همچنین پژوهش حاضر نشان داد در نهایت شاخص های شناختی رضایت شغلی، تعهد سازمانی، کاهش فرسودگی شغلی و شاخص آموزشی- انگیزشی بهره وری شغلی بر مدیریت ریسک منابع انسانی تأثیر معنادار و مستقیم دارند (۰/۰۵> P ). نتیجه گیری: براساس نتایج حاصل از پژوهش حاضر رضایت شغلی، تعهد سازمانی، کاهش فرسودگی شغلی و بهره وری شغلی تأثیر مهمی بر مدیریت ریسک منابع انسانی دارند؛ لذا افرادی که آزادی عمل و مشارکت بیشتر در تصمیم گیری ها داشته باشند می توانند رضایت، آگاهی و انگیزش کارکنان را افزایش دهند.
۱۵.

تحلیل توزیع شاخص های برنامه ریزی و مدیریت پایدار صنعتی بر اساس رویکرد آینده پژوهی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: جغرافیا و برنامه ریزی منطقه ای سال ۱۲ بهار ۱۴۰۱ شماره ۲ (پیاپی ۴۶) 364 - 387

کلید واژه ها: مدیریت توسعه پایدار مسئولیت اجتماعی برنامه ریزی استراتژی آینده پژوهی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۱۲ تعداد دانلود : ۱۲۶
منابع انسانی به عنوان مهم ترین دارایی سازمان های دانشی و منبع خلاقیت و نوآوری که قابلیت های فردی، استعداد، دانش، تجربه، مهارت، توانایی و نگرش را در خود دارند، زیر بنای اصلی موفقیت سازمانی را تشکیل می دهند هدف پژوهش طراحی مدل مدیریت منابع انسانی پایدار در صنعت پتروشیمی ایران بر اساس رویکرد آینده پژوهی می باشد . هدف پژوهش از نوع تحقیقات کاربردی و توسعی و کیفی و روش اجرای آن از نوع تحقیقات توصیفی-پیمایشی است . جامعه آماری پژوهش 15 نفر از خبرگان که به عنوان تیم تصمیم در شناسایی شاخص ها و ابعاد متغیرها که از روش غیرتصادفی (هدفمند) و روش گلوله برفی استفاده شده است, می باشد . یافته ها ی پژوهش حاکی از آنست مدل مدیریت منابع انسانی پایدار در صنعت پتروشیمی ایران بر اساس رویکرد آینده پژوهی از چهار بعد اصلی (درونداد ، سازمان ، فرآیند ، برونداد) و 15 مولفه و 53 شاخص ، تشکیل می شود . این یافته ها در سه مرحله از پرسشنامه های خبرگان ، تکنیک دلفی مرحله اول و تکنیک دلفی مرحله دوم بدست آمدند که می بایست به هر چهار بعد توجه داشت.
۱۶.

طراحی مدل روابط کارکنان با مافوق ها با تمرکز بر رویکرد هرمنوتیک(مقاله پژوهشی دانشگاه آزاد)

نویسنده:
منبع: تعالی منابع انسانی سال ۳ تابستان ۱۴۰۱ شماره ۲ (پیاپی ۸) 127 - 109

کلید واژه ها: مدل روابط کارکنان رویکرد هرمنوتیک مافو ق ها ارتباطات سازمانی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۶ تعداد دانلود : ۳
پژوهش حاضر با توجه به اهمیت و اثرات روابط کارکنان با مافوق ها در سازمان ها و به منظور طراحی مدل روابط کارکنان با مافوق ها با تمرکز بر رویکرد هرمنوتیک اجرا گردید. از مصاحبه نیمه ساختاریافته جهت گردآوری داده ها استفاده، مبانی فلسفی روش حاضر پارادایم نمادین تفسیری، رویکرد آن استقرایی، صبغه پژوهش کیفی و از نمونه گیری هدفمند استفاده شده است. برای مصاحبه با رعایت قاعده اشباع در سطح مرئوسین از تخصص و تجربیات 16 نفر از اساتید دانشگاه و متخصصین شاغل در ستاد دانشگاه علوم پزشکی یاسوج بهره گرفته شد. حاصل داده های به دست آمده طی فرایند کدگذاری باز، محوری و انتخابی 16 مقوله اصلی و 23 مقوله فرعی است. که منتج به ایجاد مدل روابط با مافوق ها گردید. پیامدهای این سطح از ارتباطات شامل: افزایش اثربخشی، شناخت از کارکنان و سازمان، تعامل و هم افزیی و رشد و پیشرفت کارکنان است نتایج پژوهش نشان داد،کارکنان برای بدست آوردن اهداف سازمانی، موفقیت فردی و پیشرفت کاری ارتباطات موثر و سازنده ای با مافوق های خود برقرار نمایند.
۱۷.

تدوین شاخص های موثر بر مدیریت عملکرد سازمان؛ مطالعه موردی صنعت نفت(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات راهبردی در صنعت نفت و انرژی سال دوازدهم ویژه نامه بهار ۱۴۰۰ شماره ۴۸ 180-197

کلید واژه ها: مدیریت عملکرد مولفه های مدیریت عملکرد صنعت نفت

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۴۸ تعداد دانلود : ۲۴۶
پژوهش حاضر با هدف تدوین شاخص های موثر بر مدیریت عملکرد سازمان در صنعت نفت انجام شد. این پژوهش در دو بخش کیفی و کمّی توسط روش های دلفی فازی (بخش کیفی) و تحلیل عاملی اکتشافی و تحلیل عاملی تأییدی (بخش کمّی) انجام گرفت. بخش کیفی توسط مصاحبه های نیمه ساختاریافته از 20 نفر از خبرگان صنعت نفت و خبرگان دانشگاهی انجام شد. در بخش کیفی توسط روش دلفی فازی چهار مولفه اصلی ( رگولاتوری، شناخت ابعاد و معیارهای عملکرد، برنامه اجرایی و سنجش عملکرد و اصلاح و بهبود مستمر عملکرد) و 31 مولفه فرعی شناسایی گردید. در بخش کمّی از تحلیل عاملی اکتشافی و تحلیل عاملی تأییدی جهت مدل سازی استفاده شد. نتایج حاصل از تحلیل عاملی اکتشافی نشان می دهد که 96/366 درصد کل واریانس توسط این 31 مولفه تبیین می شود. در تحلیل عاملی تأییدی، نتایج نشان می دهد برای بهبود عملکرد در صنعت نفت کشور، باید از مولفه های شناسایی شده استفاده شود.
۱۸.

خوشه بندی مدیران صنعت گاز ایران و اولویت بندی شایستگی های مدیران مبتنی بر نتایج ارزیابی مدل تعالی سازمانی با رویکرد هوش مصنوعی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: آموزش و توسعه منابع انسانی سال هشتم زمستان ۱۴۰۰ شماره ۳۱ 51 - 80

کلید واژه ها: خوشه بندی مدیران هوش مصنوعی کلان داده مدل تعالی سازمانی (EFQM) نرخ تفکیک پذیری فیشر (FDR)

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۶۱ تعداد دانلود : ۱۶۴
در این مقاله تلاش شده تا بسترسازی مناسبی در جهت ایجاد رابطه بین داده های منابع انسانی به عنوان کلان داده و هوش مصنوعی ایجاد شود و با استفاده از نتایج مدل تعالی سازمان در صنعت بزرگ گاز ایران و برای حدود 51 شرکت، به یک مدل برای خوشه بندی مدیران موفق منابع انسانی سازمان بر اساس نتایج ارزیابی شرکت ها با مدل تعالی سازمانی (EFQM) دست یابیم. در این مقاله تلاش شده تا بسترسازی مناسبی در جهت ایجاد رابطه بین داده های منابع انسانی با استفاده از نتایج مدل تعالی سازمانی، برای حدود 51 شرکت فرعی و ستادی شرکت ملی گاز ایران با بهره گیری از روش های هوش مصنوعی و یادگیری ماشین صورت پذیرد و به یک مدل برای خوشه بندی مدیران ارشد سازمان براساس نتایج ارزیابی شرکت ها با مدل تعالی سازمانی (مبتنی بر مدل تعالی EFQM) دست یابیم. ویژگی منحصربه فرد این روش این است که براساس خروجی و عملکرد واقعی سازمان های موفق به دست می آید که در رأس آن ها مدیران و رهبران موفق سازمان حضور داشته اند و براساس آن در آینده می توان به یک مدل شایستگی مبتنی بر عملکرد دست یافت. در این مقاله ابتدا بر اساس نتایج حاصل از ارزیابی مدل تعالی سازمان، به خوشه بندی نتایج مدل تعالی در 51 شرکت صنعت گاز ایران بر اساس نتایج ارزیابی های سال های 1396، 1397 و 1398 اقدام می کنیم. خوشه بندی برای 3776 داده با روش های مبتنی بر هوش مصنوعی و کدنویسی با نرم افزار پایتون صورت می گیرد. تحقیق حاضر از لحاظ هدف کاربردی بوده و به دنبال طراحی و تدوین یک مدل جدید برای کشف خبرگان و دسته بندی علمی منابع انسانی سازمان بر اساس داده های معتبر می باشد. این پژوهش همچنین به دنبال تلفیق مباحث جدید علمی هوش مصنوعی شامل خوشه بندی در ایجاد زیرساخت های پژوهشی در منابع انسانی است و در بعد کاربردی از نتایج به دست آمده در تصمیم گیری و برنامه ریزی های سازمانی استفاده می کند و به دنبال تولید ابزاری است که با آن بتواند در آینده با داشتن داده های مناسب در حرفه منابع انسانی، عملکرد مدیریتی کارکنان این حرفه و سازمان را پیش بینی نماید. در انتها با استفاده از نرخ تفکیک پذیری فیشر یک اولویت بندی برای آموزش و توسعه مدیران براساس شکاف شایستگی های ایشان بدست خواهد آمد.
۱۹.

ارائه الگویی برای ترکیب بهینه ریسک منابع انسانی دربانک های دولتی ایران(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: اقتصاد مالی سال ۱۴ بهار ۱۳۹۹ شماره ۱ (پیاپی ۵۰) 213 - 235

کلید واژه ها: ریسک های منابع انسانی بهبود عملکرد بانک های دولتی ایران

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۸۳ تعداد دانلود : ۱۲۵
هدف این مقاله ارائه الگوی ترکیب بهینه ریسک منابع انسانی در بانک های دولتی می باشد . این پژوهش کاربردی و دارای ماهیت اکتشافی با روش تحقیق آمیخته انجام شده است. جهت تجزیه و تحلیل اطلاعات از روش کیفی تحلیل تم و روش کمی پرسشنامه ای بهره گیری شده است. با استفاده از داده های جمع آوری شده و مصاحبه حضوری با خبرگان و مدیران ارشد بانک های دولتی ارزیابی های لازم به عمل آمده است. پس از دریافت نتایج داده ها به صورت تحلیل محتوا و معادلات ساختاری طراحی شده، الگوی بهینه ریسک منابع انسانی در 5 مولفه و 14 شاخص استخراج گردید.یافته ها نشان می دهند که کاهش ریسک منابع انسانی باعث بهبود موثر شاخص های عملکرد در بانک های دولتی ایران می شود.   The purpose of this paper is to investigating the risks of human resources in government banks in Iran. The identification of human resources risks, based on a non-randomized judgmental and snowball sampling method Selected. We used and interviews with the organization's experts Simples and continue until the theoretical saturation. Data analysis is based on Qualitative Theme Analysis Method and with the Structural Equation Modeling and Lisrel software. In the second phase, the documentary method has been used to collect some required information, such as data on the performance indicators of government banks. The statistical population is Iran's government banks, including Iran's National Bank, Sepah, RefahKargaran, Qarz-al-HassanehMehr, Post Bank and Tose-e Ta’avon (cooperative development) Banks. In order to receive and collect information, the views of managers and experts in the areas of human resources used. The results show that reducing human resource risks effectively improves performance indicators in Iranian government banks. So government bank managers are suggested to consider the reduction of human resources risks in decision-making, planning, and policymaking.  
۲۰.

Designing a Model for Implementing Human Resource Strategies in the Field of Health(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: Iranian journal of educational sociology, Vol ۳, Number ۳ (۲۰۲۰) 77-87

کلید واژه ها: Human Resources Strategy Implementation Human Resources Strategy Country Health

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۷۰ تعداد دانلود : ۲۰۹
Purpose: One of the main organizational planning is human resource planning. The purpose of this study was to design a model for the implementation of human resource strategies in the field of health. Methodology: The combined research method and research design were also of the type of mixed exploratory research design. In the qualitative section, using the method of "samples contain rich information" with 20 heads of medical universities and senior managers of the Ministry of Health and Medical Education, using the Delphi method and using semi-structured questionnaires; Was interviewed. In the quantitative part of the research, a researcher-made questionnaire with multi-stage relative stratified sampling method was distributed among 334 senior and middle managers of the country's medical universities and the data were used by exploratory and confirmatory factor analysis. Analyzed with SPSS and AMOS software. Findings: The results indicate that "human resource strategies" have six dimensions: 1. Human resource provision, 2. Training, 3. Performance evaluation, 4. Development and improvement, 5. Service reward and 6. Participation And "strategy implementation" has three dimensions and nine components as described: a- Structural dimension (1. structure of the implementing organization, 2. Capacities, 3. Resources), b- Environmental dimension (4. Macro environment, 5. Intermediate environment 6. Execution environment) and c- Behavioral dimension (7. Performers 'behavior, 8. Target community behavior and 9. Developers' behavior). The results of the quantitative section showed that the impact of all dimensions of human resource strategies on the structural, environmental and behavioral dimensions of strategy implementation was confirmed. Conclusion: Special attention to human resources, especially in organizations providing health services and health in the community as the most vital element of organizational success and creating a sustainable competitive advantage is always important in management.

کلیدواژه‌های مرتبط

پدیدآورندگان همکار

تبلیغات

پالایش نتایج جستجو

تعداد نتایج در یک صفحه:

درجه علمی

مجله

سال

حوزه تخصصی

زبان