رضا واعظی

کارگزار یا نیروی انسانی و مدیریت از مهم ترین عناصر هر سازمان به ویژه در حوزه فعالیت های وسایل ارتباط جمعی است. صداوسیمای جمهوری اسلامی ایران به دلیل ماهیت دینی و ارزشی انقلاب اسلامی و بر اساس اهداف و مسئولیت هایی که در نظام جمهوری اسلامی برای رسانه ها ازجمله صداوسیما تعریف شده، رسانه ای غایت گرا (قرب الهی) و تعالی محور، مسئولیت محور و تکلیف محور است. نحوه مدیریت منابع انسانی و به عبارت دیگر کارگزار و مدیریت در رسانه طراز انقلاب اسلامی، به ویژه صداوسیمای از دیدگاه رهبران انقلاب اسلامی، پرسش اصلی مقاله حاضر است که بنا داریم به دلیل تبیین نکردن مستقیم آن از سوی رهبران به روش استنباطی بررسی کنیم. تکیه اصلی روش استنباطی بر فهم و تجزیه وتحلیل آثار و بیانات شخصیت های موردنظر در چارچوب مکتب فکری ایشان و نظریه فطرت است. با استفاده از نظریه فطرت در رسانه، معیارها و شاخص های دقیق و مشخص برای عناصر اصلی رسانه؛ یعنی کارگزار، مدیریت و منابع انسانی ارائه می شود. نگارنده با درنظرگرفتن چارچوب نظریه فطرت و با نگاه به علل اربعه که از فلسفه اسلامی گرفته شده است، معتقد است رسانه طراز انقلاب اسلامی به عنوان امری حادث، چهار علت غایی، فاعلی، مادی و صوری دارد. منظور از کارگزار و مدیر در رسانه طراز انقلاب اسلامی همان علت فاعلی از علل اربعه است که شامل دو بخش کارگزار و مدیر و به تبع آن مدیریت رسانه است و بر اساس نظریه فطرت و دیدگاه انسان شناسی امام خمینی (ره) و آیت الله خامنه ای، برای رسانه طراز انقلاب اسلامی کارگزاری لازم است که عقل بر وجود او ریاست کند و با کمک دین و عقل، قوای دیگر را تحت کنترل عقل و دین در آورد و با بهره گیری از امکانات و الزامات لازم، برای تعالی و سعادت خود و مخاطب رسانه و رسیدن به قرب الهی، تلاش نماید.

زمینه و هدف: وجود منابع انسانی بیش از نیاز واقعی در سازمان، تأثیرهای متفاوت و گاه متناقضی بر عملکرد سازمان در پی دارد. به منظور شناخت بهتر این تأثیرها و مدیریت مؤثر این وضعیت، پژوهش حاضر، به مرور نتایج مطالعات انجام شده در خصوص تأثیر منابع انسانی راکد بر عملکرد سازمان پرداخته است. روش: این پژوهش از نوع کیفی، کاربردی، تفسیری و استقرایی است. منابع اطلاعاتی آن را مقاله های منتشر شده در خصوص منابع انسانی راکد در دو پایگاه داده اسکپوس (الزویر) و مؤسسه علوم اطلاعات شبکه علمی (تامسون روترز) تشکیل می دهد. انتخاب مقاله ها بر پایه استفاده از شاخص های مدنظر انجام شده است. روایی پژوهش با استفاده از چک لیست استاندارد CASP و پایایی آن نیز به کمک شاخص کاپای کوهن در نرم افزار اس پی اس اس ارزیابی و تأیید شده است. یافته ها: پس از ترکیب نتایج مطالعات مرور شده، چارچوبی برای شناخت بهتر چگونگی تأثیرگذاری منابع انسانی راکد، بر عملکرد سازمان ارائه شده است. این چارچوب، از دو بُعد مازاد مطلق یا نسبی و دانشی یا غیردانشی بودن منابع انسانی شکل گرفته است. بر این اساس، منابع انسانی راکد، به چهار گونه دسته بندی شده اند: مازادمحور، انباشت محور، دانش محور و ارزش محور. در این میان، تأثیر گونه های ارزش محور و دانش محور بر عملکرد سازمان، مثبت و تأثیر گونه های مازادمحور و تا حدی انباشت محور، منفی ارزیابی شده است. نتیجه گیری: این چارچوب می تواند مبنایی برای تنظیم کارکردهای مدیریت منابع انسانی باشد و برای بهینه سازی منابع انسانی راکد در سازمان استفاده شود. مدیریت مؤثر منابع انسانی راکد، به گونه شناسی درست این وضعیت در سازمان نیاز دارد. با این حال، وجود شمار بیش از اندازه از هر گونه آن، برای عملکرد سازمان زیان بار است.   کلیدواژه ها: منابع انسانی راکد، عملکرد سازمان، منابع انسانی دانشی و غیردانشی، مازاد مطلق و نسبی زمینه و هدف: وجود منابع انسانی بیش از نیاز واقعی در سازمان، تأثیرهای متفاوت و گاه متناقضی بر عملکرد سازمان در پی دارد. به منظور شناخت بهتر این تأثیرها و مدیریت مؤثر این وضعیت، پژوهش حاضر، به مرور نتایج مطالعات انجام شده در خصوص تأثیر منابع انسانی راکد بر عملکرد سازمان پرداخته است. روش: این پژوهش از نوع کیفی، کاربردی، تفسیری و استقرایی است. منابع اطلاعاتی آن را مقاله های منتشر شده در خصوص منابع انسانی راکد در دو پایگاه داده اسکپوس (الزویر) و مؤسسه علوم اطلاعات شبکه علمی (تامسون روترز) تشکیل می دهد. انتخاب مقاله ها بر پایه استفاده از شاخص های مدنظر انجام شده است. روایی پژوهش با استفاده از چک لیست استاندارد CASP و پایایی آن نیز به کمک شاخص کاپای کوهن در نرم افزار اس پی اس اس ارزیابی و تأیید شده است. یافته ها: پس از ترکیب نتایج مطالعات مرور شده، چارچوبی برای شناخت بهتر چگونگی تأثیرگذاری منابع انسانی راکد، بر عملکرد سازمان ارائه شده است. این چارچوب، از دو بُعد مازاد مطلق یا نسبی و دانشی یا غیردانشی بودن منابع انسانی شکل گرفته است. بر این اساس، منابع انسانی راکد، به چهار گونه دسته بندی شده اند: مازادمحور، انباشت محور، دانش محور و ارزش محور. در این میان، تأثیر گونه های ارزش محور و دانش محور بر عملکرد سازمان، مثبت و تأثیر گونه های مازادمحور و تا حدی انباشت محور، منفی ارزیابی شده است. نتیجه گیری: این چارچوب می تواند مبنایی برای تنظیم کارکردهای مدیریت منابع انسانی باشد و برای بهینه سازی منابع انسانی راکد در سازمان استفاده شود. مدیریت مؤثر منابع انسانی راکد، به گونه شناسی درست این وضعیت در سازمان نیاز دارد. با این حال، وجود شمار بیش از اندازه از هر گونه آن، برای عملکرد سازمان زیان بار است.   کلیدواژه ها: منابع انسانی راکد، عملکرد سازمان، منابع انسانی دانشی و غیردانشی، مازاد مطلق و نسبی

سابقه و هدف: امروزه راهبرد مشارکت های دولتی-خصوصی برای تأمین خدمات و زیرساخت های اقتصادی و اجتماعی پذیرفته شده است و سیاست گذاران بخش عمومی از الگو های متنوع آن بهره می برند. با توجه به تجربه کامیابی ها و ناکامی های کشورها و نیازهای روز افزون حوزه بهداشت و درمان، این سؤال پیش می آید که چگونه این نوع مشارکت ها به عنوان راهبردهای توسعه سلامت و آن هم در کشورهای در حال توسعه اسلامی می تواند جذابیت و کارآمدی لازم را داشته باشد. هدف پژوهش حاضر بررسی توسعه مشارکت ها با رویکرد دین محور، با بازبینی الگوی مشارکت چندبخشی بود. روش کار: این پژوهش از نوع توصیفی-تحلیلی است که علاوه بر مطالعه آیات و روایات اسلامی و اسناد معتبر داخلی در حوزه موقوفات بیمارستانی؛ کلیدواژه های مورد نظر با عملگرهای منطقی در پایگاه های علمی معتبر بین المللی جست وجو و درنهایت بیشتر از 40 مقاله اصیل و مروری مرتبط تر با بحث، انتخاب، تحلیل خوانی و تفسیر شد. مؤلفان مقاله هیچ گونه تضاد منافعی گزارش نکرده اند. یافته ها: این مقاله ضمن مرور مبانی نظری موضوع و بررسی روند توسعه مشارکت های دولتی-خصوصی؛ بر استفاده از ظرفیت های بخش سوم تأکید می کند و با باز بینی وقف و امور خیریه در چهارچوب مشارکت های چند بخشی به دنبال توسعه بهداشت و درمان در جامعه با همه ظرفیت های موجود است. در الگوی ارائه شده؛ در سه مرحله پذیرش، به کارگیری و ارزیابی عملکرد مشارکت ها، عناصر مربوط یعنی عوامل انگیزشی، عوامل موفقیت و دستاوردهای مشارکت و ابعاد و مؤلفه های متناظر شناسایی شد. نتیجه گیری: الگوی مشارکت دولتی-خصوصی-مردمی که در نظریه های نوین مدیریت دولتی و همچنین باورها و ارزش های اسلامی و ایرانی ریشه دارد می تواند رهیافتی برای ناکامی های موجود در توسعه زیرساخت های عمومی جامعه و کاستی های بخش بهداشت و درمان کشور گردد که البته راه های دستیابی به این هدف وابسته به اعتمادسازی و متعادل سازی منافع طرف های مشارکت است.

دستورگذاری مسائل گردشگری در فرایند خط مشی عمومی، جزء لازم در تدوین خط مشی های گردشگری و به تبع آن توسعه ی این حوزه در کشور است. مقاله ی حاضر با تأکید بر شکاف پژوهشی موجود در مطالعه ی این مرحله ، بررسی دستورگذاری انواع مختلف مسائل گردشگری را برای بازه ی 1392 – 1398 هدف قرار داده است. دراین مطالعه ی کیفی، کلیه ی اسناد نمایشگر دستورکار خط مشی در گروه های قانون گذاری، قوه ی مجریه و بودجه برای بازه فوق به عنوان جامعه هدف تعریف و با کمک مطالعه ی آرشیوی کلیه ی اسناد مرتبط با گردشگری احصاء شده اند. نتیجه ی تحلیل محتوای کیفی اسناد به عنوان روش اصلی تحلیل، از ضعف در دستورگذاری متوازن مسائل گردشگری حکایت دارد. دراین میان، مسائل مرتبط با مدیریت و سازماندهی، توسعه ی محصول و قوانین و مقررات گردشگری بیشترین مسائل انتقالی از حوزه ی گردشگری به دستورکار خط مشی هستند. در حالیکه مسائل مرتبط با بازاریابی و مدیریت اطلاع رسانی گردشگری با کمترین سهم از مسائل انتقالی، به عنوان اولویت های دستورگذاری شناسایی شدند.

امروزه اشتیاق کاری کارکنان به منزله یکی از مهم ترین عوامل مؤثر بر بهبود بهره وری و عملکرد، بیش ازپیش مورد توجه سازمان های پیشرو قرار گرفته است. بااین حال، جای خالی توجه به اشتیاق کاری استادان دانشگاه، به عنوان یکی از مهم ترین کنشگران دانشگاه بسیار محسوس است. دراین خصوص ارائه مدلی از وضع موجودِ اشتیاق کاری استادان مشتاق دانشگاه های ایران، می تواند زمینه ساز توجه به این مهم و انجام اقدامات لازم برای بهبود آن باشد و حرکت دانشگاه ها به سمت وضع مطلوب را تسهیل و تسریع نماید. هدف از این پژوهش که به شیوه کیفی انجام شده است، طراحی مدل اشتیاق کاری اعضای هیئت علمی دانشگاه های ایران است. بدین منظور نمونه گیری به شیوه نظری انجام شد، پژوهشگران با مصاحبه های نیمه ساختاریافته داده ها را از استادان مشتاق دانشگاه ها، گردآوری نموده و به تحلیل مصاحبه ها با راهبرد نظریه پردازی داده بنیاد، رویکرد ساخت گرای چارمز پرداختند. درنهایت مدلی از وضع موجود اشتیاق کاری استادان مشتاق ارائه و برای بهبود، سازوکارهایی پیشنهاد شد تا با حضور استادان پرشور و مشتاق، دانشجویانی مشتاق تر داشته باشیم و درراستای رسیدن به وضع مطلوب گام برداریم.

فرایند جهانی شدن، چالش هایی را فراروی مدیران سازمان ها قرار داده است. متولیان منابع انسانی برای بهره مندی مناسب از نیروی انسانی باید از شایستگی های ویژه ای برخوردار باشند. طراحی الگوی شایستگی های مدیران منابع انسانی سازمان های دولتی در شرایط جهانی شدن، هدف این پژوهش است. جهت طراحی الگو، شاخص ها از طریق روش دلفی و پرسشنامه خبرگی از 21 استاد مدیریت کسب شد. مفاهیم مرتبط با شایستگی های مدیران منابع انسانی و شرایط جهانی شدن می تواند در 7 بعد طبقه بندی شوند: شایستگی هوشی، شایستگی مدیریتی، شایستگی متخصص منابع انسانی، شایستگی ارزش آفرینی منایع انسانی، شایستگی فرهنگی، بعد اجتماعی جهانی شدن، بعد فرهنگی جهانی شدن. آنچه موجب تمایز این پژوهش از سایر پژوهش های انجام گرفته پیرامون شایستگی می شود؛ طراحی یک چارچوب اقتضایی است که آن از طریق پیوند انواع شایستگی های مدیران با شرایط جهانی شدن حاصل می شود. در این پژوهش، 39 مولفه و 115 شاخص مرتبط با این ابعاد شناسایی و طبقه بندی شدند. بر مبنای نتایج تحقیق درباره شایستگی های مدیران منابع انسانی در شرایط جهانی شدن، شایستگی هوشی مهمترین عامل بوده و شایستگی فرهنگی در آخرین اولویت قرار گرفته است.

در بسیاری از مطالعات جهت شناخت پیش نیازهای انگیزه خدمت عمومی، بر زمینه اجتماعی- تاریخی تمرکز شده است. این مطالعه تلاش دارد تا به بررسی نقشی که عوامل سازمانی در شکل گیری و پرورش انگیزه خدمت عمومی ایفا می کنند، بپردازد. بنابراین هدف از این تحقیق سنجش تأثیر عوامل سازمانی بر مؤلفه انگیزه خدمت عمومی می باشد. بدین منظور در یک پژوهش توصیفی- پیمایشی تعداد 159 نفر از کارکنان شهرداری منطقه 22 تهران مورد مطالعه قرار گرفته اند. برای تجزیه و تحلیل داده های پژوهش از آمار توصیفی و استنباطی (آزمون رگرسیون چندگانه) استفاده شده است. یافته های پژوهش حاکی از آن است که با کنترل اثر همه مؤلفه ها، تأثیر چهار متغیر استقلال کار و هویت وظیفه به عنوان مشخصه های وظیفه ای و پیچیدگی شغل و تخصص گرایی به عنوان مشخصه های دانشی بر سطح انگیزه خدمت عمومی از نظر آماری معنی دار است؛ امّا تأثیر دو متغیر اهمیت وظیفه و تنوع وظیفه قابل اهمیت نیست.

وظیفه و نقش مدیران در عصر جهانی شدن خطیر و دشوار گردیده است. برای حل مسائل پیچیده ناشی از جهانی شدن، مدیران باید به دانش پیچیدگی مجهز گردند و واجد توانمندی های جدیدی شوند و سازمان ها باید به معماری مجدد ساختارها و فرایندهای خود بر اساس روابط جهانی اقدام کنند . هدف این تحقیق طراحی الگوی شایستگی های مدیران منابع انسانی وزارت نفت در عصر جهانی شدن بود. این تحقیق، با روش دلفی از طریق 21 تن خبرگان انجام شد. جمع آوری داده ها، بر اساس پرسشنامه با تعداد 118 سوال و توزیع آن در نمونه تصادفی 278 تن از میان مدیران و کارشناسان وزارت نفت انجام گرفت. تجزیه و تحلیل داده ها، با استفاده از روش الگوسازی معادلات ساختاری جهت بررسی فرضیه های پژوهش انجام پذیرفت. در نتیجه، تغییرات جهانی شدن بر شایستگی هوشی، شایستگی مدیریتی، شایستگی متخصص منابع انسانی، شایستگی ارزش آفرینی منایع انسانی، شایستگی فرهنگی مدیران تاثیرگذارند.

هدف: برای توسعه منابع انسانی نیاز به مدل توسعه منابع انسانی است. در بسیاری از پژوهش ها مدل از سوی پژوهشگر ارائه می شود اما نوع ارتباط بین متغیرها و نحو تعامل آنها مشخص نیست. بدین منظور هدف از این پژوهش، تعیین متغیرهای اثرگذار و اثرپذیر و نیز شناسایی متغیرهای کلیدی در مدل توسعه منابع انسانی بخش دولتی استان کرمان است.طراحی/روش شناسی/رویکرد: ازآنجایی که پژوهشگر داده های خود را بر اساس نظر خبرگان این حوزه گردآوری می کند، روش پژوهش توصیفی- پیمایشی است. جامعه آماری پژوهش را خبرگان منابع انسانی بخش دولتی استان کرمان تشکیل می دهند که هم در حوزه منابع انسانی مشغول به کار  و هم دارای تجربه کافی در بخش دولتی هستند. روش نمونه گیری گلوله برفی است، تعداد 12 نفر خبره در این پژوهش شرکت داشتند و داده های حاصل از پرسشنامه با استفاده از تکنیک دیمتل فازی مورد تحلیل قرار گرفته است.یافته های پژوهش: یافته های حاکی از آن است که متغیرهایی نظیر سیاست جذب و انتصاب درست، اقدامات مدیریت منابع انسانی، رشد ارزش های اخلاقی، نظام ارزیابی عملکرد، اثربخشی، رشد و توسعه فردی و اختصاص بودجه مناسب نقش کلیدی در مدل توسعه منابع انسانی استان کرمان دارند. به عبارتی دیگر، متغیرهای مذکور در شبکه ای از روابط با متغیرهای هم مرحله خود از تعامل بالاتری برخوردار هستند.محدودیت ها و پیامدها: در این پژوهش دسترسی به خبرگان توسعه منابع انسانی استان کرمان محدود بود و تنها از طریق معرفان (روش گلوله برفی) پژوهشگران خبرگان خود را شناسایی نمودند.پیامدهای عملی: سعی بر آن بوده که مدل از وضوح و روشنی لازم برخوردار باشد تا آن جنبه اجرایی در بخش دولتی استان کرمان برای تمامی مدیران این استان را داشته باشد.ابتکار یا ارزش مقاله: در این پژوهش همان طور که انتظار می رفت، برای هر اقدام در حوزه علوم انسانی، نیاز به در نظر آوری متغیرهای متعدد است. افزون بر این، حضور متغیرهای متعدد دشواری را برای درک نحوه ارتباط آن ها به وجود می آورد که در این پژوهش سعی بر آن بود تا از طریق اتخاذ روش مناسب، مدل از روشنی لازم برخوردار شود و از پیچیدگی بکاهد.

هدف پژوهش حاضر، بررسی رابطه نشاط حرفه ای و موفقیت شغلی است. روش پژوهش، توصیفی و از نوع همبستگی است. جامعه آماری این تحقیق، تعداد کل کارکنان اداری شهرداری مرکزی کرج (374 نفر)، است که با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی ساده، تعداد 190 نفر از آن ها بر اساس فرمول کوکران انتخاب شدند. برای گردآوری داده ها از پرسشنامه استفاده گردید. روایی پرسشنامه ها با استفاده از روش روایی سازه و پایایی نیز از طریق ضریب آلفای کرونباخ محاسبه گردید. به منظور بررسی فرضیات و آزمون مدل از مدل سازی معادلات ساختاری توسط نرم افزار لیزرل بهره گرفته شد. نتایج حاصل از فرضیه اصلی تحقیق حاکی از این است که میان نشاط حرفه ای و موفقیت شغلی ارتباط مثبت و معناداری وجود دارد. نتایج حاصل از فرضیه های فرعی تحقیق نشان دهنده آن بود که میان نشاط حرفه ای و رضایت شغلی و نشاط حرفه ای و انعطاف پذیری نیروی انسانی رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد. همچنین، میان نشاط حرفه ای و تمایل به ترک خدمت کارکنان رابطه منفی و معنی داری وجود دارد.

سازمان ها ممکن است به ناچار اقدام به تعدیل نیروی انسانی نمایند  .همانگونه که به تعویق انداختن یا پرهیز از تعدیل نیرو در مواقع ضروری  می تواند تهدیدی جدی برای سلامت و بقای کسب وکار باشد، انجام نادرست آن هم  می تواند ضرر و تبعات منفی برای سازمان  داشته باشد . بنابراین هدف این پژوهش بررسی ادراک از عدالت در تعدیل نیرو و تأثیر آن بر تمایل به ترک خدمت کارکنان بازمانده  با در نظر گرفتن متغیر میانجی احساس گناه. می باشد . از ابزار پرسشنامه و روش توصیفی- همبستگی برای انجام پژوهش استفاده شده است . برای تحقق هدف پژوهش، از طریق روش نمونه گیری تصادفی ساده و با استفاده از فرمول تعیین حجم نمونه کوکران، به توزیع 342 پرسشنامه در میان کارکنان باقی مانده از تعدیل نیرو در یکی از شرکت های  قطعه سازی خودرو پرداختیم .داده های حاصل از پرسشنامه را با استفاده از مدل سازی معادلات ساختاری (SEM) و با استفاده از نرم افزار PLS تجزیه وتحلیل شده اند. یافته ها نشان داد ادراک از عدالت در کوچک سازی توسط کارکنان باقی مانده با احساس گناه آنان رابطه معکوس دارد بدین معنا که هرچه کارکنان تعدیل نیرو را ناعادلانه تر درک کنند. احساس گناه بیشتری خواهند داشت و احساس گناه کارکنان موجب ، افزایش تمایل به ترک خدمت انان  می گردد.

هدف: علی رغم تأکید قانون اساسی بر جایگاه ویژه شوراها در ارکان نظام جمهوری اسلامی ایران، به ویژه در حکمروایی محلی، در حال حاضر دو سطح ملی و محلی فاقد ارتباط و ساختاری منسجم بوده و در نقش کنشگران هر دو سطح ابهاماتی وجود دارد. بنابراین بررسی حکمروایی محلی در نظام مدیریتی کشور، ضروری است و به شکل دهی الگویی برای شناسایی نقش ها و ساختارهایی برای تحقق آن نیاز دارد. پژوهش حاضر، نوشتاری است که به تبیین نقش و ساختار حکمروایی محلی در ایران می پردازد. روش: در این پژوهش از نظریه پردازی داده بنیاد ساخت گرا استفاده شده و برای پاسخ به پرسش های پژوهش 21 مصاحبه عمیق با صاحب نظران انجام گرفته است. برای تحلیل داده ها، طی چهار مرحله اولیه، متمرکز، محوری و نظری به کدگذاری اقدام شده است. یافته ها: تحلیل داده ها در نهایت به احصای 19 مقوله فرعی، شش مقوله اصلی و شکل گیری الگوی نظری انجامید. نتیجه گیری: برای ایران می توان در سطح محلی و مرکزی نقش های اختصاصی و ارتباطی را در نظر گرفت که نقش آفرینانی شامل چهار گروه دولتی، عمومی، خصوصی و مردمی آنها را بر عهده می گیرند. همچنین برای حکمروایی محلی ایران در حالات موجود، ممکن و مطلوب، به ترتیب سه شکل ساختاری مجزا، هماهنگ و همراه ارائه شده که برای برعهده گرفتن نقش ها، اولویت های متفاوتی دارند. بنابراین شکل گیری الگوی مطلوب حکمروایی محلی در ایران به شناخت وضع موجود و همچنین عبور از وضع ممکن نیاز داشته و به تدریج حاصل خواهد شد.

هدف پژوهش حاضر، شناسایی پیامدهای انعطاف پذیری فرایندهای مدیریت منابع انسانی در بخش دولتی است. روش تحقیق مورداستفاده در پژوهش حاضر، روشی کیفی با ماهیت اکتشافی است که با استفاده از روش نظریه پردازی داده بنیاد انجام می شود. برای این منظور، 14 مصاحبه عمیق و نیمه ساختاریافته انجام شد و با بهره گیری از رویکرد ساخت گرا مورد تحلیل قرار گرفت. نمونه های این مطالعه متشکل از خبرگان و اساتید مدیریت منابع انسانی بود که با استفاده از روش نمونه گیری گلوله برفی انتخاب شدند. داده های کیفی حاصل از مطالعات میدانی که ازطریق مصاحبه ها حاصل شده بود، با استفاده از روش داده بنیاد کدگذاری شد. این فرایند شامل چهار مرحله بود که عبارتند از: کدگذاری اولیه، متمرکز، محوری و انتخابی. در این مراحل به ترتیب، 178 کد اولیه، 13 کد متمرکز، سه مقوله فرعی و یک مقوله اصلی (پیامدهای انعطاف پذیری فرایندهای مدیریت منابع انسانی) احصا شد. تحلیل یافته ها نشان می دهد پیامدهای انعطاف پذیری فرایندهای مدیریت منابع انسانی در بخش دولتی شامل سه دسته از متغیرها شامل پیامدهای فردی، سازمانی و فراسازمانی است و با ایجاد انعطاف در این حوزه می توان انتظار بروز این پیامدها را داشت.

این پژوهش کیفی به دنبال آسیب شناسی شکل گیری حکمروایی محلی در ایران است. حکمروایی محلی نوعی فرایند است، که متضمن یک نظام پیوسته بوده و حکومت و اجتماع را در برمی گیرد. شکل گیری این فرایند در ایران علی رغم نیاز مبرم با موانعی روبه رو بوده است که لازم است تا بررسی های گسترده ای در مورد آن صورت گیرد. در پژوهش حاضر از روش نظریه پردازی داده بنیاد ساخت گرا جهت بررسی این موضوع بهره گرفته شده است. به این منظور ابتدا 4 پرسش با موضوع شناخت پتانسیل ها، محدودیت ها، عوامل زمینه ای و راهبردهای شکل گیری حکمروایی محلی متناسب با اهداف پژوهش مطرح گردید و جهت پاسخ به آن ها 21 مصاحبه عمیق با صاحب نظران انجام شد. تحلیل داده ها منجر به احصاء 749 نکته کلیدی حاصل از کدگذاری اولیه، 297 مفهوم حاصل از کدگذاری متمرکز، 30 مقوله فرعی جدید حاصل از کدگذاری محوری و 8 مقوله اصلی حاصل از کدگذاری نظری شد و درانتهای این کدگذاری الگوی نظری پژوهش نیز شکل گرفت. تحلیل داده ها مبین آن است که با وجود تنها دو پتاسیل نهادی و اجتماعی موجود، محدودیت های نهادی و اجتماعی متعددی در راه شکل گیری حکمروایی محلی وجود دارد. علاوه براین یک سری عوامل زمینه ای هم در ایجاد محدودیت ها تأثیرگذار هستند. درنهایت راهبردهایی برای حل محدودیت های پیش روی شکل گیری حکمروایی محلی پیشنهاد شده است.

در بسیاری از کشورها، سازمان های بین المللی مانند بانک جهانی و صندوق بین المللی پول ضمن ارائه نسخه های تجویزی، تغییرات ساختاری را متناسب با این تغییرات به کشورها تحمیل نموده اند. در حال حاضر تدوین استراتژی مبارزه با فساد ملی  یکی از خواسته های جدی نظام از حوزه اجرایی است و در محافل اداری طراحی این استراتِژی در دستور کار دست اندرکاران تدوین برنامه های توسعه ای نیز قرارگرفته است. اگر سؤال شود جمهوری اسلامی ایران از چه مدلی جهت مبارزه با فساد استفاده می کند پاسخ روشنی از طریق مجامع دانشگاهی و یا اجرایی به آن داده نمی شود. در این پژوهش مدلی بومی برای مبارزه با فساد اداری ایران ارائه شده است. در مرحله اول این پژوهش، ادبیات موجود در داخل کشور در حدود 45 پایان نامه و کتاب فارسی و بیش از 30 مقاله خارجی مورد بررسی قرار  گرفت،  سپس به منظور بومی کردن مدل، قوانین مصوب مرتبط با مسئله فساد اداری و نظریات اسلام در خصوص مبارزه با فساد  به خصوص بحث رشوه و اسناد بالادستی نظام در حوزه مبارزه با فساد مورد تجزیه وتحلیل قرار گرفت. با استفاده از ادبیات، 365 شاخص استخراج گردید که این شاخص ها مقدمه ایجاد مدل تحلیلی بودند. در مرحله دوم با توجه به اینکه نگارنده ضمن استفاده از مدل های موجود به دنبال استفاده از مدل های پیش ساخته نبوده است؛ لذا با استفاده از روش تحلیل مضمون که از روش های کیفی است برای تولید مدل اقدام نمودند. در نتیجه مدلی با 3 بعد و 8 مؤلفه و 24 شاخص حاصل شد. در ادامه به منظور تائید مدل از روش های کمی نیز استفاده شد که به منظور سنجش صحت ارتباط هر متغیر با شاخص های آن، ضمن اخذ نظر از خبرگان  مبارزه با فساد اداری از آزمون تحلیل عاملی تأییدی با نرم افزار لیزرل نیز  استفاده به عمل آمد. مدل حاصله با دو مدل سازمان همکاری و توسعه اقتصادی و نمایندگی ایالات متحده برای توسعه بین المللی مورد مقایسه قرار گرفت که نتایج حاصله پوشش بسیاری از شاخص های دو مدل دیگر و استفاده از شاخص های ایرانی و اسلامی در شاخص های مدل بومی تدوین شده می باشد. مدل نهایی در سه بخش پیشگیری، ساماندهی و نظارت و برخورد با تخلفات (3P)  تنظیم گردید.

از آنجایی که در دنیای امروز منابع انسانی تنها منبعی است که مزیتِ رقابتیِ پایدار ایجاد می کند؛ لازم است امر توسعه منابع انسانی همواره در سازمان ها اعم از خصوصی و دولتی مورد توجه قرار گیرد. به دلیل کاستی های موجود در این زمینه در این پژوهش سعی شد، مدل بومی برای توسعه منابع انسانی استان کرمان طراحی شود. روش پژوهش تفسیری و جامعه آماری آن را اسناد بالادستی، خبرگان منابع انسانی دانشگاه های معتبر و خبرگان منابع انسانی بخش دولتی این استان تشکیل می دهند. برای انتخاب خبرگان و اسناد بالا دستی از نمونه گیری هدفمند و گلوله برفی استفاده شده است. با استفاده از تحلیل محتوا، داده های حاصل از بررسی اسناد و مصاحبه ها تجزیه وتحلیل گردید. یافته های پژوهش حاکی از آن است که در هر مرحله (ورود، فرآیند و پیامد) متغیرهایی در توسعه منابع انسانی دخیل هستند که مرحله ورود از دیگر مراحل بااهمیت تر است. البته بستر این استان در توسعه منابع انسانی نقش حیاتی و اساسی دارد. در حالی که متغیرهای شناسایی شده پژوهش برای توسعه منابع انسانی بخش دولتی استان کرمان هستند، متغیرهای آن می تواند برای بخش خصوصی و دیگر استان ها مفید و مثمرثمر باشد.

آموزش عالی، از ارکان اساسی توسعه هر کشور بوده، هدف آن توسعه ابعاد علمی، فناورانه، فرهنگی، اقتصادی، سیاسی و اجتماعی جامعه است. آشکار است که تحقق این امر، مستلزم داشتن استادانی مشتاق است. هرگاه استادان، اشتیاق بالایی داشته باشند، می توانند این اشتیاق را در دانشجویان خود به وجود آورند یا بر آن بیافزایند. در این پژوهش، اشتیاق استادان، به تدریس و پژوهش و فعالیت های اجتماعی مد نظر قرار گرفته ، پرسش اصلی این است که عوامل مؤثر بر کاهش اشتیاق کاری اعضای هیأت علمی دانشگاه های دولتی ایران کدامند؟ با توجه به ماهیت موضوع، پژوهش به شیوه کیفی انجام شده است، جامعه خبرگان پژوهش حاضر، اعضای هیأت علمی دانشگاه های دولتی شهر تهران بوده، که از میان آنها 22 نفر با شیوه نمونه گیری هدفمند انتخاب شدند و مورد مصاحبه عمیق و نیمه ساختاریافته قرار گرفتند. سپس به طور منظم، متن هر مصاحبه کدگذاری شد و ضمن تجزیه و تحلیل مصاحبه ها، با استفاده از روش تحلیل تم، مفاهیم و تم های مورد نظر در قالب3 تم اصلی، 8 تم فرعی 18 دسته مفهومی شناسایی شدند و مورد بحث قرار گرفتند. طبق یافته های پژوهش، موانع ساختاری، موانع محتوایی، موانع فرهنگی، گرایش های منفی، پویایی های منفی، موانع مرتبط با دانشجویان، جامعه، همکاران و رئیس دانشکده، اشتیاق کاری اعضای هیأت علمی دانشگاه های دولتی ایران را کاهش می دهند. این پژوهش با رصد عوامل کاهنده اشتیاق کاری اعضای هیأت علمی دانشگاه برای نخستین بار و ارائه پیشنهادهایی برای کنترل یا رفع آنها از نوآوری ویژه ای برخوردار است.

مشارکت شهروندی محصول دموکراسی در دوران جدید و به رسمیت شناختن حق حاکمیت یکایک انسانها در تعیین سرنوشت سیاسی، اقتصادی و فرهنگی خویش است. این در حالی است که بر اساس آموزه های اسلامی، مشارکت مردم جزء دکترین و اندیشه های بنیادین حکومت اسلامی به شمار می رود. بنابراین دولتهای اسلامی باید ساز و کار تحقق مشارکت حداکثری مردم را طراحی کنند. مسئله پژوهش این است که چه عواملی در تقویت و یا تضعیف مشارکت مردم در عرصه های مختلف حاکمیتی نقش دارد و یا مؤثر است. برای استخراج این عوامل به یکی از مهمترین منابع معتبر دینی یعنی نهج البلاغه مراجعه شده است. تحلیل داده ها نیز با استفاده از راهبرد تحلیل مضمون مبتنی بر نرم افزار Maxqda صورت گرفته است. یافته های تحقیق نشان می دهد که عوامل مؤثر بر مشارکت شهروندی در دو دسته عوامل پیش برنده و بازدارنده قرار می گیرد که هر یک از آنها می تواند منشأ مردمی و دولتی داشته باشد؛ به عبارت دیگر هم دولتها و هم شهروندان در ایجاد مشارکت سهیم هستند. قدرت متقابل نیروی عوامل پیش برنده و نیروی عوامل بازدارنده حد توازن و تعادل مشارکت شهروندی را ایجاد خواهد کرد.

تحقیق حاضر به ارائه الگوی توسعه سرمایه اجتماعی در بنیاد شهیدوامورایثارگران می پردازد.دراین پژوهش از روش تحقیق آمیخته استفاده شده است.بخش کیفی مبتنی بر پارادایم تفسیری و به لحاظ هدف،توسعه ای است.استراتژی تحقیق،تحلیل تماتیک می باشد. درمرحله کیفی، داده ها از طریق انجام15 مصاحبه نیمه ساختار یافته با خبرگان که دارای صلاحیت های علمی، تجربی، مدیریتی و ایثارگری بودند، جمع آوری و با استفاده از نرم افزار MAXQDA12 کدگذاری بر روی آنها انجام شد.دربخش کمی از روش پیمایش و پرسشنامه استفاده شده که جامعه آماری آن شامل والدین، همسروفرزندان شهید،جانبازان بالای 25 درصد ازکارافتادگی، همسروفرزندان آنهاوآزادگان و همسرو فرزندان آنها،ساکن در تهران هستند.نمونه آماری،با استفاده از فرمول کوکران 384 نفرتعیین و برای افزایش دقت ،پرسشنامه برای 400 نفرتوزیع و نهایتا389پرسشنامه عودت شد.یافته ها نشان میدهد، الگوی ارائه شده شامل 3 مضمون فراگیرِزمینه ای،محتوایی و ساختاری و9 مضمون اصلی و 24 مضمون فرعی است و براساس نتایج تحلیل عاملی تمامی مضامین فرعی تا فراگیر مورد قبول و وضعیت سرمایه اجتماعی در بنیاد شهید مطلوب ودرحد 73.8% می باشد

گردشگری سلامت در بسیاری از کشورها، نیروی اصلی بهبود و رشد اقتصادی کشور محسوب می شود. به رغم تلاش های صورت گرفته در سال های اخیر، گردشگری سلامت هنوز در ساختار نهادی کشور و مقررات موجود، جایگاه مناسبی نداشته و با هدف تبیین شده در سند چشم انداز که جایگاه نخست گردشگری سلامت ایران در میان کشورهای منطقه را ترسیم کرده است فاصله دارد. پژوهش حاضر در تلاش است با اتخاذ رویکرد کیفی به این پرسش ها پاسخ دهد که گردشگری سلامت در کشور با کدام چالش ها در عرصه قانون گذاری و اجرا مواجه شده است؟ نهادهای مسئول برای پیشبرد و توسعه این بخش از اقتصاد، چه تمهیداتی اندیشیده اند؟ یافته های تحقیق مبتنی بر روش تحلیل مضمون بیانگر آن است که چالش های سیاست گذاری در چهار بخش اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی، سیاسی و اداری قابل تفکیک است که برای ارتقاء جایگاه گردشگری سلامت، توجه به چالش های سیاسی و اداری در مرحله تدوین سیاست ها اهمیت بیشتری دارد.