مطالب مرتبط با کلیدواژه

مدیریت منابع انسانی


۱۰۱.

گیمیفیکیشن؛ رویکردی نوین به مدیریت منابع انسانی

نویسنده:
منبع: مطالعات کاربردی در علوم مدیریت و توسعه سال پنجم مرداد ۱۳۹۹ شماره ۴ (پیاپی ۲۴) 1-10

کلیدواژه‌ها: گیمیفیکیشن مدیریت منابع انسانی رویکرد نوین کارکردهای منابع انسانی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۳۷۸ تعداد دانلود : ۱۰۸۷
تحولات سال های اخیر تأثیر شگرفی بر حوزه منابع انسانی داشته است. حضور نسلهای جدید با نگرشها و خواستههای گوناگون، توسعه اینترنت و تحولات دیجیتال، افزایش تنوع نیروی انسانی از نظر جنسیت، قومیت، ملیت و ...، همگی باعث شده تا مدیریت منابع انسانی پیچیدگی و در عین حال اهمیتی بیش از پیش داشته باشد. در این میان، جلب مشارکت و تعهد نیروی انسانی و انگیزش کارکنان مبحثی حیاتی میباشد، که سازمان ها و بخصوص فعالان حوزه منابع انسانی توجه ویژه ای به آن داشته و با روشها و مدلهای مختلف سعی در افزایش انگیزه، و همچنین زمینه تعهد و مشارکت بیشتر کارکنان را فراهم کنند. یکی از روشهایی که طی دهه اخیر بطور چشمگیری مورد استفاده قرار گرفته، گیمیفیکیشن میباشد. بطور کلی فلسفه گیمیفیکیشن این است: استفاده از عناصر و تکنیکهای طراحی بازی، در زمینههای غیر بازی (یا جدی) که منجر به تشویقِ مشارکت و افزایش درگیرشدن کاربران می شود. این واژه برای نخستین بار در سال 2003 میلادی توسط نیک پلینگ ابداع شد، اما بیش از هشت سال (یعنی تا نیمه دوم سال 2010 میلادی) طول کشید تا مفهوم یاد شده توجه جهانیان را به خود جلب نماید. گیمیفیکیشن در حیطه های گوناگون مانند: حوزه سلامت، آموزش، بازاریابی و ... به تناسب نیازهای متنوع موجود در این حیطهها کاربردهایی یافته است. هدف مقاله مروری حاضر معرفی فراروش گیمیفیکیشن و بررسی کاربردهای آن در زیرسیستم های حوزه مدیریت منابع انسانی از جمله؛ جذب و استخدام، جامعهپذیری، آموزش و توسعه کارکنان، مدیریت عملکرد، مدیریت استعداد، مدیریت دانش و ... میباشد. این کاربردهای چنان وسیع و همه گیرشده که به نوعی تبدیل به رویکردی نوین در مدیریت منابع انسانی شده است.
۱۰۲.

تأثیر رهبری تحول آفرین و نوآوری سازمانی بر عملکرد زیست محیطی با نقش میانجی مدیریت منابع انسانی کارکنان جهاد کشاورزی استان تهران

نویسنده:
منبع: رویکردهای پژوهشی نوین در مدیریت و حسابداری تابستان ۱۳۹۹ شماره ۳۵ (جلد پنجم) 96-118

کلیدواژه‌ها: رهبری تحول آفرین نوآوری عملکرد زیست محیطی مدیریت منابع انسانی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۶۲۱ تعداد دانلود : ۵۰۳
سازمانهای امروزی برای آمادگی در برابر تغییرات گسترده در آینده و دستیابی به عملکرد بهتر سازمانی و کسب مزیت رقابتی به مدیریت اثربخش نیاز دارند. رهبری تحول آفرین یکی از مهم ترین اقدامات در راستای مدیریت اثربخش عملکرد زیست محیطی در سازمان ها است. داشتن یک سازمان نوآور نیازمند پیش شرطهایی می باشد که از مهمترین و کلیدیترین لازمههای آن سبک های رهبری میباشد. هدف پژوهش، تأثیر رهبری تحولآفرین و نوآوری سازمانی بر عملکرد زیست محیطی با نقش میانجی مدیریت منابع انسانی کارکنان جهادکشاورزی استان تهران می باشد. روش تحقیق از نظر هدف کاربردی و از لحاظ جمع آوری اطلاعات توصیفی- پیمایشی است که به روش نمونهگیری به صورت تصادفی ساده از طریق فرمول کوکران 266 نفر به عنوان حجم نمونه انتخاب شدند. برای تجزیه وتحلیل دادهها و آزمون فرضیهها، از روش مدلسازی معادله ساختاری استفاده شد. یافتههای پژوهش نشان داد. رهبری تحول آفرین و نوآوری بر عملکرد زیست محیطی با نقش میانجی مدیریت منابع انسانی تأثیر دارد.
۱۰۳.

بررسی ارزیابی عملکرد اعضای هیات علمی در دانشگاه ها

نویسنده:
منبع: رویکردهای پژوهشی نوین در مدیریت و حسابداری تابستان ۱۳۹۹ شماره ۳۹ (جلد نهم) 1-21

کلیدواژه‌ها: سازمان ارزیابی عملکرد مدیریت منابع انسانی شاخص های ارزیابی ارزیابی عملکرد هیات علمی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۷۹۳ تعداد دانلود : ۵۹۲
سازمانها اصولا به منظور دستیابی به اهدافی ایجاد شدهاند که میزان موفقیت در دستیابی به این اهداف ارتباط مستقیم با نحوه عملکرد کارکنان دارد، بنابراین، ارزیابی عملکرد کارکنان در مدیریت منابع انسانی از جایگاه ویژهای برخوردار است. ارزیابی عملکرد با هدف تشخیص نسبی میزان بصیرت، تخصص، دانش، سعی و تلاش، اصلاح، بهبود و تعالی نیروی انسانی صورت میگیرد که در نهایت باعث بهبود عملکرد فردی و سازمانی میشود. البته موضوع بسیار مهم در ارزیابی عملکرد تعیین شاخصهای مناسب بهعنوان مبنای استاندارد جهت ارزیابی عملکرد است. در بسیاری از سازمانها ارزیابی عملکرد صورت میگیرد، اما از آنجا که معیارهای لحاظ شده مناسب نمیباشد نتایج بدستآمده از این ارزیابی ها قابل اطمینان نمیباشد. لذا بدیهی است که قبل از ارزیابی عملکرد در هر سازمانی بایستی ابتدا معیارهای مناسب جهت ارزیابی عملکرد نیروی انسانی در آن سازمان شناسایی گشته و سپس مبنای ارزیابی قرار گیرد. هدف اصلی پژوهش مورد نظر بررسی ارزیابی عملکرد اعضای هیات علمی در دانشگاه ها میباشد. لذا سوال پژوهش اینکه ارزیابی عملکرد اعضای هیات علمی در دانشگاه ها چگونه میباشد؟ روش تحقیق از نوع تحلیلی توصیفی میباشد.
۱۰۴.

مشکلات مدیریت منابع انسانی در عصر اطلاعات

نویسنده:
منبع: مطالعات رهبری فرهنگی سال اول زمستان ۱۳۹۸ شماره ۱

کلیدواژه‌ها: سازمان مجازی مدیریت منابع انسانی مشکلات راهبردها

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۱۰۵ تعداد دانلود : ۸۳۴
برای کاهش زمان پاسخگویی و بهبود انعطاف پذیری، شکل های جدیدی از سازمان ها در عصر اطلاعات نیاز است که بوجود آیند. در پاسخ به این نیازها، سازمانهایی با سرعت بالایی در حال شکل گیری هستند که سازمانهای مجازی نام دارند بخشی از زندگی روزمره ما به دلیل حضور فناوری اطلاعات (IT) و رشد آنها در محیط های کاری، امروزه در سازمان های مجازی در حال شکل گیری است. در جهان امروزی، سازمانهای مجازی با بهره گیری از کارکنان دانش محور و دارای انعطاف پذیری بالا، با اثربخشی و کارایی چشمگیری به نیازهای بازار پر تلاطم پاسخ داده و مزیت رقابتی قابل ملاحظه ای را ایجاد می نمایند. به منظور بهرهمندی از مزایای چنین سازمان هایی بایستی مسایل مدیریتی مرتبط با این سازمانها به خوبی شناسایی و ساماندهی گردد. با توجه به اهمیت موضوع، در این مقاله ضمن بررسی مفهوم سازمان های مجازی و نحوه شکل گیری، انواع آن، معایب و مزایای این سازمان ها، چالش های مدیریت منابع انسانی در این سازمان ها پرداخته شده و به برخی راهکارهای مهم در زمینه حل این مشکلات اشاره شده است. احساس انزوا و جدا شدن از تیم، عدم اعتماد، هویت سازمانی پایین ، تعهد کاری پایین، نرخ ترک شغل بالا، تسهیم دانش، مسئولیت(پاسخگویی)، درک تفاوت های فرهنگی، انگیزه، هم افزایی یا به حداکثر رسیدن منافع فرایند، مهارت های فنی و بین فردی در میان اعضای تیم مجازی، ارزیابی عملکرد و غیره از چالش های منابع انسانی در سازمان های مجازی شناسایی شده است.
۱۰۵.

بررسی رابطه مدیریت عملکرد بالا با بطالت اجتماعی (مطالعه موردی: اداره برق شهرستان ممسنی)

نویسنده:
منبع: رویکردهای پژوهشی نوین در مدیریت و حسابداری پاییز ۱۳۹۹ شماره ۴۰ (جلد اول) 14-21

کلیدواژه‌ها: مدیریت منابع انسانی سیستم کاری بطالت اجتماعی بهره وری

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۹۵ تعداد دانلود : ۲۶۱
سیستم های کاری با عملکرد بالا می تواند در سازمان جز برنامه اول مدیران قرار گیرد. اگر سازمان خواهان مدیریت خوب منابع انسانی است باید به عملکرد کارکنان توجه داشته باشد. تبعات منفی بطالت اجتماعی برای سازمان بسیار گسترده است؛ که این عملکرد سازمان را تهدید می کند. در واقع بطالت مترادف با عملکرد پایین در سازمان می باشد. از دست رفتن منابع انسانی و در پی آن سرمایه مالی، نداشتن برنامه ریزی راهبردی برای منابع انسانی به عنوان مزیت رقابتی و نبود انسجام و هماهنگی بین زیرسیستم های منابع انسانی خواهد شد. در این مقاله داده ها با استفاده از نرم افزار smart pls 23 تحلیل داده ها پرداختیم و به نتایج در خور توجه دست یافته ایم. با توجه به پذیرش فرضییات این نتیجه حاصل شد که عملکرد بالا با بطالت اجتماعی رابطه مستقیم و معنا دار دارد. عملکرد بالا نشان از عدم بطالت در سازمان می باشد.
۱۰۶.

ارزیابی مدل تعالی به منظور توسعه و توانمندی منابع انسانی (موردمطالعه: نیروگاه تولید پراکنده شمس آباد)(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: چشم انداز مدیریت صنعتی سال دهم پاییز ۱۳۹۹ شماره ۳۹ 53-69

کلیدواژه‌ها: توانمندسازی کارکنان مدیریت منابع انسانی تئوری فازی روش تحلیل شبکه ای مدل تعالی روش دلفی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۹۴ تعداد دانلود : ۲۵۸
پژوهش حاضر با هدف توسعه و توانمندسازی کارکنان نیروگاه تولید پراکنده شمسآباد با تعیین معیارها و زیرمعیارها توسط متخصصان این حوزه در جهت رشد و تعالی این سازمان انجام شد و اولویتبندی با استفاده از تحلیل شبکهای مدل با رویکرد فازی صورتگرفت که نتیجه این امر میتواند در تصمیمگیریهای استراتژیک نیروگاه تولید پراکنده مؤثر باشد. در این پژوهش با استفاده از معیارها و زیرمعیارهای مدل و نظر خبرگان، پرسشنامه دلفی طراحی و در جامعه آماری توزیع شد که در سه دور صورت گرفت. پس از دور سوم پرسشنامه دلفی، به غربال زیرمعیارها که دارای درجه اهمیت کمتری بودند، پرداخته شد و درنتیجه 4 معیار و 8 زیرمعیار باقی ماند. در گام بعد وزن معیارها و زیرمعیارهای غربالشده با استفاده از روش ANP فازی تعیین شد. نتایج نشان داد که پشتوانه مالی قوی در بهکارگیری فناوریهای جدید بیشترین اهمیت را در میان معیارها دارد. دورههای آموزشی خارج از سازمان برای فناوریهای جدید و مهارت استفاده از منابع در تعمیر نگهداری دستگاهها بهترتیب در رتبههای دوم و سوم قرار گرفتهاند.
۱۰۷.

مطالعه تطبیقی مدیریت منابع انسانی با تأکید بر آنتروپولوژی مکاتب مدیریت(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت در دانشگاه اسلامی سال نهم بهار و تابستان ۱۳۹۹ شماره ۱ (پیاپی ۱۹) 3 - 24
تعداد بازدید : ۶۲۳ تعداد دانلود : ۷۴۲
شناخت صحیح از انسان و جایگاه وی در نظام هستی و بازتحلیل درست از تعاملاتی که توسط او در سطوح مختلف ایجاد میشود، نیازمند دست یازیدن به سطوح بالاتری از معرفت است که توسط آموزههای متقن وحیانی حاصل میشود. هدف: هدف این تحقیق، ترسیم هویت وجودی انسان الهی با استفاده از نظریههای جدید پیرامون انسانشناسی بود. روش: در این مقاله نخست به روش تحقیق کیفی، تفسیر انسان به انسان با نگرشی ذاتی به نوع انسان، به شناخت ابعاد وجودی انسان الهی پرداخته شد. سپس با تحلیل داده مضمون، مطالعه تطبیقی مدیریت منابع انسانی با تأکید بر مبانی انسانشناسی مکاتب مدیریت غربی و اسلامی صورت گرفت. کدگذاری منابع مورد مطالعه با نرمافزار Quirkos انجامشد. یافتههاونتیجه گیری: نتایج به دست آمده از این پژوهش نشان داد با وجود اختلافات شدید در بعد هستیشناسی دو جریان و جهانبینی نشئت گرفته از آن، در بعد رفتاری و عملکردی شباهتهایی بین این دو رویکرد وجود دارد.
۱۰۸.

روایت پژوهی تجربه مدیریت خشم در سازمان(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتار سازمانی سال نهم پاییز ۱۳۹۹ شماره ۳ (پیاپی ۳۵) 1 - 30

کلیدواژه‌ها: تجربه مدیریت خشم تنوع فرهنگی و نسلی کارکنان مدیریت منابع انسانی روایت پژوهی تحلیل تم

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۶۵۴ تعداد دانلود : ۵۹۵
سازمانها بهصورت بالقوه دارای زمینههای متعددی برای خشم هستند؛ لذا انتظار میرود کارکنان به اشکال مختلف خشم را تجربه کنند. هدف این پژوهش، فهم تجارب مدیریت خشم توسط کارکنان بانک مرکزی میباشد. روش این تحقیق روایتپژوهی کیفی است. دادهها ازطریق مراجعه به مستندات سازمانی و مصاحبه نیمهساختاریافته گردآوری شدند. برای تحلیل دادههای تحقیق، ابتدا از روش تحلیل تم، علل و راهکارهای مدیریت خشم شناسایی شدند و سپس براساس ساختار پیرنگ، روایت کلی استخراج شد. مرور داستانهای مشارکتکنندگان نشان میدهد برخی از عوامل بروز خشم مانند ویژگیهای شخصیتی، تعارضات میانفردی، محدودیتهای محیط کاری و ماهیت ستادی کار جامعه هدف در طول زمان ثابت بودهاند؛ لیکن باتوجهبه تغییرات دهه اخیر در ترکیب کارکنان، برخی از علل تجربه خشم توسط اعضای فعلی سازمان عبارتند از: تنوع فرهنگی و نسلی کارکنان و عدم اثربخشی مدیریت منابع انسانی ازجمله جذب و مدیریت جانشینپروری و ارتقا. ضمناً یافتهها نشان میدهند که راهکارهای سازمانی و مدیریتی، تقویت نگرشهای مثبت، آموزش و فرهنگسازی پذیرش تنوع میتواند به مدیریت خشم در سازمان کمک کنند. متغیرهای تعدیلگر نیز شامل تجربیات پیشین، ویژگیهای شخصیتی، پست و تحصیلات میباشند
۱۰۹.

ارائه الگوی تصمیم گیری اخلاقی مدیران منابع انسانی؛ مورد مطالعه: سازمان های فعّال در صنعت دارو(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتار سازمانی سال نهم پاییز ۱۳۹۹ شماره ۳ (پیاپی ۳۵) 31 - 84

کلیدواژه‌ها: مسأله ی اخلاقی تصمیم گیری اخلاقی مدیریت منابع انسانی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۷۳۶ تعداد دانلود : ۴۷۱
تحقیق حاضر به بررسی موضوع تصمیمگیری اخلاقی در مدیریت منابعانسانی میپردازد. مدیریت منابعانسانی از بُعد مسائل اخلاقی، موضوعی حسّاس محسوب میشود. مدیران این حوزه اغلب با پدیده «عاملیّت دوگانه» روبهرو هستند که براساس آن باید هم نقش شریک راهبردی سازمانی را ایفا کرده و سودآوری را درنظر بگیرند و هم از منافع کارکنان حمایت کنند. درهمینراستا این پژوهش با استفاده از دادههای بهدستآمده از 13 مصاحبه عمیق با مدیران منابعانسانی فعّال در صنعت دارو و با روش کیفی نظریه دادهبنیاد با رویکرد گلیزری، به تبیین الگوی تصمیمگیری اخلاقی این مدیران پرداخته است. یافتههای تحقیق 10 مورد «مسئله اخلاقی» در این حوزه را نشان میدهد. بهعلاوه مقوله «استدلال اخلاقی» بهعنوان مقوله محوری تحقیق در کنار 13 مقوله فرعی که خود درقالب پنج دسته عوامل اقتضائی «صنعتی»، «سازمانی»، «شغلی»، «فردی» و «موقعیّتی» طبقهبندی شدهاند، از درون دادهها ظاهر شدند. مدل تحقیق نشان میدهد که هریک از عوامل اقتضائی، فعّالکننده نوع خاصی از استدلال اخلاقی این مدیران میباشند. الگوی نهایی پژوهش علاوهبر سهم دانشافزایی بالا، کاربردهای عملی برای فعّالین این حوزه و بهطور خاص صنعت دارو در ایران را دارد.
۱۱۰.

عوامل موثر بر معماری منابع انسانی در دانشگاه آزاد اسلامی استان فارس(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: رهیافتی نو در مدیریت آموزشی سال یازدهم مرداد و شهریور ۱۳۹۹ شماره ۳ (پیاپی ۴۳) 373 - 398

کلیدواژه‌ها: معماری مدیریت منابع انسانی مدیریت منابع انسانی دانشگاه آزاد اسلامی استان فارس

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۴۶۶ تعداد دانلود : ۴۲۹
پژوهش حاضر با هدف ارائه الگوی معماری سازمانی در دانشگاه آزاد اسلامی استان فارس انجام شد. این پژوهش از نظر هدف، توسعه ای - کاربردی است. جامعه آماری پژوهش برابر 1297نفر  از کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی استان فارس بوده که با استفاده از فرمول کوکران تعداد نمونه آماری نیز 297 نفر با استفاده از روش نمونهگیری تصادفی خوشهای انتخاب شدهاند. از روش مطالعات کتابخانه و میدانی برای گردآوری اطلاعات استفاده شده که ابزار گردآوری پرسشنامه استاندارد معماری مدیریت منابع انسانی مهدیزاده و همکاران (2019) بوده است. برای تعیین الگوی مناسب با استفاده از نرمافزار لیزرل به سنجش مدل با تکنیک معادلات ساختاری پرداخته شده است که در نهایت حاصل این تجزیه و تحلیل یک الگوی مناسب برای معماری سازمانی را در بر داشت. نتایج نشان داده است که معماری منابع انسانی دانشگاه آزاد اسلامی استان فارس، شامل بعدهای، پیشرانههای کارآفرینی معماری مدیریت منابع انسانی، عناصر پایه کارآفرینی معماری مدیریت منابع انسانی، سیستمهای کارآفرینی معماری مدیریت منابع انسانی، رفتارهای کارآفرینی معماری مدیریت منابع انسانی، وظایف و فعالیتهای کارآفرینی معماری مدیریت منابع انسانی و محصولات و عملکرد کارآفرینی معماری مدیریت منابع انسانی میباشدکه وظایف وفعالیت های معماری معماری منابع انسانی یشترین اولویت در معماری منابع انسانی در دانشگاه آزاد اسلامی استان فارس را داراست.
۱۱۱.

مولفه های مدیریت منابع انسانی با رویکرد کارآمدی سازمان میراث فرهنگی صنایع دستی گردشگری(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات هنر اسلامی سال شانزدهم تابستان ۱۳۹۹ شماره ۳۸ 75 - 99

کلیدواژه‌ها: الگوی سیستمی مدیریت منابع انسانی سازمان میراث فرهنگی صنایع دستی و گردشگری کارآمدی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۷۶۳ تعداد دانلود : ۴۵۰
امروزه منابع انسانی، سرمایه اصلی سازمان ها محسوب می شوند. در این میان، مدیریت می تواند نقش تعیین کننده ای در افزایش کارایی منابع انسانی داشته باشد. سازمان میراث فرهنگی یکی از سازمان هایی است که با هدف صیانت از داشته های فرهنگی و مدیریتِ گردشگری ایجاد شده است. مسئله ای که اینجا مطرح می گردد تبیین رابطه کارآمدی سازمان میراث فرهنگی و گردشگری با منابع انسانی و مدیریت آن است. در راستای حل این مسئله از روش کمی و کیفی به صورت توأمان استفاده شده است. با توجه به موضوعپژوهش، روش پژوهش به کار رفته از حیث محیط کتابخانه ای-میدانی، از نظر هدف کاربردی، از نظر زمان گردآوری داده مقطعی، از نظر روش اجرای پژوهش توصیفی-پیمایشی و از نوع همبستگی و علی می باشد. جامعه آماری از میان خبرگان دانشگاهی و مسئولین و کلیه کارکنان سازمان میراث فرهنگی، صنایع دستی و گردشگری انتخاب شده است. روایی پرسشنامه محقق ساخته نیز از طریق روایی صوری، محتوا و سازه و پایایی آن با ضریب آلفای کرونباخ و پایایی ترکیبی تایید شد. در بخش کیفی کدگذاری نتایج مصاحبه با استفاده از نرم افزار(MAXQDA)انجام شد و در بخش کمی نیز از آمار توصیفی و استنباطی(مدل سازی معادلات ساختاری،آزمون فریدمن) استفاده شد. نتایج نشان داد که الگوی سیستمی مدیریت منابع انسانی با رویکرد کارآمدی در سازمان میراث فرهنگی، صنایع دستی و گردشگری، دارای سه بعد ورودی، فرآیندی و خروجی می باشد. بعد ورودی دارای دو مؤلفه انگیزش کارکنان و وجدان کاری می باشد و بعد فرآیندی نیز دارای سه مؤلفه حفظ و نگهداری کارکنان، آموزش و مدیریت استعداد می باشد.  بعد سوم الگوی سیستمی نیز شامل بهره وری منابع انسانی می باشد.   اهداف پژوهش: 1.شناسایی ابعاد و مؤلفه های الگوی سیستمی مدیریت منابع انسانی در سازمان میراث فرهنگی، صنایع دستی و گردشگری. 2.تعیین برازش سیستمی مدیریت منابع انسانی با رویکرد کارآمدی در سازمان میراث فرهنگی، صنایع دستی و گردشگری. سؤالات پژوهش 1.ابعاد و مؤلفه های کارآمدی منابع انسانی در سازمان میراث فرهنگی، صنایع دستی و گردشگری  کدامند؟ 2. چه الگوی سیستمی می توان برای مدیریت منابع انسانی با رویکرد کارآمدی در سازمان میراث فرهنگی، صنایع دستی و گردشگری ارائه کرد؟
۱۱۲.

تدوین الگوی توسعه راهبردی مدیریت منابع انسانی در سازمان صدا وسیما: یک مطالعه آمیخته(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات فرهنگی و ارتباطات سال شانزدهم تابستان ۱۳۹۹ شماره ۵۹ 187 - 212

کلیدواژه‌ها: مدیریت منابع انسانی توسعه راهبردی سازمان صدا و سیما

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۷۲۵ تعداد دانلود : ۵۲۴
در این رساله به تدوین و اعتباریابی الگویی برای توسعه راهبردی مدیریت منابع انسانی برای سازمان صدا و سیما پرداخته شده. روش تحقیق از نوع آمیخته (ترکیبی) است و ابتدا بر اساس روش کیفی و مشخصاً بر مبنای روش کیفی گرندد تئوری یا GT و بر اساس نسخه سیستماتیک و با انجام مصاحبه با خبرگان موضوع، به استخراج مولفه ها و شاخص های توسعه راهبردی مدیریت منابع انسانی پرداخته شده و در مرحله کمّی، با تدوین پرسشنامهء برگرفته از شاخص های کیفی، از 281 نفر مورد پیمایش قرار گرفتند و به اعتباریابی و بررسی ساختار عاملی الگوی مذکور پرداخته . برای تحلیل داده های کیفی از نرم افزار MAXQDA2018 برای تحلیل داده های بخش کمّی از نرم افزار SPSS و AMOS استفاده گردید. برای تحلیل داده های کمّی علاوه بر روش های توصیفی، از آزمون تی تک نمونه ای، تحلیل عاملی اکتشافی و تحلیل عاملی تاییدی استفاده شد. یافته های تحقیق بخش کیفی نشان داد که الگوی توسعه راهبردی مدیریت منابع انسانی برای سازمان صدا و سیما دارای 5 بعُد و 34 مولفه است. یافته های بخش کمّی نشان دادند که در تحلیل عاملی اکتشافی و تاییدی، بارهای عاملیِ همه شاخص ها بالاتر از 0/3 بود و شاخص های نیکویی برازش الگو نیز، برازش مناسبی را نشان می داد. همچنین شاخص ها، پایایی (میزان آلفای کرونباخ) مناسبی در الگوی مذکور داشتند و می توان گفت که یافته های بخش کمّی نشان از برازش خوب الگوی ساختاریِ با داده های جامعه آماری داشته الگوی مذکور تبیین مناسبی در جامعه آماری دارد.
۱۱۳.

معماری سازمانی و رایانش ابری: ارائه یک چارچوب معماری مدیریت منابع انسانی مبتنی بر ابر با تاکید بر نقش بازیگران(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهشنامه پردازش و مدیریت اطلاعات دوره ۳۶ پاییز ۱۳۹۹ شماره ۱ (پیاپی ۱۰۳) 181-210

کلیدواژه‌ها: معماری سازمانی رایانش ابری الگوی توگف مدیریت منابع انسانی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۴۴۳ تعداد دانلود : ۳۸۴
را یانش ابری به عنوان یک زیرساخت محاسباتی راهکارهای قدرتمندی برای ذخیره سازی، پردازش و توزیع داده ها ارائه داده و می تواند به راحتی و به سرعت با پلتفرم سازمانی ادغام و انطباق یافته، و هزینه های کاربرد، و نگهداری را کاهش دهد. معماری سازمانی نیز رویکردی یکپارچه است که راهکارهای جامعی برای طراحی و استقرار ابعاد مختلف سازمان، ارائه می دهد. ارائه نوعی چارچوب ترکیبی از رایانش ابری و معماری سازمانی می تواند الگویی برای استقرار و کاربردهای رایانش ابری فراهم آورده و چگونگی ایفای نقش توسط بازیگران را در استقرار این فنّاوری تبیین نماید. این مطالعه تلاش نموده است با تجزیه و تحلیل همگرایی معماری سازمانی و رایانش ابری، یک چارچوب پیشنهادی برای بهره گیری از مزایای هر دو فنّاوری- در حوزه مدیریت منابع انسانی- ارائه نماید. پژوهش با استفاده از روش فراترکیب به بررسی پژوهش های گذشته در زمینه مدل ها و معماری های رایانش ابری، معماری سازمان و مدیریت منابع انسانی پرداخت ه و پس از شناسایی 19 مفهوم در قالب پنج مقوله اصلی تلاش نموده است مدل معماری سازمانی مبتنی بر ابر را ارائه داده و کاربرد آن را در حوزه وظیفه ای مدیریت منابع انسانی بسط دهد. اعتبار مدل با بهره گیری از نظر خبرگان و مدل لاوشی ارزیابی گردید. اجزاء، مراحل، فعالیت ها و نتایج مدل، ارائه و شرح داده شده است. الگوی توسعه یافته از معماری منابع انسانی مبتنی بر فنّاوری ابر، شامل سه نقش اصلی مصرف کننده کسب و کار، فراهم کننده خدمات کسب و کار مبتنی بر ابر، و توسعه دهنده و فروشنده سرویس ابر می باشد. در این الگو رایانش ابری در لایه های معماری سازمانی انطباق یافته و کاربردهای آن ارائه شده است.
۱۱۴.

طراحی و تفسیر الگوی پیاده سازی مدیریت منابع انسانی جهادی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات راهبردی بسیج سال بیست و دوم پاییز ۱۳۹۸ شماره ۸۴ 25 - 56

کلیدواژه‌ها: جهاد مدیریت جهادی مدیریت منابع انسانی مدیریت منابع انسانی جهادی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۶۵۳ تعداد دانلود : ۴۳۸
پژوهش حاضر با هدف طراحی و تفسیر الگوی پیاده سازی مدیریت منابع انسانی جهادی انجام شده است. مشارکت کنندگان در این پژوهش، مدیران و مسئولین سابق سازمان های جهاد سازندگی، مرکز اردوهای جهادی، بسیج مستضعفین، جهاد دانشگاهی و اعضای هیئت علمی بوده اند. همچنین جهت شناسایی گونه های جهاد از بیانات مقام معظم رهبری و در راستای واکاوی شاخص های منابع انسانی جهادی از وصیت نامه های شهیدان دفاع مقدس استفاده شده است. این پژوهش از لحاظ هدف، بنیادی و از لحاظ نوع روش، توصیفی –اکتشافی است. نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل داده ها نشان داده که زمینه های لازم برای پیاده سازی این الگو، شامل فرهنگ جهادی، تشکیل سازمان سایه، رسانه جمعی و مجازی، مدیریت بر مبنای ایدئولوژی می باشد. از سویی، شرایط احراز جهت شناسایی نیروهای جهادی، شامل شایستگی های روانشناختی، سازمانی، رفتاری، ایدئولوژیک، آگاهی جهادی و شهادت طلبی می باشد. از سویی، علل و عوامل شناسایی مشاغل جهادی، شامل مواردی از قبیل عوامل ادراکی، ساختاری، جسمانی و انگیزشی می شود. همچنین در مسیر پیاده سازی الگوی مدیریت منابع انسانی جهادی، مدیران همواره با اقتضائاتی رو به رو می شوند که برای حل آن ها نیازمند تدابیر مختلف می باشد. نظامات مدیریت منابع انسانی جهادی، شامل جذب، آموزش، ارزیابی عملکرد و جبران خدمات از جمله این اقتضائات می باشند. از سویی، پیاده سازی الگوی مدیریت منابع انسانی جهادی دارای پیامدهایی از قبیل سیر تحول منابع انسانی جهادی است.
۱۱۵.

تبیین عوامل مؤثر بر پذیرش مربیگری الکترونیکی با استفاده از مدل سازی ساختاری تفسیری (مورد مطالعه: سازمان تأمین اجتماعی)(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات مدیریت دولتی ایران دوره سوم بهار ۱۳۹۹ شماره ۱ 155 - 178

کلیدواژه‌ها: فناوری اطلاعات مدیریت منابع انسانی مربیگری مربیگری الکترونیکی ویروس کرونا مدل سازی ساختاری تفسیری

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۹۲ تعداد دانلود : ۱۸۸
با توجه به شیوع ویروس کرونا در جهان، فناوری اطلاعات و ارتباطات تأثیر زیادی بر جنبه های مختلف کسب وکار به ویژه مدیریت منابع انسانی سازمان ها گذاشته است. یکی از وظایف مهم منابع انسانی وظیفه مربی گری در سازمان بوده که در عصر کنونی فناوری اطلاعات تأثیر شگرفی بر آن گذاشته است. هدف پژوهش حاضر، تبیین عوامل مؤثر بر پذیرش مربیگری الکترونیکی برای توسعه اثربخش کارکنان در دوران کرونا در سازمان تأمین اجتماعی کشور است. روش پژوهش، با توجه به ماهیت پژوهش توصیفی از نوع پیمایشی اس ت. جامع ه آم اری ای ن پ ژوهش یازده نفر از خبرگ ان دانش گاهی، م دیران و کارشناسان سازمان تأمین اجتماعی کشور هستند. با بررسی های صورت گرفته از مرور ادبیات تحقیق، ده عامل تبیین مربیگری الکترونیکی شناسایی شده و سپس با استفاده از روش مدل سازی ساختاری تفسیری در پنج سطح، قرار گرفتند. در ادامه پس از مشخص شدن سطوح هرکدام از عوامل و همچنین با در نظر گرفتن ماتریس در دسترس پذیری نهایی، مدل نهایی ساختار تفسیری ترسیم شد. نتایج نشان داد عوامل انگیزه استفاده، مشاهده پذیری، سازگاری و ویژگی های جمعیت شناختی در ارتباط با موضوع مربیگری الکترونیکی در سازمان تأمین اجتماعی نسبت به بقیه عوامل (مزیت نسبی، آزمون پذیری، فشارهای ادراک شده، خودکارآمدی کامپیوتر، موانع ادراک شده و پیچیدگی) از اثرگذاری بیشتری برخوردارند.
۱۱۶.

شناسایی عوامل و مؤلفه های مؤثر بر نظام مدیریت عملکرد سازمان های دولتی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت بهره وری سال چهاردهم تابستان ۱۳۹۹ شماره ۵۳ 97 - 118

کلیدواژه‌ها: ارزیابی عملکرد مدیریت عملکرد مدیریت منابع انسانی تکنیک دلفی سازمانهای دولتی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۵۱۱ تعداد دانلود : ۳۰۵
پژوهش حاضر درصدد است به شناسایی عوامل و مؤلفه های مؤثر بر نظام مدیریت عملکرد سازمان های دولتی بپردازد. پژوهش در قلمرو پارادایم اثبات گرایی قرار گرفته و از حیث هدف، یک تحقیق کاربردی به شمار می رود. جامعه پژوهش مشتمل بر خبرگان دانشگاهی و نظام اداری بوده که 21 نفر از خبرگان در تحقیق مشارکت داشته اند. در این مرحله، از تکنیک دلفی جهت شناسایی عوامل و مؤلفه های تأثیرگذار بر مدیریت عملکرد استفاده گردید. نتایج حاصل از اجرای سه دور تکنیک دلفی نشان داد که 29 مؤلفه به عنوان عوامل مؤثر بر مدیریت عملکرد عمل می کنند. به طوری که این مؤلفه ها به کمک تحلیل عاملی اکتشافی به پنج طبقه کلی دسته بندی گردیده که 5/79% واریانس کل را تبیین می نماید. در مرحله دوم، سازمان های دولتی به عنوان جامعه آماری پژوهش در نظر گرفته شدند. حجم نمونه بر اساس جدول مورگان و کرجسی، 108 سازمان به دست آمد. در تدوین ابزار گردآوری داده ها، اعتبار محتوایی با نظر خبرگان احصاشده و اعتبار سازه نیز با استفاده از تحلیل عاملی تأیید شد. پایایی سنجه نیز به روش آلفای کرونباخ با ضریب 846/0 محاسبه و مورد تأیید قرار گرفت. جهت تجزیه و تحلیل داده ها از تحلیل عاملی تأییدی، شاخص های نیکویی برازش، آزمون فرض، تحلیل واریانس و آزمون تعقیبی بونفرونی به کمک نرم افزارهای اس.پی.اس.اس و ایموس استفاده شد. نتایج نشان داد که پنج دسته عوامل کلی        1) منابع انسانی، 2) خدمت به ارباب رجوع، 3) رهبری، 4) تحول سازمانی و 5) فرهنگ و ارزش ها بر مدیریت اثربخش عملکرد سازمان های دولتی تأثیرگذار است.
۱۱۷.

تبیین مفهوم توسعه منابع انسانی در پژوهشگاه صنعت نفت با استفاده از تکنیک دیمتل فازی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت بهره وری سال چهاردهم تابستان ۱۳۹۹ شماره ۵۳ 119 - 140

کلیدواژه‌ها: مدیریت منابع انسانی توسعه منابع انسانی فرهنگ سازمانی پژوهشگاه صنعت نفت

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۵۷۴ تعداد دانلود : ۳۱۲
هدف از انجام این پژوهش شناسایی و تبیین عوامل تأثیرگذار بر توسعه منابع انسانی و در نهایت ارائه الگویی در پژوهشگاه صنعت نفت با استفاده از تکنیک دیمتل فازی است. بدین منظور، با استفاده از نظر 13 متخصص و مرور پیشینة نظری ابتدا 24 عامل موثر بر توسعه منابع انسانی در پژوهشگاه صنعت نفت شناسایی شدند؛ سپس از بین این عوامل، هفت عامل که تکرار بیشتری داشتند، انتخاب شدند. این پژوهش به لحاظ شیوه انجام کمّی؛ از نظر جهت گیری، کاربردی و از حیث استراتژی، پیمایشی است. جامعه آماری پژوهش حاضر خبرگان مرتبط با موضوع در پژوهشگاه صنعت نفت بوده و به روش نمونه گیری هدفمند انتخاب شده اند. ابزار گردآوری داده ها پرسش نامه محقق ساخته بود. روایی پرسش نامه به صورت محتوایی به وسیله خبرگان سازمان و استادان دانشگاهی تأیید شده و برای تعیین پایایی ابزار از شیوه ثبات و ضریب همبستگی درونی استفاده شد که مقدار آن 87/0 است و نشان دهنده پایایی خوبی می باشد. نتایج پژوهش نشان داد، از بین عوامل مؤثر شناسایی شده در مدل توسعه منابع انسانی؛ آموزش و ساختار سازمانی جزء موانع و مشکلات موجود در مسیر توسعه منابع انسانی قرار دارند. عوامل سبک رهبری، فرهنگ سازمانی، راهبرد و مدیریت دانش به عنوان راه حل مؤثر رفع مشکلات و موانع توسعه منابع انسانی می باشند. همچنین، نتایج پژوهش نشان داد که متغیر فناوری یک متغیر مستقل در مسیر توسعه منابع انسانی پژوهشگاه صنعت نفت می باشد.
۱۱۸.

ارائه مدل توسعه منابع انسانی درسازمان های دولتی با رویکرد کارآفرینانه: با استفاده از نظریه داده بنیاد(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت بهره وری سال چهاردهم پاییز ۱۳۹۹ شماره ۵۴ 74 - 102

کلیدواژه‌ها: مدیریت منابع انسانی توسعه منابع انسانی رویکردکارآفرینانه سازمان های دولتی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۸۶۰ تعداد دانلود : ۶۱۱
امروزه بدلیل پیچیدگی شرایط محیطی و تنوع نیازهای اجتماعی، توسعه منابع انسانی درسازمان های دولتی از اهمیت بالاتری برخوردار است. هدف تحقیق، طراحی مدل توسعه منابع انسانی با رویکرد کارآفرینانه در سازمان های دولتی می باشد. این تحقیق از حیث مبانی فلسفی پژوهش در پارادایم تفسیرگرایی، از منظر هدف جزء تحقیقات اکتشافی و روش اجرای کار به صورت کیفی می باشد که از راهبرد پژوهشی نظریه پردازی داده بنیاد با رهیافت نظام مند و با انجام مصاحبه نیمه ساختار یافته،     داده های لازم جمع آوری و کدگذاری باز، محوری و انتخابی انجام گرفته است.جامعه آماری تحقیق با توجه به اشباع نظری داده ها شامل 15نفر از استادان دانشگاهی حوزه منابع انسانی و مدیران و کارشناسان حوزه برنامه ریزی و مدیریت منابع انسانی دستگاه های دولتی استان اردبیل می باشد. برای ارزیابی اعتبار یافته های کیفی، راهبرد بررسی همکاران و راهبرد اعتبارسنجی توسط اعضای بکارگرفته شد و برای پایایی مصاحبه روش توافق درون موضوعی دو کدگذار با محاسبه درصد توافق، استفاده گردیده است. نتایج پژوهش نشان دهنده استخراج 33مقوله فرعی و 12مقوله اصلی است که در قالب مدل پارادیمی شامل فعالیت های توسعه منابع انسانی با رویکرد کارآفرینانه بعنوان پدیده محوری، شرایط علّی (مسؤولیت پذیری سازمان و مزیت رقابتی سازمان)، عوامل زمینه ای (توسعه جویی مدیران، فرهنگ سازمانی، مشوق های توسعه منابع انسانی)، عوامل مداخله گر (جو حاکم سازمانی، رویکرد سنتی نظام اداری)، راهبردها (توانمندسازی فردی، توانمند سازی سازمانی) و پیامدها (توسعه فردی، توسعه سازمانی) قرار گرفته اند.
۱۱۹.

شناسایی عوامل مؤثر بر شایستگی های مدیران ایرانی اسلامی در سازمان های دولتی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: بهبود مدیریت سال نهم تابستان ۱۳۹۴ شماره ۲ (پیاپی ۲۸)

کلیدواژه‌ها: مدیریت منابع انسانی شایستگی سازمان دولتی معادلات ساختاریافته

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۵۱۳ تعداد دانلود : ۲۸۹
این پژوهش با هدف دست یابی به الگوی شایستگی مدیران در سازمان های دولتی انجام شده است. جامعه آماری در این پژوهش، مدیران فعال در سازمان های دولتی کشور بوده و حجم نمونه نیز 158 نفر تعیین شده است که برای به دست آوردن آن از روش نمونه گیری تصادفی ساده و فرمول به دست آوردن حجم جامعه محدود استفاده شده است. ابزار گرد آوری اطلاعات در این پژوهش پرسش نامه محقق-ساخته بوده که برای روایی آن از روایی سازه و برای پایایی آن از ضریب آلفای کرونباخ استفاده شده است. همچنین، در این مطالعه، برای گردآوری اطلاعات، روش کتابخانه ای و میدانی، به کار گرفته شده است. پژوهش حاضر، بر اساس هدف کاربردی و بر اساس چگونگی به-دست آوردن داده های مورد نیاز، از نوع پژوهش های توصیفی و همبستگی است. برای تجزیه و تحلیل داده های پرسش نامه، در بخش آمار استنباطی از تحلیل عاملی تاییدی، مدل معادلات ساختاری و نرم افزار لیزرل، استفاده شده است. نتایج، نشان می دهند که شایستگی های مدیران در سازمان های دولتی کشور شامل ارتباطات سازنده، خدمت گزاری، مهارت مدیریت استرس، مردمی بودن، مهارت مدیریتی، اسلامی و دینی بودن، مهارت حل اثربخش مساله و شایستگی های هوشی است که از میان این عوامل، مردمی بودن، بیشترین میزان اهمیت را در طراحی الگو از دیدگاه مدیران داشته است.
۱۲۰.

مدیریت منابع انسانی در هزار سوم

نویسنده:
منبع: مطالعات کاربردی در علوم مدیریت و توسعه سال پنجم آذر ۱۳۹۹ شماره ۷ (پیاپی ۲۷) جلد یک 49-58

کلیدواژه‌ها: مدیریت منابع انسانی مدیریت کارکنان امور کارکنان مدیریت منابع انسانی سبز

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۶۷۲ تعداد دانلود : ۳۴۸
این مقاله موضوع مدیریت منابع انسانی را معرفی می کند و به برخی از تعاریف و هم چنین برخی مفاهیم مربوط شامل تاریخچه، فلسفه، اهداف، وظایف، رویکرد و فعالیت ها اشاره می کند.منابع انسانی مهم ترین دارایی یک سازمان است و مدیریت اثربخش آن ها کلید موفقیت سازمان است. سازمان های امروزی، برای دستیابی به سهم قابل قبولی از بازار، نیاز دارند تا از سیستم های اطلاعاتی که قادرند همه فعالیت ها و وظایف موجود در یک سازمان را تحت پوشش دهند، به نحو مطلوبی استفاده کنند. یکی از ابزارهای مهم فناوری اطلاعات و ارتباطات که نقش مهمی در یکپارچگی اطلاعات در سازمان دارد و می تواند بازوی مهمی برای سازمان ها در پیوستن به بازارهای جهانی باشد، سیستم های برنامه ریزی منابع سازمانی1 می باشد. این سیستم هم اکنون به عنوان یکی از مؤثرترین ابزار برنامه ریزی منابع سازمان مطرح بوده و شامل یک نظام به هم پیوسته اطلاعاتی، مهندسی و مدیریتی است که همه نیازهای یک سازمان را بانگرشی فرآیندی در جهت نیل به اهداف سازمان و یکپارچه سازی تمام عملیات برآورده می کند. در این سیستم، به اشتراک گذاری داده ها بین کاربران این امکان را ایجاد می کند تا به سادگی و به سرعت داده های مورد نیازواحدهای دیگر را در اختیارشان قرار دهند و همچنین مدیران بخش های دیگر نیز قادر خواهند بود تا به صورت یک سیستم جامع و یکپارچه با یکدیگر در ارتباط باشند و گزارشات مورد نیاز خود را از یک سیستم واحد استخراج نماینددر ابتدا برای اینکه بتوانیم فهم دقیق تری از کارکرد سیستم های اطلاعاتی که در زمینه مدیریت منابع انسانی به ما کمک میکنند داشته باشیم، بهتر است نگاهی به تعریف مدیریت منابع انسانی به معنی عام آن داشته باشیم. طبق یک تعریف، دیریت منابع انسانی شامل شناسایی، انتخاب، استخدام، تربیت و پرورش نیروی انسانی به منظور نیل به اهداف سازمان می باشد.