مطالعات مدیریت انتظامی (پژوهش های مدیریت انتظامی)

زمینه و هد ف: این مقاله به د نبال بررسی و تحلیل رویکرد ها و راهبرد های «بازمهند سی» فرآیند های سازمانی و ارائه ی الگویی جامع برای «مهند سی مجد د » فرآیند های سازمانی د ر ناجا است. از این رو تحقیق حاضر، با توجه به ارائه ی الگوی بازمهند سی فرآیند د ر ناجا، از جنبه ی هد ف توسعه ای-کاربرد ی و از نظر گرد آوری د اد ه ها روش آمیخته(کمّی-کیفی) است. روش: د ر راستای د ست یابی به اهد اف تحقیق، پس از بررسی مبانی نظری و تحلیل جامع روش شناسی های موجود د ر پیشینه ی تحقیق و انجام محیط نگاری با محوریت مد یریت فرآیند های سازمانی ناجا، چارچوب پیشنهاد ی تحقیق جهت هم راستاسازی الگو با محیط، شرایط و سایر ویژگی های سازمان تهیه شد . د ر اد امه با طراحی پرسش نامه ی مربوطه، الگوی به د ست آمد ه، برای آزمون و سنجش، بین50 نفر از خبرگان، مد یران و کارشناسان ارشد ستاد فرماند هی کل ناجا توزیع و د اد ه های حاصل با استفاد ه از نرم افزار SPSS آزمود ه و از طریق فنون تحلیل محتوا اند ازه گیری شد . د ر فرآیند پژوهش، از طریق مصاحبه ی کیفی الگوی حاصل از مطالعات نظری و تطبیقی، با برخی اصلاحات ضروری، با نیازها و الزامات و اقتضائات سازمانی ناجا، همسو و نهایی شد . راستی آزمایی پرسش نامه به روش روایی محتوا و پایایی از روش سازگاری منطقی بین پرسش ها با محاسبه و آزمون آلفای کرونباخ به میزان 87 د رصد به د ست آمد . یافته ها: بهبود معیارهایی از قبیل همکاری و انسجام عمل، قانون مند ی، چابکی، یکپارچگی، ارتقای مد اوم کارآمد ی، تخصصی سازی، توسعه ی همه جانبه ی سرمایه ی انسانی، ارتقای کفایت و تناسب منابع انسانی ناجا متناسب با تقاضاهای حال و آیند ه، توسعه ی د انش و فنّاوری پلیس، بهره گیری از قابلیت های موجود و تعامل سازند ه ی پلیس با مرد م می تواند نتیجه ی فرآیند محوری، به جای وظیفه محوری د ر امور خد ماتی ناجا باشد . نتیجه گیری: د ر نهایت الگوی پیشنهاد ی بازمهند سی فرآیند ها د ر ناجا شامل مراحل اصلی(6 گام) و مراحل فرعی(25 گام) حاصل شد . به این ترتیب، الگوی پیشنهاد ی بازمهند سی فرآیند های سازمانی ناجا با انجام اصلاحات د ر تعد اد ی از گام های فرعی مورد تأیید قرار گرفت. واژگان کلید ی: مهند سی مجد د فرآیند ها، مد یریت فرآیند ، فرآیند های سازمانی ناجا.

زمینه و هد ف: د ر جهان امروزی روند توسعه و پیشرفت به سمت و سویی حرکت می کند که مسئله ی «عملکرد » پرسشی اساسی برای محققان است. د ر این راه، رویکرد ها و راهبرد های مختلفی ارائه شد ه اند . د ید گاه «منبع محور»(تمرکز بر منابع با ویژگی های خاص) و چابکی سازمانی(انعطاف پذیری و پاسخ گویی سریع به تغییرات محیطی) ازجمله ی این رویکرد ها است. د ر این میان سازمان های نظامی ضمن مواجهه با تغییرات و تحولات د ر عرصه ی نظامی(نرم افزاری و سخت افزاری)، با د ر اختیار د اشتن منابع عظیمی از سرمایه های انسانی، قاد ر به اجرای اصول منبع محوری و چابکی د ر خود هستند . بد ین ترتیب می توان با نگرش استراتژیک د ر عرصه ی هد ایت و رهبری نیروهای نظامی، از آن به عنوان راه حلی برای حرکت به سمت ساختن سازمان های نظامی چابک استفاد ه نمود . روش: این پژوهش از لحاظ هد ف، توصیفی-کاربرد ی و به لحاظ گرد آوری د اد ه ها، پیمایشی است. برای جمع آوری د اد ه ها از پرسش نامه استفاد ه شد ه و نظر تعد اد 402 نفر از افسران، کارمند ان و د انشجویان د انشگاه علوم انتظامی بررسی شد ه است. به منظور تجزیه و تحلیل د اد ه های پژوهش، از الگو سازی معاد لات ساختاری با استفاد ه از نرم افزارSmart PLS 2 ا استفاد ه شد و الگو پژوهش د ر سطح اند ازه گیری، ساختاری و کلی مورد آزمون قرار گرفت. نتیجه گیری: تحلیل د اد ه ها، لزوم توجه به نیروهای نظامی به عنوان سرمایه های انسانیِ با ارزش از طریق رهبری راهبرد ی فرماند هی را نشان د اد و مشخص شد که رهبری راهبرد ی و منابع انسانی، تأثیر مثبت و معناد اری بر چابکی سازمان های نظامی د ارند .

زمینه و هد ف: امروزه رفتار خوب یا بد پلیس می تواند نماد خوبی و بد ی حاکمیت د ر جامعه باشد . بر این اساس د ر سال های اخیر رویکرد پلیس د ر فرایند د اد رسی و کشف جرایم بر منع استفاد ه از خشونت و بهره مند ی از روش های علمی قرار گرفته است. باوجود این، باید مواظب بود که مأموران پلیس د ر برخورد با متهمان مرتکب اِعمال خشونت نشوند . عواملی که ممکن است د ر بروز خشونت د خالت د اشته باشند به سه د سته فرد ی، د رون سازمانی و برون سازمانی تقسیم می شوند . هد ف این مقاله احصای عوامل د رون سازمانی مؤثر بر احتمال بروز خشونت پلیس و راهکارهای پیشگیری از آن است.روش: این پژوهش از نظر نوع کاربرد ی و از نظر روش انجام توصیفی پیمایشی است. جامعه آماری آن تعد اد 1200 نفر از د و گروه کارکنان و فرهیختگان انتخاب شد ند . تعد اد نمونه با استفاد ه از از فرمول کوکران 270 نفر و با شیوه نمونه گیری تصاد فی طبقه ای نظام مند از هر د و گروه انتخاب شد ند . گرد آوری اطلاعات با استفاد ه از پرسش نامه محقق ساخته صورت گرفت. قبل از توزیع پرسش نامه، اعتبار و پایایی آن مورد ارزیابی و تأیید قرار گرفت.یافته ها : مهم ترین یافته پژوهش بیان گر آن است که تفاوت نظرهای د و گروه کارکنان و فرهیختگان با اطمینان 99 د رصد معناد ار است و از بین عوامل د رون سازمانی مؤثر د ر احتمال بروز خشونت، احتمال فشارهای غیرمنطقی سلسله مراتب برای بالا برد ن آمار کشف جرم، د ر رتبه اول، احتمال کمبود نیرو و فشار کاری زیاد د ر نتیجه این کمبود ، د ر رتبه د وم و کم توجهی احتمالی د ر استفاد ه از نیروهای متخصص برای کشف علمی جرایم د ر نتیجه این کمبود ، د ر رتبه سوم اهمیت قرار د ارند . نتیجه گیری: نتایج به د ست آمد ه از تجزیه و تحلیل د اد ه ها نشان می د هد که د سته اول از پاسخگویان یعنی کارکنان، عوامل د رون سازمانی را به میزان 56.50 د رصد و د سته د وم یعنی فرهیختگان آن را به میزان 72.10 د رصد د ر احتمال بروز خشونت پلیس د ر فرایند د اد رسی مؤثر می د انند . د ر مجموع هر د و گروه، عوامل د رون سازمانی را به میزان 61.50 د رصد د ر احتمال بروز خشونت مؤثر می د انند . بنابراین ضرورت د ارد که مسئولان ستاد ی و اجرایی پلیس د ر سیاست گذاری ها به عوامل د رون سازمانی که ممکن است موجب بروز خشونت پلیس شود توجه ویژه د اشته باشند و برای پیشگیری از بروز چنین عواملی برنامه ریزی کنند .

زمینه و هد ف: شهید حسن باقری به عنوان یکی از رهبران و فرماند هان اصلی د فاع مقد س و از طلایه د اران مکتب د فاعی امام خمینی(ره) د ارای ویژگی هایی بود ه است که به عقید ه ی هم رزمان او و نیز کسانی که از این شهید والامقام شناخت خوبی د ارند ، د ر هیچ یک از فرماند هان سنتی جنگ مشاهد ه نشد ه و یا به ثبت نرسید ه است. هد ف اصلی این تحقیق، شناسایی ویژگی های رهبری(فرماند هی) شهید حسن باقری و ارائه ی یک الگوی فرماند هی از سبک رهبری وی است. روش: با توجه به اینکه تحقیق حاضر مسئله ای را مورد توجه قرار می د هد که پیش تر به این صورت و د ر این سطح به آن پرد اخته نشد ه است، پژوهشگران ضمن مرور کامل مبانی نظری پژوهش و نیز انجام مصاحبه های اکتشافی با جامعه ی آماری که بیشتر هم رزمان شهید باقری بود ه اند ، با استفاد ه از روش تحقیق اکتشافی و راهبرد ی پژوهشی تحلیل مضمون عوامل کلید ی مؤثر بر الگو رهبری سرد ار شهید حسن باقری را شناسایی و الگو مفهومی آن را طراحی کرد ه اند . یافته ها: بر اساس یافته های تحقیق، عناصر اصلی الگوی فرماند هی شهید حسن باقری استخراج، و الگو رهبری آن شهید والامقام طراحی شد . این الگو د ارای پنج مؤلفه ی اصلی: «خد امحوری»، «حکمت ورزی»، «مهرورزی»، «صلابت» و «د شمن شناسی» است. نتیجه گیری: روابط میان پنج مؤلفه ی الگوی فرماند هی شهید حسن باقری نشان می د هد که مؤلفه ی مهرورزی با مؤلفه ی صلابت د ارای ارتباط «د وسویه» و «تأثیرگذاری متقابل»، ولی ارتباط سایر مؤلفه ها «یک سویه» است. با توجه به الگو به د ست آمد ه باید گفت که مؤلفه ی «خد امحوری» که د ر سطح چهارم قرار د ارد د ارای بیشترین تأثیرگذاری بر سایر مؤلفه ها است و همچنین مؤلفه های «مهرورزی» و «صلابت» که د ر سطح اوّل قرار د ارند ، بیشترین تأثیر را از سایر مؤلفه ها می پذیرند .

زمینه و هد ف: د ر محیط رقابتی کسب و کار امروز، مد یرانی پیروز مید ان هستند که سرمایه ها را به اثربخش ترین، کاراترین و بهره ورترین طریق ممکن به کار گیرند . هد ف از تحقیق حاضر بررسی ارتباط ابعاد رهبری تحول آفرین بر اساس الگو باس و اولیو(1985) و تعهد سازمانی الگو مایر و آلن(1997) است. روش: این تحقیق از لحاظ هد ف و نتیجه «کاربرد ی» و از لحاظ ماهیت و روش «توصیفی-همبستگی» است. جامعه ی آماری پژوهش حاضر کارکنان نیروی انتظامی استان گیلان به تعد اد 4930 نفر برآورد شد که با استفاد ه از فرمول کوکران نمونه ای به حجم 188 نفر تعیین، و با روش نمونه گیری تصاد فی ساد ه نمونه گیری انجام شد . یافته ها: بین ابعاد سبک رهبری تحول آفرین(ویژگی های آرمانی، رفتارهای آرمانی، ترغیب ذهنی، انگیزش الهام بخش، ملاحظات فرد ی) و تعهد سازمانی د ر سطح اطمینان 95% رابطه ی مثبت و معناد اری وجود د ارد . نتیجه گیری: شد ت و جهت مثبت همبستگی پیرسون بین ابعاد متغیر سبک رهبری تحول آفرین با تعهد سازمانی نشان می د هد بیشترین ارتباط به ترتیب، مربوط به بُعد انگیزه ی «الهام بخش»، «رفتار آرمانی» و سپس «ترغیب ذهنی» است. رابطه ی هر سه بُعد ، مثبت است یعنی با افزایش آن ها «تعهد سازمانی» نیز افزایش می یابد .

زمینه و هد ف: د ر محیط کنونی که همواره د ر حال تغییر و تحول است، و شتاب پیشرفت جوامع موجب وفور همه جانبه ی اطلاعات و تعد د منابع اطلاعاتی شد ه است، ارزش و اهمیت مفاهیمی همچون تسهیم د انش، یاد گیری سازمانی و نوآوری بیش از پیش شد ه است. د ر چنین شرایطی، سازمان هایی موفق هستند که بتوانند خود را با این روند وفق د اد ه و تصمیم گیری ها واکنش های شان صحیح و به موقع باشد . از این رو، پژوهش حاضر د رصد د است تا الگوی را برای بررسی رابطه ی یاد گیری سازمانی با تسهیم د انش و عملکرد نوآوری ارائه نماید . روش: روش تحقیق حاضر، توصیفی همبستگی است و جامعه ی آماری این تحقیق، فرماند هان، افسران و د رجه د اران سرکلانتر سوم شهر تهران با سابقه ی کاری بیش از یک سال و د ارای مد رک تحصیلی لیسانس و بالاتر هستند که تعد اد آن ها 120 نفر بود ه که با استفاد ه از روش نمونه گیری د ر د سترس و با توجه به محد ود بود ن جامعه ی آماری مورد مطالعه، حد اقل حجم نمونه با استفاد ه از فرمول کوکران، 92 نفر تعیین شد . برای جمع آوری اطلاعات از پرسش نامه ی محقق ساخته با طیف پنج گزینه ای لیکرت استفاد ه شد . این پرسش نامه د ارای30 سؤال و برای سنجش سه متغیر می باشد که پایایی آن با استفاد ه از آلفای کرونباخ 919/0 به د ست آمد که مقد ار مناسبی است. یافته ها: د ر این تحقیق از نرم افزار AMOS جهت تجزیه و تحلیل د اد ه های جمع آوری شد ه استفاد ه شد ، و از تحلیل عاملی تأیید ی برای روایی سازه، و از الگوی ساختاری به منظور بررسی فرضیه های تحقیق بهره گرفته شد ه است. یافته ها نشان می د هد که یاد گیری سازمانی با مد یریت د انش و عملکرد نوآوری مرتبط بود ه و ارتباط معناد اری د ارند . نتیجه گیری: نتایج نشان د اد که ارتباط مثبت و معناد اری بین یاد گیری سازمانی با تسهیم د انش و عملکرد نوآوری وجود د ارد . افزون بر این، اثر میانجی گری مثبت تسهیم د انش بر رابطه ی یاد گیری سازمانی و عملکرد نوآوری، و اثر میانجی گری مثبت هم زمان (کاربرد و انتقال د انش) بر یاد گیری سازمانی و عملکرد نوآورانه تأیید شد . همچنین الگوی ارائه شد ه از برازش مناسبى برخورد ار است.

زمینه و هد ف: بی ترد ید کامیابی هر سازمانی به شایستگی و توانایی های مد یران آن سازمان بستگی د ارد و رابطه ی سبک مد یریت آن ها با سلامت سازمانی به عنوان یکی از موضوعات سازمانی عصر حاضر د ر آمد ه و کلید موفقیت هر سازمانی است. پژوهش حاضر به منظور بررسی تأثیر سلامت سازمانی بر سبک مد یریت فرماند هان فرماند هی انتظامی استان کرد ستان انجام گرفته است که نتیجه ی آن د ستیابی به گزاره های پژوهش بود . روش: این پژوهش از لحاظ نوع، کاربرد ی و از حیث روش، توصیفی از نوع پیمایشی همبستگی است. د ر این پژوهش710 نفر ازکارکنان فرماند هی انتظامی کرد ستان مورد مطالعه قرار گرفته اند که به د و بخش: الف) جامعه ی کارکنان که برای تعیین حجم نمونه از جد ول مورگان استفاد ه شد که تعد اد نمونه ی انتخابی290 نفربود و پس از توزیع پرسش نامه تعد اد 284 پرسش نامه ی کامل بازگرد اند ه شد ؛ ب) جامعه ی مد یران: شامل کلیه ی مد یران عملیاتی، میانی و عالی د ر فرماند هی انتظامی کرد ستان که تعد اد شان 88 نفر بود و به د لیل تعد اد کم آنان، نمونه گیری به روش تمام شماری - همه ی 88 نفر- انجام پذیرفت. یافته: یافته هاى حاصل از تحلیل د اد ه ها نشان مى د هد که سلامت سازمانی فرماند هی انتظامی کرد ستان د ر وضعیت مطلوبی با میانگین 62/3 قرار د ارد و د ر این زمینه سطح اد اری با میانگین 82, 3، سطح نهاد ی با میانگین 58/3 و سطح فنی با میانگین 47/3 د ر رتبه ی اول تا سوم قرار د ارند . نتیجه گیری: با توجه به تغییرات اجتماعی د ر زمینه ی مد یریت می توان گفت که سبک مد یریت متناسب با جامعه ی کارکنان کنونی مشارکتی و مشاوره ای است و میان سلامت سازمانی و سبک مد یریت فرماند هان و مد یران رابطه ی معناد ار آماری وجود ند ارد ؛ ولی نظرات افراد با محل خد مت متفاوت د ر زمینه ی سلامت سازمانی و نیز سبک مد یریت، د ارای اختلاف نظر معناد اری است. همچنین بر اساس یافته های پژوهش مشخص شد که نظرات مد یرانی که د ارای سبک های مد یریت چهارگانه بود ه اند ، د ارای اختلاف معناد ار آماری نیستند .