درخت حوزه‌های تخصصی

یافته های این پژوهش نشان می دهد مدت زمانی که جستجوگران دارای تخصص موضوعی صرف انجام جستجوها کرده اند, کم تر از زمانی است که جستجوگران غیرمتخصص موضوعی, صرف همان جستجوها کرده اند. همچنین تخصص موضوعی, مدرک تحصیلی و آموزش رایانه ای جستجوگران بر ضریب دقت و بازیابی مؤثر است و متخصصان موضوعی نسبت به غیرمتخصصان موضوعی, ضریب دقت و بازیابی بیش تری دارند. همچنین بین سابقه کار (تجربه) جستجوگران متخصص موضوعی و ضریب دقت در پایگاه اطلاعاتی مورد نظر, همبستگی مثبت وجود دارد. از دیدگاه جستجوگران درمیان هشت عامل دخیل در جستجوی اطلاعات, دانستن واژگان تخصصی دارای بیش ترین, و سرعت تایپ و تسلط بر صفحه کلید رایانه از کم ترین امتیاز برخوردار بوده است.

نویسندگان این مقاله مشکلات زمین شناسان را در بازیابی و پردازش اطلاعات بررسی نموده اند. زمین شناسان در مصاحبه ها و پرسشنامه های مربوطه اهمیت منابع اطلاعاتی را خاطر نشان نموده و روش های مستمر و نیازی اطلاع یابی خود را توصیف کرده اند. نشریات [ادواری] و تماس های شخصی از اهمیت بسیار بالایی برخوردارند. زمین شناسان علاقه اندکی به جستجوی شخصی دارند و نیازمند آموزش های اضافی در ارتباط با خدمات, منابع و روش های جستجوی اطلاعات می باشند. نتایج همچنین بیانگر نظرات مختلفی دربارة متون زبان بیگانه, اختلاف الگوهای اطلاع یابی که وابسته به موقعیت شغلی و فرصت زمانی می باشد, و مسائل ناشی از محدودیت های ایجاد شده توسط کارفرمایان هستند. چند اشاره ضمنی از این مطالعه برای کتابداران حاصل گردیده است.

تحقیقات زیادی در خصوص فرهنگ سازمانی ، نقش و چگونگی تفییر و تحول آن توسط محققین انجام شده است اما متأسفانه در کشور ما بسیاری از سازمان ها،از وجود و نحوه عملکرد فرهنگ سازمانی بی اطلاع هستند. مدیران موفق به شناسایی، تغییر ، توسعه و هدایت فرهنگ سازمانی پرداخته و از این طریق بر رفتار فردی در سطح سازمانی تأثیر گذاشته و م.جبات دستیابی به اهداف سازمانی را فراهم می کنند. در این مقاله ضمن ارائه تعریف سازمانی، تغییر و پرورش فرهنگ سازمانی مورد توجه قرار گرفته و عواملی که بر نحوه تغییر و اثربخشی آن تأثیر می گذارد بررسی شده است. همچنین روش های تغییر و پرورش فرهنگ سازمانی شامل آموزش، تغییر افراد کلیدی،توسعه نظام مشارکتی،نظام ارزشیابی عملکرد، توسعه نظام مدیریت بر مبنای هدف،تغییر ساختار و سایر نظام های سازمانی،طراحی مشاغل مورد مداقه قرار گرفته است.

در این مقاله پس از معرفی شبیه سازی به عنوان پرکاربرد ترین روش علمی و تشریح مراحل مختلف اجرایی آن، برخی از کاربردهای واقعی آن را در زمینه نرم افزارهای شبیه سازی بر روی خودکار کردن فرایند مدلسازی متمرکز شده اند. این نرم افزارها را می توان به سه دسته مولد برنامه، مدلساز سیستم های خاص و مدلساز چند منظوره تقسیم کرد. مروری بر امکانات این نرم افزارها و بحثی درباره تحقیقات آینده در زمینه شبیه سازی بخش دیگری از این مقاله را تشکیل می دهد.

نتایج تحقیق حاضر نشان می دهد که میانگین انتشار کربن از نیروگاه های کشور معادل 169 گرم به ازای یک کیلووات ساعت می باشد. در مقایسه با کشورهای اروپایی و کشور ژاپن این میزان به ترتیب 129 و 197 درصد بیشتر می باشد. جهت کاهش میزان کربن به منظور محیط زیست و جلوگیری از گرمایش جهانی مناسب است تا میزان 169 گرم کربن به ازای یک کیلووات ساعت به 120گرم تا سال 1400 کاهش یابد. سیاستهایی که باید جهت دستیابی به میزان مزبور اتخاذ شود عمدتاً شامل گاز سوز نمودن نیروگاهها، بهره گیری از انرژی برقابی و دیگر انواع انرژیهای نو و ارتقاء بازدهی نیروگاهها می گردد. ماورای سال 1400 استفاده از انرژی هسته ای جهت کاهش انتشار کربن الزامی به نظر می رسد. در حال حاضر هزینه های اجتماعی بخش انرژی کشور معادل 36 میلیارد تومان برآورد گردیده است که با به کارگیری گاز می توان تا 40% از این هزینه را کاست. علیرغم اقتصادی بودن فرآیند گوگردزدایی در مبدا، این روش به دلیل نبود بازار کافی برای جذب محصولات جانبی، توصیه نمی گردد. هم چنین به عت ساختار قدیمی نیروگاهها بهره گیری از تجهیزات کنترل آلودگی فقط برای واحدهای جدید توصیه می شود.

منابع عظیم ورشد بازار، دو عامل بارز در استفاده از گاز طبیعی در دهه های آتی به شمار می آیند. اگر هزینه های تولید گاز از طریق تحقیقات علمی و پژوهشی کاسته شود اثر واقعی گاز در بازار جهانی انرژی نمود خواهد یافت. مدلسازی، مکانیک سیالات و شیمی فیزیک واکنشها اصول پایه در درک فرایند تکنولوژیهای گاز به شمار می آیند.

هر موقعیتی را پایگاههایی است که افراد بنا به اطلاعات، ذخایر، جربزه شخصی و گاه بر حسب تقدیر در یکی از آنها قرار می گیرند. در یک بنگاه ضمن این که اهداف از نظر اهمیت رده بندی شده و ابزار تحقق آنها نیز مشخص شد، موقعیتها که وسایل سازمانی تحقق اهداف هستند، قشربندی می شوند و هرچه یک بنگاه عریض و طویلتر باشد پایه های هرم پایگاهها وسیع تر خواهد بود.

مقایسه نظرات کارکنان و مدیران دانشگاه تربیت معلم تهران درباره انگیزه های کاری کارکنان این دانشگاه دکتر علی محمد امیرتاش اعتقاد بر این است که انگیزه کارکنان پایه های کارآیی و اثربخشی سازمان را تشکیل می دهد. در نتیجه ، مدیرانی که به موفقیت سازمان خود پایبند هستند باید برای شناخت عواملی که بیشترین انگیزه را در فرد ایجاد می کند تلاش کنند. تفاهم و توافق متقابل مدیران و کارکنان بر اهمیت و اولویت انواع مختلف انگیزه های کاری، زمینه لازم را برای اینکه هر دو طرف، با رسیدن به هدف های خود، در محیط کار احساس رضایت کنند فراهم می آورد. هدف اصلی این تحقیق نیز این است که درجه توافق فکری مدیران و کارکنان دانشگاه تربیت معلم تهران را بر بعضی از انگیزه های کاری مهم به دست آورد. بدین منظور، از پرسشنامه ای که شامل ده انگیزه کاری مخلف است و در سال 1949 توسط لیندهال تهیه، و بعداً توسط محققان دیگر نیز به کار گرفته شده، استفاده گردیده است. برای جمع آوری اطلاعات، کارکنان باید بر حسب اهمیتی که برای هر یک از ده انگیزه کاری قایل بودند به آنها در پرسشنامه نمره بدهند(10=بالاترین و 1= کمتریناهمیت). در مرحله بعدی،مدیران، بر حسب اهمیتی که فکر می کردند از انگیزه های کاری برای کارکنان آنها دارد، مواد همین پرسشنامه را به همان صورت بین 1 تا 10 ارزشگذاری کردند تا بدین ترتیب توافق فکری مدیران و کارکنان بر اهمیت هر یک از ده انگیزه کاری با یکدیگر قابل مقایسه شود. یافته های تحقیق نشان داد که توافق فکری بین مدیران با استادان، و همچنین مدیران با کارمندان، هردو 20 درصد و در مورد 80 درصد بقیه انگیزه ها،اختلافات بین 30 تا 60 درصد در نوسان است. آزمون فرضیه در مورد میانگین ها پیشنهاد می کند که مدیران با مجموعه کارمندان زن و مرد 50 درصد، با استادان مرد 10 درصد، با استادان زن 30 درصد، با مجموع کارمندان 90 درصد، با کارمندان مرد 50 درصد و با کارمندان زن 20 درصد، اکثراً در حد a=0/01 اختلاف نظر دارند. مطالعات همبستگی بین سن و انگیزه های کاری نشان داد که در گروه مدیران 90 درصد، در گروه استادان 100 درصد و در گروه کارمندان 60 درصد همبستگی های محاسبه شده منفی هستند، که البته در دسته مدیران صفر درصد، در دسته استادان 60 درصد و در دسته کارمندان 40 درصد، نیمی در حد a=0/05 و نیمی دیگر در حد a=0/01 معنی دار بوده اند. در مقایسه میانگین مردان و زنان، در هر یک از سه رده شغلی، انگیزه کاری، هیچگونه تفاوت معنی دار در حد a=0/05 مشاهده نگردید.