درخت حوزه‌های تخصصی

تغییرات سازمان ها، به سرعت در حال وقوع هستند و آنچه یک تغییر را موفق می سازد، آمادگی سازمان برای تغییر است. اگر آمادگی اولیه برای تغییر وجود نداشته باشد، تغییر در مراحل بعدی نیز با شکست مواجه می شود. آمادگی برای تغییر درجه ای است که اعضای یک سازمان تغییر را ارزشمند می دانند و به اثربخشی آن اطمینان دارند؛ این آمادگی تحت تأثیر عوامل روان شناختی و سازمانی است. در پژوهش حاضر اثر عوامل روان شناختی سلسله مراتب نیازها و نگرش نسبت به کار و عوامل سازمانی عدالت توزیعی و ویژگی های کار بر تعهد به تغییر و آمادگی برای تغییر موردبررسی قرار گرفته است. نمونه پژوهش شامل ۵۰۴ نفر از کارکنان «پالایشگاه نفت اصفهان» است که به طور تصادفی طبقه ای انتخاب شدند و به ابزارهای پژوهش پاسخ دادند. برای تحلیل داده ها از «تحلیل مسیر» و «آزمون بوت استراب» استفاده شد. نتایج نشان داد در الگوی تحلیل مسیر متغیرهای خودشکوفایی، عدالت، نگرش نسبت به کار و ویژگی های کار متغیرهای واسطه ای هستند. تغییرات باید با توجه به سطح نیاز کارکنان و نوع نگرش آنان اعمال شوند. عدالت  توزیعی برای موفقیت تغییر توصیه می شود.

در هر سازمانی، چه تولیدی و چه خدماتی، مهمترین عامل برای حفظ و رشد سازمان مشتریان آنند، چنانچه اگر سازمان در جلب رضایت و وفاداری آنان موفق شود و بتواند آنان را حفظ کند، زمینه رشد و بقای طولانی مدت خود را مهیا کرده است . با توجه به اهمیت وفاداری مشتری، هدف اصلی تحقیق الویت بندی عوامل مؤثر بر وفاداری مشتریان در شرکت کاله با استفاده از تکنیک FAHP است. جامعه آماری10 نفر از خبرگان وکارشناسان شرکت کاله بوده اند که بر این اساس پرسشنامه مرتبط با موضوع طراحی، سپس با جمع آوری داده های مورد نیاز به اولویت بندی شاخصها و تبیین مدل پرداخته شده است. از بین شاخص های تأثیرگذار بر وفاداری مشتریان کیفیت خدمات رتبه اول ، رضایت مشتریان و نوآوری در ارائه محصولات رتبه دوم، ایجاد اعتماد در مشتریان رتبه سوم، ارتباط با مشتریان و سرویس دهی سریع و آسان به آنان رتبه چهارم، تنوع محصولات رتبه پنجم، عملکرد مثبت شرکت رتبه ششم و ویژگیهای ظاهری محصولات رتبه هفتم را از نظر پاسخگویان کسب کرده است. مدیران شرکت کاله بایستی به کیفیت محصولات تولیدی شرکت اهمیت بیشتری بدهند و در مسیر ارتقا رضایت مشتری مطالعات بیشتری نمایند، مشتریان نیروی حیاتی هر سازمانی هستند به دست آوردن رضایت آنها از مهمترین اهداف شرکت می باشد.

مدیریت ریسک سازمان با رویکرد کل نگر، پیوسته به عنوان بهترین روش در مدیریت ریسک شناخته می شود. در این بررسی کاربرد حدود ریسک هایی که تا کنون به طور جداگانه تعیین می شده اند و به طور سازمانی مورد بررسی قرار نگرفته اند، برای بیمه گر بیان شده اند. هنوز مشاهده می شود که بیمه گران برای مدیریت ریسک خود از حدود ریسک استفاده می کنند که بطور مجزا تعیین شده و در ترکیب آنها در سطح سازمان آزمون نشده است. دراین مقاله از مدل عام تحلیل مالی پویا (داینامو 4) برای مدل سازی حدود ریسک فعلی یک شرکت بیمه تعاونی چند رشته ای فرضی با اندازه متوسط، استفاده می شود. در گذشته، حدود ریسک شرکت به طور جداگانه و با هدف حفظ سرمایه تعیین می شد. حدود ریسک مورد بررسی شامل نرخ های رشد، حفظ طرح بیمه اتکایی شرکت و حدود بیانیه خط مشی سرمایه گذاری می شوند. از مدل داینامو 4 برای آزمون کردن و پیشنهاد بهسازی در حدود ریسک فعلی از دیدگاه حفظ سرمایه در عرصه سازمانی استفاده می شود. همچنین فرضیات ریسک مورد بررسی، به وسیله مدل داینامو 4 آزمون می شوند.

طی دهه اخیر، استان آذربایجان شرقی،در مقایسه با دیگر استان ها، همواره رتبه اول را در صادرات غیر نفتی به خود اختصاص داده است. در این میان، این استان از پتانسیل های بالایی در تولید و امکان صدور مناسب محصولات کشاورزی برخوردار است و اما برای موفقیت در عرصه بین المللی لازم است که اولویت بندی محصولات رقابت پذیرتر تعیین و تولیدات کشاورزی به صورت کارآمدتری در نظام تخصیص منابع در استان صورت گیرد. بدین منظور در این مقاله تلاش شده است میزان رقابت پذیری و مزیت نسبی در تولید 14 محصول زراعی عمده منتخب استان در شرایط رقابتی و با در نظر گرفتن هزینه های فرصت تولید مشخص گردد. از اینرو در ابتدا شاخص هزینه منابع داخلی ارایه و سپس اولویت بندی و قدرت رقابت محصولات مورد نظر تعیین شده است. نتایج حاصل از محاسبه شاخص کاربردی هزینه منابع داخلی حاکی است از میان چهارده محصول زراعی منتخب مورد مطالعه، هشت محصول زراعی گندم آبی، جو آبی، نخود آبی، آفتابگردان آبی، هندوانه دیم، خیار آبی، سیب زمینی آبی و گوجه فرنگی آبی هزینه منابع داخلی کمتر از یک داشته اند و چهار محصول زراعی گندم دیم، نخود دیم، عدس دیم و لوبیا چیتی آبی نیز از هزینه منابع داخلی بیشتر از واحد برخوردار بوده اند و با عدم مزیت نسبی در تولید مواجه بوده اند. دو محصول جو دیم و پیاز آبی با هزینه منابع داخلی نزدیک به واحد (محصولات گروه 3) در نقطه سربسری هزینه و منافع قرار دارند.

در پژوهش حاضر تلاش شده است تا عملکرد اداره مخابرات شهرستان آباده را بر اساس رضایت ارباب رجوع مورد مطالعه و ارزیابی قرار دهد. این پژوهش به صورت کتابخانه ای و میدانی صورت پذیرفته و روش تحقیق، توصیفی ـ پیمایشی و از شاخه میدانی بوده است. جامعه آماری شامل 25 نفر از مدیران، کارشناسان و 75 نفر از پرسنل اداره مخابرات آباده و 200 نفر ارباب رجوع آن اداره می باشد و با توجه به کوچک بودن جامعه آماری، تمام افراد این دو گروه(مدیران و کارشناسان) به عنوان نمونه انتخاب شدند .روایی پرسشنامه با توجه به متون داخلی شرکت و مساعدت اساتید راهنما و مشاور مورد تأیید قرار گرفت. و پایایی آن از طریق ضریب آلفای کرونباخ محاسبه گردید.تجزیه و تحلیل داده ها از آما توصیفی ر استنباطی استفاده گردید. نتایج بدست آمده نشان داد که F مشاهده شده در خصوص مؤلفه های درون داد، میان داد(فرآیند)، برون داد، بازخورد و تعاملات محیطی در سطح p≤0 /05 معنادار نبوده و میزان رضایت ارباب رجوع از مؤلفه های 5 گانه عملکرد یکسان بوده است. در مجموع با توجه به اختلاف نظرات ارباب رجوع و دفعات مراجعه آنها به اداره مخابرات و مدرک تحصیلی آنها، میزان رضایت مراجعین از عملکرد هر یک از مؤلفه های 5 گانه سیستمی اداره مخابرات بالاتر از سطح متوسط بوده است. ...

تئوریی که در سال های اخیر در ادبیات حسابداری مورد تأکید قرار گرفته، تئوری اثباتی حسابداری است. تئوریی­ که در پی کشف روابط بین پدیده­های مالی به منظور حداکثر کردن منافع و رفاه افراد ذی­نفع می­باشد. این تئوری برای اولین بار توسط واتز و زیمرمن در سال­های 1978 و 1979 ارائه شد. آنان در تئوری اثباتی خود از مفهومی که ریشه در اثبات گرایی علم اقتصاد دارد(حداکثر کردن منافع و رفاه افراد) بهره برده­اند، از طرفی با توجه به این­که حتی اقتصاددانان هم بر روی اقتصاد اثباتی توافق ندارند، انتقادات زیادی بهتئوری اثباتی حسابداری وارد آمده است(بولاند و گوردان، 1992). این انتقادات به مشکلات روش تحقیق، فلسفه­ی موضوعات علمی و بیشتر از همه به محدودیت­های مبنای اقتصاد تئوری اثباتی آنان مربوط می شود. در این مقاله انتقادهایی که به فلسفه­ی موضوعات علمی و محدودیت­های مبنای اقتصاد تئوری اثباتی آنان مربوط می شود بررسی خواهد شد. با بررسی مقالاتی که تئوری اثباتی را نقد کرده­اند مشخص می­شود که انتقاداتی که بر مبنای فلسفه­ی علم صورت گرفته چندان کارساز نبوده، ولی انتقاداتی که به محدودیت­های تجزیه و تحلیل مبنای تعادلی اقتصاد تأکید می کنند، انتقاداتی معقول بوده که واتز و زیمرمن در پاسخ به آنان ناتوان بوده­اند

طبق استانداردهای حسابداری مالی آمریکا و استانداردهای بین المللی حسابداری، صورت جریان وجوه نقد در قالب سه بخش ارائه می گردد. درایران نیز، بنا بر پاره ای استدلالات صورت جریان وجوه نقد ازمدل سه بخشی به مدل پنج بخشی تبدیل شده است. افزون براین، مدلی ازصورت جریان وجوه نقد در قالب چهار بخش ارائه شده است. هدف از این پژوهش تشخیص نحوه ارائه برتر صورت جریان وجوه نقد از دیدگاه اعتباردهندگان، مدیران مالی شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران و مدیران مالی صندوق های سرمایه گذاری مشترک است. با الهام از ادبیات پژوهش و مبانی نظری موجود، فرضیه تدوین و با استفاده از 214 پرسشنامه و آزمون های ناپارامتریک ویلکاکسون، رتبه ای نشانه ای فریدمن، کروسکال والیسویومن ویتنیبه به آزمون فرضیه پرداخته شد. نتایج حاصل از آزمون ویلکاکسون نشان داد که نحوه ارائه مدل چهار بخشی نسبت به مدل سه بخشی و پنج بخشی از برتری برخوردار است. نتایج آزمون رتبه ای فریدمن نیز نشان می دهد مدل چهار بخشی از مدل های سه و پنج بخشی و مدل پنج بخشی از مدل سه بخشی برتر است. در بررسی تفاوت میان رتبه بندی هر سه مدل و یکنواختی پاسخ های ارائه شده که به ترتیب توسط آزمون های رتبه ای فریدمن، کروسکال والیس و یومن ویتنی صورت گرفته، نتایج مؤید آن است که رتبه بندی مدل های سه، چهار و پنج بخشی دارای تفاوت معنی داری هستند و در پاسخ های ارائه شده توسط گروه های مورد مطالعه یکنواختی وجود دارد.

پایداری و تداوم فعالیت بیمارستان ها بیش از پیش در گروی ایجاد مزَیت رقابتی نسبی می باشد که برای دستیابی به آن در مقایسه با رقیبان باید بتوان خدمات بهتری را ارائه کرد. امروزه عامل اصلی ایجاد ثروت و ارزش افزوده در بیمارستان ها را کارکنان صاحب دانش و یا به عبارت دیگر سرمایه های فکری توانمند می دانند. توانمند سازی منابع انسانی از طریق ایجاد مجموعه ای از ظرفیت های مورد نیاز در آنان و درسایه ی جوَ توانمندسازی سازمان میسَر می شود. ارزیابی ادراک توانمندی کارکنان انعکاس دهنده جوَ توانمند سازی سازمان است. در این پژوهش با مطالعه ی رابطه ی جوَ توانمندسازی با ادراک توانمندی کارکنان در بیمارستان های آموزشی کرمان به بررسی همبستگی مؤلفه های هر یک از متغیَرهای فوق در جامعه مورد مطالعه می پردازیم. روش بررسی: پژوهش حاضر یک مطالعه ی توصیفى از نوع همبستگى ست که در سال 1386 انجام شده است. جامعه پژوهش را کارکنان بیمارستان هاى آموزشى دانشگاه علوم پزشکى کرمان تشکیل می دهند. سیصدوهشتادوشش نفر از کارکنان جامعه ی آمارى به روش نمونه گیرى دو مرحله اى شامل نمونه گیری تصادفى و طبقه اى مورد مطالعه قرار گرفتند. ابزار گردآورى داده ها، پرسشنامه اى با طیف درجه بندی لیکرت ؛ مشتمل بر سه بخش: اطلاعات جمعیت شناختى و جوَ توانمندسازى که بر اساس پرسشنامه معتبر اسکات و ژاف بود. این متغیَر دارای مؤلفه های هشتگانه می باشد. متغیَر ادراک توانمندى کارکنان که بر اساس پرسشنامه ی معتبر وتن و کمرون مشتمل بر مؤلفه های پنجگانه مى باشد. داده ها به روش خود پاسخگویى از نمونه هاى پژوهش اخذ و بعد از ورود به نرم افزار آمارى SPSS ، با استفاده از شاخص هاى آمار توصیفى، آزمون t یک نمونه اى، آزمون همبستگى پیرسون، t مستقل، و تحلیل واریانس یک طرفه مورد تحلیل قرار گرفت. معیار قضاوت براى مطلوب بودن میانگین متغیَرها، کسب حداقل 70درصد مقیاس پنجگانه با طیف درجه بندی لیکرت یعنی50/3 تعیین شد. یافته ها: در زمینه ی ""جوَ توانمندسازى حاکم بر بیمارستان هاى آموزشى مورد مطالعه""، یافته ها نشانگر آن است که میانگین تمامى مؤلفه ها از وضعیت مطلوبى برخوردار نبودند. بالاترین میانگین ها به ترتیب مربوط به روشنى و وضوح اهداف 2 /97 و کار تیمى 2 /77 و کمترین آن مربوط به ارتباطات با میانگین 2 /10 بود. در زمینه ی ""ادراک توانمندى کارکنان"" یافته ها نشان داد که على رغم میانگین نسبتاً بالای مؤلفه های خوداثربخشی؛ و معناداربودن میانگین مؤلفه های خودسامانى، تأثیرگذارى، اعتماد به دیگران در سطح مطلوبی قرار نداشته و درکل، متغیَر ادراک توانمندى از وضعیت مطلوبى برخوردار نبود. در این پژوهش فرضیه معنى دار بودن رابطه جو توانمندسازى و ادراک توانمندى کارکنان با احتمال 99درصد؛ و ضریب همبستگى 723/0 در سطح معنى دارى 0001/0 تأیید شد. به علاوه هر یک از متغیَرهاى هشتگانه نیز داراى ارتباط مستقیم و قوى (ضریب همبستگى بیش از 5/0) با ادراک توانمندى کارکنان بودند. بحث و نتیجه گیری: نتایج آمارى تحلیل همبستگى پیرسون نشان داد که بین متغیَر جوَ توانمندسازى و متغیَر ادراک توانمندى کارکنان بیمارستان های مورد مطالعه ارتباط مثبت ، قوى و معنى دارى وجود دارد. بیشترین ضرایب همبستگى مربوط به مؤلفه های روحیَه ی کاری ، روشنى و وضوح اهداف بود. این ارتباط و همبستگی، به تفکیک در خصوص مؤلفه های هشتگانه ی جوَ توانمندسازى با ادراک توانمندی کارکنان نیز مشاهده می گردد. با توجه به ارتباط معنى دار بین جوَ توانمندسازى و ادراک توانمندى کارکنان و وجود همبستگی مستقیم و قوی ما بین آنها ،براى اجراى رویکرد توانمندسازى ،مدیران و مسئولین بیمارستان می توانند با اعمال مدیریت کارآمد و ایجاد شرایط مطلوب، جوَ توانمندسازى مناسبی را در بیمارستان هاى آموزشى فراهم کنند و از این طریق به نحو مؤثری بر شناخت ، احساس و ادراک توانمندی کارکنان تأثیربگذارند . "