درخت حوزه‌های تخصصی

یکی از مهمترین اجزای هر فعالیت اقتصادی فراهم کردن منابع مالی مورد نیاز است، که این منابع را می توان از محل حقوق صاحبان سهام یا بدهی تامین کرد. در همین راستا مدیران مالی در شرکت ها تضمین بهترین ترکیب منابع تامین مالی یا به عبارت دیگر ساختار سرمایه می باشد و تصمیمات اتخاذ شده در این زمینه در راستای افزایش ارزش شرکت است. موضوع ساختار سرمایه از جمله مسایلی است که تاکنون تحقیقات و آزمون های زیادی بر روی آن انجام شده است و در حال حاضر نیز تحقیقات نظری و بررسی های تجربی در مورد آن ادامه دارد. سوال اصلی این تحقیق عبارت است از اینکه چگونه شرکت ها استراتژی های تامین مالی را هنگامی که موضوع، طبقات ریسک سیستماتیک است، تغییر می دهند؟ برای این منظور داده های مورد نیاز این پژوهش از 99 شرکت فعال در بورس اوراق بهادار تهران در دوره زمانی 1386-1378 با استفاده از نرم افزار ره آورد و تدبیرپرداز جمع آوری گردیده است. تکنیک های آماری مورد استفاده جهت آزمون فرضیات ضریب رگرسیون می باشد. در این پژوهش شرکت ها بر اساس متوسط تغییرات ریسک سیستماتیک (b) به سه طبقه بالا، متوسط و پایین تقسیم شده و عوامل ساختار سرمایه موثر بر تامین مالی از طریق بدهی های بلندمدت و کوتاه مدت بر اساس سه تئوری توازی ایستا، ترتیب هرمی (سلسله مراتب) و جریان نقد آزاد انتخاب شده اند. تحقیق حاضر شامل شش فرض بوده که نتایج حاصل نشان می دهد شرکت های با ریسک متوسط و پایین بنوبت از بدهی های کوتاه مدت و بلندمدت بیشتر استفاده می کنند و شرکت های با ریسک بالا نسبتا بیشتر از بدهی های بلندمدت نسبت به بدهی های کوتاه مدت استفاده می کنند. از این رو شرکت های با ریسک بالا تمایلی به بالا بردن تامین مالی از طریق سهام عادی ندارند. از این گذشته نتایج نشان می دهد که شرکت های با ریسک بالا نسبتا به وسیله مفروضات تئوری ترتیب هرمی متاثر شده اند و همچنین شرکت های با ریسک متوسط به وسیله مفروضات جریان نقد آزاد تحت تاثیر قرار گرفته اند. نتایج حاصل از این پژوهش با نتایح تحقیقات تارک و همکارانش (2008) مطابقت دارد.

مقدمه: یکی ازجلوه های مناسبات انسانی، تعامل انسان ها با یکدیگر است. مهم ترین نکته ای که در ارتباطات ومناسبات بین انسان ها مطرح است، اتخاذ بهترین راه و روش برای تعامل بهتر، ترغیب بیشتر و نفوذ در دیگران است. یکی از جنبه های بسیار مهم رفتار اجتماعی متقابل، نفوذ اجتماعی است. هدف از پژوهش حاضر، بررسی رابطه ی بین مؤلفه های نفوذ اجتماعی مدیران گروه از دید اعضای هیأت علمی و ارتباط آن با متغیرهای جمعیت شناختی در دانشگاه علوم پزشکی در سال 88-1387 بود. روش بررسی: نفوذ اجتماعی شامل یازده مؤلفه میباشد.روش مورد استفاده جهت انجام این پژوهش، روش توصیفی– همبستگی وجامعه ی آماری عبارت از کلیه ی اعضای هیأت علمی دانشگاه علوم پزشکی اصفهان در سال 88-1387 شامل 645 نفر بود که با استفاده از روش نمونه گیری طبقه ای متناسب با حجم، 104 نفر از اعضای هیأت علمی به عنوان نمونه، انتخاب شدند. به منظور جمع آوری اطلاعات، پرسش نامه ی استاندارد نفوذ اجتماعی از yukl، شامل 44 گویه در مقیاس پنج درجه با توجه به ویژگیهای جمعیت شناختی (جنسیت، تأهل، سن، تحصیلات و سابقه ی مدیریت)تنظیم گردید و ضریب پایایی آن 83/0به دست آمد. به منظور تجزیه وتحلیل اطلاعات از آزمون آماری ضریب همبستگی Cramer استفاده شد. یافته ها: نتایج حاصل از آزمون ضریب همبستگی نشان داد که بین هیچ کدام از مؤلفه های نفوذ و خصوصیات دموگرافیک به غیر از سابقه ی مدیریت، رابطه ی معنی داری وجود ندارد. نتیجه گیری: میتوان نتیجه گرفت هر چه سابقه ی مدیریت در میان اعضای هیأت علمی بیشتر باشد، میزان استفاده از مؤلفه های نفوذ توسط مدیران بیشتر است.

امروزه دانش، نه فقط یک منبع مزیت رقابتی بلکه در واقع تنها منبع و سرمایه رقابتی است. اگر سازمانی به راحتی نتواند شکل صحیح دانش را اعم از شخصی و سازمانی، ضمنی و آشکار، در جایگاه مناسب آن به کار ببرد، در عرصه‌های رقابتی با مشکل مواجه خواهد شد. متاسفانه، تنها بخشی از دانش داخلی در دست سازمان است و قسمت‏های دیگر متکی به اشخاص می‌باشد. این دوگانگی بین دانش شخصی و دانش سازمانی، استراتژی‎های مختلفی را برای مدیریت دانش طلب می‌کند. رقابت موفقیت‌آمیز بر پایه مزیت دانشی مستلزم هم‌راستا ساختن استراتژی‌های کلان سازمان با دانش سازمان است. سازمان قادر به ادامه حیات خود نیست، مگر اینکه استراتژی مناسبی برای اداره سرمایه فکری ودانشی خود انتخاب کند. این مقاله ضمن مشخص کردن تفاوت‌های میان دانش شخصی و دانش سازمانی، به بررسی استراتژی‎های مدیریتی مرتبط با ماهیت دانش پرداخته است. اگر سازمان از نظر بلوغ در رده‎های بالا قرار گرفته باشد، استراتژی نوآوری و گرنه استراتژی کارآمدی را بر می‎گزیند و عملا تا بالغ نشود نمی‌تواند استراتژی خود را بر نوآوری پایه‌ریزی کند. این مقاله چارچوبی را برای انتخاب استراتژی دانشی مناسب با توجه به معیارهای مشخص شده، ارائه کرده است.

مدیریت کیفیت فراگیر عبارتست از فرآیند مستمر ایجاد بهبود و تحول در ابزارها ، روشها ، رویه‌ها ، تکنولوژی و ساختار سازمانها در جهت انطباق با ارضاء نیازها و خواسته‌های مشتریان و تحقق اهداف سازمان با مشارکت تمامی اعضاء و کارکنان سازمان . این مفهوم در آموزش فلسفه‌ای از بهبود مستمر می‌باشد که قادر است مجموعه‌ای از ابزارهای عملی و فنون را برای برآورده ساختن نیازها ، خواسته‌ها و انتظارات فعلی و آینده هر مؤسسه آموزشی فراهم سازد . روندهای اساسی مدیریت کیفیت فراگیر عبارتند از "فلسفه "ادوارد دمینگ "، فلسفه و روش "فیلپ کرازبی "، فلسفه و روش "جوران" و کیفیت در مقیاس جهانی " ...

در پژوهش حاضر به رابطه میان مولفه های فرهنگی سنت و مدرنیته در ایجاد چالش میان این دو پارادایم از زمان و رورد مدرنیته به متغیر مکانی ایران پرداخته شده است. همچنین رویکردهای متفاوتی که در قبال این چالش و جود داشته به طور مختصر بیان و در آخر رویکرد تعامل فرهنگی مدیریت مدار با استفاده از الگوی مدیریتی «SWOT» به منظور تعدیل چالش فرهنگی میان سنت و مدرنیته در ایران مطرح شده است. در ادامه ضمن معرفی پژوهش انجام شده اهداف، چارچوب نظری، سوالات و فرضیه ها مطرح و در خاتمه نتایج حاصل از آزمون فرضیه ها ارایه شده است. نتایج به دست آمده از پژوهش بیانگر این هستند که میان چالش های فرهنگی سنت با مدرنیته رابطه و جود دارد. همچنین بین مولفه های فرهنگی سنت و مدرنیته در ایجاد چالش میان آنها رابطه مثبت و معنی دار موجود است.

هدف اصلی این تحقیق بررسی مدل های آمیخته بازاریابی به منظور شناسایی و اولویت بندی عوامل مناسب آمیخته برای بازاریابی شیر های طعم دار شرکت پگاه اصفهان از دیدگاه خرده فروشان می باشد . تحقیق حاضر از نظر روش توصیفی-پیمایشی و نوع تحقیق بر مبنای هدف ،کاربردی می باشد. در این تحقیق که جامعه آماری آن را خرده فروشان شیر های طعم دار پگاه در شهر اصفهان تشکیل داده است نمونه گیری با استفاده از شیوه طبقه بندی متناسب با حجم نمونه انجام گرفته است . به منظور تجزیه و تحلیل داده ها ی پرسشنامه از نرم افزار SPSS نسخه 16 استفاده شده است. در این پژوهش ابتدا به بررسی مدل های مختلف آمیخته بازاریابی پرداخته شد سپس عوامل مناسب آمیخته برای بازاریابی شیرهای طعم دار پگاه معرفی گردید .این عوامل شامل: قیمت ،بسته بندی ،کیفیت ،تنوع ،برنامه های پیشبرد فروش ،دسترسی و تبلیغات بوده است .نتایج تحقیق نشان داد که هفت عامل مذکور در افزایش فروش شیرهای طعم دار پگاه موثر هستند.بین نظرات خرده فروشان مناطق مختلف در شهر اصفهان در زمینه اهمیت دکوراسیون زیبا در طراحی مغازه ها ، تاریخ تولید و انقضا روی بسته بندی ، تامین سود خرده فروشان و ظاهر زیبای بسته بندی تفاوت معناداری وجود دارد

با افزایش سطح رقابت در دهه های اخیر، مدیریت شرکتها توجه خود را معطوف به اهداف گوناگون و متعددی نظیر تامین سود پایدار، افزایش یا حداقل حفظ سهم در بازار، تنوع محصولات، تثبیت قیمتها و دهها هدف دیگر می کنند که این اهداف گاه متعارض نیز می باشند. با توجه به این تعدد هدف در شرایط واقعی، برنامه ریزی خطی که ضرورتاً یک هدف یا معیار را در برنامه ریزی مورد توجه قرار می دهد، نمی تواند ابزار مناسبی برای برنامه ریزی در این شرایط باشد. به عبارت دیگر در برنامه ریزی تولید ترکیبی، باید طوری عمل شود که علاوه بر تخصیص بهینه منابع محدود، اهداف متعدد و گاه متعارض نیز تا حد ممکن برآورده شود. مدل برنامه ریزی آرمانی راه حرکت همزمان به سوی چندین هدف حتی اهداف متعارض را نشان می دهد؛ بنابراین در شرایط واقعی طراحی سیستم ها می توان از برنامه ریزی آرمانی به عنوان ابزار کارآمد در طراحی سیستم های عملیاتی استفاده کرد. در این مقاله، ابتدا مدل برنامه ریزی آرمانی و دلایل استفاده از این مدل توضیح داده شد، سپس یک مدل برنامه ریزی آرمانی برای بهینه سازی برنامه ریزی تولید با توجه به منابع و امکانات و محدودیتهای شرکت مورد مطالعه طراحی می شود تا شرکت بتواند به اهداف متعدد خود تا حد امکان دست یابد.

حمایت ادراکشده از سوی سازمان یکی از موضوعاتی است که به تازگی در حوزه رفتار سازمانی و مدیریت منابع انسانی مطرح شده است. حمایتی که کارکنان از سوی سازمان احساس میکنند باوری است مبتنی بر این که سازمان تا چه حد از همکاریهایشان قدردانی میکند و به رفاه آن ها اهمیت میدهد. هدف اصلی این پژوهش بررسی رابطه بین حمایتی که کارکنان از سوی سازمان ادراک میکنند و تعهد آن ها به سازمان و همچنین عملکرد سازمانی است. این پژوهش در 64 شعبه بانک ملت انجام گرفت و ابزار گردآوری داده های آن پرسشنامه حمایت ادراکشده آیزنبرگر، هانتینگتون، هاچیسون و سوآ (1986) و پرسشنامه تعهد سازمانی میر و آلن (1997) بود که بین 789 نفر از کارکنان شعب منتخب توزیع و جمع آوری شد. برای تحلیل داده ها از تحلیل همبستگی استفاده شد و نتایج نشان داد همبستگی مثبت و معناداری بین حمایت ادراک شده از سوی سازمان و تعهد عاطفی و همچنین تعهد هنجاری کارکنان وجود دارد. علاوه بر این بین حمایت ادراک شده از سوی سازمان و تعهد استمراری و عملکرد سازمانی رابطه معناداری مشاهده نشد. این پژوهش نقش حمایت از کارکنان را در بالا بردن تعهد عاطفی و تعهد هنجاری نشان می دهد. سازمان میتواند با ارزش قایل شدن برای همکاری کارکنان در جهت بهبود عملکردش، قدردانی به موقع از تلاش های اضافی کارکنان، توجه به رفاه کلی کارکنان و توجه به رضایت همه جانبه آن ها سطح حمایت ادراکشده را ارتقا بخشد و از پیامد مثبت آن یعنی تعلق خاطر و وابستگی عاطفی و همچنین تعهد هنجاری کارکنان بهره مند شود.

مراقبت روانی از افرادی که در سازمان کار می‌کنند مسئله‌ای مهم تلقی می‌گردد . ماهیت روانی محیط شغلی و تاثیر نحوه برخورد مدیران در سلامت روانی کارکنان امری غیرقابل انکار در بهزیستی محیط کاری است . امروزه بسیاری از محققان بر این باورند که بهزیستی و سلامت کارکنان به میزان قابل توجهی بستگی به رفتار مدیران آنها دارد ، در عین حال رفتار مدیر الگویی برای یادگیری چگونگی رفتار مناسب در سازمان است . تاکنون نقشهای زیادی را برای مدیران برشمرده اند ، آنچه که کمتر تاکید گشته است نقش مدیر به عنوان تامین کننده بهداشت روانی در محیط کار است ...

این مقاله به بررسی رابطه شایستگی­های منابع انسانی با استراتژی­های کسب و کار و استراتژی­های منابع انسانی پرداخته است. در این راستا دفتر مرکزی شرکت ملی پتروشیمی در تهران به عنوان جامعه مورد مطالعه بوده که با استفاده از روش نمونه­گیری تصادفی طبقه­ای تعداد 218 نفر از مدیران و کارشناسان ارشد به عنوان نمونه انتخاب گردید. این تحقیق از نوع تحقیقات توصیفی- تحلیلی است که به منظور آزمون فرضیات تحقیق از آزمون­های آماری رگرسیون و همبستگی استفاده گردید. با توجه به نتایج بدست آمده فرضیه اول تحقیق مورد تأیید قرار گرفت، بنابراین استراتژی­های کسب و کار بر استراتژی­های منابع انسانی تأثیر مثبت و مستقیم دارند. فرضیه­های دوم و سوم تحقیق نیز پذیرفته شدند، در نتیجه استراتژی­های کسب و کار و منابع انسانی، شایستگی­های منابع انسانی را به طور مثبت و مستقیم تحت تأثیر قرار می­دهند. همچنین این تحقیق نشان داد که استراتژی تمایز در مقایسه با استراتژی رهبری هزینه با شایستگی­های منابع انسانی رابطه قوی­تر و منسجم­تری دارد. بنابراین بر اساس این یافته­ها پیشنهاد می­گردد که سازمان مربوطه استراتژی­های کسب و کار و منابع انسانی خود را همسو ساخته، در جذب و مدیریت استعدادها دقت کند و به منابع انسانی خود برای کسب شایستگی­های منابع انسانی کمک نموده و از آنها حمایت نماید.

در این مقاله ارتباط بین نرخ ارزو بازده سهام در ایران، در یک الگوى نظرى و یک الگوى تجربى مورد بررسى قرار مى گیرد. الگوى نظرى طراحى شده در این مقاله نشان مى دهد که نرخ ارز با سودآورى بنگاه،و بنابراین با بازده سهام بنگاه اقتصادى در شرایط رقابت ناقص (وجود قدرت بازار) ارتباط مستقیم دارد. هر چقدر میزان صادرات بنگاه بیشتر باشد با افزایش نرخ ارز سود بنگاه بیشتر افزایش خواهد یافت. با استفاده از اطلاعات چهل و چهار شرکت پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران فرضیات فوق آزمون گردید. نتایج بدست آمده نشان مى دهد که تغییرات نرخ ارز با بازده سهام شرکت در ایران با یک وقفه زمانى (شش ماهه) ارتباط مستقیم دارد. براى شرکت هاى صادراتى نسبت به شرکت های غیرصادراتى ارتباط قوى تر بین نرخ ارز، بازده سهام مشاهده مى شود.

"مقدمه: موفقیت و پیشرفت دانشگاه ها به نیروی انسانی آنها بستگی دارد. اگر این سازمان ها قادر به جذب، حمایت حفظ روحیه ی کارکنان نباشند در جهت انجام مسؤولیت ها و وظایف خطیر خود، با مشکل روبرو می شوند. از جمله عوامل مؤثر بر روحیه ی افراد، افزایش امکان مشارکت آنها در تصمیم گیری ها می باشد که فضای کلی دانشگاه را پویا، پرنشاط و فعال نموده و توانمندی ها و خلاقیت های استادان را به خوبی شکوفا و متجلی می سازد. بر این اساس، هـدف اصلی این مقاله تعیین رابطـه بین میـزان مشارکـت اعضـای هیـأت علمی درتصمیم گیری های مدیریتی با سطح روحیه ی آنها در دانشگاه های اصفهان و علوم پزشکی اصفهان بوده است. روش بررسی: نوع مطالعه در این پژوهش تحلیلی از نوع همبستگی بوده و نمونه ی مورد مطالعه شامل 165 نفر اعضای هیأت علمی دو دانشگاه بود که با استفاده از روش نمونه گیری چند مرحله ای متناسب با حجم به نسبت 73 به 92 از میان دانشکده های دو دانشگاه انتخاب شدند. ابزار جمع آوری اطلاعات، دو پرسشنامه محقق ساخته، یکی پرسشنامه مشارکت در تصمیم گیری و دیگری پرسشنامه ی سنجش روحیه بود. روایی پرسشنامه ها با روش محتوایی و پایایی آنها با استفاده از ضریب Chronbach Alfa در پرسشنامه «مشارکت در تصمیم گیری» 86/0 و پرسشنامه «سنجش روحیه» 87/0 محاسبه شد. روایی پرسشنامه ها با روش محتوایی و با محاسبه روایی درونی تعیین شد. تجزیه و تحلیل داده های این پژوهش به وسیله ی نرم افزار SPSS و از شاخص های آماری نظیر فراوانی، میانگین، واریانس و از آزمون های t مستقل، ضریب همبستگی Pearson، تحلیل واریانس یک طرفه استفاده شده است. یافته ها: نتایج نشان داد که بین میزان مشارکت اعضای هیأت علمی در تصمیم گیری های مدیریتی با سطح روحیه ی آنها رابطه وجود دارد. بیشترین میزان مشارکت اعضای هیأت علمی در تصمیم گیری های مدیریتی مربوط به تصمیم گیری پژوهشی و کم ترین میزان مشارکت مربوط به تصمیم گیری آموزشی بود. نتیجه گیری: مشارکت افراد در تصمیم گیری های سازمانی می تواند بر یک پارچگی گروه های کاری بیفزاید و باعث تقویت روحیه ی کارکنان شود همچنین تعهد بیشتری در آنها برای نیل به اهداف سازمانی ایجاد نماید."

اجراى عدالت یکى از نیازهاى اساسى و فطرى انسان است که همواره در طول تاریخ وجود آن بسترى مناسب جهت توسعه ی جوامع انسانى فراهم کرده است. به موازات گسترش و پیشرفت جامعه بشرى نظریَات مربوط به عدالت تکامل یافته، و دامنه ی آن از ادیان و فلسفه به تحقیقات تجربى کشیده شده است. عدالت سازمانی پیش بینی کننده ی بسیاری از متغیَرهای دیگر سازمانی ست . یکی از مهمترین پیامدهای عدالت سازمانی که بتازگی مورد توجَه قرار گرفته ، تعهَد سازمانی ، حیطه های مختلف آن و رضایت شغلی کارکنان است . هدف پژوهش حاضر بررسى رابطه ی عدالت سازمانی بارضایت شغلی وتعهَد سازمانی در کارکنان بیمارستان های منتخب دانشگاه علوم پزشکی اصفهان بود. روش بررسی :این بررسی به روش توصیفی- همبستگی صورت گرفته ؛ نمونه ی مورد پژوهش کارکنان بیمارستان های منتخب شهر اصفهان می باشند.ابزار جمع آورى داده ها پرسشنامه بوده ؛و براى تحلیل داده ها از آمار توصیفى و تحلیلى با نرم افزار SPSS استفاده شده است. یافته ها: میانگین نمره ی عدالت سازمانی دربیمارستان های مورد پژوهش ( 1/1± 45/3 ) و میانگین نمره ی تعهَد سازمانی ( 1± 05/3)و میانگین رضایت شغلی (7/.±3/3) می باشد. بین عدالت سازمانی و تعهَد سازمانی (p=0.00 r=0.46) و همچنین بین عدالت سازمانی و رضایت شغلی (p=0.029 r=0.66 )رابطه ی ازلحاظ آماری معنی دار وجود دارد. نتیجه گیری: میزان عدالت سازمانی با اختلاف کمی در بیمارستان های خصوصی بیشتر است . میزان رضایت شغلی کارکنان بیمارستان خصوصی از بیمارستان دولتی بیشتر بوده ؛ در بیمارستان های دولتی تعهَد سازمانی بیشتری نسبت به بیمارستان خصوصی مشاهده گردید. کلید واژه ها: عدالت سازمانی ، تعهَد سازمانی ، رضایت شغلی ، بیمارستان آموزشی "

" انتخاب عرضه کنندگان مناسب می تواند به گونه ای چشمگیر هزینه های خرید را کاهش و قابلیت رقابت پذیری سازمان را افزایش دهد: زیرا در بیشتر صنایع، هزینه مواد خام و اجزای تشکیل دهنده محصول، بخشی عمده از بهای تمام شده محصول را در بر می گیرد. ادبیات موضوع نشان دهنده آن است که به مدل های تخصیص سفارش به تامین کنندگان در شرایط منبع یابی چندگانه، معیارهای چندگانه و محدودیت های ظرفیت عرضه کنندگان توجه کمی شده است و تنها شمار اندکی مدل های ریاضی برای تحلیل چنین تصمیماتی ارایه شده است که تنها به قیمت خاصل مانند هزینه خرید، توجه کرده اند. هرچند هزینه های حمل و نقل، سفارش و انبارداری ممکن است اهمیتی چشمگیر در چنین تصمیماتی داشته باشد. در این مقاله مدل برنامه ریزی غیرخطی مختلط عدد صحیح، برای حل مسایل منبع یابی چندگانه که هزینه های کل لجستیک را که شمال قیمت خالص، هزینه های نگهداری، حمل و نقل و سفارش را در بر می گیرد، ارایه شده است که محدودیت های خریدار مانند: بودجه، کیفیت، خدمت، عدد صحیح بودن تعداد سفارش، حداقل تعداد سفارش تخصصی به هر تامین کننده و غیره را نیز در نظر می گیرد. با توجه به ماهیت غیرخطی و پیچیده بودن مدل، مطالعه موردی این پژوهش به وسیله الگوریتم ژنتیک حل شده است. "

دست یابی به هماهنگی و یک حلقه مناسب ارتباطی بین محیط یک سازمان و سطوح مختلف استراتژی(استراتژی سطح شرکت، استراتژی سطح کسب و کار و استراتژی های وظیفه ای)، از الزامات موفقیت در یک محیط رقابتی است. سازمان ها می توانند با تعیین وضعیت موجود خود نسبت به نقاط مرجع استراتژیک به انتخاب استراتژی مناسب اقدام نمایند. نقاط مرجع استراتژیک، نقاطی برای هماهنگی هستند و اگر همه عناصر و سیستم های سازمان خود را با آن هماهنگ کنند، یک هماهنگی همه جانبه به وجود می آید. این مقاله بر مبنای نظریه نقاط مرجع استراتژیک گونه های مختلف استراتژی های منابع انسانی، استراتژی های تصمیم گیری اخلاقی و استراتژی فرهنگ و سپس ارتباط بین این گونه ها را با عملکرد سازمانی مورد بررسی قرار می دهد. جامعه آماری پژوهش وزارت جهاد کشاورزی و نمونه آماری سازمان های دانش محور وزارت جهاد کشاورزی می باشد. برای جمع آوری داده ها در مورد گونه های مختلف استراتژی از سه پرسش نامه استفاده شده، و برای سنجش عملکرد، امتیاز عملکرد و بهره وری موسسات و مراکز طی یک دوره سه ساله مبنا قرار گرفته است. داد ه های جمع آوری شده با استفاده از آزمون میانگین، تحلیل واریانس، تکنیک خودگردان سازی و آزمون تفاوت کای اسکوئر تجزیه و تحلیل گردیده است. نتایج پژوهش نشان گر آن است در سطح اطمینان 95% هماهنگی بین استراتژی منابع انسانی، استراتژی تصمیم گیری اخلاقی و استراتژی فرهنگ موجب بهبود عملکرد می شود. علاوه بر این، میانگین عملکرد سازمانی در سازمان های دارای هماهنگی زیاد نسبت به هماهنگی متوسط و نیز سازمان های دارای هماهنگی متوسط نسبت به هماهنگی کم بیش تر می باشد.

کشورهای اروپای شرقی بعد از پنجاه سال تولید در مزارع اشتراکی، پیشرفت محسوسی در خصوصی سازی مالکیت ابزار تولید داشته اند. بدین ترتیب علی رغم موفقیت اصلاحات ارضی در این کشورها، پدیده پراکندگی و کوچکی اراضی که عاملی ناخواسته از بطن اصلاحات ارضی بود به مانع اصلی توسعه پایدار بخش کشاورزی این کشورها تبدیل شد. عموما بیشتر اندیشه های جدید پیرامون یکپارچه سازی و ساماندهی اراضی به وسیله نهادهای خارجی و دولتی و در مقیاس وسیع اجرا شده اما نتوانسته است به نتایج پایداری دست یابد. به طوری که گروه های محلی خودجوش برای مقابله با ابعاد گوناگون پراکندگی اراضی کشاورزی تشکیل شده اند. مقاله حاضر نتیجه واکاوی مطالعات (نظری و تجربی) با هدف روشن سازی مباحث مرتبط با یکپارچه سازی و ساماندهی اراضی است که در قالب رهیافتی منسجم مبتنی بر شناخت جامع زمینه های واقعی زندگی بهره برداران روستایی و تجربه های آموخته شده ارایه می گردد. در این مقاله ضمن بررسی نظام مند مفهوم، اهمیت و ابعاد یکپارچه سازی و ساماندهی اراضی به عنوان ضرورت اساسی توسعه پایدار کشاورزی، ماهیت های مختلف پراکندگی اراضی و پیامدهای آن بر بهره برداران روستایی بر اساس شواهد موجود بررسی می شود. سپس در ادامه مباحثی نظیر اصول اساسی، ملزومات عمومی و روند اجرای پروژه های یکپارچه سازی و ساماندهی اراضی، چالش ها و راهکارهای آن بر اساس تجارب برخی از کشورهای اروپای شرقی تبیین می گردد و پیشنهادهایی نیز برای یکپارچه سازی و ساماندهی اراضی با توجه به شرایط ایران ارایه می شود.