درخت حوزه‌های تخصصی

امروزه، نظام اداری، سازمان ها را هدایت و کنترل می کند. سلامت نظام اداری بستر کار و آرامش را برای مردم به ارمغان می آورد و در نتیجه جامعه پیشرفت خواهد کرد. یکی از آلودگی های مدیران، فساد اخلاقی است که ناکارآمدی سازمان ها را درپی دارد. عوامل فساد اخلاقی مدیران و مقابله با آن، کمک شایانی به سلامت اخلاقی سازمان می کند و اعتماد عمومی را توسعه می دهد. شناخت عوامل فساد اخلاقی مدیران و مقابله با آن، ضمن اصلاح مدیران، می تواند کمک شایانی به سلامت اخلاقی کارکنان کند؛ چنانکه می تواند اعتماد عمومی را در جامعه توسعه دهد. این مطالعه با روش تحلیلی توصیفی و با استفاده از منابع دینی، به ویژه فرمایش های امیرالمؤمنین علیه السلام به تبیین مسئله پرداخته است. در بررسی عوامل فساد اخلاقی مدیران، می توان آنها را به دو دسته فردی و سازمانی تقسیم کرد. حریص بودن و ضعف ایمان، از عوامل شخصیتی و فردی مدیران است که باید با شیوه های بیداری وجدان، یادآوری معاد، و مجازات، آنها را بهبود بخشید. ساختار سازمانی و فرهنگ سازمانی نامناسب نیز می تواند از مهم ترین عوامل سازمانی فساد اخلاقی مدیران باشد. با آگاهی بخشی و تأکید بر قانون گرایی، می توان عوامل سازمانی فساد اخلاقی را کاهش داد و زمینه بهبود رفتار کارکنان را فراهم ساخت.

یکی از ریشه ها و علل اساسی استقلال مساجد و عدم وابستگی آنها به حکومت ها در تاریخ تشیع، خوداتکایی مالی و مردمی بودن آنها بوده است. مسجد نهادی دینی، مردمی و غیردولتی است که استقلال در نحوه تأمین مالی آن، یکی از عناصر نقش آفرین در استقلال عملکرد و پرهیز از دولتی شدن آن است. بر این اساس، چیستی عوامل مؤثر بر خوداتکایی مالی مساجد، مسئله این پژوهش را شکل می دهد. این تحقیق از لحاظ هدف، کاربردی، و از نظر روش جمع آوری داده ها مطالعه موردی است. جامعه آماری شامل کلیه مساجد شهر مقدس قم است که تعداد ده مسجد از باب نمونه انتخاب شد. در انتخاب نمونه سعی شد هر مسجد تعداد زیادی از مساجد مشابه خود را نمایندگی کند. با اعضای هیئت امنای این مساجد، مصاحبه هایی صورت گرفت و با توجه به ماهیت اکتشافی تحقیق، بررسی داده های حاصل از مصاحبه ها با روش تحلیل مضمون انجام شد. با ترکیب مفاهیم استخراجی در قالب مضامین، تعداد هشت مضمون فراگیر به دست آمد. این مضامین عبارت اند از: نقش موقوفات در اداره مالی مسجد؛ نقش اجاره فضاهای مسجد برای برگزاری مراسمات در تأمین مالی مسجد، نقش خیّرین در اداره مالی مسجد؛ نقش امام جماعت در تأمین مالی مسجد؛ نقش برنامه ها و فضاهای فرهنگی در نگرش مردم به کارکردهای مسجد؛ نقش اعتماد متقابل خیّرین و هیئت امنا در ارائه کمک به مسجد؛ تأثیر دانش و توان حقوقی مسجد در تأمین مالی آن؛ و نقش برنامه ریزی هیئت امنا بر تأمین مالی مسجد. همچنین یافته های جنبی نشان داد که تأمین مالی مساجد استان قم، عمدتاً با کمک های خیّرین و دریافتی های موقوفات صورت می گیرد.

امروزه ارائه دهندگان خدمات فناوری مالی سعی در ارائه خدمات نوین بانکی مطابق با نیازهای روز مشتریان دارند، لذا بانک ها درصدد برقراری تعامل با آن ها می باشند. پژوهش حاضر با هدف شناسایی و رتبه بندی عوامل موثربر تعامل بانک ها و فناوری های نوین مالی به روش ترکیبی اکتشافی متوالی انجام شده است. بدین منظور داده ها در دو مرحله جمع آوری شده اند. در بخش کیفی از طریق مصاحبه با 11 تن از مدیران بانک ها و ارائه دهندگان خدمات فناورانه مالی که به صورت نمونه گیری قضاوتی هدفمند انتخاب شده اند، داده ها جمع آوری و کدگذاری گردید. چهار دسته عوامل شامل ویژگی های ذینفعان، عوامل محیطی، عوامل سازمانی و عوامل مالی شناسایی شدند. سپس در مرحله کمّی به شیوه توصیفی پیمایشی، بر مبنای یافته های حاصل از مرحله کیفی، پرسشنامه ای طراحی و پس از سنجش روایی و پایایی بین83 نفر از مدیران بانک ها و ارائه دهندگان خدمات فناوری مالی که با استفاده از فرمول کوکران و به روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای انتخاب شده اند، توزیع گردید، برای بررسی عوامل و رتبه بندی آن ها از آزمون های ناپارامتریک دوجمله ای و فریدمن استفاده شده است یافته ها نشان می دهد که کلیه عوامل شناسایی شده در حد مطلوبی بر این ارتباط اثر گذارند همچنین، ویژگی های ذینفعان بالاترین رتبه و عوامل محیطی، عوامل مالی و عوامل سازمانی به ترتیب در رتبه های بعدی قرار دارند.

جوان گرایی در مدیریت کشور یکی از مسائل و ضروریاتی است که از گذشته دغدغه حکومت ها بوده است و کشور ما نیز از این موضوع مستثنا نیست و مورد نیاز دولت، نظام و ملت انقلابی ایران اسلامی است. و در صورتی که این اصلاح به شایستگی انجام شود می تواند پویایی و جهش قابل توجهی در جهات مختلف ایجاد نماید که منجر به رشد و توسعه کشور شود. ضرورت سپردن عرصه مدیریت به جوانان را می توان رویکردی خوب دانست ولی به معنای سپردن کامل و بی قید و شرط مدیریت به جوانان نیست و حتماً باید الزاماتی در نظر گرفته شود تا به علت برخی خطاهای احتمالی به تهدید تبدیل نشود. هدف این پژوهش گردآوری این الزامات (تهدیدها و ظرفیت ها) از منابع مختلف است و شاخص های جوان گرایی از نگاه رهبر معظم انقلاب (مد ظله العالی) پرداخته شده است. روش این تحقیق از نوع توصیفی - تحلیلی و مبتنی بر روش مطالعات کتابخانه ای می باشد. بدین ترتیب که در گردآوری اطلاعات از کتاب های مختلف و مقالات بهره گرفته شده و پس از مطالعه به تحلیل اطلاعات پرداخته شده است.

شناخت نیروی انسانی و عوامل مؤثر بر کارآیی آن ها جهت به کارگیری هرچه مطلوب تر این سرمایه سازمانی یکی از دل مشغولی های مدیران سازمان ها بوده و هست. از جمله عوامل مؤثر بر کارآیی سازمان، توجه به آوای کارکنان است. هدف این مطالعه تعیین تأثیر هوش فرهنگی بر آوای کارکنان با نقش میانجی رهبری تحول آفرین است. برای اجرای این مطالعه از روش توصیفی- همبستگی استفاده شد. جامعه آماری در این تحقیق شامل دو بخش است. در بخش اول، مسئولین بخش های مختلف تخصصی و بستری در قالب رهبرانی تحول آفرین به تعداد 35 نفر بود که تعداد 32 نفر در این پیمایش شرکت داشتند. بخش دوم، پرستاران بیمارستان شهدای تجریش به تعداد 550 نفر بود که تعداد 226 نفر به صورت تصادفی ساده انتخاب شدند. ابزار اصلی جمع آوری داده ها در این پژوهش، پرسشنامه بود. برای آزمون فرضیه های تحقیق از آزمون مدل معادلات ساختاری و نرم افزار Smart PLS نسخه 2 استفاده شد. تحلیل داده ها نشان داد که هوش فرهنگی با ضریب مسیر (417/0) بر آوای کارکنان با نقش میانجی رهبری تحول آفرین تأثیر دارد. همچنین، هوش فرهنگی با ضریب مسیر (833/0) و (692/0) به ترتیب بر آوای کارکنان و رهبری تحول آفرین تأثیر دارد. همچنین، رهبری تحول آفرین با ضریب مسیر (160/0) بر آوای کارکنان تأثیر دارد. نتایج مطالعه حاضر نشان داد که با به کارگیری سبک رهبری تحول آفرین و با تکیه بر هوش فرهنگی، پذیرش روابط مثبت با دیگران را تسهیل شد و از این طریق می توان آوای کارکنان را به نحو مناسب تری درک نمود.

در چند سال اخیر در صنعت بانک داری، بازار تغییرات گسترده ای در نحوه خدمت دهی، رقبا و نیازهای مشتریان شاهد بوده است. این تغییرات سبب شده تا بانک ها برای رقابت و جلب رضایت مشتری تغییرات زیادی در نحوه خدمت دهی خود ترتیب دهند. لذا هدف از این تحقیق مطالعه رابطه بین ادارک عدالت سازمانی کارکنان و الگوی رهبری مدیران شعب با نگرش شغلی کارکنان شمال غرب بانک تجارت می باشد. این تحقیق از نوع پژوهش های کمی و با هدف کاربردی و استراتژی توصیفی از نوع پیمایشی انجام شده است. جامعه آماری تحقیق، کارکنان شمال غرب بانک تجارت در شهر تهران می باشد. نمونه تحقیق به کمک روش تصادفی طبقه بندی متناسب بر اساس جایگاه و رتبه شغلی می باشد و به کمک فرمول جامعه محدود کوکران، 330 نفر به دست آمد. روایی پرسشنامه تحقیق ازطریق روایی صوری (نظر متخصصین) و سازه (تحلیل عاملی تاییدی) و پایایی آن از طریق ضریب آلفای کرونباخ حاصل شد. نتایج آزمون تحلیل مسیر نشان داد که بین ادراک عدالت سازمانی کارکنان و الگوی رهبری با نگرش شغلی کارکنان رابطه وجود دارد. هم چنین بین 4 بعد عدالت یعنی عدالت توزیعی، رویه ای و مراوده ای و اطلاعاتی با نگرش شغلی کارکنان رابطه وجود دارد. هم چنین بین 4 بعد رهبری یعنی بین نفوذ آرمانی، انگیزش الهام بخش، ترغیب ذهنی و ملاحظات فردی با نگرش شغلی کارکنان رابطه وجود دارد.

زمینه و هدف: افسران پلیس می توانند با افزایش ورزش و فعالیت بدنی، سلامت جسمی، روانی و آمادگی جسمانی خود برای فائق آمدن بر وظایف دشوار را ارتقا دهند. بررسی پژوهش های انجام یافته در این حوزه نشان داد که الگویی برای توسعه ورزش طراحی نشده است، بنابراین هدف اصلی این پژوهش طراحی الگوی توسعه ورزش در نیروی انتظامی است. روش : روش پژوهش کیفی است و از نظریه داده بنیاد استفاده شد. جامعه آماری پژوهش مدیران، اساتید و کارشناسان ورزشی نیروی انتظامی و متخصصان علوم ورزشی بودند؛ روش نمونه گیری به صورت گلوله برفی بود که 20 نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند. برای تحلیل داده های کیفی از کدگذاری نظری استفاده شد و برای تایید روایی و پایایی مصاحبه ها از روش بازآزمون استفاده شد که مقدار آن بیشتر از 60 درصد بود، بنابراین قابلیت اعتماد کدگذاری ها تایید شد. یافته ها: براساس نتایج پژوهش، در بخش علی 6 مقوله اصلی شناسایی شد که شامل مولفه نیازها و انتظارات ذینفعان، الزامات قانونی و نظارتی، توسعه مشارکت ورزشی، عوامل ساختاری، نیاز به منابع مالی و زیرساخت ها و نیاز به توسعه ارتباطات است. در بخش زمینه ای نیز 6 مفهوم اصلی و 41 مقوله شناسایی شد؛ همچنین در بخش مداخله گر نیز 6 مفهوم اصلی و 41 مقوله شناسایی شد و در بخش راهبردها 5 مفهوم اصلی که عبارت اند از توسعه ساختاری، سیستم ها و فرایندها، توسعه زیرساخت ها، توسعه بازاریابی، توسعه تعامل ها و آموزش و فرهنگ سازی و درنهایت در بخش پیامدها، 5 مقوله اصلی شناسایی شد که عبارت اند از نتایج مرتبط با کارکنان، توسعه مالی و زیرساخت ها، نتایج جامعه، توسعه ارتباطات و بهبود عملکرد داخلی. نتایج: براساس نتایج پژوهش، می توان با بکارگیری راهبردهای مناسب ارائه شده در بخش راهبردها و اقدامات، بر شرایط مداخله گر غلبه و به نحو مطلوب از شرایط زمینه ای استفاده کرد تا به پیامدهای یادشده توسط متخصصان دست پیدا کرد.

هدف: بسیاری از کسب وکارها و شرکت ها به دلیل بحران کرونا و عدم اطمینان ناشی از آن با چالش های زیادی مواجه شده اند. با توجه به اهمیت و نقش موثر راهبرد هم رقابتی در شرایط بحرانی، هدف این پژوهش بررسی جامع الزامات پیاده سازی هم رقابتی در شرایط عدم قطعیت محیطی (کرونا) و ارائه مدلی در این زمینه است. روش: در این نوشتار به منظور تبیین یک مدل جامع، با مرور سیس تماتیک ادبی ات و ب ه کم ک روش پژوهش کیفی فراترکیب (متاسنتز)، کلیه ابعاد همرقابتی شناس ایی ش ده اس ت. س پس می زان اهمیت و اولویت هر یک از عوامل پیشنهادی به کم ک روش کم ی آنتروپ ی ش انون تعیین شده است. یافته ها : در این پژوهش، ابتدا 126 شاخص از الزامات هم رقابتی شناسایی و در 13 زیرمقوله و در 35 بعد طبقه بندی شدند. که همه این موارد در سه مقوله توانمندسازی های سازمانی، بسترسازی های محیطی، پیشران های عدم قطعیت ساز در بحران کرونا جاگذاری شدند. نتیجه : نتیجه پژوهش نشان داد مهمترین محرکه ها در بخش های توانمندسازی های سازمانی،"سرمایه گذاری استراتژیک"؛ بسترسازی های محیطی، "پویایی محیطی"؛ و پیشران های بحران کرونا، "همکاری فناورانه" است. این پژوهش درک عمیق از ادبیات موجود در مورد استراتژی هم رقابتی را با سازماندهی عوامل مؤثر بر آن ارائه می دهد و می تواند در سیاست گذاری و برنامه ریزی جهت گذر از بحران کرونا مورداستفاده قرار گیرد.

هدف پژوهش حاضر بررسی تاثیر کوته بینی و اعتماد بیش از حد مدیران بر پاداش هیئت مدیره و همچنین نقش کیفیت حسابرسی و دوره تصدی حسابرس بر رابطه فوق در شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران بین سال های 1391 تا 1397 است. با استفاده از روش حذف سیستماتیک در مجموع 149 شرکت( 1043 سال – شرکت) جهت بررسی رابطه بین متغیرهای پژوهش بعنوان نمونه انتخاب شد. در این پژوهش از رگرسیون چندمتغیره و نرم افزار ایویوز 10 جهت پیاده سازی و آزمون فرضیه ها استفاده شده است. نتایج این پژوهش نتایج نشان می دهد که نتایج نشان می دهد که کوته بینی مدیران بر پاداش هیئت مدیره تاثیر معناداری دارد. اعتماد بیش از حد مدیران بر پاداش هیئت مدیره تاثیر معناداری دارد. کیفیت حسابرسی رابطه بین کوته بینی مدیران و پاداش هیئت مدیره را تعدیل می کند. دوره تصدی حسابرسی رابطه بین اعتماد بیش از حد مدیران و پاداش هیئت مدیره را تعدیل می کند.

برای داشتن مدیریتی اثربخش باید توجه ویژه ای به شناخت معنای زندگی داشت. شناسائی معنای زندگی و حل مسائل ارزشی به وسیله هوش منطقی و عاطفی حاصل نمی شود، بلکه باید از هوشی ورای هوش های متعارف استفاده نمود که این موضوع درقالب مفهوم هوش معنوی بیان می شود. باتوجه به همپوشانی مباحث معنویت و عرفان با یکدیگر، هدف از انجام این تحقیق، شناسائی مؤلفه های هوش معنوی براساس نظریات عارفِ عالی قدر مولانا می باشد. این تحقیق یک تحقیق بنیادی است که در آن به روش کیفیِ تحلیل مضمون، به شناسائی مؤلفه های هوش معنوی براساس مثنوی معنوی مولانا پرداخته شده است. پس از انجام مراحل مختلف تحقیق، نُه مضمون اصلیِ: تسلیم، صبر، فروتنی، شُکرگذاری، پذیرش تفاوت ها، کُل نگری، نگرش سیستمی، همّت عالی و خودشناسی، شناسائی شد که نشان دهنده اهمیّت اخلاق در شکوفائی هوش معنوی بوده و بیانگر این نکته اساسی است که معیارِ سنجش هوش معنوی انسان، رفتار و کردار وی می باشد.

بازار سهام هر کشوری علاوه بر منعکس کردن ساختار اقتصادی آن کشور، منبع مهم گردش سرمایه در آن محسوب می شود؛ بنابراین، شناخت عوامل ایجادکننده بی ثباتی در بازار سهام اهمیت زیادی برای برنامه ریزان اقتصادی دارد. از عوامل شناخته شده در مدیریت سبد سهام، مطالعه درباره رفتار ریسک سیستماتیک است. هدف این پژوهش الگو سازی ریسک سیستماتیک با استفاده از الگوهای گارچ [1] ، ایگارچ [2] ، ام گارچ [3] ، آرفیما - گارچ [4] و آرفیما - فیگارچ [5]  است که بر بررسی باقی مانده الگوی رگرسیونی متمرکز است و متغیر وابسته آن بازده بازار و متغیر مستقل آن لگاریتم طبیعی تغییرات شاخص قیمت و بازده نقدی [6] به منزله سودآوری سبد بازار است؛ ازاین رو، داده های مرتبط برای 174 شرکت در بورس اوراق بهادار تهران و به صورت روزانه برای بازه زمانی 1394-1385 استخراج شد. پس از تحلیل و بررسی داده ها در نرم افزار اُکس متریکس [7] و بررسی الگوها با استفاده از سه معیار مجذور میانگین مربعات خطا [8] ، میانگین قدر مطلق خطا [9] و ضریب تایل [10] ، نتایج نشان داد الگوی آرفیما - فیگارچ در هر سه معیار کمترین خطا را دارد که نشان دهنده کارآیی زیاد الگو در برآورد بتای ریسک سیستماتیک است.

اهداف: براساس مطالعات تجربی مالی، راهبرد سرمایه گذاری تداوم ممکن است سبب بازده اضافی در میان مدت شود. ازجمله عوامل ایجاد تداوم که از سوگیری اتکا و تعدیل تأثیر می گیرد، اتکا بر نقاط قیمتی مرجع و تعدیلات بعدی قیمت است. در این پژوهش با نقاط مرجع مطرح در ادبیات موضوع، راهبرد های سرمایه گذاری تداوم مبتنی بر این نقاط ارزیابی می شود. روش: این مطالعه با استفاده از روش تحلیل سبد و نمونه ای متشکل از 108 شرکت پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران طی دوره ای ده ساله، از ابتدای سال 1386 تا انتهای سال 1395 انجام شده است. نتایج: نتایج پژوهش نشان می دهد سرمایه گذاران متأثر از سوگیری اتکا و تعدیل، نقاط مرجع مبتنی بر آستانه های حدی با بازه حداکثر یک ساله (به ویژه حداکثر قیمت 26 هفته) را بیش از سایر نقاط مرجع، نقطه اتکای خود قرار می دهند و با تعدیلات بعدی قیمت، الگوی تداوم بازده را ایجاد می کنند. نتایج تجزیه وتحلیل رگرسیون نشان می دهد این بازده با تعدیل ریسک و اعمال متغیرهای کنترل، قوی و ازلحاظ آماری معنادار است.

پژوهش با هدف تحلیل رابطه باورهای اخلاقی با کیفیت زندگی کارکنان زندان کرمانشاه با نقش میانجی سبک زندگی اخلاق مدار انجام گرفت. روش تحقیق از لحاظ هدف، کاربردی، و از لحاظ شیوه اجرا توصیفی- همبستگی است. جامعه آماری تمام کارکنان زندان کرمانشاه هستند. بر اساس  فرمول کوکران و روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای متناسب  حجم نمونه 244 کارمند برآورد گردید. ابزارهای پژوهش شامل سه پرسشنامه باورهای اخلاقی، سبک زندگی اخلاق مدار نعمتی و همکاران (1399) و پرسشنامه کیفیت زندگی کاری والتون (1973) است. روایی صوری پرسشنامه ها از طریق اظهار نظر استاد راهنما تأیید شد. ضریب پایایی محاسبه شده از طریق روش آلفای کرونباخ برای سنجش میزان پایایی به ترتیب برای باورهای اخلاقی 80/0، سبک زندگی اخلاق مدار 66/0، کیفیت زندگی کاری 82/0 و پایایی کل پرسشنامه ها 83/0 محاسبه شد. برای تجزیه وتحلیل داده ها از دو سطح آمار توصیفی و آمار استنباطی استفاده گردید. نتایج پژوهش نشان داد بین باورهای اخلاقی و سبک زندگی اخلاقی مدار (84/0) رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. هم چنین بین باورهای اخلاقی و کیفیت زندگی کاری (71/0) رابطه مثبت و معناداری در سطح 01/0 هست. بین متغیرهای سبک زندگی اخلاق مدار و کیفیت زندگی کاری(72/0) نیز رابطه مثبت و معناداری در سطح 01/0 وجود دارد. هم چنین نتایج نشان داد باورهای اخلاقی به شکل مستقیم و غیر مستقیم از طریق نقش میانجی سبک زندگی اخلاق مدار بر کیفیت زندگی کارکنان اثر دارد.

زمینه و هدف: وجود ویژگی های روان پریشانه مانند فریبکاری، دروغ و اهانت به دیگران در مدیران موجب بروز نگرش های منفی و رفتارهای انحرافی گوناگونی در محیط کار می شوند. این پژوهش تأثیر مدیران روان پریش را بر کاهش اعتماد سازمانی کارکنان از طریق بروز رفتارهای سرپرستی توهین آمیز و افول رضایت شغلی مطالعه کرده است. روش شناسی: این پژوهش کاربردی و توصیفی- پیمایشی است. جامعه آماری آن را کارکنان شرکت های فعال در صنایع فلزی شهر کرمان تشکیل می دهند که 350 نفر از آنها به روش تصادفی به عنوان نمونه آماری انتخاب شده اند. داده ها به وسیله پرسشنامه گردآوری و با روش مدل یابی معادلات ساختاری و با استفاده از نرم افزار PLS تجزیه و تحلیل شد. یافته ها: مدیریت روان پریش بر سرپرستی توهین آمیز تأثیر مثبت و بر رضایت شغلی و اعتماد سازمانی تأثیر منفی داشته است. همچنین گرچه تأثیر مستقیم آن بر اعتماد سازمانی تأیید نشده اما از طریق رفتار سرپرستی توهین آمیز بر رضایت شغلی و اعتماد سازمانی تأثیر منفی داشته است. نتیجه گیری: شناسایی و اصلاح خصوصیات روان پریشانه مدیران می تواند از بروز رفتارهای سرپرستی توهین آمیز پیشگیری کند و از پیامدهای نگرشی ناگوار همچون افول اعتماد سازمانی و رضایت شغلی جلوگیری کند.

زمینه و هدف: رویارویی و تعامل کارکنان با سازمان، تجربه و درک همه جانبه ای را از حضور و عضویتشان در سازمان برای آنها ایجاد می کند که بر رفتار، نگرش و عملکرد آنها تأثیرگذار است. پیدایش تحول دیجیتال در دنیای کسب و کار ماهیت این تجربه را پیچیده تر و شناخت چگونگی شکل گیری آن را ضروری تر ساخته است. پژوهش حاضر به شناسایی عوامل مؤثر بر شکل گیری تجربه دیجیتال کارکنان پرداخته است. روش شناسی: پژوهش حاضر از نگاه هدف کاربردی، بر اساس نحوه جمع آوری اطلاعات، توصیفی پیمایشی و با روش کیفی دومرحله ای انجام شده است. ابتدا با استفاده از روش مرور نظام مند مبانی نظری 22 مقاله و گزارش حرفه ای در مبانی نظری مرور شد و الگوی اولیه ای برای این مفهوم ارائه شد. سپس برای تأیید و تکمیل عوامل شناسایی شده در مرحله اول، با یازده نفر از خبرگان دانشگاهی و حرفه ای در حوزه تحول دیجیتال و منابع انسانی کشور که با نمونه گیری هدفمند  قضاوتی و گلوله برفی انتخاب شدند مصاحبه شد. تجزیه و تحلیل اطلاعات حاصل از این مصاحبه ها نیز با روش تحلیل مضمون انجام شد. یافته ها: در این پژوهش 70 عامل گوناگون به عنوان عوامل مؤثر بر شکل گیری تجربه دیجیتال کارکنان در سازمان شناسایی شدند که در قالب 8 مقوله اصلی فرهنگی، شغلی، رهبری، استراتژی، نام تجاری، فناوری، محیط فیزیکی و عوامل فردی طبقه بندی شدند. نتیجه گیری: بهسازی وضعیت موجود عوامل اثرگذار بر شکل گیری تجربه دیجیتال خوشایند برای کارکنان در سازمان بر آن ضروری است. الگوی ارائه شده در این پژوهش می تواند به عنوان مبنایی در این زمینه استفاده شود.

زمینه و هدف: منابع انسانی مهم ترین رکن تشکیل دهنده هر سازمانی از جمله آموزش و پرورش است و سرآمدسازی آن از نقشی تعیین کننده و تسهیل گر در تعالی سازمان برخوردار است. پژوهش حاضر با هدف شناخت ماهیت تعالی فردی معلمان انجام شده است. روش شناسی: این پژوهش از نگاه هدف کاربردی و از نظر نوع داده ها و روش تحلیل داده ها کیفی است. مشارکت کنندگان در پژوهش شامل 19 نفر از استادان رشته علوم تربیتی، مدیران و معاونان باسابقه در استان خراسان رضوی بوده اند که به صورت هدفمند و قضاوتی انتخاب شده اند. داده ها با کمک مصاحبه نیمه ساختاریافته گردآوری و با استفاده از روش شبکه مضامین تحلیل شده اند. روایی و پایایی پژوهش با استفاده از روش گوبا و لینکن (1985) بررسی و مورد تائید قرار گرفت. یافته ها: ماهیت تعالی فردی معلمان در قالب 47 مضمون پایه، 13 مضمون سازمان دهنده و 3 مضمون فراگیر (قابلیت های فردی، روان شناختی  و حرفه ای) شناسایی و تلفیق شدند. نتیجه گیری: توسعه قابلیت هایی تشکیل دهنده تعالی فردی معلمان می تواند زمینه مناسبی برای ارتقای عملکرد معلمان و تعالی آموزش و پرورش در نقش آفرینی هرچه مؤثرتر در مسیر توسعه همه جانبه جامعه ایفا کند.

زمینه و هدف: در دنیای رقابتی پیش روی سازمان های امروزین «جنگ بر سر استعدادها» موجب شده جذب، بهره برداری و توسعه کارکنان کلیدی به اولویتی مهم برای سازمان های پیشرو تبدیل شده است و انجام مؤثر آن به الگویی مناسب نیاز دارد. از این رو، پژوهش حاضر به ارائه الگویی تلفیقی برای مدیریت استعدادها در سازمان پرداخته است. روش شناسی: این پژوهش دارای از  نظر رویکرد استقرایی، از نظر  هدف کاربردی و از نگاه نوع داده ها کیفی است. منابع اطلاعاتی آن را مقاله های منتشر شده در زمینه مدیریت استعداد تشکیل می دهند و با استفاده از روش نمونه گیری هدفمند 33 مقاله وارد فرایند تحلیل شده است. داده ها با استفاده از ابزار فیش برداری گردآوری و با تکنیک تحلیل مضمون تجزیه و تحلیل شدند. یافته ها: الگوی تلفیقی مدیریت استعداد از هفت مقوله اصلی تشکیل شده که عبارت اند از: شناسایی و کشف منابع استعداد، جذب منابع استعداد، انتخاب منابع استعداد، توسعه منابع استعداد، حفظ و نگهداشت منابع استعداد، ارزیابی منابع استعداد و نتایج حاصل از منابع استعداد. نتیجه گیری: تلاش برای مدیریت همه جانبه کارکنان کلیدی می تواند مزیت رقابتی پایداری برای سازمان فراهم سازد. الگوی تلفیقی ارائه شده در این پژوهش می تواند راهنمای عمل مدیران منابع انسانی در این زمینه باشد.

زمینه و هدف: فشار و شوک روانی شدید ناشی از رخ دادن رویدادهای ناگوار پیش بینی نشده می توانند پیامدهای مخرب بسیاری بر فرد و سازمان بر جای بگذارند. سبک رهبری یکی از عواملی است که می تواند در بروز این حالت روانی اثرگذار باشد. از این رو، این پژوهش نقش رهبری زهرآگین در بروز ترومای سازمانی را راه ترویج رفتارهای ریاکارانه و ماکیاولی گرانه بررسی کرده است. روش شناسی: این پژوهش کاربردی، کمی و توصیفی پیمایشی است. جامعه آماری آن را کارکنان سازمان های دولتی شهر کرمان تشکیل می دهند برای نمونه گیری نیز از روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای استفاده شده است. ابزار گردآوری داده ها پرسشنامه بوده است که روایی آن از طریق روایی صوری و پایایی آن نیز با آلفای کرونباخ ارزیابی و تأیید شده است. برای تجزیه و تحلیل داده ها از مدل سازی معادلات ساختاری و نرم افزار لیزرل استفاده شده است. یافته ها: رهبری زهرآگین هم به طور مستقیم و هم از راه رفتارهای ماکیاولی گرانه و ریاکارانه بر ترومای سازمانی تأثیر مثبت داشته است. نتیجه گیری: پیشگیری و اصلاح رفتارهای غیرکارکردی مدیران به عنوان الگوهای رفتاری در سازمان می تواند از بروز رفتارهای مخربی که سلامت روانی کارکنان را به خطر می اندازند جلوگیری کند.