درخت حوزه‌های تخصصی

سلامت سازمانی، از موضوعات مهم جامعه و سازمان هاست و از پیش نیازهای اولیه برای ظهور آن، پذیرش ارزش های محوری سازمان و وجود وجدان کاری می باشد. در این پژوهش، ضمن بررسی تأثیر وجدان کاری بر سلامت سازمانی، نقش ارزش محوری نیز به عنوان متغیر میانجی مورد مطالعه قرار گرفت. این پژوهش کاربردی ازلحاظ روش، توصیفی پیمایشی است و جامعه آماری، مدیران و کارشناسان سازمان های منتخب شهرهای مراغه و زنجان به تعداد 2706 نفر می باشند. داده های تحقیق ازطریق پرسشنامه که با روش نمونه گیری طبقه ای تصادفی، بین 443 نفر از کارکنان سازمان های موردمطالعه توزیع شد، انجام گرفت. پرسشنامه ها دارای پایایی و روایی مناسب بوده و پس از گردآوری اطلاعات، جهت آزمون فرضیه های پژوهش از مدل یابی معادلات ساختاری و نرم افزارهای 20SPSS و PLS استفاده شد. نتایج حاصل نشان داد وجدان کاری بر سلامت سازمانی با شدت (218/0) و وجدان کاری با نقش متغیر میانجی ارزش محوری بر سلامت سازمانی با شدت (657/0) تأثیرگذار است. همچنین میانگین نمره متغیرهای وابسته وجدان کاری، سلامت سازمانی و ارزش محوری مدیران و کارکنان سازمان های منتخب با استفاده از آزمون آنووا برابر با 30/4، سلامت سازمانی برابر با 64/3 و ارزش محوری برابر با 47/3 است.

هدف: توضیح رفتار هزینه ها، اهمیت ویژه ای در مطالعات حسابداری و مالی دارد و مطالعات اخیر نشان داده است چسبندگی هزینه ها، بخشی جدانشدنی از انگیزه مدیران را در کنترل و مدیریت هزینه ها شامل می شود. هدف از این پژوهش، بررسی ارتباط نگرش کوتاه مدت مدیریت و چسبندگی هزینه ها است. روش:  برای اندازه گیری نگرش کوتاه مدت مدیریت، از سه معیار اقلام تعهدی اختیاری جاری و اقلام واقعی (با دستکاری فروش و کاهش مخارج اختیاری) و همچنین از سایر متغیرهای کنترلی مؤثر در چسبندگی هزینه همچون تعداد کارکنان، حجم دارایی، کاهش فروش متوالی، لگاریتم طبیعی به علاوه بازده سهام سالانه اولیه، جریان نقد آزاد و پرداخت های ثابت مدیران استفاده شده است. جامعه آماری پژوهش حاضر، 95 شرکت پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران برای دوره زمانی 1384-1393 است. نتایج: براساس نتایج پژوهش، رابطه مدیریت سود بر مبنای اقلام واقعی با کاهش مخارج اختیاری و چسبندگی هزینه ها پذیرفته می شود و گفتنی است نگرش کوتاه مدت مدیران، ارتباط منفی و معناداری با چسبندگی هزینه دارد.

بدون اندازه گیریِ امر تحت حکمرانی، سخن راندن از بهبود اگر گزاف نباشد، موضوعی به شدّت دشوار است. خط مشی گذاری عمومی، ابزار دولت ها در حکمرانی بر عرصه های مختلف جامعه است. خط مشی های عمومی که در راستای حل مسائل و برآورده کردن حوائج عامه تدوین و پیاده سازی می شوند، تنها در صورتی می توانند هدف غایی خود مبنی بر منفعت عمومی را محقق کنند که در فرایند مسئله شناسی، تدوین، اجرا و ارزشیابی، از کیفیت مطلوب برخوردار باشند. آگاهی از میزان کیفیت خط مشی های عمومی در هر یک از مراحل مذکور، نیازمند ابزار و سنجه های اندازه گیری دقیق و معتبر است. با مسلح بودن دولت ها به ابزار و سنجه اندازه گیری کیفیت خط مشی های عمومی، آگاهی از وضع موجود و حرکت به سمت وضع مطلوب، تسهیل خواهد شد. اهمیت این امر، هنگامی که سخن از عرصه فرهنگی جامعه باشد، دو چندان خواهد بود. در این پژوهش، با مبنا قرار دادن الگوی ارزشیابی فرایند خط مشی گذاری فرهنگی و با استفاده از روش شناسی ده مرحله ای ساخت سنجه اندازه گیریِ راتری و جونز (2007) و نظرخواهی از 10 خبره فعال حوزه فرهنگی، اقدام به طراحی سنجه اندازه گیری کیفیت خط مشی های فرهنگی در قالب پرسشنامه شده است. سنجه طراحی شده در قالب تعداد 55 سؤال، امکان سنجش کیفیت خط مشی های فرهنگی در پنج بُعد مسئله شناسی، راه حل گزینی، مشروعیت دهی، اجرا و ارزیابی را فراهم کرده است. بُعد مسئله شناسی، دارای مؤلفه ای به نام تعالی فرهنگی با چهار شاخص: تعمیق باورهای دینی و ارزشی، رشد اجتماعی، هویت بخشی و بصیرت افزایی است. بُعد مشروعیت دهی، دارای مؤلفه ا ی به نام پشتیبانی فرهنگی با دو شاخص: اقناع پذیری و حمایت قانونی است. مؤلفه های بُعد اجرا در خط مشی گذاری فرهنگی عبارتند از: بسترسازی نرم با شاخص هایی از قبیل تعهد و توانمندی مجریان. نهایتاً در بُعد ارزیابی، مؤلفه ا ی به نام نظارت هوشمند فرهنگی با شاخص هایی از قبیل نظارت هدفمند، مستمر و واقع نگر وجود دارد.

پارادایم از جدیدترین مفاهیمى است که وارد حوزه علوم و جامعه شناسی شده است. این مفهوم با نام فیلسوف و مورّخ علم، توماس کوهن، مقارن است و اولین بار توسط وى در کتاب معروف او، ساختار انقلاب های علمى به کار گرفته شده است. هدف کوهن در این کتاب، اثبات این نظریه است که علی رغم تصور موجود درباره اینکه پیشرفت علوم از راه تراکم و انباشت صورت می گیرد، رشد و توسعه علوم از راه انقلاب به وجود می آید و در جریان انقلاب های علمى، پارادایم های جدید جاى پارادایم های سابق را می گیرند. این واژه ابتدا در قرن پانزدهم و به معنی الگو و مدل مورداستفاده قرار گرفت. از سال ۱۹۶۰ کلمه پارادایم به الگوی تفکر در هر دیسیپلین علمی یا دیگر متون معرفت شناختی اطلاق می شود.

هدف : پدیده حساسیت جریان نقد سرمایه گذاری به شدت تحت تأثیر عدم تقارن اطلاعاتی و تضاد نمایندگی قرار می گیرد. استفاده از حسابرسان برای کاهش چنین مسئله ای ضروری است؛ زیرا، حسابرسان برای کاهش ریسک حسابرسی مرتبط با حساسیت جریان نقد سرمایه گذاری رسیدگی های بیشتری انجام می دهند که این امر کیفیت حسابرسی را بهبود می بخشد و شرایط تأمین منابع مالی خارجی را آسان تر می کند و حساسیت جریان نقد سرمایه گذاری کاهش می یابد. روش : به منظور دستیابی به اهداف پژوهش، 112 شرکت پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران برای دوره زمانی 1388تا 1395 انتخاب شدند. تجزیه و تحلیل آزمون فرضیه های پژوهش با استفاده از رابطه رگرسیونی چندگانه با اثرهای ثابت انجام گرفت. یافته ها : نتایج نشان داد در شرکت های بورسی ایران، حساسیت جریان نقد سرمایه گذاری وجود دارد و حق الزحمه عادی حسابرسی بر میزان حساسیت جریان نقد سرمایه گذاری تأثیر کاهشی می گذارد. همچنین، نتایج دیگر پژوهش نشان داد که حق الزحمه غیرعادی حسابرسی، شدت حساسیت جریان نقد سرمایه گذاری را افزایش می دهد. نتیجه گیری : انتظار می رود حسابرسان با افزایش تلاش های خود، میزان ریسک حسابرسی مرتبط با حساسیت جریان نقد سرمایه گذاری را کاهش دهند و برای جبران زحمات و تلاش های خود حق الزحمه بیشتری مطالبه کنند. بنابراین، با افزایش اعتباردهی به صورت های مالی، مسئله عدم تقارن اطلاعاتی و تضاد نمایندگی کاهش می یابد و شرکت ها به راحتی می توانند از تأمین مالی منابع خارجی استفاده کنند. همچنین امکان دارد حسابرسان به دلیل وابستگی اقتصادی به صاحبکار، تلاش های اصلی و اضافه ای را به منظور کاهش ریسک حسابرسی مرتبط با حساسیت جریان نقد سرمایه گذاری انجام ندهند. این مسئله عدم تقارن اطلاعاتی و تضاد نمایندگی را افزایش می دهد و به دلیل کاهش کیفیت حسابرسی، هزینه تأمین منابع مالی خارجی نسبت به منابع داخلی بیشتر می شود و حساسیت جریان نقد سرمایه گذاری افزایش می یابد.

هدف: باور عمومی بر این است که هر انسانی به طور طبیعی، منافع خود را مقدم بر منافع دیگری می داند، یعنی به طور غریزی و ناخودآگاه، مزایای شخصی خود را دنبال می کند. با این حال، طبق نظریه دیگرگزینی، زن ها به علت ویژگی های اخلاقی متفاوت، اولویت خود را در منافع دیگران می بینند و به دلیل در نظر گرفتن منافع و حقوق دیگران در مقوله مسئولیت پذیری اجتماعی، بهبود آن را موجب می شوند. بر این اساس، هدف این پژوهش بررسی تأثیر تنوع جنسیتی بر مسئولیت پذیری اجتماعی شرکت هاست. روش: به منظور دستیابی به هدف پژوهش، 131 شرکت پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران، طی سال های 91 تا 96 انتخاب شد. تنوع جنسیتی با استفاده از سه متغیر جانشین حضور عضو زن در کمیته حسابرسی، 2. هیئت مدیره و 3. مدیر مالی سنجیده شده است. فرضیه های پژوهش نیز با استفاده از تحلیل رگرسیون با داده های ترکیبی آزمون شدند. یافته ها: نتایج تجربی پژوهش نشان داد که حضور عضو زن در کمیته حسابرسی، هئیت مدیره و سمت مدیر مالی، تأثیر مثبت و معناداری بر مسئولیت پذیری اجتماعی شرکت ها دارد که این یافته در راستای نظریه دیگرگزینی است. نتیجه گیری: بر اساس یافته های پژوهش، حضور عضو زن در شرکت، به علت داشتن ویژگی های شخصیتی متفاوت، محیطی را فراهم می کند که شرکت در راستای مسئولیت پذیری اجتماعی گام نهد و ارزش های فراسازمانی را رعایت کند.

هدف: پیدایش الگوهای نوین فروش، برخورداری مدیران فروش از شایستگی های ویژه ای را برای پیشبرد راهبردهای شرکت، توانمندسازی فروشندگان و تسهیل تحقق نتایج مورد انتظار مشتریان ضروری ساخته است. پژوهش حاضر به شناسایی شایستگی های کلیدی مدیران فروش و ارائه الگویی در این زمینه پرداخته است. روش: این پژوهش از نگاه هدف کاربردی است و با روش آمیخته متوالی (کیفی کمی) انجام شده است. ارائه الگو به صورت کیفی و با روش تحلیل تم انجام شده است. منابع اطلاعاتی بخش کیفی پژوهش را الگوهای موجود شایستگی مدیران تشکیل می دهند که تا رسیدن به اشباع نظری به گردآوری داده ها از آن ها پرداخته شده است. جامعه آماری بخش کمی پژوهش، مدیران فروش شرکت به پخش به تعداد 107 نفر بودند که 92 نفر آنها به صورت تصادفی برای نمونه انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده های کمی نیز پرسش نامه ای محقق ساخته بوده است. تحلیل این داده ها نیز به روش تحلیل عاملی تأییدی بوده که در نرم افزارهای لیزرل انجام شده است. یافته  ها: الگوی ارائه شده به صورت کیفی شامل شش مقوله اصلی است: 1. شایستگی های فردی، 2. شایستگی های ارتباطی اجتماعی، 3. شایستگی های مدیریتی رهبری، 4. شایستگی های بینشی شناختی، 5. شایستگی های دانشی، 6. شایستگی های هوشمندی. آزمون کمی الگو نیز توان تبیین گری مناسب شایستگی های شناسایی شده برای مقولات و مقولات برای سازه اصلی شایستگی مدیران فروش را تأیید کرده است. نتیجه  گیری: برای ایفای مؤثر نقش کلیدی مدیران فروش در صنعت پخش، نیاز است طرح های گزینش و توسعه شایستگی های آن ها بر اساس الگویی متناسب با الزامات الگوهای نوین فروش انجام شود. الگوی ارائه شده در این پژوهش می تواند به عنوان مبنایی در این زمینه استفاده شود.

هدف: امروزه شرکت های ایرانی تلاش می کنند بتوانند با شراکت با شرکت های خارجی، ظرفیت های لازم را در خود ایجاد کرده و به اهداف کسب وکار خود نایل شوند. از این رو هدف این پژوهش، شناسایی و الگو سازی ریسک های پیش روی شرکت های ایرانی در شراکت راهبردی با شرکت های خارجی در صنعت لوازم خانگی ایران است. روش: در این پژوهش با بهره گیری از روش ترکیبی اکتشافی، ریسک های شراکت راهبردی از طریق مصاحبه های عمیق نیمه ساختاریافته با 20 نفر از خبرگان صنعت و با استفاده از روش تحلیل محتوای کیفی هدایت شده، کشف شده و پس از تأیید روایی آنها با کسب نظر از ده خبره دانشگاهی و صنعت، با روش الگو سازی ساختاری تفسیری و مشارکت هفت خبره، الگوی نهایی ارائه می شود. یافته ها: الگوی به دست آمده دربرگیرنده در مجموع 22 مؤلفه به عنوان ریسک های شراکت راهبردی بین المللی در سه مرحله شکل گیری، عملیاتی و اختتام شراکت است. نتیجه گیری: نتایج این پژوهش نشان می دهد، سرمایه گذاران ایرانی چه ریسک هایی را پیش رو دارند و نحوه ارتباط این ریسک ها با یکدیگر به چه صورت است. همچنین نشان می دهد ریسک های سیاسی، قانونی و اقتصادی بیشترین دغدغه فعالان صنعت است و در مقاسه با ریسک های ناشی از شراکت و شریک خارجی، از اولویت بیشتری برخوردارند.

هدف: هدف اصلی این پژوهش، فهم پاسخ گویی غیررسمی مدیران دولتی در شبکه بین سازمان های دولتی است؛ به بیان ساده تر، هنجارها، انتظارها، تعامل های غیررسمی و رفتارهای بین شخصی میان مدیران دولتی ایران، چگونه به صورت پاسخ گویی غیررسمی آشکار می شوند؟ روش: این پژوهش بر اساس پارادایم تفسیرگرایی، رویکرد کیفی و استراتژی مطالعه موردی اجرا شده است. شورای برنامه ریزی و توسعه استان زنجان برای مورد مطالعه مدنظر قرار گرفت و به روش نمونه گیری گلوله برفی با 22 نفر از مدیران دولتی مصاحبه های عمیق برگزار شد. داده ها با استفاده از روش تحلیل محتوای کیفی در نرم افزار مکس کیودا تحلیل شده اند. یافته ها: این پژوهش نشان داد که پاسخ گویی غیررسمی در تعامل های غیررسمی و در قالب فعالیت های اختیاری اعضای شورا نمایان می شود. منافع فردی، خدمتگزاری به مردم، اخلاق و ارزش ها، شخصیت و سبک رهبری مدیران و متغیرهای زمینه ای، عواملی هستند که بر مدیریت مؤثر تعامل های غیررسمی اثر می گذارند. اعضای شورا تلاش می کنند که در تعامل های غیررسمی، یکدیگر را در قبال هنجارها و قوانین نانوشته، پاسخ گو نگه دارند و تنها ابزار آنها برای تحقق این مهم، فشارها و حمایت هایی است که نسبت به یکدیگر اعمال می کنند. نتیجه گیری: پژوهش حاضر چارچوب نظری ارائه شده توسط رامزک و همکارانش (2012 و 2013) درباره پاسخ گویی غیررسمی در شبکه بین سازمان های غیرانتفاعی را به بخش عمومی و بین مدیران میانی توسعه داد و مشخص شد که ناکارآمدی نظام اداری، سیستم نامناسب انتخاب و انتصاب مدیران و فشارهای مقامات سیاسی، از دغدغه های بسیار مهم و به اشتراک گذاری اطلاعات و فرهنگ قانون مداری، فرصت های مهم پیش روی مدیران دولتی در پاسخ گویی غیررسمی هستند.

بلوغ سرمایه انسانی، تاثیر آن بر عملکرد و استراتژی سازمان و نحوه سنجش آن در دهه های اخیر مورد توجه محققان واقع شده است. به همین جهت پژوهش حاضر سنجش سطح بلوغ سرمایه انسانی در 80 سازمان برتر تولیدی ایران و احصای الزامات راهبردی متناسب با آن را هدف قرار داد. برای نیل به این هدف از تحلیل عاملی تاییدی، پیمایش به وسیله پرسشنامه بلوغ سرمایه انسانی و روش تحلیل شبکه استفاده شد. در نتیجه، مولفه های پرسشنامه تایید گردیده و با استفاده از پرسشنامه به دست آمده در نمونه 80 نفری از مدیران منابع انسانی سازمان های مذکور، سطح بلوغ سرمایه انسانی ضعیف ارزیابی شد. همچنین با روش تحلیل شبکه، مطابق با نظر 10 نفر خبره حوزه منابع انسانی عوامل موثر بر بلوغ سرمایه انسانی بدین ترتیب اولویت بندی شد: 1- ظرفیت یادگیری 2-بهینه سازی نیروی کار3-دسترسی به دانش 4- عجین سازی کارکنان و 5- شیوه اعمال رهبری، در نهایت با نظر 10 خبره دیگر در زمینه مدیریت استراتژیک و منابع انسانی و با توجه به نمرات پرسشنامه، استراتژی تدافعی بین گونه شناسی استراتژی های مایلز و اسنو پیشنهاد شد.

زمینه و هدف: انتقال و تسهیم دانش مستلزم تعهد پایدار، ابتکار و فرایندهای یادگیری تعاملی است. لذا، شناسایی موانعی که بر میل افراد نسبت به انتقال و اشتراک دانش اثر گذار است بسیار مهم است و سازمان ها بایستی توجه مخصوصی به آن داشته باشند،هدف پژوهش حاضر تحلیل تاثیر تعهد سازمانی بر انتقال دانش با نقش میانجی رفتار آوایی کارکنان در دانشگاه علوم انتظامی امین است.روش پژوهش: این پژوهش از نظر هدف کاربردی و از لحاظ نحوه گردآوری اطلاعات توصیفی پیمایشی است. جامعه آماری پژوهش 700 نفر از کارکنان دانشگاه علوم انتظامی امین بودند که با استفاده از فرمول کوکران و روش نمونه گیری تصادفی ساده نمونه ای به حجم 248 نفر انتخاب گردید. ابزار پژوهش پرسشنامه استاندارد بوده که روایی آن با استفاده از از روش اعتبار محتوا و پایایی آن از طریق آلفای کرونباخ و پایایی ترکیبی تأیید شد. در این پژوهش برای برای آزمون نرمال بودن داده ها از آزمون K-S استفاده شد همچنین برای تحلیل داده ها از رویکرد مدلسازی معادلات ساختاری و نرم افزارهای Amos و Spss استفاده گردید. یافته ها:یافته های پژوهش حاضر نشان می دهد تعهد سازمانی بر انتقال دانش در میان کارکنان دانشگاه علوم انتظامی امین و رفتار آوایی آنان تاثیر مثبت و معناداری دارد اضافه بر آن رفتار آوایی کارکنان نیز تاثیر مثبت و معناداری بر انتقال دانش در میان کارکنان آن دانشگاه دارد و تمامی فرضیات در سطح خطای 95% تایید شد. نتایج:با توجه به یافته های پژوهش حاضر، می بایست ساز و کارهای مناسب به منظور تقویت تعهد و ایجاد جوی سرشار از اعتماد در دانشگاه علوم انتظامی امین اجرا شود تا از آن در جهت کمک به ارتقای رفتار آوایی کارکنان و تمایل به تسهیم دانش استفاده کرد.

زمینه و هدف : سلامت اداری از موضوعات کلیدی مدیریت ارزش آفرینی عمومی به معنی تأثیر سرمایه انسانی بر خلق ارزش عمومی در نظام های اداری اسلامی است. هدف این پژوهش، تدوین الگوی ارزیابی سازمان های انتظامی بر پایه ابعاد نظام سلامت اداری مبتنی بر خلق ارزش عمومی است. روش شناسی : این پژوهش، به لحاظ هدف کاربردی، به لحاظ روش توصیفی-پیمایشی و به لحاظ رویکرد کمی است. جامعه آماری شامل مراجعه کنندگان به ادارات انتظامی استان گیلان هستند که 100 نفر به شیوه نمونه گیری در دسترس انتخاب شدند. ابزار مورد استفاده پرسشنامه محقق ساخته است. داده های گردآوری شده با بهره گیری از آزمون تحلیل سلسله مراتبی فازی و تحلیلی رابطه ای خاکستری تحلیل شدند. یافته ها : پس از بررسی روایی اولیه، 6 عامل موجود در قالب پرسشنامه ای مبتنی بر طیف لیکرت به منظور سنجش روایی سازه و پایایی بررسی شد و درنهایت، روایی (79/0) و پایایی سازه (821/0) تأیید شد. سپس اهمیت فازی هر بعد با استفاده از روش تحلیل سلسله مراتبی فازی اندازه گیری شد. در نهایت، با استفاده از روش تحلیل رابطه خاکستری ادارات بر پایه ابعاد سلامت اداری مبتنی بر خلق ارزش عمومی، رتبه بندی شدند. نتایج : نتایج حاصل از پژوهش نشان داد که، آن دسته از ادارات انتظامی مورد مطالعه که کارکنان آنها از نظر سطح دانش و تحصیلات دانشگاهی و دوره های آموزشی و تربیتی ضمن خدمت گذرانده شده از سطح میانگین بالاتری برخوردار بودند، از نظر سلامت اداری در رتبه بهتری قرار گرفتندو همچنین،آن دسته از شاخص هایی که در ارتباط مستقیم با مراجعه کنندگان و برای آنها ملموس تر بودند، از نظر اهمیت در رتبه های بالاتری قرار گرفتند.

زمینه و هدف: در صورتی که کارکنان ارتباط عاطفی خود با سازمان را از دست داده (تعهد سازمانی) و سعی آنها برای بهبود شرایط نامطلوب، همواره با شکست مواجه شود، دچار حالتی با عنوان سکوت سازمانی شده و در نتیجه، غیبت، کم کاری، تخلف و در نهایت، ترک سازمان از آنها انتظار می رود. با توجه به اهمیت نیروی انسانی متعهد در کار پلیس، ضروری است که الگوی بومی سکوت در سازمان های مختلف شناخته شود. هدف این پژوهش ارائه الگوی سکوت کارکنان دانشگاه علوم انتظامی امین است. روش: این پژوهش ازنظر هدف، کاربردی است و همچنین ازنظر روش اجرا، توصیفی – تحلیلی و از نوع پیمایشی است. جامعه آماری در بخش اول شامل خبرگان حوزه مدیریت منابع انسانی دانشگاه علوم انتظامی و معاونت نیروی انسانی نیروی انتظامی و در بخش دوم شامل تمام کارکنان دانشگاه است. در بخش اول، مطالعه بر روی تمام خبرگان واجد شرایط انجام شد و در بخش دوم، حجم نمونه با استفاده از رابطه کوکران، 144 نفر تعیین شد. برای گردآوری داده ها از روش پیمایشی و ابزار پرسشنامه محقق ساخته استفاده شد. یافته ها: الگوی سکوت سازمانی در دانشگاه علوم انتظامی امین دارای ابعاد پنج گانه سکوت تدافعی، سکوت اجتماعی، سکوت مطیع، سکوت ارتباطی و سکوت حفاظتی است. بارهای عاملی ابعاد سکوت سازمانی بالاتر از 30/0 و در سطح 95/0 معنادار هستند. نتایج: سکوت تدافعی با مؤلفه های ترس از مدیریت، ناتوانی در حرف زدن، انزوا و گوشه گیری و حفاظت از خود؛ سکوت اجتماعی با مؤلفه های پرهیز از تمارض، هم نوایی و حفاظت دیگران از ضرر؛ سکوت مطیع با مؤلفه های پذیرش سلسله مراتب سازمانی، بی حرکتی عمدی، اﻃﺎﻋﺖ از ﺿﻮاﺑﻂ و آییﻦ ﻧﺎﻣﻪ ﻫﺎ و ﺗﺼﻮر ﻧﺪاﺷﺘﻦ کﺎرایﻰ در ﺳﺎزﻣﺎن؛ بعد سکوت ارتباطی با مؤلفه های امکان برقرای ارتباط بین کارکنان و ارتباطات بین کارکنان و مدیران عالی و بعد سکوت حفاظتی با مؤلفه حفاظت از اطلاعات سازمان مفهوم سازی شده است.

هدف این پژوهش بررسی رابطه بین تغییرات مدیران و حق الزحمه حسابرسی است. در این راستا تغیر مدیران به تغییر مدیرعامل، رئیس هیئت مدیره و تغیر در وظیفه مدیران تقسیم شد و فرضیه های پژوهش بر اساس آن ها تبیین گردید. جامعه آماری پژوهش را نمونه ای متشکل از 103 شرکت پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران طی بازه زمانی 1387 تا 1393 ، تشکیل داد. آزمون فرضیه های پژوهش از طریق داده های ترکیبی و به روش تابلویی صورت گرفت. در آزمون فرضیه اول پژوهش رابطه معناداری بین تغییر مدیر عامل شرکت و حق الزحمه حسابرسی مشاهده نشد. در ادامه و با آزمون فرضیه دوم پژوهش رابطه منفی و معناداری بین تغییر رئیس هیئت مدیره و حق الزحمه حسابرسی مشاهده گردید. به بیان دیگر تغییر رئیس هیئت مدیره در شرکت های نمونه باعث کاهش حق الزحمه حسابرسی می شود. در نهایت آزمون فرضیه سوم پژوهش نشان از رابطه مثبت و معنادار بین تغییر در درصد وظیفه مدیران با حق الزحمه حسابرسی دارد. به سخن دیگر تغییرات در وظیفه مدیران حاضر در هیئت مدیره باعث افزایش حق الزحمه حسابرسی می شود.

شناسایی موانع نگهداشت نخبگان علمی به عنوان سرمایه انسانی دانشگاه های برتر کشور به منظور آسیب شناسی و ایجاد زیرساخت لازم برای تحقق نگهداشت مؤثر آنان ضروری است. مقاله حاضر بادرنظرداشتن چندوجهی و بین رشته ای بودن موضوع مهاجرت نخبگان، ازطریق تشکیل فضای گفتمان در روش شناسی کیو، ابعاد مختلف فردی و سازمانی آن را در دو سطح خرد و کلان، شامل زیرمجموعه های اجرایی، اداری، آموزشی، علمی، سیاسی، اقتصادی، و اجتماعی شناسایی می نماید، و با تمرکز بر موانع سازمانی نگهداشت، براساس نگرش نخبگان علمی موردپژوهش (اعضای هیأت علمی مهاجرت کرده از 20 دانشگاه برتر ایران به 100 دانشگاه برتر خارج از ایران)، گونه های مختلف ذهنیت آنان درباره موانع سازمانی فراروی نگهداشت آنها را شناسایی و تبیین می کند. جمع آوری داده ها با استفاده از گردآوری گویه های کیو از 17 مشارکت کننده و ازطریق تحلیل عاملی کیو انجام می شود. براساس یافته های حاصل از استخراج و چرخش عامل ها، این سرمایه انسانی مهاجرت کرده براساس دیدگاه راجع به موانع فراروی نگهداشت آنان در دانشگاه محل کار در ایران، در 7 گونه نگرش خوشه بندی می شوند. درپایان، مختصات هریک از خوشه های کشف شده نگرش با مبانی کارکرد نگهداشت در مدیریت منابع انسانی و نیز با مشخصات جمعیت شناختی افراد شاخص در هر خوشه مورد تبیین قرار می گیرد و پیشنهادهای اجرایی در سطح سازمان موردمطالعه برای تحقق نگهداشت افراد دارای هریک از این گونه های نگرش ارائه می گردد.

نقش شفافیت اطلاعات مالی شرکتها و کارایی سرمایه فکری در سالهای اخیر اهمیت روزافزونی پیدا کرده است. اطلاعات مالی غیرشفاف با کاهش کیفیت اطلاعات، منجر به افزایش ریسک اطلاعاتی، عدم اعتماد سرمایه گذاران، کاهش نقدینگی و افزایش هزینه حقوق صاحبان سرمایه می شود. از طرف دیگر، ناکارایی سرمایه فکری از طریق کانال های مختلف همچون کاهش تولید دانش محور منجر به کاهش ارزش شرکت و افزایش هزینه حقوق صاحبان سرمایه خواهد شد. در این تحقیق به منظور فراهم کردن شواهد تجربی درباره تاثیر شفافیت اطلاعاتی و کارایی سرمایه فکری بر هزینه حقوق صاحبان سهام شرکت ها، اطلاعات مالی 93 شرکت پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران در سال های 1388 تا 1395 با استفاده از داده های ترکیبی و مدل اثرات تصادفی مورد مطالعه قرار گرفت. تحقیق حاضر از لحاظ هدف و ماهیت کاربردی – توصیفی با تاکید بر روابط همبستگی بوده و از شیوه مطالعات کتابخانه ای جهت جمع آوری داده ها استفاده گردید. یافته های تحقیق نشان داد که کارایی سرمایه فکری، سرمایه انسانی و سرمایه فیزیکی با هزینه حقوق صاحبان سهام رابطه دارد، ولی بین متغیرهای شفافیت اطلاعاتی وکارایی سرمایه ساختاری با هزینه حقوق صاحبان سهام رابطه ای وجود ندارد. بنابراین، در تصمیم گیریهای مدیریتی و سرمایه گذاری شرکتها، نقش کارایی سرمایه فکری، سرمایه انسانی و سرمایه فیزیکی در کاهش هزینه حقوق صاحبان سهام نباید نادیده گرفته شود.