درخت حوزه‌های تخصصی

رشد و پیشرفت شغلی زنان پیچیده است و باید آنرا از زوایای چند بعدی بررسی کرد روش پژوهش مطالعه،روش شناسی و از نوع مطالعات روش شناختی است. جامعه پژوهش دانشجویان دختر دانشگاه آزاد اسلامی واحد اراک می باشد که تعداد 181 نفر از آن ها با استفاده از نمونه گیری در دسترس(آسان) انتخاب شدند. سپس پرسشنامه آرزوهای مسیر شغلی گری و اوبرایان بین آن ها توزیع گردید. این مقیاس ابتدا به فارسی ترجمه و سپس به انگلیسی برگردانده شد. جمعی از متخصصان، پرسش نامه را برای تعیین حساسیت های فرهنگی، وضوح سؤالات، موارد اختلاف و خطاهای موجود در معنایابی بررسی کردند.یافته ها نشان داد ضریب آلفای کرونباخ برای کل پرسش نامه 87/ و برای خرده مقیاس ها از 82/0 تا 92/ متغیر بود. همه موارد همبستگی موردکلی قابل قبولی داشتند. نتایج آزمون - بازآزمون نشان دهنده ثبات برای پرسشنامه آرزوهای مسیر شغلی زنان بود. تحلیل عاملی اکتشافی و تاییدی بیانگر 2 خرده مقیاس قابل قبولی بود. نتایج نشان داد نسخه فارسی آرزوهای مسیر شغلی زنان روایی و پایایی خوبی را نشان داده است و جهت سنجش آرزوهای مسیر شغلی زنان در کنار سایر متغیر های شغلی می توان از آن در نمونه ایرانی استفاده کرد.

رقابت و حفظ حیات سازمانی در دنیای متغیر و چالش برانگیز امروز مستلزم بهره گیری از سرمایه انسانی گران بهایی است که خلاق، مسئولیت پذیر، با اعتماد به نفس، معتقد به تسهیم اطلاعات و دانش سازمانی بوده و منافع خود را در راستای منافع سازمان دانسته و برای رسیدن به اهداف سازمان به تسهیم اطلاعات و دانش موجود در سراسر هرم سازمانی پرداخته تا با اظهار نظرات نوآورانه و راه حل های خلاقانه خویش سدی محکم در مقابل پدیده های مخربی هم چون فرسودگی شغلی و سکوت سازمانی ایجاد نمایند. این پژوهش که از نوع پیمایشی، کاربردی و با هدف شناسایی عوامل درون فردی مؤثر در ایجاد سکوت سازمانی، دارای 5 فرضیه بوده است. داده های به دست آمده از 234 نفر نمونه که از بین کلیه کارکنان ستاد دانشگاه علوم پزشکی ایران انتخاب شده اند، توسط تحلیل عاملی تأییدی و مدل سازی معادلات ساختاری با استفاده و از نرم افزار اسمارت پی ال اس نسخه 2 مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. نتایج و یافته های پژوهش نشان داده است که متغیرهای بی اعتمادی و بدبینی به مدیر، همنوایی با جمع و طفره رفتن اجتماعی بر سکوت سازمانی تأثیر معنادار داشته و متغیرهای حفظ موقعیت کنونی و گروه اندیشی هیچ گونه تأثیری بر سکوت سازمانی ندارند.

هدف پژوهش حاضر مطالعه تعیین و طراحی الگوی ساختاری رابطه فضیلت سازمانی و عدالت سازمانی با نقش میانجی اخلاق حرفه ای در بین اعضاء هیات علمی و کارکنان دانشگاه های پیام نور استان خوزستان می باشدو جامعه آماري شامل، کلیه اعضای هیات علمی و کارکنان دانشگاههای پیام نور استان خوزستان بود، که ازطریق نمونه گيري تصادفي طبقه اي متناسب با حجم نمونه و با استفاده از جدول کرجیسی و مورگان حجم نمونه برآوردشد. روش پژوهش توصیفی از نوع همبستگیبود. که از سه پرسشنامه عدالت سازمانی ، نیهوف و مورمن، ( 1993) با سه مولفه عدالت توزيعي، رويّه اي، مراوده ای و پرسشنامه فضیلت سازمانی کامرون و همکاران، ( 2004) وپرسشنامه اخلاق حرفه ای کادوزير (2002) استفاده شده است که ضریب پایایی الفای کرونباخ آنها به ترتیب 94/0، 93/0 و83/0 بوده است. برای تجزیه و تحلیل داده ها از آمار توصیفی و مدل یابی معادلات ساختاری با استفاده از نرم افزارهای آماریSPSS24 و AMOSE استفاده شده است. یا فته هانشان داد که الف) اثر مستقیم متغیر فضیلت سازمانی بر متغیر عدالت سازمانی به لحاظ آماری معنادار است (74/0 = R). ب) اثر مستقیم متغیرهای فضیلت سازمانی و اخلاق حرفه ای به لحاظ آماری معنادار است (31/0 = R). ج) اثر مستقیم متغیر اخلاق حرفه ای بر عدالت سازمانی به لحاظ آماری معنادار است (16/0 = R).درنهایت اثر غیرمستقیم متغیر فضیلت سازمانی بر متغیر عدالت سازمانی بانقش میانجی اخلاق حرفه ای به لحاظ آماری معنادار نیست. بنابراین متغیر اخلاق حرفه ای رابطه بین متغیر فضیلت سازمانی و عدالت سازمانی نقش میانجی ایفا نمی کند. همچنین در فضای توأم با اعتماد، صداقت و خوش بینی کارکنان از انجام دادن رفتارهای غیرمولد و بی فایده ناشی از بی اخلاقی اجتناب می کنند و به کارهای مولد روی می آورند که این امر زمینه یادگیری و رشد آنها را فراهم می سازد و عدالت سازمانی را بسط می دهد

هدف: پژوهش حاضر با هدف ارائه الگوی مدیریت توانمندسازی برای مدیران مدارس متوسطه آموزش و پرورش شهر تهران انجام شده است. روش:  این پژوهش از نظر هدف کاربردی، از نظر داده ها کیفی و از نظر روش اجرای پژوهش از نوع داده بنیاد است. صاحب نظران و خبرگان دانشگاهی و مدیران آموزشی فعال در میدان عمل به عنوان جامعه پژوهش در نظر گرفته  شدند که با روش هدفمند گلوله برفی با انجام 18 مصاحبه، تشحیص محقق این بوده است که اطلاعات گردآوری شده به نقطه اشباع رسیده است. ابزار گردآوری داده ها بررسی اسناد ملی و بین المللی مرتبط با موضوع و همچنین مصاحبه اکتشافی نیمه ساختار یافته بود. یافته ها: یافته های پژوهش بیانگر آن بود که ابعاد شناسایی شده برای الگوی  توانمندسازی مدیران دوره متوسطه شهر تهران شامل ابعادی چون توانایی های عمومی، توانایی های بلوغی، توانایی های عقلانی-ادراکی، توانایی های رهبری، توانایی های بین فردی و توانایی های سازمانی-مدیریتی می باشند. به منظور اعتباریابی الگوی نهایی، از تکنیک دلفی استفاده شد که بیانگر تأیید یافته های پژوهش می باشد. نتیجه گیری: به گونه ای که می توان گفت ابعاد الگوی توانمندسازی بدست آمده در این پژوهش ترکیب کاملی از پژوهش داخلی و خارجی است که در هیچ یک از آنها بعدی فراتر از این 6 بعد بدست نیامده است.

هدف پژوهش حاضر بررسی رابطه بین ویژگی های شخصیتی نئو و تعارض و تسهیل شغلی خانوادگی در بین دبیران منطقه 5 شهر تهران است. روش پژوهش، توصیفی و از نوع پیمایشی و همبستگی است. به این منظور 270 نفر (81 مرد و 189 زن) با روش نمونه گیری تصادفی خوشه ای از بین کلیه دبیران مقطع متوسطه منطقه 5 تهران در این پژوهش شرکت کردند. مقیاس شخصیتی NEO-FFI، پرسشنامه تعارض و تسهیل شغلی خانوادگی وین و همکاران و پرسشنامه مشخصات دموگرافیک روی شرکت کنندگان اجرا شد. برای تحلیل داده های پژوهش، از شاخص ها و روش های آماری شامل میانه، میانگین، انحراف استاندارد، ضریب همبستگی پیرسون، ضریب همبستگی اسپیرمن و تحلیل مدل یابی معادلات ساختاری استفاده شد. مجموع نمرات مولفه های مربوط به عوامل و نمره های عاملی مورد آزمون قرار گرفته است. بین ویژگی های شخصیتی وظیفه شناسی، برون گرایی، سازگاری، تجربه پذیری و تعارض شغلی خانوادگی رابطه منفی وجود دارد (05/0p<). بین ویژگی شخصیتی عصبیت و تعارض رابطه مثبت وجود دارد. بین ویژگی های شخصیتی وظیفه شناسی، برون گرایی، سازگاری، تجربه پذیری و تسهیل شغلی خانوادگی رابطه مثبت وجود دارد. (01/0p<). بین ویژگی شخصیتی عصبیت و تسهیل شغلی خانوادگی رابطه منفی وجود دارد. (05/0p<). براساس نتایج به دست آمده از مدل یابی معادلات ساختاری، تاثیر ویژگی های شخصیتی وظیفه شناسی و سازگاری بر تسهیل شغلی خانوادگی مستقیم، و تاثیر ویژگی شخصیتی روان آزرده خویی بر تعارض شغلی خانوادگی نیز مستقیم است (05/0p<). یافته ها نشان داد ویژگی های شخصیتی با تعارض و تسهیل خانوادگی- شغلی و شغلی- خانوادگی ارتباط دارد. لذا توجه به ویژگی های شخصیتی در فرایند به کارگماری افراد و در روابط خانوادگی پیشنهاد می گردد.

پژوهش حاضر باهدف تعیین رابطه فناوری اطلاعات و ارتباطات بر بهره وری سازمانی با میانجی گری توانمند سازی کارکنان و استرس شغلی (موردمطالعه: کارکنان دانشگاه شهید بهشتی) انجام شد. روش تحقیق توصیفی و از نوع همبستگی است. از جامعه آماری کارکنان دانشگاه شهید بهشتی که 1187 نفر بود؛ گروه نمونه مشتمل بر 272 نفر به صورت تصادفی ساده انتخاب شدند. از مقیاس بهره وری هرسی و گلداسمیت (1980)، استرس شغلی (مؤسسه سلامت و ایمنی انگلستان،1990) و توانمند سازی اسپریتزر (1995) جهت گردآوری داده ها استفاده شد. تجزیه وتحلیل داده ها با استفاده از روش معادلات ساختاری انجام شد. نتایج نشان داد ICT به تنهایی و همچنین ICT با میانجی گری توانمندسازی موجب بهره وری سازمانی می شود. ICT با در نظر گرفتن عامل واسطه ای استرس شغلی نیز موجب کاهش بهره وری سازمانی می شود پیشنهاد می شود به منظور افزایش بهره وری در سازمان مورد مطالعه سیستم های پشتیبانی از تصمیمو سیستم های اطلاعات اجراییایجاد و استفاده شود.

هدف از انجام پژوهش حاضر ارائه مدلی برای تاب آوری شغلی معلمان بر اساس سبک مقابله ای با نقش واسطه ای باورهای مذهبی بوده است. جامعه آماری شامل کلیه معلمان مدارس عادی استان مازندران که در سال تحصیلی 1393-1394 در مدارس اشتغال داشتند را شامل شد که از بین آنان 200 معلم مدارس عادی با استفاده از روش نمونه گیری خوشه ای انتخاب شدند. در این پژوهش از پرسشنامه تاب آوری شغلی معلمان آموزش ویژه (سوتومایور، 2012)، پرسشنامه مقابله با موقعیت استرس زا (اندلر و پارکر،1990) و پرسشنامه دینداری نسخه ۱۵ (هوبر و هوبر، ۲۰۱۲) به کارگرفته شد. یافته های پژوهش نشان داد سبک مقابله مسأله مدار به صورت مثبت و سبک مقابله ای هیجانی به صورت منفی بر تاب آوری شغلی معلمان مؤثر بوده است و بین باور مذهبی (ابعاد شناختی، عقیدتی و اعمال عمومی) و تاب آوری ارتباط مثبت و معنادار بوده، همچنین تمام ابعاد باور مذهبی با سبک مقابله ای (مسأله مدار) رابطه مثبت و معنادار داشته است: همچنین یافته نشان می دهد که باورهای مذهبی توانسته است نقش واسطه ای بین سبک مقابله ای و تاب آوری ایفا کند. در نتیجه براساس یافته های پژوهش حاضر می توان با آموزش سبک مناسب مقابله با استرس و ایجاد باور مذهبی قوی تر، آگاهی بیشتری به معلمان داده تا این روند بر تاب آوری آن ها و نهایتاً بر بهزیستی آنان و بالطبع دانش آموزان آن ها اثر مطلوبی بجا بگذارد.

هدف از پژوهش حاضر، بررسی ارتباط سرمایه روان شناختی و شادکامی ذهنی در عملکرد جنسی زنان پرستار بیمارستان های دولتی شهر قزوین بود. روش پژوهش پس رویدادی و همبستگی بود. تعداد نمونه ۲۸۵ پرستار زن بودند که به روش نمونه گیری در دسترس از بیمارستانهای دولتی انتخاب شدند. برای گرد آوری داده ها از سه پرسشنامه، سرمایه روان شناختی لوتانز و همکاران(۲۰۰۷)، شادکامی آکسفورد (۱۹۸۹ (و شاخص عملکرد جنسی زنان(۲۰۰۰) استفاده شد. داده ها با استفاده از رگرسیون گام به گام مورد تحلیل قرار گرفت. نتایج نشان داد که بین سرمایه روان شناختی, شادکامی ذهنی و عملکرد جنسی رابطه معنا دار وجود دارد. نتایج ضریب رگرسیون نشان داد که سرمایه روان شناختی ۱۸% ، متغیر شادکامی ذهنی ۱۲% بر عملکرد جنسی پرستاران تاثیر دارد گرچه مجموعاً ۲۱ درصد از عملکرد جنسی پرستاران توسط این دو متغیر قابل تبیین بود. هم چنین , بررسی سئوالات فرعی پژوهش نشان داد که مولفه های امیدواری و خوش بینی سرمایه روان شناختی مجموعاً با ترکیب مولفه شادکامی ذهنی ۲۳ درصد واریانس عملکرد جنسی پرستاران را تبیین نمودند. با توجه به یافته های پژوهش، آموزش روان شناختی با محتوای گروه درمانی و سکس تراپی برای قشر پرستاران زن پیشنهاد می شود تا عملکرد جنسی آنها بهبود حاصل کند.

هدف پژوهش حاضر بررسی رابطه بین رفتار شهروندی سازمانی و تنبلی اجتماعی کارکنان است. رفتار شهروندی سازمانی به-عنوان رفتاری مفید و موثر برای بهره وری سازمان و تنبلی اجتماعی به عنوان رفتاری غیرسازنده و ضدبهره وری، مورد مطالعه قرار گرفته است. روش پژوهش، کلیه کارشناسان یک شرکت آلومینیوم سازی بودند که از این تعداد، 127 نفر به عنوان نمونه معرف جامعه و با روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب گردیدند. برای اندازه گیری رفتار شهروندی سازمانی و تنبلی اجتماعی کارشناسان، پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی ارگان و کانوسکی (1996) و پرسشنامه تنبلی اجتماعی حسینی (2008)، مورد استفاده قرار گرفت که از اعتبار و پایایی مطلوبی برخوردار بودند. مولفه های رفتار شهروندی سازمانی (نوع دوستی، وجدان کاری، تواضع، فضیلت شهروندی و جوانمردی) به عنوان متغیر پیش بین و تنبلی اجتماعی به عنوان متغیر ملاک، در قالب یک فرضیه اصلی و پنج فرضیه فرعی مطرح گردیدند. نتایج با استفاده از روش همبستگی تحلیل شد. نتایج حاکی از رابطه معنادار بین مولفه های رفتار شهروندی سازمانی از جمله نوع-دوستی، وجدان کاری (وظیفه شناسی)، تواضع، فضیلت شهروندی و تنبلی اجتماعی بود؛ اما بین جوانمردی و تنبلی اجتماعی رابطه ای یافت نشد. نتایج نشان داد که شناخت رابطه این دو متغیر و پیش بینی آن ها به سازمان ها کمک می کند تا به این واسطه برای افزایش رفتارهای شهروندی سازمانی و کاهش تنبلی اجتماعی مجهز شوند و با جلوگیری از اتلاف منابع و نیرو، عملکرد خود را بهبود ببخشند.

استرس یکی از ابعاد مهم در مطالعات بهزیستی روانی است که نقش آن در بسیاری از بیماری های جسمی، اختلالات روانی و پیامدهای منفیِ کاری به تأیید رسیده است. از آنجایی که میزان فشار روانی وارده بر هر فرد تحت تأثیر ارزیابی های شناختی او از موقعیت استرس زاست، می توان این متغیر مهم را میانجی رابطه بین تفاوت های فردی و مشکلات روانی و سازمانی دانست. پژوهش حاضر در همین راستا به بررسی نقش واسطه ای فشار روانی شغلی در رابطه بین سرسختی روانشناختی و تعارض کار-خانواده می پردازد. جامعه آماری این پژوهشِ رابطه ای، کلیه کارکنان یک شرکت صنعتی در اصفهان می باشند که 217 نفر از آن ها با استفاده از نمونه-گیری تصادفی طبقه ای انتخاب شده و پرسشنامه ها را تکمیل کردند. نتایج پژوهش حاکی از رابطه منفی معنادار بین سرسختی و استرس، سرسختی و تعارض کار-خانواده، و هم-چنین رابطه مثبت معنادار بین استرس و تعارض کار-خانواده بود. هم چنین براساس تحلیل میانجی و روش بوت استراپ نشان داده شد که فشار روانی شغلی میانجی رابطه سرسختی و تعارض کار-خانواده است. سرسختی روان شناختی به ارزیابی شناختی مثبت از رویدادهای استرس زا و درگیری درنقش-های چندگانه منجر می شود و از همین طریق استرس شغلی را کاهش می دهد. استرس کمتر نیز به مدیریت بهتر حوزه-های کاری و خانوادگی انجامیده و از ایجاد تداخل بین این حوزه ها جلوگیری می کند. این نکته نقش کلیدی بهزیستی روانی را در رابطه بین ویژگی های شخصیتی و ناسازگاری های شغلی نمایان می سازد.

هدف این پژوهش تدوین مدل ساختاری استاندارد توسعه حرفه ای براساس سواد اطلاعاتی دانشجو- معلمان دانشگاه فرهنگیان (تربیت معلم سابق) است. روش پژوهش حاضر کمی از نوع همبستگی در قالب تحلیل مسیر می باشد که به روش الگو یابی معادلات ساختاری انجام گرفته است. در این پژوهش برای تدوین مدل معادلات ساختاری از نرم افزار Smart-PLS و برای نیکویی برازش از شاخص GOF استفاده شد. نمونه پژوهش را تعداد 1080 نفر از جامعه آماری 1500 نفری از میان دانشجومعلمان منطقه غرب کشور تشکیل می دهند که در کلیه رشته های موجود دانشگاه فرهنگیان مشغول به تحصیل هستند و دروس کارورزی را پشت سر گذاشته اند. ابزار پژوهش دو پرسشنامه سواد اطلاعاتی و توسعه حرفه ای است که بر مبنای دو استاندارد بین المللی سواد اطلاعای برای تربیت معلم و استانداردتوسعه معلمان نیوجرسی آمریکا تدوین شد. در این پژوهش پس از تایید برازش دو مدل اندازه گیری سواد اطلاعاتی و توسعه حرفه ای، برازش مدل معادلات ساختاری با مقدار شاخص =GOF 488/0 تایید شد. بنابراین این نتیجه به دست آمد که برازش مدل ساختاری استانداردهای توسعه حرفه ای براساس سواد اطلاعاتی دانشجو- معلمان دانشگاه فرهنگیان غرب کشور از برازش مناسبی برخوردار است و با توجه به مقایسه نتایج پیشینه ها با مدل تایید شده، شاخص های سواد اطلاعاتی در توسعه حرفه ای معلمان از جوانب متعدد تاثیر مثبت دارند.

پژوهش حاضر به بررسی نقش میانجیگرانه ی خودکارآمدی در رابطه بین تیپ های شخصیتی هالند و رفتار کارآفرینانه دانشجویان دانشگاه مهندسی فناوری های نوین قوچان پرداخته است. روش پژوهش توصیفی و از نوع همبستگی و مدلیابی معادلات ساختاری است. جامعه آماري را تمامي دانشجویان دانشگاه مهندسی فناوری های نوین قوچان تشکیل می دهند، که در سال 96-95 مشغول به تحصیل بودند و تعدادشان 713 نفر بود. در پژوهش حاضر با توجه به نمونه گيري تصادفی بر اساس فرمول کوکران 250 نفر انتخاب شدند. ابزارهای مورد استفاده، پرسشنامه استاندارد رفتار کارآفرینانه زامتاکیس و موستاکیس (2007)، پرسشنامه تیپ های شخصیتی هالند (۱۹۵۸) و مقياس خودكارآمدي موريس (2001) بودند. جهت تحليل داده ها ضریب همبستگی پیرسون و فن مدلیابی معادلات ساختاری استفاده شد و در كليه تحليل ها از نرم افزار SPSS-22 و AMOS-22 استفاده گردید. یافته ها نشان داد خودکارآمدی رابطه مستقیم با رفتارکارآفرینانه دارد و نقش میانجیگرانه ای در رابطه بین تیپ های شخصیتی هالند و رفتار کارآفرینانه ایفا می کند ( χ 2 =0.20,GFI=0.91,AGFI=0.93,CFI=0.91,PNFI=0.92,RMR=0.10,RMSEA=0.06 ). به دیگر سخن صرف نظر از تیپ های شخصیتی هالند با ورود خودکارآمدی به معادله کشش افراد به سمت رفتار کارآفرینانه بیشتر می شود. بنابراین برای ایجاد رفتار کارآفرینانه می بایست به ایجاد و تقویت شاخصه های رفتاری تیپ های شخصیتی هالند و خودکارآمدی بپردازیم.

هدف پژوهش حاضر بررسی نقش میانجی گری فاصله با هدف مسیر شغلی و استرس مسیر شغلی در رابطه با بازخورد هدف مسیر شغلی و پایستگی تحصیلی دانش آموزان است. روش پژوهش از نوع همبستگی با استفاده از مدل یابی علی است. جامعه ی آماری این پژوهش، شامل کلیه ی دانش آموزان پایه ی چهارم دبیرستان شهر اصفهان در سال تحصیلی 96-1395 بود. از این جامعه نمونه ای به حجم 450 دانش آموز (50% پسر و 50% دختر) به روش نمونه گیری طبقه ای تصادفی انتخاب شد. به منظور گردآوری داده ها از مقیاس پایستگی تحصیلی (دهقانی زاده و حسین چاری، 2012)، مقیاس بازخورد هدف مسیر شغلی (هو، کرید و هود، 2016)، مقیاس فاصله با هدف مسیر شغلی (کرید و هود، 2015) و پرسش نامه ی استرس دانشگاهی کره ای (چوی و همکاران، 2011) استفاده شد. داده ها به روش تحلیل مسیر و آزمون بوت استرپ با استفاده از نرم افزار Amos تحلیل شد. نتایج نشان داد فاصله با هدف مسیر شغلی در رابطه ی زیر مقیاس بازخورد منفی در مورد پیشرفت با پایستگی تحصیلی، نقش میانجی کامل داشت؛ ولی دو زیرمقیاس دیگر بر پایستگی تحصیلی، اثر غیرمستقیم داشتند. استرس مسیر شغلی در رابطه ی زیر مقیاس بازخورد منفی در مورد پیشرفت با پایستگی تحصیلی، نقش میانجی کامل داشت؛ ولی دو زیرمقیاس دیگر بر پایستگی تحصیلی، اثر غیرمستقیم داشتند؛ در نتیجه به منظور تقویت پایستگی تحصیلی دانش آموزان چهارم دبیرستان باید به نقش استرس مسیر شغلی، فاصله با هدف مسیر شغلی و بازخورد هدف مسیر شغلی توجه داشت.

هدف پژوهش حاضر بررسی رابطه رهبری خدمتگزار و یادگیری سازمانی با اشتیاق شغلی معلمان مدارس استثنایی است. این مطالعه همبستگی (از نوع رگرسیون) بوده که به شیوه نمونه گیری طبقه ای-تصادفی تعداد140 نفر از معلمان مدارس استثنایی شهر زاهدان از طریق سه پرسشنامه رهبری خدمتگزار (قلی پور و حضرتی، 1388)، یادگیری سازمانی (چیوا و دیگران، 2007) و اشتیاق شغلی (سالانوا و شوفلی، 2004) مورد مطالعه قرار گرفتند. برای تجزیه و تحلیل داده ها از آزمون ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون چندگانه با استفاده از نرم افزار SPSS 17 استفاده شد. یافته ها نشان داد هم رهبری خدمتگزار و هم یادگیری سازمانی با اشتیاق شغلی معلمان مدارس استثنایی رابطه مثبت و معناداری دارند. هم چنین نتایج رگرسیون چندگانه نشان داد که مولفه های خدمت رسانی، تواضع و فروتنی و مهرورزی (از مولفه های سبک رهبری خدمتگزار) و مولفه های تجربه اندوزی، گفت و گو و تصمیم گیری مشارکتی (از مولفه های یادگیری سازمانی) قابلیت پیش بینی اشتیاق شغلی معلمان مدارس استثنایی را دارند. بنابراین به منظور افزایش اشتیاق شغلی معلمان مدارس استثنایی کاربست سبک رهبری خدمتگزار و نهادینه کردن فرهنگ یادگیری سازمانی در مدارس استثنایی پیشنهاد می گردد.

هدف پژوهش حاضر ساخت و اعتبار یابی پرسشنامه ابعاد رشدی مشاوران بود. این پژوهش به لحاظ هدف جز تحقیقات کاربردی و به لحاظ روش یک روش توسعه ای و از لحاظ شیوه ی جمع آوری اطلاعات توصیفی – پیمایشی بود. جامعه آماری مشاوران و روان شناسان فعال در حوضه ی مشاوره در شهر شیراز در سال 1395 بودند. نمونه گیری به شیوه ی خوشه ای - تصادفی انجام شد. در مجموع 305 مشاور در تحقیق حاضر شرکت کردند. برای تحلیل داده های این پژوهش از نمودار اسکری کتل ، ضریب همبستگی پیرسون، آزمون های کرویت بارتلت، کفایت نمونه برداری (KMO )، تحلیل عاملی با چرخش واریماکس، تحلیل واریانس چندمتغییره (MANOVA )، آلفای کرونباخ و ضریب تصنیف و بازآزمایی استفاده شد. روایی محتوایی آزمون با نظر 20 نفرازمتخصصان روان شناسی و مشاوره مناسب ارزیابی شد. نتیجه تحلیل عاملی با استفاده از روش واریماکس و براساس آزمون اسکری بیانگر وجود 4 عامل (دانش و پویایی، ویژگی ها و ارزش ها، آگاهی از اصول اخلاقی و استانداردها و نگرش حرفه ای و فرهنگی) در پرسشنامه ابعاد رشدی مشاوران بود. که در مجموع 38/40 درصد از واریانس کل آزمون را تبیین کردند، همچنین برای روایی همگرا ضریب همبستگی عوامل پرسشنامه با نمره کل 59/0 و روایی واگرا میانگین ضرایب همبستگی عوامل با یکدیگر 28/0 محاسبه گردید و روایی ملاکی نشان دهنده ی همبستگی نمره کل پرسشنامه محقق ساخته با پرسشنامه هویت حرفه ای وو (2013) در سطح خوب و معناداراست (88/0= (r. در روایی تشخیصی این مقیاس برای دو گروه از مشاوران با تجربه و کم تجربه تفاوت معناداری را میان دو گروه نشان داد. ضریب آلفای کرانباخ برای کل آزمون 91/0 و به تریتب برای 4 خرده مقیاس 94/0، 83/0، 71/0 و 61/0 و همچنین روش دو نیمه کردن( تنصیف) برای کل آزمون 92/0 و برای 4 عامل به ترتیب 90/0، 80/0، 54/0 و 43/0 محاسبه شد. ضریب بازآزمایی با فاصله زمانی دو هفته 98/0 بود.بنابرنتایج بدست آمده میتوان گفت پرسشنامه ابعاد رشدی مشاوران ابزاری معتبر، باروایی بالااست که میتواند برای ارزیابی رشدحرفه ای مشاوران بکاررود.

حسادت کارکنان یکی از ساخت های معنادار در محیط کاری است که اثر قوی احساسی بر کارکنان دارد. حسادت از احساسات منفی است که کمتر مورد توجه قرار گرفته است. این پژوهش با هدف تدوین مدل عوامل موثر بر حسادت کارکنان صورت گرفته است. پژوهش حاضر از نظر هدف، توسعه ای- کاربردی بوده و بر مبنای ماهیت و روش در گروه توصیفی دسته بندی می شود. همچنین بر مبنای نوع داده ها، می توان آن را پیمایشی - موردی دانست. جامعه آماری این پژوهش 10 نفر از خبرگان دانشگاهی و سازمانی می باشند که دارای سابقه فعالیت در حوزه منابع انسانی یا دارای تحصیلات مرتبط با رشته مدیریت منابع انسانی و رفتار سازمانی بوده اند. با توجه به بررسی مبانی نظری و پیشینه پژوهش، 19 عامل (9 عامل فردی و 10 عامل سازمانی) به عنوان عوامل موثر بر حسادت کارکنان شناسایی گردید. سپس به منظور غربال کردن عوامل شناسایی شده از تکنیک دیمتل استفاده گردید. به این منظور بعد از انجام محاسبات، میانگین تاثیر و تاثر عوامل محاسبه شد و عواملی که R+J آنها بیشتر از میانگین محاسبه شده، بودند (7 عامل فردی و 7 عامل سازمانی) مورد پذیرش قرار گرفته و در گام نهایی، به منظور اولویت بندی عوامل موثر بر حسادت سازمانی پذیرش شده با تکنیک دیمتل، از روش فرآیند تحلیل شبکه ای (ANP) استفاده گردید. نتایج نشان داد که در بعد فردی، مقایسه اجتماعی منفی در رتبه اول، ارزیابی شناختی آگاهانه از آینده بهتر دیگران در رتبه دوم و آگاهی از توانایی های دیگران در رتبه سوم قرار گرفتند. همچنین در بعد سازمانی، سطح پایین انصاف و عدالت در سازمان در رتبه اول، ارزیابی عملکرد در رتبه دوم و تعامل رهبر- عضو در رتبه سوم قرار گرفتند. با توجه به نتایج به دست آمده می توان بیان کرد که مدیران منابع انسانی در سازمان ها باید برای مواجه شدن با هرگونه احساس از سوی کارکنان (مثبت یا منفی) آمادگی داشته باشند و قدرت آنها در آنجا مشخص خواهد شد که بتوانند حسادت را به رقابت و به عنوان یک عامل انگیزشی تبدیل کنند.

هدف پژوهش حاضر مقایسه اثربخشی آموزش هوش معنوی وتاب آوری بر رفتارهای ضد تولید کارکنان بود. روش پژوهش نیمه آزمایشی از نوع پیش آزمون -پس آزمون با گروه کنترل بود. جامعه آماری شامل تمامی کارکنان بخش های تولیدی مجتمع فولاد گیلان بود که از بین 255 نفر، 60 نفر که بالاترین نمره را در رفتارهای ضد تولید کسب کرده بودند به صورت تصادفی در سه گروه (20 نفر آموزش هوش معنوی، 20 نفر آموزش تاب آوری و 20 نفر گروه کنترل) گمارده شدند. ابزار پژوهش پرسشنامه رفتار ضد تولید (فوکس و اسپکتور، 2002) بود که آزمودنی های 3 گروه در دو مرحله پیش آزمون و پس آزمون به آن پاسخ دادند. گروه های آزمایش در جلسات مداخله ای مبتنی بر برنامه های آموزشی هوش معنوی و تاب آوری (8 جلسه) شرکت کردند. برای تجزیه و تحلیل داده ها از آزمون تحلیل کوواریانس چند متغیری و از آزمون بونفرنی به منظور مقایسه تفاضل نمرات پیش آزمون- پس آزمون متغیرهای گرو ه های آزمایشی و کنترل استفاده شد. یافته ها نشان داد برنامه های آموزشی هوش معنوی و تاب آوری بر بهبود رفتارهای ضد تولید کارکنان اثربخش بود (001/0p≤). همچین نتایج نشان داد که تأثیر برنامه آموزشی تاب آوری بر کاهش رفتار ضد تولید کارکنان در مقایسه با برنامه آموزشی هوش معنوی بیشتر بود (001/0p≤). با توجه به یافته های این پژوهش نتیجه گیری می شود که مدیران و صاحبان صنایع به منظور رقابت در بازار تولید و نیز افزایش بهره وری سازمانی از برنامه های آموزشی هوش معنوی و تاب آوری استفاده نمایند.

هدف پژوهش حاضر بررسی اثر ارزش های کاری بر جهت گیری های مسیر شغلی متنوع و بدون مرز است. روش پژوهش توصیفی، پیمایشی و از نوع کاربردی بوده و برای گردآوری داده ها از ابزار پرسشنامه سوپر (1991)، برای سنجش متغیر ارزش های کاری، پرسشنامه مک کریوکاستا (1997)، برای سنجش شخصیت کاری و برای سنجش جهت گیری مسیر شغلی از پرسشنامه بریسکو و همکاران (2006) استفاده شد. جامعه آماری این پژوهش متشکل از کلیه مهندسان دارای قرارداد کار معین با شرکت همکاران سیستم که حجم آن ها 950 نفر بوده که با استفاده از جدول مورگان 274 نفر از آن ها به عنوان نمونه انتخاب گردیدند. جهت تعیین روایی پرسشنامه ها از نظرات کارشناسانه و تخصصی صاحب نظران و برای تعیین پایایی پرسشنامه ها از روش آلفای کرونباخ استفاده شد. برای تجزیه و تحلیل داده و آزمون فرضیه های پژوهش از مدل سازی ساختاری و نرم افزار PLS استفاده شد. نتایج الگویابی معادلات ساختاری نشان دهنده آن است که ارزش های کاری سرمایه های انسانی هم به صورت مستقیم و هم از طریق متغیر میانجی شخصیت کاری بر جهت گیری های مسیر شغلی متنوع و بدون مرز اثرگذار است. کلید واژه ها: ارزش های کاری، مسیر شغلی متنوع، مسیر شغلی بدون مرز، شخصیت کاری. The purpose of the study is the effect of work values on the protean and boundary less career orientations . The research method was descriptive, survey and applied. For collecting data, the Super Questionnaire (1991) used to measure the variables of work values, McCryakast's (1997) questionnaire to measure the personality of the workforce, and to measure the career path orientation from Briscoe et al (2006). The statistical population of this research consisted of all engineers with a specified contract with the system partners of whom 950 people were employed, using the Morgan table, 274 of them were selected as samples. In order to determine the validity of the questionnaires were used of the expert and professional opinions of the experts and to determine the reliability of the questionnaires was used of Cronbach's alpha method. Structural modeling and PLS software were used to analyze and test the research hypotheses. The results of the structural equation modeling show that the work values of human capitals investment both directly and through the mediator variable of the personality of the workforce influences the protean and boundary less career orientations. Keywords: work values, protean career boundary less career, personality of the workforce

این پژوهش با هدف شناسایی عوامل مؤثر بر بهزیستی کارکنان نوبت کار با تأکید بر آسودگی بین فردی در محیط کار انجام شد. این پژوهش توصیفی-همبستگی و از نوع مطالعات کاربردی است. جامعه آماری پژوهش شامل کارکنان نوبت کار یک شرکت صنعتی شهر اهواز در بهار سال 96 بود. داده های مقدماتی از طریق نمونه گیری هدفمند و با انجام مصاحبه با 38 نفر از نوبت کاران با سابقه بیش از 10 سال جمع آوری شد. 48 گویه از میان داده های حاصل از مصاحبه استخراج شد. روایی محتوایی فهرست گویه ها با استفاده از نظر متخصصان تأیید شد. جهت بررسی ساختار عاملی و روایی سازه ی پرسشنامه یک نمونه 252 نفری به صورت تصادفی طبقه ای انتخاب و پرسشنامه بین آنها توزیع شد. داده های این مرحله با استفاده از روش های آماری تحلیل عاملی اکتشافی و تأییدی مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. پایایی از طریق آلفای کرونباخ860/0 بدست آمد. یافته های حاصل از تحلیل عاملی اکتشافی منجر به شناسایی 9 عامل شامل همدلی سرپرست، تصمیم گیری عادلانه، تناسب انتظارات، بازشناسی، مسئولیت و مهارت همکار، ارتباط شفاف، استقلال در زمانبندی کار و حمایت تخصصی سرپرست گردید. نتایج تحلیل عاملی تأییدی نشان داد که مدل طراحی شده عوامل در محیط صنعتی قابل برازش و کاربرد می باشد.

هدف از پژوهش حاضر تعیین تاثیر بسته آموزشی مبتنی بر موفقیت شغلی بیماران هموفیلی بر موفقیت شغلی و خشنودی شغلی این بیماران بود. روش پژوهش از نوع نیمه آزمایشی و طرح پژوهش، دو گروهی سه مرحله ای (پیش آزمون- پس آزمون-پیگیری) بود. به منظور انجام پژوهش از 600 نفر بیمار هموفیلی در شهر اصفهان در سال 1396، 40 بیمار به صورت هدفمند مبتنی بر ملاک های ورود و خروج انتخاب شدند و بطور تصادفی در دو گروه گروه آزمایش (20 نفر) و گروه کنترل (20 نفر) گمارش شدند. دو پرسشنامه موفقیت شغلی و پرسشنامه خشنودی شغلی (JDI) جهت سنجش متغیرهای پژوهش در مراحل پیش آزمون، پس آزمون و پیگیری مورد استفاده قرار گرفتند. گروه آزمایش به مدت 11 جلسه 2 ساعته تحت بسته آموزشی مبتنی بر موفقیت شغلی بیماران هموفیلی و گروه کنترل در لیست انتظار قرار گرفتند. با احتساب ریزش و ملاک های خروج از پژوهش در نهایت تعداد نمونه به دو گروه 16 نفری تقلیل یافت. داده ها از طریق تحلیل واریانس اندازه گیری تکرار شده تحلیل گردید. نتایج نشان داد که بین گروه های آزمایش و کنترل در موفقیت شغلی و خشنودی شغلی و ابعاد آن شامل ماهیت کار، سرپرستی، حقوق، ارتقاء، همکاران و محیط کار هم در پس آزمون و هم در پیگیری تفاوت معناداری وجود دارد (01/0>P). به این معنی که بسته آموزشی موفقیت بر خشنودی شغلی و ابعاد آن همراه با موفقیت شغلی بیماران هموفیلی موثر بوده است. بنابراین از این بسته آموزشی می توان در راستای بهبود وضعیت شغلی بیماران هموفیلی گامی موثر برداشت.