درخت حوزه‌های تخصصی

این پژوهش با هدف بررسی رابطه ی هوش سازمانی با رفتارهای شهروندی سازمانی به مرحله ی اجرا در آمده است. این تحقیق از تحقیقات نوع همبستگی بود. جامعه ی آماری تحقیق شامل کارکنان شرکت احیاء گستران اسپادان بودند که تعداد آنها در حدود800 نفر بود. از این تعداد به عنوان نمونه 272 نفر با استفاده از نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. ابزارهای پژوهش شامل پرسشنامه های هوش سازمانی (آلبرخت،2003)، و رفتارهای شهروندی سازمانی(لی وآلن، 2002) بودند که هر دو دارای روایی و پایایی مناسب می باشند. همچنین نتایج تحلیل رگرسیون دو متغیره وگام به گام نشان دادندکه بین هوش سازمانی (به طور کلی) با رفتارهای شهروندی رابطه ی معناداری وجود دارد (05/0P< ). از بین مؤلفه های هوش سازمانی، مؤلفه های سرنوشت مشترک و روحیه با رفتارهای شهروندی سازمانی رابطه مثبت و معنادار (01/0P<) و مؤلفه میل به تغییر با رفتارهای شهروندی سازمانی رابطه ای منفی و معنادار(01/0P<) نشان دادند. مؤلفه های دانش کاربردی، فشار عملکرد، اتحاد و توافق و چشم انداز استراتژیک نیز رابطه ی معنا دار نشان ندادند (05/0P>).

این پژوهش با هدف بررسی رابطه ارزشهای سازمانی با استرس شغلی، فرسودگی هیجانی و رفتارهای انحرافی سازمانی به مرحله اجرا در آمد. جامعه آماری پژوهش را کارکنان شرکت سهامی ذوب آهن در پائیز 1388 تشکیل دادند. از این جامعه آماری 385 نفر به شیوه نمونه گیری طبقه ای (از طریق فهرست اسامی) برای شرکت در پژوهش انتخاب شدند. پژوهش از نوع پژوهشهای همبستگی بود. برای جمع آوری داده ها از پرسشنامه های ارزشهای سازمانی با 40 سؤال بصورت محقق ساخته (و 5 خرده مقیاس بنامهای ارزشهای رشدی انسانی و اخلاقی، ارزشهای روابط انسانی و مشارکت، ارزشهای معطوف به کیفیت و مشتریان، ارزشهای اجتماعی برون سازمانی و ارزشهای حمایتی ـ اقتصاد)، پرسشنامه 15 سؤالی استرس شغلی از کاهن و همکاران (1964)، پرسشنامه 9 سؤالی فرسودگی هیجانی از و پرسشنامه 8 سؤالی رفتارهای انحرافی سازمانی از بنت و رابینسون (2000) بودند. روایی و پایائی پرسشنامه های پژوهش بررسی و گزارش شده است. داده های حاصل از پرسشنامه های پژوهش از طریق ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون گام به گام مورد تحلیل قرار گرفت. شواهد حاصل از تحلیل رگرسیون گام به گام نشان داد که برای استرس شغلی، ارزشهای معطوف به کیفیت و مشتریان، برای رفتارهای انحرافی سازمانی، ارزشهای معطوف به کیفیت و مشتریان و ارزشهای معطوف به روابط انسانی و مشارکت و برای فرسودگی هیجانی، ارزشهای رشدی انسانی و اخلاقی و ارزشهای حمایتی ـ اقتصادی دارای توان پیش بین معنادار (01/0P< یا 05/0P<) هستند.

این پژوهش با هدف انجام فراتحلیلی بر رابطه بین تعهد همانندسازی شده، تعهد پیوستگی (پیوندجویانه) و تعهد مبادله ای با مشارکت در تصمیم گیری، رفتار مدنی سازمانی (خدمت به عموم) و رفتارهای فرانقشی به مرحله اجرا درآمد. نمونه مطالعات مورد استفاده شامل 15 مطالعه انجام شده در سرتاسر ایران بوده که متشکل از 4129 نفر نمونه بوده اند. داده های حاصل از این 15 مطالعه مورد فراتحلیل قرار گرفت. با استفاده از این روش، میانگین اندازه اثر برای روابط بین سه بعد تعهد سازمانی (به اضافه تعهد سازمانی کلی که حاصل جمع سه بعد تعهد مذکور است) با مشارکت در تصمیم گیری، خدمت به عموم و رفتارهای فرانقشی محاسبه شد. یافته های فراتحلیل انجام شده حاکی از آن بود که مشارکت در تصمیم گیری نسبت به خدمت به عموم و رفتارهای فرانقشی دارای بالاترین میانگین اندازه اثر با تعهد سازمانی کلی (برابر با 54/0 نسبت به 37/0 و 19/0) است. همچنین یافته ها حاکی از آن بود که مشارکت در تصمیم گیری به ترتیب با تعهد همانندسازی شده، تعهد مبادله ای و تعهد پیوستگی دارای میانگین اندازه اثر 37/0، 32/0 و67/0 و خدمت به عموم به ترتیب با سه بعد تعهد سازمانی بالا دارای میانگین اندازه اثر 33/0، 33/0 و 25/0 است. رفتارهای فرانقشی نیز با سه بعد تعهد سازمانی میانگین اندازه اثر 19/0، 21/0 و 085/0 داشت.

بیمارستان نقش بسزایی در استرداد سلامتی مردم برعهده دارد، بنابراین نوع فرهنگ سازمانی و میزان بلوغ سازمانی موجود در این مراکز از اهمیت بالایی برخوردار است و با توجه به اهمیت موضوع، این پژوهش با هدف تعیین رابطه بین فرهنگ سازمانی، بلوغ سازمانی کارکنان بیمارستانهای وابسته به دانشگاه علوم پزشکی اصفهان در سال 87 ـ1386 صورت گرفته است. این پژوهش از نوع توصیفی ـ همبستگی است. جامعه آماری شامل کلیه کارکنان بیمارستانهای دانشگاهی شهر اصفهان (11 بیمارستان) می باشد که براساس روش نمونه گیری تصادفی چند مرحله ای 360 نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند. داده ها با استفاده از 2 پرسشنامه (فرهنگ سازمانی و بلوغ سازمانی) جمع آوری شد و تجزیه و تحلیل داده ها نیز با استفاده از نرم افزار SPSS صورت گرفت. نتایج تحقیق نشان داد که 5 بیمارستان دارای فرهنگ میانه و 6 بیمارستان دیگر دارای فرهنگ ضعیف بودند. همچنین سطح بلوغ سازمانی بیمارستانهای دانشگاهی شهر اصفهان نیز متوسط است. همچنین بین فرهنگ سازمانی و بلوغ سازمانی رابطه معناداری مشاهده شد. با توجه به نتایج به دست آمده، مدیران بیمارستانها باید با ایجاد تغییراتی در فرهنگ سازمانی در افزایش میزان بلوغ سازمانی تلاش نمایند.

پژوهش حاضر با هدف بررسی روابط بین اعتماد معلمان به مدیر و سازمان با ادراک آنان از ابعاد عدالت سازمانی در آموزش و پرورش شهر اصفهان به مرحله اجرا درآمد. در راستای دستیابی به هدف پژوهش، از بین کلیه معلمان آموزش و پرورش شهر اصفهان 361 نفر (127 مرد و 234 زن) به صورت نمونه گیری خوشه ای چندمرحله ای از بین نواحی پنجگانه انتخاب شدند. پرسشنامه های مورد استفاده در پژوهش شامل 2 پرسشنامه برای سنجش اعتماد به سازمان و اعتماد به مدیر و 3 پرسشنامه برای اندازه گیری ابعاد عدالت سازمانی ادراک شده (عدالت توزیعی، رویه ای و تعاملی) بوده است. داده های حاصل با استفاده از ضریب همبستگی کنونیکال و رگرسیون گام به گام مورد تحلیل قرار گرفت. نتایج حاصل از بررسی روابط همبستگی کنونیکال اعتماد به مدیر و سازمان با ابعاد عدالت سازمانی ادراک شده معلمان نشان داد که رابطه با اولین زوج همبستگی بین اعتماد به سازمان با ابعاد عدالت سازمانی مثبت و معنادار بوده و با دومین زوج همبستگی بین اعتماد به مدیر با ابعاد عدالت سازمانی رابطه نداشته است. نتایج تحلیل رگرسیون گام به گام نیز نشان داد که از بین کلیه ابعاد عدالت سازمانی تنها عدالت تعاملی برای اعتماد به سازمان دارای توان پیش بینی بوده است.

زمینه و هدف: ادراکات جو روان شناختی توجه به نسبت زیادی را در متون پژوهش سازمانی به خود جلب نموده است. پژوهشگران روابطی را بین جو روان شناختی و پیامدهایی از قبیل خشنودی شغلی، فرسودگی، دلبستگی شغلی، رفتار مدنی سازمانی، توانمند سازی روان شناختی، کنترل شغلی و عملکرد شغلی گزارش داده اند. این پژوهش با هدف بررسی رابطه جو روان شناختی با کنترل شغلی به مرحله اجرا در آمد. مواد و روش ها: این پژوهش مقطعی به روش همبستگی انجام شد. به این منظور از کارکنان کارخانه صنعتی اِسنوا 459 نفر با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند و توسط پرسش نامه جو روان شناختی و کنترل شغلی مورد ارزیابی قرار گرفتند. شواهد مربوط به روایی پرسش نامه ها با استفاده از تحلیل عاملی تأییدی و شواهد مربوط به پایایی آن ها با استفاده از روش آلفای کرونباخ مورد بررسی قرار گرفت که هر دو در حد قابل قبولی بودند. داده ها با استفاده از ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون همزمان مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. یافته ها: نتایج به دست آمده حاکی است بین مؤلفه های جو روان شناختی (استقلال، انسجام، اعتماد، فشار، حمایت، قدردانی، انصاف و نوآوری) با کنترل شغلی و حیطه های آن رابطه معنیدار (01/0 > P) وجود دارد. نتایج رگرسیون همزمان نیز نشان داد که مؤلفه های استقلال، حمایت، انسجام و نوآوری مهم ترین مؤلفه های پیش بینی کننده کنترل شغلی و حیطه های آن بوده است. نتیجه گیری: این مطالعه فرایندی را توصیف مینماید که به واسطه آن ادراکات کارکنان از محیط کار (جو روان شناختی) قادر به پیش بینی کنترل شغلی آنان میباشد. این پژوهش نشان داد که محیطی که توسط کارکنان از جهت روان شناختی ایمن و معنی دار ادراک گردد، با کنترل شغلی بیشتر در هنگام کار رابطه دارد.

هدف از این مطالعه، بررسی رابطه پیامدهای رهبری و ابعاد سبک رهبری تحول گرا در میان رؤسای دانشگاه ها و مؤسسات آموزش عالی است. در این پژوهش 30 نفر از رؤسای دانشگاه ها و مؤسسات آموزش عالی شهر تهران و 102 نفر از همکاران مستقیم ایشان مورد مطالعه قرار گرفته اند. به منظور گردآوری داده ها از پرسشنامة رهبری چند عاملی فرم 5x ویراست سوم استفاده شده است. تحلیل داده های به دست آمده نشان داد که اکثریت رؤسای مورد مطالعه در پیامد رهبری تلاش بالاتر از حد انتظار نمرة بالا و در دو پیامد، اثربخشی و رضایت مندی نمرة متوسط اخذ کرده اند. همچنین، اکثریت رؤسای مذکور در بُعد تأثیرگذاری ایده آلینمرة بالا، در دو بُعد انگیزش الهام بخش و برانگیزندگی ذهنی نمرة متوسط و در بُعد ملاحظه فردی نمرة پایین کسب کرده اند. بین نمرة رؤسا در همه ابعاد سبک رهبری تحول گرا با هر سه پیامد رهبری همبستگی مثبت معنی دار مشاهده شد. به طور کلی یافته های پژوهشی ضرورت تقویت رؤسا در بُعد ملاحظه فردی را نشان می دهد. همچنین، یافته های پژوهش نشان داد که سبک رهبری تحول گرا نقش مؤثری در افزایش رضایت مندی و تلاش بالاتر از حد انتظار در میان همکاران رؤسای مذکور دارد.

هدف این پژوهش بررسی عملکرد کارکنان واحدهای صنعتی در آزمون نوروپسیکولوژی بنتون بود. جامعه آماری این پژوهش کلیه ی واحدهای صنعتی شهر گرمسار در سال 1388 بود که 3 واحد آن به صورت نمونه در دسترس انتخاب شد و از میان آنها تعداد 100 نفر به صورت تصادفی در سطوح تحصیلی ، رده های شغلی و سنین متفاوت به عنوان نمونه انتخاب شدند. ابزار پژوهش آزمون نوروپسیکولوژی بنتون بود . نتایج حاصل از تحلیل داده ها نشان داد که میانگین عملکرد افراد در سنین بالا کم بوده و به کندی افزایش پیدا کرده است. در سطوح تحصیلی لیسانس به بالا بیشترین میانگین و سیکل به پایین کمترین میانگین عملکرد مشاهده شده و بین سن و دوره های تحصیلی در عملکرد نوروپسیکولوژی کارکنان تفاوت وجود دارد.

هدف از انجام پژوهش حاضر، بررسی رابطه بین فضای سازمانی با بهره وری خدمات مدیران در سازمان های آموزشی، خدماتی، صنعتی، آموزش عالی، مالیاتی و امدادی به منظور ارایه الگوی مناسب مدیریتی بهره وری بر اساس فضای سازمانی است. جامعه پژوهشی شامل مدیران دبیرستانهای شهر تهران، مدیران شهرداری های شرق تهران، مدیران شرکت های صنایع پتروشیمی، مدیران بخش های مختلف دانشگاه آزاد منطقه 8 ، مدیران مالیاتی استان تهران و مدیران کمیته امداد شهر تهران می باشد. 245 نفر از مدیران دبیرستانها، 52 نفر از مدیران شهرداری ها، 349 نفر از مدیران صنایع پتروشیمی، 200 نفر از مدیران دانشگاه آزاد اسلامی، 208 نفر از مدیران سازمانهای مالیاتی و 154 نفر از مدیران کمیته امداد، به عنوان نمونه انتخاب شدند. ابزار پژوهش شامل پرسشنامه فضای سازمانی (لیتوین و استرینجر، 1968) و بهره وری (اسمیت و همکاران، 1998) می باشد. پرسشنامه های فضای سازمانی و بهره وری در بین گروه کارمندان اجرا شد که به ازای هر مدیر سه نفر از کارمندان آنها هر دو پرسشنامه را پر کردند. نتایج حاصل از روش رگرسیون چند متغیری نشان داد که: 1-بین فضای سازمانی و بهره وری خدمات مدیران رابطه وجود دارد. 2-الگوی ریاضی برای بهره وری خدمات مدیران بر اساس فضای سازمانی در سازمان های آموزشی، شهرداری ها، صنعتی، آموزش عالی، مالیاتی و امدادی به ترتیب به شرح زیر است: (62/22-) + فضای سازمانی 64/0 = بهره وری (1 (825/15-) + فضای سازمانی 73/0 = بهره وری (2 (19/29-) + فضای سازمانی 65/0 = بهره وری (3 (219/11-) + فضای سازمانی 85/0 = بهره وری (4 (04/10-) + فضای سازمانی 66/0 = بهره وری (5 (74/15-) + فضای سازمانی 63/0 = بهره وری (6

هدف از نگارش مقاله حاضر، ارائه یافته های حاصل از بررسی رابطه بین نوع فرهنگ سازمانی با رهبری در دانشگاههای دولتی کشور در سال تحصیلی86-1385بوده است. در این مقاله، روش پژوهش توصیفی از نوع همبستگی بوده است. حجم نمونه آماری 284 نفر از اعضای هیات علمی دانشگاه ها استفاده شده که با روش نمونه گیری خوشه ای چند مرحله ای انتخاب شده اند. ابزارتحقیق شامل پرسشنامه انواع فرهنگ سازمانی دنیسن و اسپریتزر(1991) و پرسشنامه رهبری براساس مالکوم بالدریج (2002) بوده است. نتایج تحلیل رگرسیون نشان داد که بین فرهنگ گروهی با رهبری فرهنگ سلسله مراتبی با رهبری و فرهنگ عقلانی با رهبری رابطه مثبت و معناداری وجود دارد؛ ولی بین فرهنگ توسعه ای با رهبری، رابطه معناداری مشاهده نشد.

این پژوهش با هدف بررسی دیدگاه مدیران مراکز صنعتی استان سمنان درباره خدمات حوزه روان شناسی صنعتی سازمانی اجرا گردید. نمونه پژوهش شامل مدیران 13 مرکز بزرگ صنعتی استان سمنان بود که از بین 85 مرکز بطورتصادفی انتخاب شدند. ابزار پژوهش شامل یک پرسشنامه 31 سئوالی محقق ساخته بود که پس از اطمینان از شاخص های روانسنجی آن مورد استفاده قرار گرفت. نتایج نشان داد که مدیران مراکز صنعتی استان سمنان به هر دو حیطه خدمات رسانی روان شناسی صنعتی و روان شناسی سازمانی باور دارند. مدیران صنعتی از بین حیطه های 6 گانه خدمات رسانی به ترتیب حیطه انگیزش و رضایت شغلی، انتخاب وگزینش، بهداشت محیط و ایمنی کار، تجزیه و تحلیل شغلی، عملکردسنجی و آموزش و توسعه را در اولویت قرار دادند.

این پژوهش با هدف بررسی نقش ویژگی های شغل، رهبری تحولی و دشواری هدف در عملکرد کارکنان به مرحله اجرا درآمد. جامعه آماری پژوهش را کارکنان هولدینگ صنایع و معادن شرکت احیاء فولاد سپاهان در تابستان 1388 (2500 نفر) تشکیل دادند که از این تعداد 329 نفر با استفاده از نمونه گیری دو مرحله ی انتخاب شدند. ابزارهای پژوهش شامل پرسشنامه 22 سؤالی رهبری تحولی (با چهار خرده مقیاس موسوم به اهداف گروهی، حمایت شخصی، الگوی نقش هوشمندانه و انتظارات عملکرد بالا)، پرسشنامه پنج سؤالی دشواری هدف، پرسشنامه 23 سؤالی ویژگی های شغل (با پنج خرده مقیاس تنوع مهارت، هویت تکلیف، اهمیت تکلیف، خودمختاری و بازخورد) و پرسشنامه 6 سؤالی ارزیابی عملکرد (با سه خرده مقیاس عملکرد عمومی، عملکرد فنی و عملکرد بین فردی) بودند. داده ها با استفاده از ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون گام به گام مورد تحلیل قرار گرفت. نتایج حاصل از تحلیل رگرسیون گام به گام نشان داد که به ترتیب برای عملکرد شغلی عمومی، دشواری هدف، تنوع مهارت و انتظارات عملکرد بالا، برای عملکرد شغلی فنی، اهداف گروهی، دشواری هدف و انتظارات عملکرد بالا، برای عملکرد شغلی بین فردی، دشواری هدف، تنوع مهارت والگوی نقش هوشمندانه و برای عملکرد شغلی کلی نیز تنوع مهارت، دشواری هدف و انتظارات عملکرد بالا دارای بالاترین توان پیش بین معنادار (01/0P<) هستند.

از آنجا که حفظ و ارتقای رضایت شغلی همواره برای سازمانها تعیین کننده است، این تحقیق با هدف بررسی تاثیر مرخصی و انواع تعطیلات (ملی، مذهبی) بر رضایت شغلی در سال 1388 در استان خوزستان انجام گرفت. تحقیق با روش پیمایشی بر روی 330 نفر از کارکنان 5 سازمان با دو روش نمونه گیری مبتنی بر هدف (برای مرخصی 206 نفر) و خوشه ای چند مرحله ای (برای تعطیلات 124 نفر) اجرا شد. سپس با توجه به 5 فرضیه مطرح شده در این تحقیق پرسشنامه استاندارد سنجش رضایت شغلی ویسوکی و کروم قبل و بعد از مرخصی و تعطیلات بین آنها توزیع گردید. داده ها با استفاده از آزمونهای t گروههای مستقل و وابسته، تحلیل واریانس و ضریب همبستگی تجزیه و تحلیل گردید. نتایج نشان داد که مرخصی تعطیلات ملی و مذهبی (شاد) تاثیری بر رضایت شغلی ندارند، اما در تعطیلات مذهبی (تاسوعا و عاشورا) رضایت شغلی کارکنان افزایش داشت. همچنین نگرش کارکنان بعد از مرخصی نسبت به شغل بهبود پیدا کرد. مرخصی نقشی در افزایش رضایت شغلی ندارد، اما نبودن یا کیفیت پایین آن ممکن است به نارضایتی نیروی کار و در نتیجه ایجاد مشکل برای سازمانها منجر شود (نظریه دو عاملی هرزبرگ).