درخت حوزه‌های تخصصی

مولانا در مثنوی حکایت می‌کند که فیلی در اتاق تاریکی بود. هرکسی به اتاق وارد می‌شد بسته به اینکه دست را بر چه عضوی از فیل بزند، در مورد آن قضاوت می‌کرد. نوری لازم بود تا همه بدانند که خطا می‌دیده‌اند. این قصه ما انسانهاست که دنیا را به‌چشم خود می‌بینیم. مدیر هم یک انسان است. اگر او فقط به دید خود به قضاوت زیردستان بنشیند و دامهای قضاوت صحیح و خطاهای ادراکی را نشناسد، چه روی خواهد داد؟ «علی نصر اصفهانی» و «سهیلا احسان‌پور»، از نقش، اهمیت و مدلهای « قضاوت دقیق برای مدیران» می‌گویند.

خلاقیت از جمله عواملی است که نقش بسیار مهمی در توسعه و حل مشکلات درون و برون سازمانی دارد. بنابراین سازمانهایی که در فکر بقا در بازار رقابت هستند، به این مفهوم توجه ویژه ای دارند وبرای نهادینه کردن تفکر خلاق در سازمان تلاش می کنند. اما همواره موانعی در راه تفکر خلاق وجود دارد که افراد به دلیل ناآگاهی از این موانع و یا بی توجهی به آن ...

"این روزها در محافل مختلف علمی و کاری این سوال مطرح است که چرا بسیاری از نظریه ها و تکنیک هایی که در غرب امتحان خوبی پس داده اند، در سازمانهای ایرانی امکان به کارگیری ندارند؟ و تجربه های موفقیت آمیزی از پیاده سازی آنها بروز نکرده است. در پاسخ به این پرسش هرکس از دریچه ای به موضوع می نگرد، اما آنچه نیاز است، پژوهشی فراگیر در تمام ابعاد تاریخی، دینی، سیاسی، جامعه شناختی، روان شناختی و... ایرانیان هم در ابعاد ملی و هم سازمانی است. به طورکلی می توان گفت که بافت تمدنی ما، با خاستگاههای تمدنی که در آن نظریه ها و تکنیک های مدیریتی شکل گرفته اند، دچار تفاوت در نوع عقلانیت است حال این پرسش نمود می یابد که این عقلانیت عام را با چه ابزاری می توان واکاوی کرد؟ زبان هر قوم آیینه بازنمای نحوه نگاه یک ملت به هستی و زندگی اجتماعی است و نیز وسیله اندیشیدن، جهان بینی و عمل اجتماعی یک قوم. پس می توان از زبان چون ابزار وانمایی عقلانیت عام بهره گرفت. اما کدام زبان؟ پیداست که اگر برای قضاوت درباره عقلانیت یک ملت در طول تاریخ تنها به آثار نخبگان بپردازیم، به غفلت بزرگی دچار شده ایم، زیرا تا مدتها بعداز مرگ اکثر این بزرگان آثارشان رواج چندانی نداشته و همچنین اکثر آثار این بزرگان نمودی از تفکر جمعی یک ملت نیست. پس باید به نشانگان دیگری برای فهم عقلانیت ملتها ازجمله ملت ایران روی آوریم و آن زبانزدهای (ضرب المثل) ملت ایرانی است که به واقع نمود خلقیات، عادات، اندیشه، حساسیت ها و علایق این ملت هستند. از این رو نویسنده این مقاله «تحلیل زبانزدی» را به عنوان روشی برای فهم ویژگیهای عقلانیت ایرانی، پیشنهاد می کند. "

"حقیقت جامعه امروزی این است که اگر انسانها، احساس بهتری نسبت به کاری داشته باشند، موفقیتشان در آن کار بیشتر خواهد بود. سازمانها نیز از این موضوع مستثنی نیستند. زیرا اگر سازمانها اعتماد به نفس بیشتری داشته باشند، برای ادامه کار انرژی بیشتری می گیرند و احتمال موفقیتشـــــان بیشتر می شود. «گارتنر»، اطمینان سازمانی(BUSINESS CONFIDENCE) را اینگونه تعریف کرده است: «یک مفهوم و فلسفه سازمانی که ازطریق ترکیب و تعامل عواملی چون عملکرد سازمان و موقعیت رقابتی، فرهنگ سازمانی، تمایلات و مقاومتها در مقابل تغییر و توان سرمایه گذاری سازمانی، ایجاد می شود». سوال اساسی این است که عوامل ایجاد و افزایش اعتماد به نفس در سازمانها چیست؟ سازمانها چگونه اعتماد به نفس خودشان را افزایش دهند؟ و بالاخره از چه طریقی می توانند، موفقیت خودشان را تضمین کنند؟ زیرا اطمینان سازمانی، لزوما"" ضامن موفقیت نیست، زیرا عوامل محیطی سازمان از جمله تهدیدات محیطی یا فراهم نیامدن فرصتهای محیطی می توانند مانع این موفقیت شوند. در تحقیقی که از اردیبهشت سال 1382 تا اسفند سال 1383 به طول انجامید، با 971 سازمان بزرگ و موفق از 8 کشور اروپایی (بلژیک، فرانسه، آلمان، ایرلند، هلند، اسپانیا، سوئد و انگلستان) در زمینه های مختلف ازجمله، ارزیابی و تحلیل عملکرد، فرهنگ سازمانی، مشتری مداری ، مدیریت استراتژیک، برنامه ریزی استراتژی، سرمایه گذاری و...، مکاتبه شد ومصاحبه به عمل آمد که نتایج آن را در قالب موضوعات زیر می توانید مطالعه کنید. سازمانهای مورد تحقیق در زمینه های تولیدی، مالی، صادرات و واردات، خدمات و حتی کسب وکار الکترونیک فعالیت داشتند. نتایج تحقیق در قالب طراحی شاخص سنجش اطمینان و اعتماد به نفس کسب وکار سازمانی به شکل مقایسه ای با توصیف مزایا و معایب ممکن در شرایط مختلف ارائه و درانتها، اثرات و راهکارهای پیشنهادی برای سازمانهای ایرانی نیز توصیف می شود. لازم به توضیح است که در پاره ای از جملات این مقاله، دو واژه «اطمینان سازمانی» و «اعتماد به نفس در کسب و کار» معادل گرفته شده است. "

"همگی ما انسانیم. تنها عامل سوءتفاهم میان ما، اختلاف زبان است. اگر بر تفاوتها تمرکز کنیم از هدف دور می‌مانیم و... . این حرف مدیرانی است که هوش فرهنگی بالایی ندارند و نمی‌دانند که هوش فرهنگی یعنی چه و چقدر در کسب و کار موثر است. آنها تفاوت فرهنگها را احترام نمی‌نهند و البته تجربه نشان داده است که شکست می‌خورند و یا دست‌کم قادر به توسعه کسب‌وکار خود نیستند و شاید پس از شکست بگویند: تکیه بر عقل خود و فرهنگ خویش بودمان تا این بلا آمد به پیش «هوش فرهنگی؛ نیاز مدیران در قرن تنوع» را «مرجان فیاضی» و «هدی جان نثار احمدی» هشدار می‌دهند"

سازمانها و حتی افراد جامعه در سایه کار دسته جمعی می تواننند به اهداف خود به طور مطلوب دست یابند ، اینکه در سازمان افرادی تربیت می شونند که از نظر تخصصی و مهارتهای فنی ، انسانی ، وجدان کار و ... قوی باشند ، مشکلی را حل نمی کند بلکه آنچه در شرایط فعلی برای نظام اداری و اجرایی کشور کارساز است ، این است که کارکنان سازمان بتوانند در کنار هم کار کنند . به عبارت ساده تر ، کارکنان سازمانها بایستی مهار کار کردن با یکدیگر را به طور کاربردی تقویت کنند . وقتی در سازمان ، کارکنان بتوانند توانمندیها ، تخصصها تجارب و آموخته های خود را با همدیگر هماهنگ کنند ، سازمان با نیروی عظیم مثبت کاری روبرو می شود ...

بسیاری از مدیران تمایل دارند سختگیر باشند و قادر نیستند رابطه خوبی با کارکنان برقرار سازند.آنها نمی توانند در محیط کسب و کار، فرهنگ سازمانی، فرایند کاری و فناوری تغییر ایجاد کنند . این مدیران به رغم داشتن دانش فنی خوب، نمی توانند مدیران موفقی باشند. مدیران اثر بخش مدیرانی هستند که به خوبی از قابلیتهای عاطفی خود بهره می گیرند و رابطه اثر بخش و سازنده برقرار می کنند . در واقع، مدیران موفق تاکید بر ارتقای هوش عاطفی و پرورش قابلیتهای عاطفی دارند. این مهم نشان دهنده اهمیت هوش عاطفی و کاربرد آن در سازمانهاست.

اخلاق کار ، متعهد شدن انرژی ذهنی و روانی و فیزیکی فرد یا گروه به ایده جمعی است در جهت اخذ قوا و استعداد درونی گروه و فرد برای توسعه به هر نحو . اخلاق کار مهمترین عامل فرهنگی در توسعه اقتصادی محسوب می‌گردد . منابع انسانی پایه اصلی ثروت ملتها را تشکیل می‌دهند . سرمایه و منابع طبیعی عوامل تبعی تولیدند در حالی که انسانها عوامل فعالی هستند که سرمایه‌ها را متراکم می‌سازند ، از منابع طبیعی بهره‌برداری می‌کنند ، سازمانهای اجتماعی - اقتصادی و سیاسی را می‌سازند و توسعه ملی را به جلو می‌برند...

موسسه ای که علاقه مند به دگرگونی است ،‌ لاجرم دست نیاز به سوی مراکزی دراز خواهد کرد که او را در این راه یاری دهند و به این ترتیب مشاوره مدیریت ضرورت و حقانیت می یابد . همچنین مدیران ارشد برای حفظ بالندگی سازمان ضروری است که جلساتی را برای دادن مشاوره به مدیران جزء برنامه ریزی کنند . اجرای مشاوره ها به منظور آگاه کردن مدیران از وظایف خویش ، بیان روشهای برخورد با استانداردهای مورد نیاز و بیان عملکردهای واقعی است . داشتن دانش و معلومات در مورد فنون و مهارتها و تکنیک های مشاوره ای ، همچنین قابلیتها و توانائی به کارگیری آنها برای مدیران ، به منظور انجام دادن وظایفشان ضرورت دارد ...