درخت حوزه‌های تخصصی

سازمان ها برای تغییر و تحول از خود بی علاقگی نشان می دهند و نوعی رخوت و بی حالی در سازمان ها دیده می شود. عمده تغییرات ضروری و حیاتی سازمان و توان انطباق پذیری سازمان با عدم اطمینان های محیطی در باتلاق اینرسی سازمانی گرفتار می شوند و ناکام می مانند. هدف از پژوهش حاضر تحلیل تأثیر اینرسی سازمانی بر تنبلی سازمانی و آنومی سازمانی بود. پژوهش حاضر از لحاظ هدف در گروه تحقیقات کاربردی و از جهت روش تحقیقی توصیفی در زمره تحقیقات پیمایشی قرار می گیرد. در این پژوهش اینرسی سازمانی متغیر مستقل و تنبلی و آنومی سازمانی متغیرهای وابسته اند. جامعه آماری پژوهش کارکنان دانشگاه تهران بودند. با توجه به حجم جامعه ما (4000 نفر) و فرمول نمونه گیری حداقل حجم نمونه انتخابی تعداد 350 نفر شد که به صورت طبقه ای به عنوان نمونه انتخاب شدند. ابزار گردآوری اطلاعات پرسشنامه بود که پایایی آن با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ و روایی آن با استفاده از روایی محتوا بر اساس نظر متخصصان آشنا به موضوع پژوهش تأیید شد. همچنین، برای تعیین همبستگی و تجزیه وتحلیل داده ها از نرم افزار SPSS22 و AMOS22 استفاده شد. نتایج حاصل از تجزیه وتحلیل داده ها به تأیید همه فرضیه های پژوهش انجامید: 1. اینرسی سازمانی بر تنبلی سازمانی تأثیر مثبت و معنادار دارد؛ 2. اینرسی سازمانی بر آنومی سازمانی تأثیر مثبت و معنادار دارد.

در این نوشتار نتایج بررسی انگیزه های کارآفرینان خط مشی، با رویکرد ترکیبی از راهبردهای دلفی و فرایند تحلیل سلسله مراتبی، ارائه شده است. روش تحقیق از نوع توصیفی پیمایشی و انتخاب خبرگان به صورت نمونه گیری قضاوتی بود. بر اساس یافته های دلفی در این پژوهش، خبرگان در مجموع 21 انگیزه را در بروز رفتارهای کارآفرینانه در عرصه خط مشی گذاری عمومی ایران مؤثر تشخیص دادند. بر مبنای نتایج فرایند تحلیل سلسله مراتبی، به ترتیب، انگیزه های معنوی و اعتقادی و ایدئولوژیک (متعالی)، انگیزه های حرفه ای، و انگیزه های فردی در انگیزش کارآفرینان خط مشی در خط مشی گذاری عمومی مؤثر است. ضمن اینکه در کل سیستم «ادراک کارآفرینان خط مشی از خداوند به عنوان تنها مرجع قدرت واقعی و اهمیت وجدان» دارای بیشترین تأثیر و «پیشرفت شغلی و ارتقای رتبه و قدرت اجرایی» و «خودمهم پنداری» دارای کمترین تأثیر در انگیزش کارآفرینان خط مشی بوده اند.

فراتحلیل در زمره روش ها و استراتژی های مهم و کارآمد است. زیرا به شکلی متفاوت امکان تلخیص، ادغام، ترکیب، و تفسیر داده ها و نتایج پژوهش های کمّی و حتی بسط و گسترش نظریه را در بسیاری از حوزه های مدیریت دانش فراهم می کند. در پژوهش حاضر، با هدف ترکیب کمّی نتایج پژوهش های انجام شده در حوزه عوامل مؤثر بر موفقیت مدیریت دانش در سازمان های ایرانی، با استفاده از روش فراتحلیل، به کمک نرم افزار CMA2، تعداد 27 پایان نامه و 31 مقاله، که در مجموع 58 پژوهش را از سال های 1380 تا 1398 در بر می گیرد، بر اساس معیارهای درون گنجی انتخاب و بررسی شد. برای تفسیر اندازه اثر از دیدگاه کوهن استفاده شد. یافته ها نشان داد در مجموع از میان همه متغیرهای مورد بررسی در این فراتحلیل، متغیرهای فرهنگ سازمانی (502/. )، فناوری اطلاعات (526/.)، حمایت مدیران ارشد (604/.)، اشتراک و تسهیم دانش (608/.)، انگیزه (554/.)، آموزش (537/.)، توانمندسازی (540/.)، مشارکت (557/.)، کار تیمی (727/.)، مدیریت منابع انسانی (645/.) بیشترین اندازه اثر را داشتند.

پژوهش حاضر با هدف طراحی مدل سبک رهبری مغرورانه با استفاده از رویکرد ساختاری تفسیری انجام پذیرفت. این پژوهش بر پایه پژوهش های آمیخته و به صورت کیفی و کمی در پارادایم قیاسی- استقرایی است که ازنظر هدف، کاربردی و ازحیث ماهیت و روش، توصیفی پیمایشی می باشد. جامعه آماری پژوهش در بخش کیفی و کمی را 30 نفر از مدیران عالی و میانی سازمان های دولتی شهرستان خرم آباد تشکیل می دهند که براساس روش نمونه گیری هدف مند انتخاب شده اند. در بخش کیفی پژوهش ابزار گردآوری اطلاعات مصاحبه نیمه ساختاریافته است که روایی و پایایی آن با استفاده از ضریب CVR و آزمون کاپای-کوهن مورد آزمون قرار گرفت. ابزار گردآوری اطلاعات در بخش کمی نیز پرسشنامه است که روایی و پایایی آن با استفاده از روایی محتوا و آزمون مجدد مورد سنجش قرار گرفت. در بخش کیفی، داده های به دست آمده از مصاحبه با استفاده از نرم افزار Atlas.ti و روش کدگذاری تحلیل شد. همچنین در بخش کمی پژوهش، با استفاده از نرم افزار Matlab و روش مدل سازی ساختاری تفسیری مدل نهایی پژوهش تدوین و ارائه شده است. نتایج پژوهش دربرگیرنده شاخص ها و مؤلفه های سبک رهبری مغرورانه و ارائه مدل سبک رهبری مغرورانه در سازمان های دولتی است. به این ترتیب، یافته های پژوهش مشتمل بر شناسایی شانزده شاخص سبک رهبری مغرورانه در چهار سطح (یکم ، دوم، سوم و چهارم) و درقالب مدل نهایی، تشریح شده است.

پژوهش حاضر با هدف ارائه الگوی مدیریت غیبت از کار با رویکرد ترکیبی انجام گرفت. این پژوهش از نظر هدف کاربردی و از نظر روش اکتشافی است؛ که به صورت کیفی و کمّی (آمیخته) با استفاده از روش‏های نظریه داده‌بنیاد و تحلیل عاملی اکتشافی‏ صورت پذیرفت. در بخش کیفی پژوهش‏، تعداد 19 مصاحبه عمیق و نیمه‌ساختاریافته با جامعه خبرگان سازمانی و نیز کارکنانی که خود اقدام به غیبت‏های مکرر کاری کرده‏اند انجام شد و در بخش کمّی‏ 302 عدد پرسشنامه محقق‌ساخته بین کارکنان سازمان امور مالیاتی کشور در استان اصفهان توزیع و سپس جمع‌آوری شد. روش نمونه‏گیری در بخش کیفی غیراحتمالی و از نوع هدفمند غیرمتجانس وابسته به معیار و در بخش کمّی تصادفی ساده بود. تجزیه‌وتحلیل داده‏های کیفی به صورت دستی و نرم‌افزاری مکس کیو.دی.ای 12‏ بر اساس روش داده‌بنیاد انجام پذیرفت و در بخش کمّی داده‏های به‌دست‌آمده از پرسشنامه تحلیل عاملی اکتشافی با کمک نرم‌ افزار آماری اس.پی.اس.اس 26 تحلیل شد. یافته‏های این پژوهش پس از اعمال روش‏ داده‌بنیاد‏ به ارائه مدل مدیریت غیبت کاری کارکنان بر اساس روش تحلیل عاملی اکتشافی منجر شد.

پژوهش حاضر با هدف ارزیابی وضعیت مؤلفه های ساختاری حکمرانی خوب در دانشگاه سیستان و بلوچستان انجام شده است.بر این اساس، این پژوهش از نظر هدف کاربردی و از نظر ماهیت و روش جمع آوری داده ها، توصیفی- پیمایشی می باشد. جامعه آماری پژوهش، اعضای هیأت علمی دانشگاه سیستان و بلوچستان می باشند که تعداد 187 نفر به عنوان اعضای نمونه با استفاده از روش طبقه ای تصادفی انتخاب شدند و داده های مورد نیاز به وسیله پرسشنامه ای محقق ساخته از میان آنان جمع آوری گردید. روایی صوری ابزار تحقیق، نتایج قابل قبولی را نشان داد و برای پایایی ابزار تحقیق از روش آلفای کرونباخ استفاده شد که میزان ضریب آلفا برای مؤلفه های پژوهش بیش از 7/0 به دست آمد. درنهایت،نتایج تجزیه وتحلیل داده های جمع آوری شده حاکی از آن است که مؤلفه های ساختاری حکمرانی خوب (شامل شفافیت، پاسخگویی، رهبری و مدیریت، کارایی و اثربخشی، مسئولیت پذیری، کنترل و نظارت، و اهداف و مأموریت) در دانشگاه سیستان و بلوچستان از وضعیت مطلوبی برخوردار نمی باشند.

هدف نهایی این تحقیق، تدوین مدل کیفیت زندگی کاری کارکنان سازمان بهزیستی بود. مشارکت کنندگان در این پژوهش، مدیران و کارکنان ستادی و صفی ادارات بهزیستی شهر تهران و مراکز وابسته به آن بودند که از بین آنها تعداد 20 نفر به شیوه نمونه گیری هدف مند انتخاب شدند برای تحلیل داده ها از نظریه زمینه ای رویکرد نظام مندِ [1] اشتراس و کوربین[2] (1998) استفاده شد که در آن  سه روش کدگذاری باز، کدگذاری محوری و کدگذاری انتخابی استفاده می شود. با استفاده از مصاحبه های نیمه ساختاریافته و فرایند کدگذاری و تحلیل داده های کیفی و پس از مقایسه مفاهیم به دست آمده از گروهِ موردِمطالعه، جدول مفاهیم و مقوله های کیفیت زندگی کاری استخراج شد. در تجزیه وتحلیل متن مصاحبه ها در کدگذاری باز، شباهت های موضوعی بین مفاهیم اولیه، در مفاهیم ثانویه تجمیع شدند. در مرحله کدگذاری محوری براساس شباهت های موضوعی بین مفاهیم ثانویه، مقوله های محوری به دست آمد . در کدگذاری انتخابی مقوله های محوری در یک مقوله هسته ای یا مرکزی تحت عنوان «عدالت و قانون گرایی» تجمیع شدند 14 مقوله محوری درقالب شرایط علّی، شرایط زمینه ای، شرایط مداخله گر، راهبردها و پیامدها به دست آمد. عدالت و قانون گرایی مقوله مرکزی است که همه مقولات را به هم پیوند می دهد.

هدف پژوهش حاضرارائه الگوی راهبردی جانشین پروری با تأکید بر یادگیری سازمانی در دانشگاه های کشور بوده که مورد مطالعه آن دانشگاه آزاد اسلامی استان خراسان رضوی می باشد. این تحقیق به روش طرح تحقیق آمیخته - اکتشافی انجام شده که طبق آن ابتدا روش کیفی به کار گرفته شده و سپس با توجه به نتایج به دست آمده روش کمّی مورد استفاده قرار گرفته شده است. در این تحقیق براساس یک رویکرد کیفی با روش دلفی و مصاحبه برای جانشین پروری و یادگیری سازمانی ابتدا لگوبندی و مدل مفهومی اولیه تشکیل شده و سپس با استفاده از اطلاعات میدانی و پیمایشی مدل طراحی شده حاصل از تکنیک دلفی برای ارزیابی مورد آزمون و تحلیل قرار گرفت. داده ها از طریق مصاحبه با 25 نفر از خبرگان علمی که دارای آثار علمی و دانشگاهی بوده اند گردآوری شده است. ابزارگردآوری داده ها پرسشنامه محقق ساخته و مصاحبه با خبرگان دانشگاه است. یافته های این تحقیق نشان داد که مدل مفهومی پژوهش حاکی از آن است که پدیده اصلی جانشین پروری تحت تأثیر هفت متغیر قرار دارد که در طراحی پرسشنامه و سنجش الگو این عوامل مورد توجه قرار گرفت. همچنین نتایج این پژوهش در خصوص الگوی جانشین پروری مدیران، ابعاد و عوامل تأثیرگذار بر جانشین پروری را تأیید و اهمیت هر یک را مشخص کرد که عبارتند از: الف) نظام آموزش؛ ب) ارزیابی و اندازه گیری عملکرد؛ پ) خط مشی و راهبرد؛ ت) شناسایی استعدادها وتشکیل خزانه استعداد؛ ث) تعهد به اجرای جانشین پروری؛ ج)شناسایی پست های کلیدی و چ) منابع انسانی. کلید واژه ها: مدیریت جانشین پروری، یادگیری سازمانی، دانشگاه آزاد اسلامی، برنامه ریزی نیروی انسانی.

در این پژوهش به بررسی تأثیر مدیریت استراتژیک منابع انسانی بر میزان ماندگاری سازمانی در بین کارکنان پرداخته شده است زیرا ماندگاری بالا در سازمان نشان از موفقیت سازمان در حفظ و نگهداری نیروی متخصص خود دارد ،جمعیت آماری موردپژوهش شرکت های خصوصی فعال در شهر تهران بودن که نمونه انتخابی با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شده اند که برای جمع آوری اطلاعات نیز از پرسشنامه استفاده شده است که روایی و پایایی پرسشنامه نیز مورد آزمون قرار گرفت و در بین 264 نمونه انتخابی که با استفاده از فرمول کوکران به دست امده بود توزیع شد که بعد از جمع اوری اطلاعات با استفاده از ضریب همبستگی پیرسون مورد آزمون و تحلیل قرار گرفتند که از نرم افزار spss25 استفاده شد.نتایج حاصل نشان دهنده رابطه همبستگی مثبت بین استراتژی انتخاب و استخدام کارکنان و آموزش و ارتقا شغلی و ارزیابی عملکرد شغلی و ماندگاری سازمانی و عدم وجود همبستگی بین نظام جبران و پاداش و ماندگاری سازمانی در جمعیت آماری موردمطالعه بود.

هدف از انجام این پژوهش مقایسه سرمایه روانشناختی و سواد سلامت روان در بین زنان شاغل و خانه دار بود . پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی است و با توجه به روش توصیفی و از نوع علی- مقایسه ای است . جامعه آماری آن کلیه زنان شاغل و خانه دار شهرستان اردبیل بود . حجم نمونه بر اساس جامعه آماری یاد شده 50 نفر در دو گروه زنان (25 نفر زن شاغل و 25 نفر زن خانه دار ) با استفاده از روش نمونه گیری در دسترس انتخاب شده اند . از پرسشنامه سرمایه روانشناختی لوتانز (2007) برای بدست آوردن داده های متغیر سرمایه روانشناختی استفاده شد و برای سواد سلامت روان از پرسشنامه مقیاس دانش و نگرش به استفاده از کمک های روانشناختی وود و وال (2006) استفاده شد .داده ها با تحلیل واریانس یک راهه تجزیه و تحلیل شده است نتایج نشان داد که بین سرمایه روانشناختی بین دو گروه زنان خانه دار و شاغل تفاوت وجود دارد . ولی در متغیر سواد سلامت روان بین دو گروه مذکور تفاوت وجود ندارد .

صنعت بانکداری در جهان بهنگامی آغاز گردید که داد و ستد و مبادله کالا (غیر از مبادلات جنس به جنس) بین مردم شروع و حتی با گسترش تجارت پیش از آنکه پول به مفهوم جدید مورد استفاده قرار گیرد نیاز به خدمت موسسات بانکی محسوس تر گشت و احتیاج به یک وسیله پرداخت و سنجش ارزشها و بالاخص وصو ل مطالبات از مشتریان دور و نزدیک با وجود خطرات ناشی از نقل و انتقال پول ایجاب میکرد که این فعل و انفعال توسط مؤسساتی بنام بانک انجام گیرد. یکی از مباحث مهم در عملکرد رفتار مشتریان ، درک چگونگی تصمیم گیری مشتریان می باشد که همیشه مورد توجه محققان ، بازاریان و مدیران صنعتی است. بازاریابی عصبی حاصل ادغام دو رشته علمی علوم اعصاب و بازاریابی می باشد. بازاریابی عصبی شاخه ی جدیدی از تحقیقات بازاریابی است که به مطالعه ی بررسی پاسخ موثر حسی، شناختی و عاطفی محرک های بازاریابی مشتریان می پردازد. در گذشته فرض براین بود که از راه تطبیق با نیازهای مشتریان می توان به وفاداری مشتری دست یافت. با توجه به تعداد زیاد جامعه آماری، محقق اقدام به نمونه گیری چند مرحله ای کرده که به صورت خوشه ای و تصادفی ساده بوده است. ابزار اندازه گیری این پژوهش پرسشنامه است که برای تجزیه و تحلیل آماری داده ها از نرم افزار SPSS و آزمون آماری متناسب با سوالات استفاده شده است . نتیجه این پژوهش حاکی از این است که ابعاد بازاریابی عصبی بر رضایت مشتریان تأثیر گذار است .

هدف پژوهش حاضر طراحی الگویی برای حفظ و نگهداری کارکنان دانشی درشرکتهای دانش بنیان تولیدی در سطح کشور می-باشد. روش پژوهش پیمایشی و همبستگی می باشد. تعداد 250 شرکت دانش بنیان به روش نمونه گیری خوشه ای نسبی انتخاب -شد. پرسشنامه 34 سؤالی براساس پیشینه نظری و مصاحبه با اساتید و مدیران شرکتهای دانش بنیان طراحی گردید. تجزیه و-تحلیل داده ها با استفاده از روشهای آلفای کرونباخ، همبستگی پیرسون و تحلیل عاملی تأییدی و نرم افزارهایSPSS-20 وLISREL-8/72 انجام شد. ضرایب همسانی درونی بین 692/0 تا 897/ 0 بدست آمد، همچنین ضرایب همبستگی بین تمامی عاملها با یکدیگر در سطح مطلوب قرار دارد. نتایج شاخصهای برازش، مؤید مدل پیشنهادی می باشد. عوامل تفکرتیمی و اعتماد متقابل میان افراد و گروه های سازمانی، مشارکت در تصمیم گیری، فرهنگ سازمانی مشوق و مثبت، شأن و منزلت شغل و توسعه ارتباطات در گروه های کاری -بیشترین تأثیر را داشتند. نتایج پژوهش حاکی از پایایی و روایی خوب الگوی طراحی شده برای حفظ و نگهداری کارکنان دانشی -شرکتهای دانش بنیان تولیدی می باشد. همچنین مشخص گردید که در حفظ و نگهداری کارکنان دانشی صرفاً عواملی همچون حقوق-و مزایا و شرایط فیزیکی محیط کار نقش ندارند، بلکه به غیر از آن عوامل دیگری در دسته های فردی، گروهی و سازمانی نیز نقش -بسزایی دارند.

این پژوهش با هدف ارائه مدل سرمایه معنوی در سازمان های مردم نهاد شهر تهران انجام پذیرفت. انتخاب روش از سنت پژوهش های کیفی بوده است و از روش داده بنیاد استراوس و کوربین (1998) استفاده شده است. جامعه پژوهش متخصصین حوزه سلامت در سازمان های مردم نهاد بودند که جهت روش نمونه گیری در طرح کیفی حاضر  از روش نمونه گیری هدف مند استفاده شد. نمونه گیری از خبرگان در این مطالعه تا زمانی که روند اکتشاف و تجزیه وتحلیل به نقطه اشباع نظری در تعداد 27 نفر به اشباع رسید، ادامه داشت. نتایج تحقیق نشان داد که عناصر مدل سرمایه معنوی در سازمان های مردم نهاد شامل مقولات عوامل سازمانی، عوامل گروهی، ارزش محوری، فرهنگ جامعه، محیط خانواده، محیط مذهبی، محیط اجتماعی، فرهنگ کار، پایداری سازمانی، رضایت شغلی، بازخورد رسانه، افزایش بهره وری، کارآیی کارکنان، تعهد سازمانی و آرامش خاطر  می شود. براساس کدگذاری انتخابی و الگوی سرمایه معنوی در سازمان های مردم نهاد عوامل سازمانی و عوامل گروهی به عنوان شرایط علی ازطریق ارزش محوری به عنوان پدیده محوری و با درنظرگرفتن فرهنگ جامعه، محیط خانواده، محیط مذهبی و محیط اجتماعی به عنوان بستر پدیده ازطریق فرهنگ کار به عنوان راهبرد منجر به پیامدهای پایداری سازمانی، رضایت شغلی، بازخورد رسانه، افزایش بهره وری، کارآیی کارکنان، تعهد سازمانی و آرامش خاطر می شود.

هدف پژوهش حاضر، طراحی الگوی رهبری پایدار در مواجهه با بحران حاصل از کووید 19 به جهت تاب آوری در مشاغل صنایع غذایی استان گیلان است. این پژوهش در حوزه پارادایم تفسیری، از نوع پژوهش های کیفی با رویکرد استقرایی و براساس نظریه داده بنیاد است. جامعه آماری پژوهش، مدیران بخش های صف و ستاد در شرکت ها و کارخانجات تولید مواد غذایی استان گیلان می باشد. برای انتخاب نمونه، از روش نمونه گیری هدف مند استفاده شد که براساس قاعده اشباع با استفاده از 15 مصاحبه این مهم حاصل شد و به جهت اطمینان بیشتر تا 20 امین مصاحبه نیز ادامه پیدا کرد. داده ها در سه مرحله کدگذاری باز، محوری و گزینشی تحلیل قرار داده شدند تا مفاهیم و مقوله ها طبقه بندی شوند. ﻣﻘﻮﻟﻪ ﻣﺤﻮری، ظرفیت سازی برای رهبری پایدار در مواجهه با کووید 19 اﺳﺖ ﮐﻪ در سه ﺑﻌﺪ اقدام های بنیادی، اقدام های انگیزشی و ارزیابی و کنترل استخراج شد و ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﺷﺮایﻂ ﻋﻠﯽ، ﺷﺮایﻂ مداخله گر، راﻫﺒﺮدﻫﺎ و ﭘﯿﺎﻣﺪﻫﺎ در سه سطح مشتریان، کارفرمایان و سازمان ﺗﺪویﻦ و الگوی ﻧﻬﺎیﯽ اراﺋﻪ ﺷﺪ. اقدام های مدیران در شرایط بحران، نقش محوری در شناسایی فرصت ها، تهدید ها و نقاط قوت و ضعف داشته و مدیران باید پیوندی قوی بین اقدام های بنیادی، انگیزشی و ارزیابی و کنترل به جهت اجرایی کردن مؤثر راهبرد ها در بحران ها ارائه دهند. نتایج پژوهش در حوزه مواجهه با بحران حاصل از کووید 19 در مشاغل صنایع غذایی نوآوری های تئوریکی و نظری به همراه داشته است و به کارفرمایان و پژوهشگران در حوزه صنایع غذایی، در درک و شناخت بهینه از الگوی رهبری پایدار در مواجهه با بحران حاصل از کووید 19 کمک می کند.

افزایش انتشار گازهای گلخانه ای، گرمایش زمین و حمایت دولت ها از منابع تجدید پذیر از یک سو و پیشرفت های اخیر در تولید برق و فناوری های مرتبط با آن ازسوی دیگر باعث نفوذ تولیدات مبتنی بر انرژی های تجدیدپذیر در زنجیره تأمین شبکه برق شده است. نفوذ این منابع باوجود قطعیت نداشتن در توان خروجی آنها، برنامه ریزی زنجیره تأمین شبکه برق را با چالش های جدی مواجه کرده است. در این پژوهش یک روش مؤثر و کارآمد برای برنامه ریزی امنیتی و احتمالاتی توسعه زنجیره تأمین شبکه برق با در نظر گرفتن عدم قطعیت تولید منابع تجدیدپذیر و عدم قطعیت پیک بار مصرفی ارائه شده است. در روش پیشنهادی حد بالایی برای میزان قطع بار مجاز در نظر گرفته شده است و اثر عدم قطعیت های موجود و تغییرات حد بالای قطع بار بر هزینه سرمایه گذاری زنجیره تأمین ارزیابی شده است. روش پیشنهادی به وسیله نرم افزار MATLAB روی شبکه پیاده سازی و به وسیله الگوریتم ژنتیک حل شده است. مدل نهایی این روش را می توان به طور مؤثر برای برنامه ریزی زنجیره تأمین شبکه برق با نفوذ تولیدات مبتنی بر انرژی های تجدیدپذیر به کار گرفت.

امروزه با ورود نسل جدید نیروی کار به سازمان ها یکی از مهم ترین دغدغه هایی که هر سازمانی با آن روبه رو می شود، سطح پایین انگیزش و کاهش مشارکت کارکنان در دوره های آموزشی است. به منظور حل این مسئله، یکی از فنون بهبود تعامل کارکنان با دوره آموزشی بهره گیری از رویکرد نوین بازی پردازی است تا از این راه انگیزش فراگیران برای شرکت در دوره ها و در پی آن اثربخشی دوره آموزشی افزایش پیدا کند. پژوهش حاضر با هدف شناسایی چالش های طراحی بازی پردازی در دوره های آموزشی منابع انسانی با استناد به تجربه های فعالان حوزه آموزش و بازی پردازی استخراج شده اند. در راستای این هدف، از طرح پژوهش کیفی از نوع تحلیل تم استقرایی استفاده شد و داده های جمع آوری شده از مصاحبه ها در فرآیند شش مرحله ای کلارک و براون (2006) تحلیل و کدگذاری شدند. در یافته ها حدود 190 کد باز شناسایی شدند و در 23 تم فرعی و 5 تم اصلی ابعاد رفتاری طراحی بازی پردازی، ابعاد سازمانی طراحی بازی پردازی، ابعاد فنی طراحی بازی پردازی، جنبه های مختلف طراحی بازی واره، الزام های اجرایی طراحی بازی پردازی قرار گرفتند. از این رو انتظار می رود با بهره گیری از این الگو به توان دوره های آموزشی بازی پردازی شده اثربخشی را در سازمان طراحی کرد که در امر آموزش نیروی انسانی نسل هزاره سودمند واقع شود.

هدف پژوهش حاضر، بررسی تجربه زیسته شاغلان موفق از مسیر شغلی است. تجربه زیسته، همان درک و فهم مستقیم و بدون واسطه از تجربیات در حیات عادی و روزمره ماست که بدون توسل به تفکر عادی و مفهوم سازی، حاصل می شود. جامعه آماری پژوهش را کلیه زنان و مردان شاغل موفق شهر بروجرد در سال 97  تشکیل دادند. داده های موردنیاز به روش نمونه گیری هدف مند جمع آوری شد. در مرحله اول نمونه گیری که با هدف شناسایی افراد موفق شغلی انجام شد، تعداد 200 نفر برای شرکت در پژوهش انتخاب شدند و پرسشنامه موفقیت شغلی هیرشی و همکاران (2017) توسط آنها تکمیل شد. در مرحله دوم با استفاده از نرم افزار22 spss-  نمرات شرکت کننده ها محاسبه شد و کسانی که نمره بالاتر از 120  از پرسشنامه موفقیت شغلی کسب کردند، به عنوان افراد موفق شغلی شناسایی شدند و با 12 نفر از آنها مصاحبه عمیق شد.  ابزار پژوهش در مرحله اول شامل پرسشنامه موفقیت شغلی و در مرحله دوم مصاحبه عمیق بدون ساختار بود و اطلاعات با استفاده از کدگذاری نظری مورد تجزیه وتحلیل قرار گرفت. پس از کدگذاری داده ها در سه مرحله کدگذاری باز، محوری، انتخابی، درمجموع 49  کدباز، 13 کد محوری و درنهایت 3 کد انتخابی به دست آمد. نتایج پژوهش حاضر نشان داد افراد موفق شغلی دارای تجربیات زیسته متفاوتی در مسیر شغلی شان هستند که بر موفقیت آنها تأثیر گذار بوده است.

پژوهش حاضر با هدف طراحی و تبیین مدل ارتقای بالندگی حرفه ای مدیران ارشد صنعت مخابرات ایران انجام گرفت. بدین منظور از روش تحقیق آمیخته اکتشافی استفاده شد. بدین صورت که در بخش کیفی به منظور آگاهی از مؤلفه های اصلی تحقیق، مصاحبه هایی نیمه ساختار یافته با 17 نفر از مدیران ارشد صنعت مخابرات و اعضای هیأت علمی دانشگاه که به طور بالقوه بیشتریت اطلاعات را در خصوص بالندگی حرفه ای مدیران داشتند صورت گرفت و با تجزیه وتحلیل اطلاعات از روش کدگذاری سیستماتیک، یافته های به دست آمده به صورت 5 مؤلفه اصلی شامل «بالندگی فردی، بالندگی سازمانی، بالندگی آموزشی، بالندگی پژوهشی و بالندگی حرفه ای» و 25 عامل فرعی مشخص گردید. در بخش کمّی پژوهش و بر مبنای یافته های کیفی، پرسشنامه ای محقق ساخته، طراحی و بر روی نمونه ای متشکل از 172 نفر از مدیران ارشد که با استفاده از روش نمونه گیری غیر احتمالی انتخاب گردیده اند اجرا شد. روایی پرسشنامه توسط چهار نفر از خبرگان موضوع تأیید و پایایی آن توسط آلفای کرونباخ محاسبه شد که ضریب 876/. بیانگر انسجام سؤالات و عدم پراکندگی معنادار بین آنها است. داده ها به روش تحلیل عاملی تأییدی با استفاده از نرم افزار AMOS بررسی گردید که نتایج به دست آمده تأیید کننده ابعاد مدل استخراج شده بود. در پایان، وضع موجود بالندگی حرفه ای مدیران ارشد در هریک از ابعاد مدل مورد مطالعه قرار گرفت که با توجه به نتایج به دست آمده مشخص گردید که بین همه میانگین های محاسبه شده و میانگین فرضی تفاوت معنادار وجود دارد. محاسبه تفاوت میانگین ها نیز بیانگر این موضوع بود که بالندگی پژوهشی و بالندگی حرفه ای از مقدار تفاوت منفی برخوردار هستند و مدیران ارشد صنعت مخابرات ایران به طور معناداری از میزان بالندگی پایین -تر از سطح متوسط برخوردار هستند که باید در برنامه های آموزشی لحاظ گردد.

پژوهش حاضر با هدف ارائه الگوی توسعه فردی مدیران شرکت مخابرات ایران انجام شده است. روش پژوهش کیفی بوده که برای این منظور از مصاحبه نیمه ساختار یافته برای جمع آوری داده ها و اطلاعات استفاده شده است. جامعه پژوهش، صاحب نظران دانشگاهی و خبرگان و مدیران با تجربه شرکت مخابرات ایران بوده اند که 20 نفر از آنان به عنوان نمونه به روش هدفمند، انتخاب شدند. به منظور جمع آوری اطلاعات از مصاحبه نیمه ساختار یافته که براساس مدل مفهومی مبتنی بر ادبیات ساخته شد، استفاده گردید. برای تأمین اعتبار یافته های پژوهش از فرایند ساخت یافته نگارش و تحلیل یافته ها استفاده شده است. به منظور تحلیل داده ها، از روش کدگذاری در سه مرحله کدگذاری باز، محوری و انتخابی استفاده شده است. یافته ها منجر به شناسایی سه بعد کلیدی برای توسعه فردی شد. بعد شایستگی های فردی مدیران (شایستگی های دانشی، مهارتی، توانایی، نگرشی و اخلاقی)، بعد اقدامات و فرایندهای توسعه فردی (تعریف عملکرد و تعیین اهداف، نیازسنجی، برنامه ریزی، تامین منابع و امکانات، اقدامات توسعه فردی، ارزیابی، بازخورد و اصلاح) و در نهایت بعد عوامل مؤثر (شامل عوامل فردی، سازمانی، مدیریتی، شغلی، محیطی) تشکیل دهنده الگوی توسعه فردی مدیران شرکت مخابرات بوده است. این مدل می تواند در شرکت ها و صنایع دیگر مورد استفاده و بهره برداری قرارگیرد

انتخاب و اولویت بندی پروژه های فناوری اطلاعات یکی از تصمیم های مهم موردتوجه مدیران است. از سویی دیگر توسعه دولت الکترونیکی در کشورها موردتوجه دولت مردان می باشد. ارائه الکترونیکی خدمات سازمان ها، از نشانه های اولیه توسعه دولت الکترونیکی است. هدف اصلی این مقاله ارائه مدلی کاربردی به سازمان های دولتی است که در راستای پیاده سازی دولت الکترونیکی و به منظور ارائه الکترونیکی خدمات خود، نیازمند انتخاب و اولویت بندی پروژه های فناوری اطلاعات هستند. در مدل ارائه شده از روش دیمتل، روش تحلیل سلسله مراتبی و روش پرامتی 2 به منظور اولویت بندی پروژه های فناوری اطلاعات استفاده شده است. نتایج به دست آمده از پیاده سازی مدل در یک سازمان دولتی نشان می دهد پروژه هایی از قبیل برنامه ریزی منابع سازمانی و مدیریت ارتباط با مشتری که مجموعه بیشتری از خدمات را به ذی نفعان خواهد داد، در اولویت اول سازمان برای الکترونیکی کردن خدمات قرار داشته و ازطرفی دیگر پروژه هایی مانند سیستم مدیریت امنیت اطلاعات و ایجاد شبکه گسترده، به دلیل کمترین تعداد ارائه خدمت ملموس و مستقیم به ذی نفعان در رتبه های پایین قرار گرفته است.