درخت حوزه‌های تخصصی

در دنیای پرشتاب وسرشار از رقابت امروز، آنچه که برتری شرکت ها و سازمان ها بر یکدیگر را تضمین نموده می کند، برخورداری از منابع انسانی با استعداد است، چرا که دامنه آن از حیث موضوعی قوی بوده و بررسی و ارزشیابی به کارگیری مدیریت استعداد و عملکرد سازمان و آگاهی از توانمندی ها و کاستی ها در به کارگیری مدیریت استعداد، در اجرای عملکرد بهتر، از اهمیت خاصی برخوردار است. بررسی فرایندهای مدیریت استعداد و شناخت مفاهیم این حوزه نیز به نوبه خود می تواند در بهبود نظامهای گزینش وحفظ وارتقای کارکنان ادارات و سازمانهای کشور مفید باشد و از این رهیافت با قرار گرفتن استعدادهای متمایز در جایگاه مناسب خود، سطوح عملکرد بالاتری را در سازمانها شاهد باشیم. هدف اصلی از انجام این پژوهش بررسی رابطه بین به کارگیری برنامه های مدیریت استعداد و عملکرد سازمانی می باشد. فرضیه اهم تحقیق عبارت است از : بین به کارگیری برنامه های مدیریت استعداد و عملکرد سازمانی رابطه معناداری وجود دارد. روش این پژوهش از نوع توصیفی-تحلیلی با تاکید بر روی همبستگی می باشد. جهت آزمون فرضیات از تکنیک های آماری همبستگی پیرسون و رگرسیون استفاده شده است. جامعه آماری پژوهش حاضر شامل 52 سازمان شهرداری در 16 شهرستان استان گیلان می باشد. برای تعیین نمونه از روش نمونه گیری چند مرحله ای که تلفیقی از نمونه گیری طبقه ای و خوشه ای است، استفاده شده است. ابزار گردآوری اطلاعات پرسشنامه ای که توسط خود نویسنده طراحی و حاوی 23 سؤال می باشد که18 سؤال نظر پاسخ دهندگان را در ارتباط با فرایندهای مدیریت استعداد می سنجد و 5 سوال نیز نظر پاسخ دهندگان را درباره عملکرد سازمان مورد سنجش قرار می دهد. روایی پرسشنامه توسط جمعی از استادان گروه مدیریت مورد تأیید قرار گرفته است. پایایی پرسشنامه از طریق آلفای کرونباخ برای محورهای مدیریت استعداد 88/0 و عملکرد سازمانی 83/0 تعیین شده است. نتایج به دست آمده از این پژوهش نشان می دهد که همبستگی میان مدیریت استعداد وعملکرد سازمانی حدود 82/0 می باشد. همچنین بیشترین ضریب همبستگی مربوط به متغیر حفظ و نگهداشت استعداد بر عملکرد سازمان می باشد.

آنومی، در حوزه جامعه شناسی متولد شده وآن را معادل بی هنجاری، تعارض و ابهام هنجاری می دانند. سازمانی که به آنومی دچارمی شود، حداقل هنجارهای کاری مشترک را از دست می دهد. به زعم دورکیم، تغییرات بنیادی، با شکستن چارچوب هنجاری موجود، بسترساز آنومی است و سازمان فاقد ظرفیت تغییر در مواجهه با تغییرات، دچارآنومی می شود. در این پژوهش، روش جمع آوری داده، ترکیبی؛ راهبرد پژوهش، مطالعه موردی و روش تحلیل داده، تحلیل محتواست. داده های کیفی با مصاحبه عمیق و داده های کمّی با پرسشنامه جمع آوری شد. داده های کیفی مربوط به دو متغیر، جمع آوری و برای تأییدپذیری آنها داده کمّی اضافه شد. مورد مطالعه از بزرگترین شرکت ها در صنعت نشر کشور است. یافته های کیفی وکمّی نشان داد که مورد مطالعه از آنومی سازمانی(در هر سه بُعد) رنج می برد. یافته ها نشان داد ظرفیت تغییر در تمامی مؤلفه ها در حداقل است. بنابراین فرضیه ارتباط منفی میان""ظرفیت تغییر""و""آنومی سازمانی""تأیید شد. در مورد مطالعه نظریه دورکیم اثبات شد: اعمال تغییرات بنیادی، منجر به نقض اعتبار هنجارهای کاری قبلی و فقدان ظرفیت تغییر، باعث شد که سازمان، فرایندگذار برای رسیدن به نظام هنجاری نو و متناسب با اقتضائات را بر بخش های مختلف حاکم سازد.

از منظر تئوری های آموزش عالی، دانشگاه مانند سایر سازمان ها، باید قادر به ارائه پاسخ های متعدد به محیط پیرامون خود باشد. این رفتار منعطف در مبانی نظری با عنوان انعطاف پذیری سازمانی، مفهوم سازی شده است. سازمان های منعطف به موضوع عدالت سازمانی نیز توجه ویژه ای دارند. هدف از این پژوهش، بررسی رابطه بین انعطاف پذیری سازمانی و عدالت سازمانی از دیدگاه کارکنان دانشگاه شیراز بود. جامعه آماری شامل کارکنان رسمی و پیمانی دانشگاه شیراز در سال 93-92 بود که با نمونه گیری تصادفی ساده، 181 نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند. ابزار جمع آوری داده ها دو پرسشنامه عدالت سازمانی و انعطاف پذیری سازمانی (محقق ساخته) بود که روایی آن به ترتیب 93/0 و 94/0محاسبه شده است. داده ها با استفاده از آمار توصیفی و آمار استنباطی، همبستگی و آزمون تحلیل واریانس چند متغیره تحلیل شدند. نتایج نشان داد که: 1) بین انعطاف پذیری سازمانی و ابعاد عدالت سازمانی رابطه معناداری وجود دارد.2) بین جنسیت و ادراک کارکنان از انعطاف پذیری سازمانی با ادراک آنان از عدالت سازمانی رابطه تعاملی وجود ندارد.3) بین سابقه خدمت و ادراک کارکنان از انعطاف پذیری سازمانی با ادراک آنان از عدالت سازمانی رابطه تعاملی وجود ندارد.4) بین مدرک تحصیلی و ادراک کارکنان از انعطاف پذیری سازمانی با ادراک آنان از عدالت سازمانی رابطه تعاملی وجود ندارد.

امروزه به کارگیری مفاهیمی مانند هوشمندی کسب وکار به دلیل ایفای نقش در تصمیم گیری سازمانی و ارتقای بهره وری در صنایع مختلف بسیار مورد توجه است. شناخت و ارزیابی عوامل مؤثر در پیشرفت سیستم های هوشمندی کسب و کار در سازمان بسیار اهمیت دارد. این پژوهش با هدف ارزیابی ارتباط بلوغ سیستم های هوشمندی کسب و کار در یک سازمان با انواع هوش کارکنان درگیر با این سیستم ها انجام گرفته است. در این تحقیق سه نوع هوش فرهنگی، هیجانی و منطقی ارزیابی شد. پژوهش حاضر از نوع کاربردی با روش توصیفی- همبستگی است. جامعة آماری شامل مدیران و کارکنان شرکت های ایرانی می شوند که سیستم های هوشمندی کسب و کار را به کار می گیرند. 313 نفر از بین کارکنان و 48 مدیر به روش تصادفی ساده به عنوان نمونة آماری پژوهش انتخاب شدند. ابزار پژوهش پرسشنامه است. آزمون Z و ضریب همبستگی اسپیرمن برای آزمون فرضیه های پژوهش، و تحلیل سلسله مراتبی فازی برای تعیین وزن شاخص ها به کار گرفته شد. نتایج پژوهش نشان داد میان بلوغ هوشمندی کسب و کار و هوش فرهنگی، هیجانی و منطقی رابطة معنادار وجود دارد

امروزه فرهنگ سازمانی به عنوان یک زیرساخت، نقش بسیار کلیدی در پیاده سازی مدیریت دانش در هر سازمان دارد. تحقیق حاضر برای بررسی تأثیر توانمندسازی بر تسهیم دانش بین کارکنان با درنظرگرفتن نقش فرهنگ سازمانی مشارکتی در دانشگاه آزاد اسلامی واحد علوم و تحقیقات تهران انجام گرفته است. این پژوهش از نظر هدف، کاربردی و از نظر روش پژوهش توصیفی- همبستگی است. جامعة آماری پژوهش حاضر کارکنان اداری دانشگاه آزاد واحد علوم و تحقیقات به تعداد 700 نفر بود و حجم نمونه براساس فرمول کوکران 248 نفر در نظر گرفته شد. روش نمونه گیری تصادفی ساده بود. برای گردآوری داده ها پرسشنامه به کار گرفته شد که پایایی آن با محاسبة آلفای کرونباخ و شاخص  CRو روایی آن با روش های روایی محتوا، روایی همگرا و واگرا تأیید شد. تجزیه وتحلیل داده ها با روش مدل سازی معادلات ساختاری با رویکرد روش حداقل مربعات جزئی و نرم افزار 3.2.6  SmartPLSانجام گرفت. نتایج نشان داد توانمندسازی کارکنان بر فرهنگ سازمانی مشارکتی (با ضریب 52 /0) تأثیر مثبت و معنادار دارد. همچنین، فرهنگ سازمانی مشارکتی بر تسهیم دانش کارکنان (با ضریب 92 /0)، و توانمندسازی کارکنان بر تسهیم دانش (با ضریب 64 /0) تأثیر معنادار می گذارند. به عبارت دیگر، موفقیت سازمان در اجرای هر استراتژی از جمله تسهیم دانش تا حد زیادی به توانمندسازی کارکنان بستگی دارد. در نهایت، اثرگذاری فرهنگ سازمانی مشارکتی بر تسهیم دانش در یک سطح و از طرفی تعداد افراد کارکنان دانشکده ها در سطح سازمانی بررسی شد. تأثیر کمّی تعداد کارکنان بر افزایش تسهیم دانش با مدل سازی چندسطحی و نرم افزار HLM تأیید شد.

معنویت در محیط کار به ویژه در حوزه رهبری، چه از منظر نظری و چه کاربردی، رشد قابل توجهی را به خود اختصاص داده است. در این راستا مقاله حاضر به بررسی و تعیین میزان اثر رهبری معنوی بر عدالت سازمانی با در نظر گرفتن نقش واسط سلامت معنوی پرداخت. نمونهآماری پژوهش را کارکنان شرکت الکتریک خودرو شرق به عنوان یکی از قطعه سازان بزرگ خودرو در شرق کشور به تعداد 234 نفر، به روش نمونه گیری تصادفی تشکیل داد. برای جمع آوری داده ها از پرسشنامه و برای آزمون مدل معادلات ساختاری از نرم افزار پی.ال.اس استفاده به عمل آمد. یافته های حاصل از برازش مدل ساختاری نشان داد که اثر رهبری معنوی بر عدالت سازمانی تحت تأثیر متغیر سلامت معنوی قرار دارد، به نحوی که بدون وجود سلامت معنوی به عنوان متغیر واسط نمی توان تغییرات عدالت سازمانی را به طور معنی دار پیش بینی کرد.

مدیریت را می توان اجماع فرآیندهای تغییر، تصمیم گیری و افزایش دائمی بهره وری توصیف کرد که لازمه آن، بهره مندی از نوعی شناخت و آگاهی است. بدیهی است در سازمان های بزرگ و یا کوچک که مدت تصدی مدیران کوتاه می باشد، وجود افراد متخصص و محققی که در قالب هسته های فکری و در اسرع وقت شناخت لازم را فراهم آوردند، ضروری می باشد.

عملکرد مدیران به عنوان یکی از مؤثرترین عامل، در موفقیت یا شکست سازمان ها معرفی می شود. تحقیقات ثابت نموده است مدیرانی که دارای سطح بالاتری از انگیزش مدیریتی هستند، در انجام وظایف خود موفق تر عمل می کنند. هدف این تحقیق، بررسی رابطه ی بین سرمایه ی اجتماعی و انگیزش مدیریتی است. روش تحقیق پیمایشی و جامعه ی آماری آن، متشکل از مدیران شاغل در ادارات دولتی استان فارس است. نمونه ، متشکل از 10 اداره ی کل می باشد که به روش تصادفی ساده انتخاب شدند و کلیه ی مدیران این ادارات به صورت تمام شماری به تعداد 119 نفر مورد پرسش قرار گرفتند. از مدل ناهاپیت وگوشال در سنجش سرمایه ی اجتماعی و از مقیاس تکمیل جمله ی ماینر در سنجش انگیزش مدیریتی، در قالب پرسش نامه ای حاوی 66 سؤال استفاده شده است. داده ها با استفاده ازضریبهمبستگیپیرسونورگرسیون چندمتغیرهتحلیل شده اند. نتایج، از رابطه ی مثبت و معنادار بین سرمایه ی اجتماعی و ابعاد آن با انگیزش مدیریتی حکایت دارد یعنی اینکه با بالا بردن سرمایه ی اجتماعی در مدیران، می توان به بالا بردن انگیزش مدیریتی و درنتیجه عملکرد بهتر آنان کمک نمود.

پژوهش حاضر با هدف ارزیابی روایی و پایایی نسخه 9 ماد های پرسشنامه درگیری شغلی اوترخت انجام گرفته است. پژوهش از لحاظ هدف، کاربردی و از لحاظ شیوه گردآوری داد هها به صورت توصیفی از نوع پیمایشی بوده است. جامعه آماری شامل کارکنان اداره کل آموزش و پرورش استان کردستان است که تعداد آنها 200 نفر است. نمون های به حجم 127 آزمودنی به شیوه نمون هگیری تصادفی ساده انتخاب شده و مورد مطالعه قرار گرفتند. ابزارهای گردآوری داد هها شامل فرم کوتاه و بلند مقیاس درگیری شغلی اوترخت و مقیاس درگیری شغلی کاننگو ) 1982 ( بود که روایی ظاهری و پایایی آنها به ترتیب با استناد به نظر متخصصان و ضریب آلفای کرونباخ مورد تایید قرار گرفت. تجزیه و تحلیل داد هها نیز با استفاده از آزمو نهایی همچون آزمون همبستگی پیرسون، تحلیل عاملی تاییدی مرتبه اول و مرتبه دوم، ضریب آلفای کرونباخ و آزمون t ت کنمون های صورت گرفت. نتایج نشان داد روایی محتوایی، روایی ملاکی و روایی سازه مقیاس 9 ماد های درگیری شغلی اوترخت و نیز پایایی این مقیاس مورد تایید بود و م یتوان از آن جهت انداز هگیری درگیری شغلی کارکنان استفاده کرد. نتایج همچنین نشان داد کارکنان اداره کل آموزش و پرورش استان کردستان، سطح درگیری شغلی بالاتر از حد متوسط را گزارش کرده بودند.

پژوهش حاضر در راستای مفهوم نوین برندگذاری داخلی مطرح شده و به بررسی اثرات برندگذاری داخلی بر رفتار شهروندی برند با نقش میانجی گری تناسب فرد- سازمان می پردازد. به این منظور الگوی ساختاری مشخصی را از دیدگاه خریداران عمده دارو در داروخانه های شبانه روزی و روزانه در شهر تبریز به آزمون خواهد گذاشت. پژوهش حاضر از نوع پیمایشی- کاربردی بوده و مبتنی بر روش های مدل سازی معادلات ساختاری در حالت زمینه یابی است. داده های موردنیاز، از طریق پرسشنامه محقق ساخته از نمونه ای 152 نفری از کارکنان داروخانه های شهر تبریز (که با مشتریان تماس مستقیم دارند) به روش نمونه گیری خوشه ای جمع آوری شد. با نظر اساتید بازاریابی و متخصصان و کارشناسان صنعت دارو و میانگین واریانس توسعه یافته، روایی سوال ها در حد مطلوبی ارزیابی شد. ضریب آلفای کرونباخ و پایایی ترکیبی نیز، پایایی مناسبی را برای پرسشنامه نشان داد. آزمون مدل مفهومی با روش حداقل مربعات جزیی و آزمون همبستگی متغیرها و با به بکارگیری نرم افزار SMART-PLS انجام شد. نتایج آزمون نشان می دهدکه برندسازی داخلی بر رفتار شهروندی برند (ضریب مسیر، 0.228 و سطح معنی داری 2.856) و تناسب فرد-سازمان (ضریب مسیر، 0.829 و سطح معنی داری 57.009) و تناسب فرد-سازمان بر رفتار شهروندی برند (ضریب مسیر، 0.549 و سطح معنی داری 7.166) اثرات مثبت و معنی داری دارد. آزمون همبستگی نیز این این روابط را تایید می کند.

پژوهش حاضر تحت عنوان «تبیین مفهوم معنویت در رهبری سازمان ها از منظر رویکرد غربی و اسلامی» می باشد. چرا که قرن بیست و یکم با توجه به رخدادها و حوادث بزرگی که روی داده یا پیش رو داریم، بازتاب و تعهدات جدیدی را برای آینده ایجاد کرده است که در مقابل، واکنش های متناسبی را می طلبد. پژوهش ها نشان می دهند برخی از این واکنش ها با ورود معنویت به سازمان و محیط کار، آسان تر خواهد شد. می توان گفت معنویت را یکی از مهم ترین فعالیت های مدیریت و رهبری در جوامع امروزی برشمرده اند و جایگاه این مفهوم را نه به عنوان یک گزینه برای انتخاب، بلکه به عنوان تنها راه پیشرفت سازمان ها دانسته اند. پژوهش حاضر با توجه به این رویکرد، به بررسی جامع پیشینه نظری موجود در حوزه معنویت از منظر دو رویکرد غربی و اسلامی و نقش مهم آن در رهبری سازمان ها پرداخته است. این مطالعه می تواند مبنایی برای درک بهتر مفاهیم، عناصر و ابعاد معنویت در رهبری سازمان ها فراهم آورده و در نهایت ما را در اجرا و ارزیابی برنامه های معنوی در سازمان ها متناسب با جامعه اسلامی و به تبع آن دستیابی به سلامت معنوی، بهبود عملکرد سازمانی و توانمندسازی کارکنان یاری نماید.

مدیریت منابع انسانی، شاخه ای از علم مدیریت است که ضمن ایجاد روابط با کارکنان، بین همه سیاست ها، تصمیم ها و فعالیت های سازمان ارتباط برقرار می کند. محور روابط بین کارکنان و کارفرمایان، توجه به جبران خدمات آنها است که نقش اصلی را در سازمان دارد. هدف اصلی پژوهش حاضر، شناسایی عوامل سازمانی مؤثر بر جبران خدمات پزشکان متخصص شاغل در بیمارستان های دولتی شهر تهران بود. جبران خدمات پزشکان، بر اساس نظریه های انگیزشی و هزینه زندگی و سایر ادبیات مرتبط با مؤلفه های سازمانی مورد سنجش قرار گرفت. روش اجرای پژوهش حاضر، توصیفی- پیمایشی و جامعه آماری آن، بیمارستان های دولتی شهر تهران بود. برای گردآوری داده ها و سنجش مؤلفه های جبران خدمات، پرسشنامه ای با قابلیت اعتماد 4/91 درصد ساخته شد. به منظور اندازه گیری روایی آن از معادلات ساختاری استفاده گردید. شاخص تناسب الگو، بیانگر مناسب بودن الگوی اندازه گیری مؤلفه های سازمانی جبران خدمات و چارچوب کلی سنجش آن، معنی دار و پذیرفتنی است. بر اساس نتایج پژوهش، بُعد سازمانی شناسایی شده، با جبران خدمات پزشکان رابطه مستقیم دارد. همچنین بر نقش مؤلفه های بُعد «سازمانی» به ویژه خط مشی های سازمان تأکید شده است. بر اساس یافته های پژوهش پیشنهاد گردید که مدیران و سیاست گذاران هنگام تصمیم گیری درباره جبران خدمات پزشکان، مؤلفه های مربوط به بُعد سازمانی را مورد توجه قرار دهند.

پژوهش حاضر با هدف ارزیابی اثربخشی دوره آموزشی مدیریت اجرایی، در شرکت ملی گاز ایران، با روش توصیفی-پیمایشی انجام گرفته است. جامعه آماری شامل کلیه افراد شرکت کننده در این دوره می باشد. برای جمع آوری داده های این پژوهش بر مبنای چهار سطح کرک پاتریک، از مصاحبه نیمه ساختمند و پرسشنامه محقق ساخته که روایی و پایایی آنها با مقدار قابل قبول مورد تأیید قرار گرفته، استفاده شده است. همچنین برای تجزیه و تحلیل داده های کمی از آمار توصیفی و استنباطی با استفاده از نرم افزارهای Spss و Excel و به منظور تجزیه و تحلیل داده های کیفی حاصل از مصاحبه نیمه ساختمند و سؤالات باز-پاسخ پرسشنامه از روش تحلیل محتوا به روش مقوله بندی اقدام شده است. یافته ها نشان می دهند شرکت کنندگان نسبت به طراحی، محتوا، مدرس و سازماندهی دوره مذکور رضایت بالایی دارند و تا حدودی آموخته های خود را از طریق «گفتگوهای غیر رسمی» در محیط کار بکار می گیرند. از طرفی دیگر وجود ارتباط نزدیک بین نتایج مورد انتظار و از قبل تعیین شده با نتایج حاصل شده از برگزاری دوره، می توان نتیجه گرفت دوره مدیریت اجرایی، اثربخش بوده است.