فیلترهای جستجو:
فیلتری انتخاب نشده است.
نمایش ۳٬۰۸۱ تا ۳٬۱۰۰ مورد از کل ۷٬۱۳۴ مورد.
حوزههای تخصصی:
اعتماد در درون هر سازمان، باعث شکل گیری روابط خاصی می شود که این روابط منجر به تغییر در عملکرد سازمان می گردد. شرکت های خانوادگی، نوعی از سازمان ها هستند که به دلیل ویژگی های خاص آن، شکل گیری اعتماد و این روابط در آن بهتر شکل می گیرد. این مقاله با توجه به نظریه های موجود در این زمینه، سازوکار این تأثیر اعتماد بر شرکت های خانوادگی را بررسی می کند. روش پژوهش، پیمایش و ابزار گردآوری داده ها، پرسشنامه است. جامعه آماری تحقیق، شهرک سلیمان صباحی در شهرستان آران و بیدگل است که شرکت های آن به تولید فرش مشغولند. در هر شرکت 3 پرسشنامه کارگری و 1 پرسشنامه مربوط به صاحب شرکت، توزیع و در مجموع 163 شرکت خانوادگی بررسی شد. تحلیل مدل اندازه گیری و ساختاری توسط نرم افزار آموس انجام شد. نتایج، نشان می دهد که متغیر های تحقیق، 51 درصد از واریانس متغیر عملکرد شرکت را تبیین می کنند. آزمون های برازندگی نیز تطابق مدل نظری با داده های تجربی را تأیید کردند.
تأثیر سرمایه انسانی بر بهره وری کل عوامل تولید در ایران(مقاله علمی وزارت علوم)
حوزههای تخصصی:
بهبود بهره وری به عنوان یکی از کارآمدترین روش های افزایش نرخ رشد اقتصادی مورد توجه بیشتر برنامه ریزان و سیاست گذاران در کشورهای مختلف بوده است و در این خصوص سرمایه گذاری زیادی کرده اند. در مقاله حاضر، اثر سرمایه انسانی، درجه باز بودن تجاری و تورم روی بهره وری کل عوامل تولید در ایران طی سال های 1355-1391 بررسی شده است. ابتدا بهره وری کل عوامل تولید با استفاده از شاخص مالم کوئیست محاسبه شده، سپس اثر عوامل مؤثر بر بهره وری کل عوامل تولید با استفاده از روش هم انباشتگی جوهانسون-جوسیلیوس مورد بررسی قرار گرفته است. نتایج حاصل از این مطالعه نشان می دهد که سرمایه انسانی اثر مثبتی روی بهره وری دارد. همچنین نتایج حاکی است که درجه باز بودن تجاری اثر مثبت و تورم اثر منفی بر بهره وری دارد.
اطلاعات کسب و کار: سبک های مدیریتی
حوزههای تخصصی:
ارایه ی راهبرد هایی برای پیاده سازی مدیریت جانشین پروری(مقاله علمی وزارت علوم)
حوزههای تخصصی:
در مقاله ی حاضر به بررسی وضعیت موجود و مطلوب نظام مدیریت جانشین پروری در صنعت نفت براساس مدل کیم در 4 مرحله پرداخته شده است. از بین 174 نفر مدیران و کارگزاران منابع انسانی حوزه های ستادی شرکت ملی نفت، 62 نفر به صورت نمونه گیری تصادفی طبقه بندی شده انتخاب شدند و پرسش نامه محقق ساخته بین آنان توزیع شد. سپس، با استفاده از آزمون مقایسه ی میانگین، شکاف بین وضع موجود و مطلوب نشان داده شده است. نتایج تحقیق نشان می دهد که وضع موجود مدیریت جانشین پروری در صنعت نفت رضایت بخش نبوده و نیازمند توجه بیشتری می باشد و در وضع مطلوب نیز مؤلفه ها دارای اهمیت بوده و ضرورت وجود آنها احساس شده است. همچنین، با استفاده از مدل آبرناتی و کلارک، وضعیت های متفاوتی را که ممکن است سازمان های مختلف از جمله جامعه ی مورد نظر، در پیاده سازی این نظام با آن روبه رو شوند، در قالب 4 موقعیت «پدیدارشده ها، اولویت ها، ظرفیت ها و درک شده ها» بررسی کرده و برای هر موقعیت، راهبرد هایی پیشنهاد داده شده است.
طراحی و تبیین الگویی برای تحلیل متغیرهای گروهی مؤثر بر خلاقیت(مقاله علمی وزارت علوم)
حوزههای تخصصی:
"این تحقیق با هدف طراحی و تبیین الگویی برای تحلیل متغیرهای گروهی مؤثر بر خلاقیت در مؤسسات پژوهشی انجام شده است. برای نیل به این هدف، موضوع تحقیق در قالب ادبیات خلاقیت در سازمان به پژوهش سپرده شد و نتیجه آن دستیابی به الگوی مفهومی تحقیق بود که در بر¬دارنده پنج متغیر خلاقیت ، اندازه گروه، تنوع گروه ، انسجام گروه و سیستم ارتباطات گروه می¬باشد.
بر اساس الگوی مفهومی ، پرسشنامه سنجش شاخصها تهیه و تنظیم شد. پرسشنامه مذکور بین افراد نمونه توزیع شد. بعد از توزیع ، تکمیل و جمع¬آوری، پرسشنامه¬ها از نظر محتوا مورد کنترل و بررسی قرار گرفتند و درنهایت تعداد 308 پرسشنامه به¬دست آمد. داده¬های حاصل از پرسشنامه مذکور با استفاده از نرم افزار5/8 لیزرل حول فرضیه¬های تحقیق در قالب یک الگوی واحد آزمون شدند. نتایج به¬دست آمده نشان داد که انسجام گروه به¬طور مستقیم ،اندازه گروه و سیستم ارتباطات گروه به¬طور غیر مستقیم و تنوع گروه هم به¬طور مستقیم و هم به¬طور غیر مستقیم بر خلاقیت پژوهشگران مؤسسات پژوهشی تأثیر دارند."
بهره وری دانشگران: بزرگترین چالش
منبع:
تحول اداری ۱۳۸۰شماره ۳۴
حوزههای تخصصی:
مهمترین- و به راستی، منحصر به فردترین- خدمت مدیریت در قرن بسیتم افزایش پنجاه برابری بهره وری کارگران دستکار در بخش تولید بود. مهمترین خدمت مدیریت در قرن بیست و یکم نیز افزایش بهره وری کار دانشگری و دانشگران خواهد بود. ارزشمندترین دارایی هر شرکت قرن بیستمی تجهیزات تولید آن بود، اما دانشگران و نیز بهره وری آنان با ارزشترین دارایی هر مؤسسه قرن بیست و یکمی (خواه انتفاعی و خواه غیرانتفاعی) خواهد بود.
نگرش مدیران نسبت به مشارکت دادن زنان در تصمیم گیری
منبع:
تحول اداری ۱۳۸۳ شماره ۴۶
حوزههای تخصصی:
انعطاف پذیری دستمزد و نهادهای بازار کار
حوزههای تخصصی:
موردکاوی (19): رمز موفقیت و انگارد
حوزههای تخصصی:
"ک صندوق خرید سهام با آرامش و خرد به راه خود ادامه می دهد و رقیب او با خرج هزینه های کلان در تبلیغات نمیتواند از رقیب پیشی بگیرد.به قولی:
یک جمع نکوشیده رسیدند به مقصد یک قوم دریدند و به مقصد نرسیدند
ولی مسئله اینجاست که شرکت «وانگارد» نکوشیده به جایی نرسیده است،بلکه استراتژی های جدیدی در کسب به کار بسته است و در تبلیغات نیز از شیوه های موثر تر و کم هزینه تری بهره می برد.پس وانگارد کوششهای هوشمندانه تری نسبت به رقبا داشته است.«رمز موفقیت وانگارد»به قلم «مرتضی شانی»در بخش مورد کاوی،خواندنی است. "
افزایش موفقیت کسب و کار از طریق تنوع سازی
حوزههای تخصصی:
بررسی تأثیر عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی با میانجی گری کیفیت زندگی کاری(مقاله علمی وزارت علوم)
حوزههای تخصصی:
هدف این پژوهش، بررسی تأثیر عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی با میانجی گری کیفیت زندگی کاری بوده است. این تحقیق از نوع کاربردی بوده و به روش توصیفی – همبستگی انجام گرفته است. جامعة آماری تحقیق همة کارمندان زن و مرد (419 نفر) دانشگاه مازندران بودند که با به کارگیری روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای، 156 نفر از آنان به عنوان شرکت کننده در پژوهش انتخاب شدند. ابزار تحقیق پرسشنامه های عدالت سازمانی، کیفیت زندگی کاری و رفتار شهروندی سازمانی است. پایایی پرسشنامه ها به روش آلفای کرونباخ و روایی آن ها با به کارگیری روش همسانی درونی محاسبه شد. برای تجزیه و تحلیل داده ها مدل سازی معادلات ساختاری اجرا شد. یافته ها نشان داد عدالت توزیعی و رویه ای تأثیر معناداری بر رفتار شهروندی سازمانی دارد. عدالت توزیعی و رویه ای تأثیر معناداری بر کیفیت زندگی کاری دارد. عدالت توزیعی و رویه ای به واسطه کیفیت زندگی کاری تأثیر معناداری بر رفتار شهروندی سازمانی دارد.
مدیریت تحول
طراحی و تدوین مدل شناختی تصمیم گیری فردی فرماندهان و مدیران(مقاله علمی وزارت علوم)
حوزههای تخصصی:
علمای مدیریت، اذعان دارند که تصمیم گیری در همه ی شرایط مهم است؛ ولی در سازمان هایی که با امنیت کشور و مردم سروکار دارند، اهمیت آن دوچندان می شود. عوامل متعددی بر تصمیم گیری فرماندهان و مدیران مؤثر است از آن جمله: عوامل سازمانی، عوامل فردی، محیط و اطلاعات. این مقاله، به بررسی و تحلیل عوامل فردی فرماندهان و مدیران از جمله: شخصیت، سبک جمع آوری و ارزیابی اطلاعات، تصاویر ذهنی و ملاک های ارزیابیِ مؤثر بر تصمیم گیری می پردازد.
جامعه ی آماری تحقیق شامل فرماندهان و مدیرانی است که در یکی از نیروهای مسلح مشغول خدمت می باشند. داده ها از طریق پرسش نامه جمع آوری و برای تحلیل آنها از تکنیک تحلیل مسیر استفاده شده است. نتایج نشان داد بین سبک جمع آوری و سبک ارزیابی اطلاعات فرماندهان و مدیران جامعه مورد مطالعه با تصمیم گیری آنها رابطه ای معنادار وجود دارد. همچنین تصاویر ذهنی- به ویژه تصویر از هدف- و ملاک های ارزیابی با انتخاب، رابطه ی مستقیم یا غیرمستقیم دارند.
تحلیل گفتمان سازمانی؛ بررسی رهگفت های ارتباطی در محیط کار (مورد مطالعه: دانشگاه تهران)(مقاله علمی وزارت علوم)
حوزههای تخصصی:
تحلیل گفتمان سازمانی رویکردی کیفی و نوین در واکاوی طبیعت گفتمان در سازمان به شمار می آید. این پژوهش از دیدگاه روش شناختی، در بستری پساساختاری بر آن است تا به بررسی پدیده ای برجسته در گفتمان سازمانی؛ «رهگفت های ارتباطی» بپردازد. از این رو، به مدت هشت روز گفت وگوی سه نفر در محیط کاری (دفتر آموزش دانشکده) ضبط، پیاده سازی و به متن (پیکره) تبدیل گردید، تا بتوان در بررسی کاربرد رهگفت های ارتباطی این محیط کاری از آن بهره جست. بر اساس تحلیل پیکره و یافته های پژوهش رهگفت های ارتباطی در پنج دسته از یکدیگر باز شناخته شدند؛ روایات عمومی، روایات سازمانی، تعارفات، گفتارهای میانه و گفتارهای ارتباطی- اجرایی. همچنین، برآیند به عمل آمده نشان می دهد که برآورد و ارزیابی فعالیت سازمانی، ایراد رفع مسئولیت، انتقاد از روند انجام فعالیت، اظهار ناخشنودی از شرایط کاری و ابراز هویت سازمانی، در کنار رهگفت های اجرایی از جمله کارکردهای رهگفت های ارتباطی است. بر اساس برآیندهای پیش گفته، پیشنهاد می شود که به نقش روش شناختی و معرفت شناختی «تحلیل گفتمان سازمانی» در بررسی طبیعت گفتمان سازمان توجه بیشتری شود؛ زیرا بکارگیری این روش کیفی، موضوعی محوری در درک و برداشت درست از پدیده های پیچیده سازمانی و امری مهم در واکاوی فرهنگ سازمانی به شمار می رود. افزون بر این، از این روش نوین می توان برای افزایش آشنایی پژوهش گران با گفتمان سازمانی و همچنین در امر آموزش منابع انسانی و گسترش سرمایه اجتماعی نیز بهره جست.
الگویی برای خط مشی گذاری سرمایه انسانی(مقاله علمی وزارت علوم)
حوزههای تخصصی:
خط مشی گذاری عبارت است از اتخاذ تصمیمات کلانی که چارچوبی برای سایر تصمیمات خواهند بود، آثار و پیامدهای بلند مدتی برای سازمان دارند. خط مشی گذاری اگر با بصیرت کافی صورت نگیرد تبعات منفی بلند مدت و کلانی را برای سازمان در پی داشته و مانع از تحقق ماموریت و رسالت سازمان می گردد. در پژوهش حاضر به دنبال ارائه الگویی برای خط مشی گذاری در حوزه سرمایه انسانی بوده ایم. در این راستا ابتدا با تحقیق در ادبیات موضوع خط مشی گذاری، خط مشی گذاری سرمایه انسانی و خط مشی گذاری سرمایه انسانی در سازمان های نظامی – امنیتی به شناسایی بیشتر موضوع و دستیابی به پروتکل مناسب جهت مراجعه به خبرگان و مصاحبه از ایشان پرداختیم. در گام بعد با استفاده از روش تحقیق کیفی و استراتژی پژوهش گراندد تئوری غیرساختار یافته از 12 نفر از خبرگان واجد شرایط مصاحبه صورت گرفت و هریک از مصاحبه ها به صورت یک به یک مورد تحلیل کیفی و کدگذاری قرار گرفت. در پایان و با جمع بندی کدگذاری ها، نظریه ای روایت شده که با نگاه سیستمی شامل پنج بعد اصلی ورودی، فرآیند، خروجی، نتایج و ارزیابی است و همچنین در ذیل این ابعاد نیز 10 طبقه فرعی شکل گرفته است که هریک به نوبه خویش شامل مولفه ها و شاخص هایی هستند.
مدل پیش بینی فرسود گی شغلی براساس عدالت و تعهدسازمانی، میل به تغییر، تعارض و ابهام نقش(مقاله علمی وزارت علوم)
حوزههای تخصصی:
فرسودگی شغلی یکی از عوامل اساسی در کاهش کارایی، از دست رفتن نیروی انسانی، ایجاد عوارض جسمی و روانی، به خصوص در حرفه های خدمات انسانی، می باشد. این تحقیق با هدف ارائه مدل پیش بینی فرسودگی شغلی براساس عدالت و تعهد سازمانی، میل به تغییر، تعارض و ابهام نقش انجام شد. روش پژوهش همبستگی و جامعه آماری پژوهش همه کارکنان دانشگاه فنی وحرفه ای و آزاد اسلامی شیراز بودند(430نفر) که از میان آن ها 203 نفر به روش نمونه گیری خوشه ای چندمرحله ای تصادفی انتخاب شدند. ابزار پژوهش شامل 5 پرسشنامه فرسودگی شغلی ماسلاچ(2001)، تعهدسازمانی آلن و می یر(2004)، میل به تغییر درویش یوسف(2000)، تعارض و ابهام نقش لو و همکاران(2001) و عدالت سازمانی کلکوئیت(2001) بود. داده ها از طریق ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل مسیر تحلیل شد. نتایج پژوهش نشان داد که تعهدسازمانی دارای اثر مستقیم و اثر غیرمستقیم با میانجی گری ابهام نقش، میل به تغییر و تعارض نقش بر فرسودگی شغلی است. همچنین عدالت سازمانی دارای اثرغیرمستقیم با میانجی گری ابهام نقش، میل به تغییر و تعارض نقش بر فرسودگی شغلی است، ولی بین عدالت سازمانی و فرسودگی شغلی رابطه مستقیم معنادار وجود نداشت. درنهایت ابهام نقش، میل به تغییر و تعارض نقش دارای اثر مستقیم بر فرسودگی شغلی است. طبق شاخص های برازش شده، مدل نهایی پژوهش از برازش نسبتا خوبی برخوردار است.
رهبری تغییر چرایی شکست تلاش های تحول آفرین (رهبرانی که با موفقیت کسب و کار خود را متحول می کنند هشت کار را صحیح و با ترتیب درست انجام می دهند.
حوزههای تخصصی:
نظارت و ارزش یابی
حوزههای تخصصی: