مدیریت جانشین پروری

روند فزایندة رقابت و ضرورت دست یابی سازمان ها به سطوح بالاتر کیفیت و بهره وری ایجاب می کند مدیران آیندة سازمان ها تواناتر، مستعدتر و شایسته تر از مدیران امروزی باشند. مدیران و رهبران در دستیابی به اهداف سازمانی نقش تعیین کننده ای دارند. در این تحقیق، میزان آمادگی جامعه المصطفی العالمیه برای پیاده سازی برنامه ریزی جانشین پروری بررسی شده است. این تحقیق از ننظر هدف، کاربردی است و به روش توصیفی اجرا شده است. جامعة آماری تحقیق حاضر همة مدیران ارشد سازمان بین المللی جامعه المصطفی العالمیه در سطوح مختلف است. ابزار تحقیق پرسشنامه است که بین 56 نفر از مدیران به عنوان نمونة آماری توزیع شد. وضعیت هر یک از ابعاد با به کارگیری آزمون تی استیودنت بررسی شد. نتایج آزمون نشان داد 6 بعد از 11 بعد بررسی شده در سطح اطمینان 95 درصد در وضعیت نامناسب قرار دارند و باید در این زمینه اقدام های جدی انجام گیرد و 5 بعد در وضعیت قابل قبول قرار دارند. همچنین، با به کارگیری آزمون فریدمن، ابعاد رتبه بندی شد و بالاترین رتبه به آینده نگری مدیران و پایین ترین رتبه به فضای مشارکتی اختصاص یافت.

در مقاله ی حاضر به بررسی وضعیت موجود و مطلوب نظام مدیریت جانشین پروری در صنعت نفت براساس مدل کیم در 4 مرحله پرداخته شده است. از بین 174 نفر مدیران و کارگزاران منابع انسانی حوزه های ستادی شرکت ملی نفت، 62 نفر به صورت نمونه گیری تصادفی طبقه بندی شده انتخاب شدند و پرسش نامه محقق ساخته بین آنان توزیع شد. سپس، با استفاده از آزمون مقایسه ی میانگین، شکاف بین وضع موجود و مطلوب نشان داده شده است. نتایج تحقیق نشان می دهد که وضع موجود مدیریت جانشین پروری در صنعت نفت رضایت بخش نبوده و نیازمند توجه بیشتری می باشد و در وضع مطلوب نیز مؤلفه ها دارای اهمیت بوده و ضرورت وجود آنها احساس شده است. همچنین، با استفاده از مدل آبرناتی و کلارک، وضعیت های متفاوتی را که ممکن است سازمان های مختلف از جمله جامعه ی مورد نظر، در پیاده سازی این نظام با آن روبه رو شوند، در قالب 4 موقعیت «پدیدارشده ها، اولویت ها، ظرفیت ها و درک شده ها» بررسی کرده و برای هر موقعیت، راهبرد هایی پیشنهاد داده شده است.

مقاله حاضر با هدف امکان سنجی استقرار مدیریت جانشین پروری در سازمان بهزیستی استان آذربایجانشرقی در سال 1396 انجام شد. روش تحقیق به صورت توصیفی و تحلیلی و جامعه آماری شامل کلیه مدیران و کارکنان بهزیستی شهرهای مختلف استان آذربایجانشرقی در سال 1396 به تعداد 884 نفر بود که با استفاده از فرمول کوکران 268 نفر بصورت تصادفی طبقه ای نسبتی انتخاب و مورد مطالعه قرار گرفتند. ابزار اندازه گیری پرسشنامه محقق ساخته با استفاده از مراحل ششگانه فالمر و کانگر(2004) و مدل جانشین پروری کیم(2006) به شرح زیر طراحی و با استفاده از تحلیل عاملی اکتشافی شاخصهای شناسایی شده در شش عامل: 1- تعیین خط مشی در تعهد مدیران ارشد به سیستم مدیریت جانشین پروری 2- تعیین خط مشی در شناسایی پست های کلیدی 3- ارزیابی کاندیداها در تعیین شایستگی های مورد نیاز پست های کلیدی 4- ارزیابی کاندیداها در شناسایی استعدادهای کاندیداها 5- توسعه کاندیداها در روشهای خارج از محیط کار/ ضمن خدمت و 6- ارزیابی سیستم مدیریت جانشین پروری در فرایند/ نتیجه، طبقه بندی و مراحل ششگانه استقرار مدیریت جانشین پروری در بهزیستی شناسایی شدند. جهت سنجش روایی پرسشنامه از اعتبار محتوایی و سازه ای و جهت سنجش پایایی از آلفای کرونباخ استفاده شد که مورد تایید قرار گرفتند. نتایج آزمون t تک نمونه ای نتایج نشان داد در مجموع امکان استقرار مدیریت جانشین پروری وجود ندارد و از بین شاخصهای ششگانه آن نیز؛ فقط شاخصهای تعیین خط مشی در تعهد مدیران در سیستم مدیریت جانشین پروری و ارزیابی سیستم مدیریت جانشین پروری در فرایند و نتیجه در سطح ضعیف استقرار یافته اند. ولی امکان استقرار سایر شاخصها در سازمان مربوطه وجود ندارد.

این پژوهش درصدد است با استفاده از مدل مناسب و مقایسه مؤلفه های جانشین پروری در وضع موجود و مطلوب شرکت مدیریت منابع آب ایران به این سؤال پاسخ دهد که آیا میان وضعیت موجود و مطلوب جانشین پروری در این سازمان تفاوتی وجود دارد و کدام یک از مؤلفه های جانشین پروری از اولویت بیش تری برخوردار هستند. این پژوهش به روش پیمایشی انجام شده است. جامعه آماری این تحقیق شامل کارکنان و کارشناسان منابع انسانی شرکت مدیریت منابع آب ایران و شرکت های تابعه اعم از مدیران منابع انسانی، مدیران امور کارکنان و کارشناسان مسئول، کارشناسان و کارکنان واحدهای منابع انسانی این شرکت هاست. نمونه آماری براساس فرمول کوکران 185 نفر محاسبه شده است. یافته ها نشان می دهد که وضعیت موجود و مطلوب شرکت مدیریت منابع آب ایران در تمامی مؤلفه های جانشین پروری دارای تفاوت هستند. همچنین یافته های حاصل از رتبه بندی مؤلفه ها حاکی از آن است که در وضعیت موجود، "ارزیابی عملکرد فردی"، بالاترین اولویت و "ارزیابی برنامه ریزی جانشین پروری"، پایین ترین اولویت را دارا هستند. در وضعیت مطلوب نیز "پرکردن خلأ پرورشی" بالاترین رتبه و "ارزیابی برنامه ریزی جانشین پروری"، پایین ترین رتبه را دارند.

مقاله حاضر با هدف امکان سنجی استقرار مدیریت جانشین پروری در سازمان بهزیستی استان آذربایجان شرقی در سال 1396 انجام شد. روش تحقیق به صورت توصیفی و تحلیلی و جامعه آماری شامل کلیه مدیران و کارکنان بهزیستی شهرهای مختلف استان آذربایجان شرقی در سال 1396 به تعداد 884 نفر بود که با استفاده از فرمول کوکران 268 نفر به صورت تصادفی طبقه ای نسبتی انتخاب و موردمطالعه قرار گرفتند. ابزار اندازه گیری پرسشنامه محقق ساخته با استفاده از مراحل شش گانه فالمر و کانگر(2004) و مدل جانشین پروری کیم(2006) به شرح زیر طراحی و با استفاده از تحلیل عاملی اکتشافی شاخص های شناسایی شده در شش عامل: 1- تعیین خط مشی در تعهد مدیران ارشد به سیستم مدیریت جانشین پروری 2- تعیین خط مشی در شناسایی پست های کلیدی 3- ارزیابی کاندیداها در تعیین شایستگی های مورد نیاز پست های کلیدی 4- ارزیابی کاندیداها در شناسایی استعدادهای کاندیداها 5- توسعه کاندیداها در روش های خارج از محیط کار/ ضمن خدمت و 6- ارزیابی سیستم مدیریت جانشین پروری در فرایند/ نتیجه، طبقه بندی و مراحل شش گانه استقرار مدیریت جانشین پروری در بهزیستی شناسایی شدند. جهت سنجش روایی پرسشنامه از اعتبار محتوایی و سازه ای و جهت سنجش پایایی از آلفای کرونباخ استفاده شد که مورد تائید قرار گرفتند. نتایج آزمون t تک نمونه ای نتایج نشان داد در مجموع امکان استقرار مدیریت جانشین پروری وجود ندارد و از بین شاخص های شش گانه آن نیز؛ فقط شاخص های تعیین خط مشی در تعهد مدیران در سیستم مدیریت جانشین پروری و ارزیابی سیستم مدیریت جانشین پروری در فرایند و نتیجه در سطح ضعیف استقرار یافته اند. ولی امکان استقرار سایر شاخص ها در سازمان مربوطه وجود ندارد.

هدف پژوهش حاضر طراحی نظام ارزیابی عملکرد شایسته محور با رویکرد جانشین پروری می باشد. روش این پژوهش کیفی–کمی (آمیخته) و جامعه آماری آن در بخش کیفی شامل خبرگان و متخصصین دانشگاهی در حوزه منابع انسانی و مدیران ارشد بانک صادرات ایران و در بخش کمی شامل کارشناسان و مدیران سطوح مختلف بانک صادرات ایران شهر اصفهان است. روش نمونه گیری در بخش مطالعه کیفی هدفمند و در بخش کمی طبقه ای- تصادفی است. در بخش کیفی تعداد 17 نفر در فرایند مصاحبه و در بخش کمی 400 نفر به عنوان نمونه در این پژوهش مشارکت داشتند. ابزار جمع آوری داده ها در این پژوهش شامل مصاحبه و پرسشنامه محقق ساخته است که بعد از تایید روایی، پایایی آن 82/0 محاسبه شد. برای تجزیه و تحلیل داده ها از روش های آمار توصیفی و در بخش استنباطی از روش های تحلیل عاملی اکتشافی و تاییدی و آزمون معادلات ساختاری استفاده شد. نتایج این پژوهش در بخش کیفی بیانگر آن است که مولفه های نظام ارزیابی عملکرد شایسته محور 24 مولفه در پنج بُعد شامل: شایستگی، آینده نگری، انعطاف پذیری، عدالت و جامعیت می باشد. در بخش کمی، یافته ها نشان داد که بُعد اصلی شایستگی با بالاترین بار عاملی (92/0) و بعد انعطاف پذیری با کمترین بار عاملی(79/0) و سایر ابعاد نیز هر کدام به ترتیب در درجات بعدی اهمیت قرار گرفتند. همچنین نتایج حاکی از آن است ابعاد نظام ارزیابی عملکرد شایسته محور بر استقرار نظام مدیریت جانشین پروری اثر مثبت و معنی داری دارد.

هدف پژوهش حاضر شناسایی و اولویت بندی موانع مدیریت جانشین پروری در شرکت پتروشیمی شیراز بود. روش پژوهش از نوع ترکیبی بود. در مرحله کیفی، با روش تحلیل مضمون و ابزار مصاحبه نیمه ساختار یافته به بررسی موانع جانشین پروری پرداخته شد. با استفاده از نمونه گیری هدفمند و بر اساس قاعده اشباع ؛ نظرات 30 نفر از صاحب نظران کلیدی و باتجربه این شرکت دریافت شد. بر اساس نتایج تحلیل مضمون، عدم حمایت و پشتیبانی مدیران اجرایی، سیاستهای سازمانی، تغییرات سریع سازمانی، تشریفات زائد اداری، دید کوتاه مدت و عدم وضوح و شفافیت، به عنوان موانع جانشین پروری شناسایی شدند. از معیارهای اعتبارسنجی کیفی؛ قابل قبول بودن و قابل اعتماد بودن و تحلیل عاملی تائیدی برای بررسی اعتبار مضامین استفاده شد. در بخش کمی پژوهش و برای اولویت بندی موانع جانشین پروری از روش پژوهش توصیفی پیمایشی استفاده شد. جامعه آماری در این بخش تمام کارکنان شرکت را شامل بود که بر اساس فرمول کوکران 183 نفر به روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. ابزار مورداستفاده در این بخش، مقیاس محقق ساخته بر اساس تحلیل مضامین بخش کیفی بود. برای تعیین روایی پرسشنامه از روایی محتوا و برای تعیین پایایی آن از روش آلفای کرونباخ (با مقدار کلی 0/96) استفاده شد. نتایج این بخش با استفاده از تحلیل سلسله مراتبی نشان داد که مشکل عدم حمایت از جانشین پروری دارای بالاترین میانگین و مشکل تشریفات زائد دارای پایین ترین میانگین بودند.

جانشین پروری از راهبردهای مدیریت منابع انسانی بوده، نیازمند نگرشی استراتژیک برای آینده بلندمدت سازمان است. به دلیل فواید و اثرات چندگانه و هم افزایی هماهنگی راهبردهای منابع انسانی با استراتژی سازمان، پژوهش حاضر در صدد طراحی مدل همسویی راهبردهای منابع انسانی با استراتژی سازمان در حوزه مدیریت جانشین پروری در شرکت ملی نفت بر مبنای نظریه داده بنیاد بوده است. جامعه آماری مجموعه رؤسا و مدیران، اعم از ذی نفعان و دست اندرکاران منابع انسانی بودند که با 21 منتخب به روش نمونه گیری زنجیره ای مصاحبه شد. داده های هریک از مصاحبه ها مطابق کدگذاری سه مرحله ای اشتراوس و کوربین با نرم افزار Maxqda تحلیل محتوا شد. جهت بررسی کمّی روایی محتوا از نسبت روایی محتوا و اطمینان از سؤالات ابزار از شاخص روایی محتوا استفاده شد. براساس یافته های پژوهش، مفهوم توسعه پایدار منابع انسانی به عنوان مقوله محوری انتخاب شد و شرایط علّی، شرایط مداخله گر، شرایط محیطی و راهبردها تدوین شد.

مقدمه و هدف : هدف از این پژوهش شناسایی ابعاد و مولفه های مدیریت جانشین پروری درسازمان های فرهنگی بوده است که مطالعه موردی در کانون پرورش فکری کودکان و نوجوانان انجام گرفت. روش شناسی پژوهش : روش پژوهش کیفی و مشارکت کنندگان در این بخش شامل خبرگان و متخصصان دانشگاهی حوزه مدیریت، مدیران ستادی و اجرایی این سازمان بوده است. روش نمونه گیری به صورت هدف مند و براساس اشباع نظری انجام شد؛ بر همین اساس با افراد مطلع مصاحبه انجام گرفت و تا زمان اشباع داده ها و عدم دستیابی به داده های جدید ادامه یافت. بعد از مصاحبه با 11 نفر حجم نمونه، اطلاعات حالت اشباع به خود گرفت؛ اما برای اطمینان بیشتر مصاحبه تا 16نفر ادامه یافت. روش تجزیه و تحلیل مصاحبه ها با استفاده از روش تحلیل مضمون(مضامین پایه، سازمان دهنده و فراگیر) بر مبنای روش براون و کلارک انجام و تمامی مولفه های کلیدی بیرون کشیده و با به کارگیری نرم افزار maxqda ، در شبکه مضامین طبقه بندی شده اند. روایی و اعتبار مولفه های بدست آمده با مشارکت10 نفر از صاحبن ظران و مدیران مجموعه مورد مطالعه و بر اساس مقادیر به دست آمده CVR برای هر یک از شاخص ها، روایی آن ها مورد تأیید قرار گرفت. یافته ها : طبق نتایج به دست آمده، مضامین مربوط به مدیریت جانشین پروری شامل تحلیل نیازها و فرصت ها (آینده پژوهی، هم سوسازی استراتژیک، الزامات مدیریتی و سبک رهبری)، بسترسازی ارزشی (فرهنگ سازمانی، سلامت سازمانی، فضیلت اخلاقی مدیر)، پیاده سازی راهبردها (شناسایی استعدادها، توسعه و آموزش، پایش و ارزیابی) شناسایی شدند. بحث و نتیجه گیری: به نظر می رسد جهت اجرای جانشین پروری در یک سازمان فرهنگی؛ نیاز به بستر سازی همه جانبه در سطح کلان است تا بتوان به طور کامل شاهد آماده بودن سازمان در برابر تغییراتی شد که اگر بدان توجه نشود؛ سازمان را از مسیر رسیدن به هدف منحرف می کند. بر همین اساس ضمن تحلیل نیازها و فرصت های پیش روی سازمان؛ می بایست بسترسازی ارزشی انجام شود تا با پیاده سازی راهبردها بتوان به مدییتی جانشین پرور در سطوح مختلف سازمان دست یافت. 

حسابرسی و حسابداری به عنوان دانش هایی هستند که در تمامی مراحل خود مستلزم اعمال قضاوت های حرفه ای و تصمیم گیری های حسابرسان و مدیران خود می باشد و این امر اهمیت جذب استعداد و نیز نگهداشت آنان را برای توسعه عملکرد کارکنان و موسسات حسابرسی را دو چندان کرده است. بنابراین هدف این پژوهش ارائه الگوی مدیریت استعداد و جانشین پروری در حسابرسی با استفاده از رویکرد کیفی مبتنی بر نظریه داده بنیاد می باشد. ابزار گردآوری اطلاعات، مصاحبه نیمه ساختار یافته با خبرگان بود به این منظور در سال 1400 با استفاده از رویکرد نمونه گیری هدفمند (گلوله برفی) با 14 نفر از اعضای هیات علمی متخصص، شرکاء مؤسسات حسابرسی، اعضای جامعه حسابداران رسمی ایران که در زمینه حسابرسی و مدیریت صاحب نظر و دارای تجربه بوده اند، مصاحبه های عمیق تا مرحله اشباع صورت گرفت. داده های پژوهش با استفاده از روش کدگذاری و استفاده از نرم افزار Maxqda مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت و مقوله های اصلی و مفاهیم استخراج گردید. مدل مدیریت استعداد و جانشین پروری در قالب مدل پارادایمی که دربرگیرنده، شرایط علی، شرایط زمینه ای، شرایط مداخله گر، راهبردها و پیامدها است، ارائه گردید. براساس این مدل مهمترین شرایط علی که می تواند در مدیریت استعداد و جانشین پروری حسابرسی موثر باشند، عوامل فردی، حرفه ای و انگیزشی است. همچنین، برای دستیابی به مدیریت استعداد و جانشین پروری حسابرسی باید راهبرد هایی مانند شایستگی، مدیریت دانش، نهادینه کردن استعداد و جانشین پروری اتخاذ گردد. همچنین الگوی پژوهش نشان داد که مدیریت استعداد و جانشین پروری می تواند پیامد هایی از قبیل توسعه عملکرد و کسب مزیت رقابتی را در پی داشته باشد.

تحقیقات انجام شده در خصوص عوامل مؤثر بر جانشین پروری از لحاظ روش تحقیق بسیار پراکنده بوده و در جوامع آماری ناهمگون و طی سال های مختلف انجام شده اند. این پژوهش باهدف فراتحلیل عوامل مؤثر بر مدیریت جانشین پروری در سازمان های دولتی به انجام رسید که در دسته مطالعات کمی قرار می گیرد و از لحاظ هدف کاربردی می باشد. جامعه آماری تحقیق، مقالات علمی پژوهشی چاپ شده در سال های 2010 تا 2020 میلادی (1390 تا 1399 هجری شمسی) در پایگاه های معتبر داخلی از قبیل بانک نشریات کشور، نورمگز، مگیران، ایرانداک و ژورنال های نمایه شده در دو پایگاه اطلاعاتی جامع خارجی اسکوپوس و پایگاه داده اطلاعات علمی تامسون روترز، در حوزه عوامل مؤثر بر جانشین پروری بود. داده های گردآوری شده، از طریق نرم افزار CMA2 مورد تجزیه وتحلیل قرار گرفتند که سرانجام، نتایج تحقیق منجر به شناسایی 41 عامل مؤثر از تعداد 53 عامل مورد بررسی تحقیق بر جانشین پروری در سازمان ها شد. سازمان ها، با شناخت و استفاده از این عوامل، می توانند زمینه تصمیم گیری مؤثر جانشین پروری را فراهم آورند. در نتیجه با اعمال راهبردهای مناسب در انتخاب جانشین برای پست های کلیدی باعث بهبود رهبری و مدیریت عملکرد در سازمان شوند.

مقدمه: توسعه برنامه جانشین پروری هدف سازمان هاست و استقرار چنین توسعه ای همواره اولویت آنها بوده است. در نتیجه هدف این پژوهش طراحی الگوی جامع برنامه ریزی جانشین پروری در سازمان های ورزشی با رهیافت نظریه داده بنیاد و مدل ساختاری تفسیری بود. روش شناسی: این پژوهش به لحاظ روش از نوع آمیخته است. جامعه آماری پژوهش را خبرگان سازمان های ورزشی تشکیل می دادند. حجم نمونه بر مبنای اشباع نظری 15 نفر برآورد شد. روش نمونه گیری از نوع نظری بود. در بخش کیفی تحقیق به منظور گردآوری اطلاعات از مصاحبه عمیق و در بخش کمی از پرسشنامه استفاده شد. به منظور تجزیه وتحلیل اطلاعات بخش کیفی از سه فرایند هم پوش کدگذاری باز، محوری و گزینشی و برای تحلیل اطلاعات بخش کمی از روش مدلسازی ساختاری تفسیری با کمک نرم افزار ISM software استفاده شد. یافته ها: یافته ها نشان داد الگوی برنامه ریزی جانشین پروری برای سازمان های ورزشی تابع 20 مقوله فرعی و 5 مقوله اصلی (عوامل علی، عوامل زمینه ای، عوامل مداخله گر، عوامل تعاملی و پیامدها) است. همچنین این مدل در 8 سطح احصا شد، در پایین ترین سطح ساختار سازمانی، عوامل اجتماعی و فرهنگی، محیط پیرامونی، محیط بین المللی و در بالاترین سطح پیامدهای فردی و سازمانی قرار داشتند. نتیجه گیری: با اقتباس از یافته های تحقیق می توان گفت که پیامدهای فردی و سازمانی منتسب به برنامه ریزی جانشین پروری تابع عوامل علی، زمینه ساز، مداخله گر و تعاملی است.

هدف این پژوهش طراحی الگوی مدیریت جانشین پروری در شرکت ملی مناطق نفت خیز جنوب است. این تحقیق از لحاظ هدف، کاربردی و از نظر روش، از نوع تحقیقات آمیخته است. در بخش کیفی با انجام مطالعات نظری، شامل مطالعه کتاب ها، پایان نامه ها، مقالات داخلی و خارجی و پایگاه های اطلاعاتی رویکردهای مدیریت جانشین پروری از منظر مفهومی شناسایی شد و سپس، برای گردآوری اطلاعات مورد نیاز، از 25 نفر از خبرگان خواسته شد نسبت به پاسخگویی به سؤالات اقدام کنند. نمونه گیری در بخش کیفی از روش هدفمند و در بخش کمّی با روش نمونه گیری تصادفی انجام شد و تعداد 341 نفر از کارکنان رسمی شرکت ملی مناطق نفت خیز جنوب انتخاب شدند. روش تعیین روایی پرسش نامه صوری و محتوایی است. بر اساس یافته های پژوهش تعداد دو بُعد فردی و سازمانی با 10 مؤلفه، برای مفهوم مدیریت جانشین پروری شناسایی شد.