میزگرد - بخش دوم و پایانی میزگرد "اخلاق؛ موضوع کهن، مساله تازه"- اخلاق کیمیای سعادت سازمان
حوزه‌های تخصصی:
فیلترهای جستجو:
فیلتری انتخاب نشده است.
نمایش ۶٬۶۸۱ تا ۶٬۷۰۰ مورد از کل ۷٬۰۱۲ مورد.
نقش سرمایه اجتماعی در بهره وری نیروی کار
حوزه‌های تخصصی:
ابهام مفهومی، تعاریف چندگانه دارد و فقدان اطلاعات لازم در زمینه سرمایه اجتماعی، مانعی بر سر راه تحقیقات نظری و عملی در مورد نقش سرمایه اجتماعی بوده است. سرمایه اجتماعی، از آن جا که مکمل سایر منابعی است که تحت کنترل افراد و سازمان ها می باشند، منبع مهمی برای افراد و سازمان به شمار می رود. بسیاری از مطالعات به اثرات سرمایه اجتماعی در سطح یک شرکت یا صنعت بر عملکرد پرداخته اند. اما مطالعات کمتری سرمایه اجتماعی را به بهره وری در سطح فردی مرتبط کرده اند. مطالعات محدود انجام شده در این زمینه، نشان دهنده تاثیر سرمایه اجتماعی بر کارآیی و بهره وری نیروی انسانی است. این تاثیر از راههای مختلفی امکان پذیر است. هزینه های پایین تر تعاملات، نرخ پایین تر جابه جایی افراد، تسهیم دانش و نوآوری و بهبود کیفیت محصولات، از جمله مواردی است که تاثیر سرمایه اجتماعی بر بهره وری را نشان می دهند. با این وجود، تاثیر دقیق سرمایه اجتماعی بر بهره وری قابل اندازه گیری نیست، زیرا هم سرمایه اجتماعی عوامل و متغیرهای بسیاری را شامل می شود که بسیاری از آنها کیفی هستند و اندازه گیریشان دشوار است و هم بهره وری متغیرهای زیاد را دربر می گیرد.
هوش سازمانی؛ خاستگاه هوش کسب و کار
حوزه‌های تخصصی:
فرهنگ مشوق نوآوری در سازمان
منبع:
تدبیر ۱۳۸۸ مهر شماره ۲۰۹
حوزه‌های تخصصی:
مدیریت و عوامل انسانی در سازمانهای خدماتی
منبع:
تدبیر ۱۳۷۸ شماره ۹۲
حوزه‌های تخصصی:
مهارتهای مدیریت تعارض
منبع:
تدبیر ۱۳۷۷ شماره ۸۶
حوزه‌های تخصصی:
سازمانهای یادگیرنده؛ پیشتاز خردگرایی
منبع:
تدبیر ۱۳۸۶ مهر شماره ۱۸۵
حوزه‌های تخصصی:
استراتژی های کارکردی مدیریت منابع انسانی
منبع:
تدبیر ۱۳۸۸ شماره ۲۰۴
حوزه‌های تخصصی:
نیروی انسانی یک سازمان، منبعی کلیدی برای کسب مزیت رقابتی پایدار و یکی از عوامل اصلی موفیت سازمان ها، به حساب می آید. از این رو، مدیریت اثربخش منابع انسانی،به یکی از مهمترین مسائل پیش روی سازمانها برای نیل به اهداف سازمانی تبدیل شده است...
رهبری تحول در سیستم های اجتماعی ایران
منبع:
تدبیر ۱۳۸۸ آذر شماره ۲۱۱
حوزه‌های تخصصی:
اعتیاد و اجبار به کار
حوزه‌های تخصصی:
مدل عملی برای رهبری خدمتگزار
منبع:
تدبیر ۱۳۸۳ شماره ۱۵۳
حوزه‌های تخصصی:
رهبری خدمتگزار یک مفهوم پرطرفدار در مجموعه سبکهای رهبری است هر چند که این مفهوم جذاب است ولی هنوز به طور نظام مند تعریف نشده و هنوز از طریق تحقیق تجربی مورد حمایت قرار نگرفته است . بررسی این سبک رهبری به منظور توسعه و ایجاد چارچوب تئوریک مقدماتی است که بدین وسیله پایه ای برای طبقه بندی و ارزیابی ویژگیهای رهبران خدمتگزار در جهت کمک به مدیران سازمانها ، مورد استفاده قرار می گیرد .
اجتماع جدید سازمانها
منبع:
تدبیر ۱۳۸۲ شماره ۱۳۸
حوزه‌های تخصصی:
کلاههای ششگانه تفکر
منبع:
تدبیر ۱۳۸۲ شماره ۱۴۱
حوزه‌های تخصصی:
رابطه کنترل با خلاقیت
منبع:
تدبیر ۱۳۸۴ شماره ۱۶۵
حوزه‌های تخصصی:
سازمانهای پاسخگو فردا: سرمشق نوین تحول فردی و سازمانی
منبع:
تدبیر ۱۳۷۵ شماره ۶۷
حوزه‌های تخصصی:
تعارض فردی در سازمان
منبع:
تدبیر ۱۳۷۷ شماره ۸۳
حوزه‌های تخصصی:
تعارض در سازمانها
منبع:
تدبیر ۱۳۸۳ شماره ۱۵۱
حوزه‌های تخصصی:
رهبران و خلق فضای سازمانی متعالی
حوزه‌های تخصصی:
"بیش از چند دهه از اولین تعریف جو سازمانی می گذرد. در این مدت، تعاریف متعددی مطرح شده است. امروزه می توان جو سازمانی را به بیان ساده این چنین تعریف کرد: «جو سازمانی درک کارکنان از محیطی است که در آن مشغول به کار هستند.» در واقع، درک کارکنان برداشتی ذهنی و احساسی است که از ارتباطات انسانی شکل می گیرد؛ ارتباطات انسانی که کارکنان با مدیر و با همکاران خود دارند. زمانی که با کارکنان به صورت عادلانه و مثبت رفتار شود آنها برای نشان دادن نگرش مثبت تشویق می شوند و این امر باعث اعتماد آنها به رهبری و سازمان می شود. در واقع، کارکنان در محیطی که به منابع، اطلاعات و حمایت دسترسی داشته باشند، فرصت یادگیری پیدا می کنند و این امر توانمندی آنها را افزایش می دهد. این احساس متعالی، جو سازمانی متعالی خلق می کند و جو سازمانی متعالی نیز اثربخشی و بهره وری سازمان را افزایش می دهد. پژوهشها نشان می دهند که این احساس متعالی به میزان چشم گیری متأثر از توانمندی رهبری مدیر است. هنر رهبری و شیوه ارتباطات مدیر تأثیر بسزایی در خلق جو سازمانی متعالی دارد. به عبارت دیگر تأثیری که رهبر در خلق جو سازمانی دارد منحصر به فرد است و در واقع، می توان جو سازمانی را نتیجه توانایی رهبری مدیر دانست. این تفاوت در مقایسه جو سازمانی شرکتهای برتر و معمولی بخوبی آشکار است.
از این رو، می توان ادعا کرد رهبر و رفتار او مهمترین عامل تأثیر گذار بر درک و نگرش کارکنان از جو سازمانی است.
"
ویژگیهای یک اداره کارآمد
منبع:
تدبیر ۱۳۸۶ آذر شماره ۱۸۷
حوزه‌های تخصصی:
واحد توسعه سازمانی دفتر مدیریت منابع انسانی دبیرخانه سازمان ملل متحد گزارشی با عنوان ویژگیهای یک اداره کارآمد profile of an effective department تهیه کرده است تا به عنوان ابزاری در داخل سازمان ملل برای توسعه سازمانی مورد استفاده قرار گیرد.با وجود تفاوتهایی که به طور ذاتی در ابعاد کارکردی و اداری میان واحدهای آن سازمان و ادارات در سطح ملی وجود دارد، به نظر می رسد ...
رویکرد شایستگی در مدیریت منابع انسانی
منبع:
تدبیر ۱۳۸۹ شماره ۲۱۵
حوزه‌های تخصصی: