درخت حوزه‌های تخصصی

" در دهه پنجاه میلادی بولدینگ (Boulding، 1956) عالم علم سیستمها، در طبقه بندی نه گانه خود، پیامی هشداردهنده را به پژوهشگران و اندیشمندان علوم انسانی و اجتماعی ارائه داد که در آن زمان توجه چندانی به آن نشد. او در مقاله خود تحت عنوان ""تئوری عمومی سیستمها"" به لزوم تناسب ابزارهای پژوهش و موضوع پژوهش اشاره کرد و متذکر شد که زمانی می توانیم به شناخت درست پدیده ها در هر سطح نائل شویم که ابزار مناسب همان سطح را بکار گرفته باشیم، به زعم او ابزارهای پژوهش در سطح دوم و سوم ثابت مانده اند و با استفاده از آنها انسان و سازمان که موضوعات سطح هفتم و هشتم از نظر پیچیدگی می باشند مورد پژوهش قرار می گیرند. بدیهی است که نتیجه چنین پژوهشی دستخوش نقص و کاستی بسیار خواهد بود. طبقه بندی بولدینگ یا به اصطلاح وی سیستم سیستمها تمامی پدیده های موجود را از نظر پیچیدگی در سطوحی نه گانه قرار داده وبرای هر طبقه ویژگیهایی در نظر گرفته است که طبقه بندی وی را از سایر طبقه بندی های سیستمها متمایز و ممتاز می سازد. در این طبقه بندی ویژگیهای طبقه زیرین در طبقه برین موجود است ، ضمن آنکه در آن طبقه ویژگیهای جدیدی نیز قرار دارند. سطح نهم سطح ناشناخته هاست که از نظر پیچیدگی هنوز برای بشر شناخته نشده است و سطح هشتم سطح مجموعه های انسانی ، گروه ها و سازمانهای اجتماعی است که از مجموعه انسانها در سطح هفتم تشکیل شده است و سایرسطوح: حیوان، نبات، تک یاخته، سایبرنتیک، ساختارهای پویا و ساختارهای ایستا هستند. شیوه های متداول پژوهش که از علوم طبیعی گرفته شده اند براساس سیستمهای مبتنی بر بازخور (سطح سوم) شکل گرفته اند و به آنچه متعلق به سطوح بالاتر است همانند سنگ و آهن می نگرند و از توجه به روح و اراده آدمی در سطوح هفتم و هشتم غفلت می کنند. انسان موجودی است ذی شعور و دارای اراده و حق انتخاب و ""عمل"" او را نمی توان «رفتاری» قلمداد کرد که صرفاً بر اثر محرکهای بیرونی حاصل شده است. ویلهلم دیلتای نیز بین علوم اجتماعی و علوم طبیعی تفاوت قائل شده است. به زعم وی هدف علوم طبیعی ایجاد رابطه علت و معلولی میان متغیرها و تبیین رخدادهای بیرونی است، در حالیکه هدف علوم اجتماعی و علوم انسانی درک معانی اعمال انسانی است. بدین ترتیب این دوازشاخه علم باید از دو شیوه پژوهش متفاوت استفاده کند. هابرماس نیز تفاوت میان علوم اجتماعی و علوم طبیعی را متذکر شده و ادعا می کند که اگر روشهای علوم طبیعی را در علوم اجتماعی به کار ببریم، علوم اجتماعی را تا حد تکنولوژی اجتماعی تقلیل داده ایم و با این شیوه علوم اجتماعی را آنچنان محدود ساخته ایم که درک واقعی آن امکان پذیر نخواهد بود (Marcol،2004). در پدیدارشناسی نیز تحویل و تقلیل علوم انسانی به علوم طبیعی نفی شده است و هرگونه تلاشی در جهت تعمیم گرایشهای فیزیکی به روانشناسی انسان و بطور کلی علوم انسانی عبث تلقی شده است. ناتوانی روشهای علوم طبیعی در شناخت روان انسان مسأله ای نیست که با توسعه روشهای دقیق تر در علوم طبیعی جبران شود. به عبارت دیگر، راه شناخت انسان از راه شناخت طبیعت جداست و باید در روشهای پژوهش علوم انسانی نوعی فیزیک زدایی انجام گیرد. این تفکر که واقعیت همانا دستاورد تجربه های عینی است و عینی بودن معیار واقعی بودن است، اندیشه ای ناصواب و خطاست. پیشفرضهای اثبات گرایانه که براساس استقراهای جزئی و عینی استوار شده اند قابل قبول نبوده و نمی توانند مبنای شناخت انسان قرار گیرند، زیرا آنها نتایج را از مشاهده های قابل تجربه کسب می کنند، در حالیکه نتایج باید از آگاهی ذهنی انسان که همواره نسبت به هر پدیده ای وجود دارد، حاصل شود. افراد با شهود و دریافت مستقیم، پدیده ها را درک می کنند و به ماهیت اشیاء، اعمال و تجربه ها واقف می شوند. بدین ترتیب منطق مطالعات علوم طبیعی برای بررسی اعمال انسان که بسیار پیچیده، ذهنی، و غیرقابل پیش بینی است مفید نمی باشد. برای توصیف علت رفتارهای آدمی باید قصد و نیت و منطق اعمال او را شناخت (Schutg ، 1963). اما با غلبه تفکرات اثبات گرا و تحصلی و ظهور مکتب مدرنیسم و برخی کامیابیهای فناوری از قبل آنها، دایره شیوه های تجربی و روشهای علوم طبیعی گسترش یافته و انسان و سازمان را نیز در بر گرفته است. عملی بودن و سادگی استفاده از این شیوه ها، کاستی ها و نقایص آنها را پوشیده داشته و موجب اشاعه آنها نزد پژوهشگران سازمان و مدیریت شده است. بطوریکه اغلب پژوهشهای مدیریتی و مطالعات رهبری سازمانی به کمک شیوه های تجربی، از علوم طبیعی گرفته شده است و نقد چندانی نیز در مورد آنها انجام نگرفته است."

جهت بهبود بهره وری و اثربخشی نظام آموزش عالی و جامعه دانشگاهی کشور، باید عوامل موثر بر رضایت شغلی اعضای هیات علمی مورد بررسی قرار گیرد. هدف این مطالعه توصیفی – همبستگی بررسی عوامل مؤثر بر میزان رضایت شغلی اعضای هیات علمی دانشگاه بوعلی سینا بر اساس نظریه دوعاملی هرزبرگ می باشد. برای این منظور 85 نفر از اعضای هیات علمی به صورت تصادفی به عنوان نمونه آماری انتخاب شدند و اطلاعات و داده های لازم از طریق پرسشنامه جمع آوری گردید. بطور کلی اعضای هیات علمی از شغلشان نسبتا راضی بودند. ولیکن میزان رضایت شغلی اعضای هیات علمی زن بطور معناداری بیشتر از رضایت شغلی اعضای هیات علمی مرد بود. میزان رضایت از عوامل بهداشتی بیشتر از عوامل انگیزشی بود. میزان رضایت شغلی اعضای هیات علمی زن بیشتر از اعضای هیات علمی مرد بود. عامل "ماهیت کار" بیشترین بعد انگیزشی را برای اعضای هیات علمی داشت و کمترین بعد انگیزشی مربوط به شرایط کاری بود. هیچکدام از ویژگیهای فردی (سن، سابقه، مدرک تحصیلی و رتبه دانشگاهی ) با رضایت شغلی رابطه معنی داری نداشتند. نتایج حاصله از رگرسیون نشان داد که 65 درصد واریانس نمرات رضایت شغلی اعضای هیات علمی توسط عوامل ماهیت کار و رشد و توسعه فردی قابل تبیین می باشد.

ارزیابی عملکرد در فرآیند مدیریت عملکرد به مدیران ، سرپرستان و کارکنان کمک می کند به صورت دائم از نقاط قوت و ضعف باز خورد دریافت و ساز و کارهای اصلاحی را به کار ببندند تا نقاط قوت تعالی یابد و نقاط ضعف نیز تبدیل به قوت شود . ...

در این مقاله تلاش شده است که با رویکرد روش شناختی ـ سیستمی میزان اهمیت، مفید بودن و جامع بودن مفهوم ظرفیت محیط جهت سنجش ماهیت محیط بنگاههای ایران بررسی شود. از طریق بررسیها به شیوه بازنگری متون، مصاحبه با خبرگان مفهوم ظرفیت محیط مورد بازآفرینی قرار گرفته است و براساس رویکرد ذهنی، ابعادی بر آن افزوده شده است؛ همچنین اولویت و اهمیت متغیرهای آن تعیین شده است.

این پژوهش به منظور بررسی وضعیت عوامل سازمانی و ارتباط آن با تحلیل رفتگی شغلی کارکنان به صورت توصیفی تحلیلی(از نوع همبستگی) در سازمان بنادر و کشتیرانی بندرانزلی انجام شده است.در این پژوهش 135 نفر از کارکنان شاغل در این سازمان با استفاده از روش گزینش تصادفی شرکت داده شدند. ابزار گردآوری داده ها در این پژوهش پرسشنامه تحلیل رفتگی شغلی(مسلچ) و پرسشنامه پژوهشگر ساخته عوامل سازمانی می باشد.نتایج پژوهش نشان می دهند بیش از کارکنان از نظر تحلیل رفتگی شغلی در کلیه ابعاد اعم از تحلیل عاطفی، فقدان موفقیت شخصی و مسخ شخصیت در حد بالا قرار دارند. نتایج آزمون آماری پیرسون نیز حاکی از این است که عوامل سازمانی موردنظر شامل ساختار، حقوق و دستمزد، سبک رهبری، امنیت شغلی، فرهنگ، بهداشت محیط کار، فن آوری و استراتژی سازمان با تحلیل رفتگی شغلی ارتباط دارند.

منابع انسانی کارامد و پرانگیزه در افزایش اثربخشی هر سازمانی نقشی مهم و اساسی ایفا می‌کند. شناخت میزان رضایت‌شغلی کارکنان به مدیران در پیشرفت و بهبود بهره‌وری منابع انسانی یاری می‌رساند. براساس پژوهشهای موجود، عوامل مختلفی در میزان رضایت شغلی اثر دارد. این عوامل در سازمانها بسته به اندازه، فرهنگ، نظام جبران خدمت، نظام ارتقای شغلی، نوع تولید و سایر شرایط محیطی سازمان، متفاوت است. در این پژوهش براساس فرضیه‌ها و آزمونهای علمی انجام شده، سعی شده است تا عوامل مؤثر و مرتبط با رضایت شغلی در بخش دولتی به دست آید. به این منظور وزارت کشور مورد کاوی شد و مشخص شد که در وزارت کشور کدام عوامل برای متغیر وابسته رضایت شغلی نقش پیش‌بینی کننده را دارد و کدام یک از متغیرهای مستقل همچون نحوه ارتقای شغلی، نظام ارزشیابی، سطح درامد و سبک رهبری ارتباط معنا‌داری با رضایت شغلی دارد.