بیژن عبداللهی

این مقاله به بررسی ارتباط بین بنیان های فلسفی سه پارادایم اصلی تحقیق، یعنی تفسیری، علمی و انتقادی می پردازد. هدف اصلی این است که رابطة متقابل معرفت شناسی، هستی شناسی و روش شناسی این سه پارادایم مورد بررسی قرار گیرد. همچنین برخی از فرضیات اساسی تحقیق بررسی شود. چیستی دانش و راه های کشف آن، امری ذهنی است. با توجه به مباحث مطرح شده، پارادایم علمی به دنبال تعمیم پارادایم تفسیری به دنبال درک، و پارادایم انتقادی به دنبال آزادی بخشی است. درک فرضیات فلسفی، که زیربنای هریک از این پارادایم هاست و نحوة ظهور این فرضیات در روش شناسی و روش های مورد استفاده در تحقیق، به فهم، واکاوی و کاربرد بهتر تحقیق موردنظر کمک می کند.

بسیاری از رفتارهای انسان با سازوکارهای نفوذ بر خود ( Self - inflance ) برانگیخته و کنترل می شوند . در میان مکانیسم های نفوذ بر خود ، هیچ کدام مهم تر و فراگیرتر از باور به خود کارآمدی شخصی نیست ( Bandura ، 1997 ) . اگر فردی باور داشته باشد که نمی تواند نتایج مورد انتظار را به دست آورد ، و یا به این باور برسد که نمی تواند مانع رفتارهای غیر قابل قبول شود ، انگیزه او برای انجام کار کم خواهد شد . اگر چه عوامل دیگری وجود دارند که به عنوان برانگیزنده های رفتار انسان عمل می کنند ، اما همه آنها تابع باور فرد هستند ...

توانمندسازی سرمایه های انسانی در محیط های علمی - آموزشی در دهه های اخیر مورد توجه تعداد زیادی از صاحب نظران، علاقه مندان به تحقیق و کارگزاران موسسات آموزش عالی قرارگرفته است. هدف مقاله بررسی میزان توانمندی و عوامل مرتبط با توانمندسازی اعضای هیات علمی می باشد. آزمودنی ها 175 نفر از اعضای هیات علمی دانشگاه تربیت معلم می باشند که با روش نمونه گیری طبقه ای انتخاب شده اند. برای تحلیل داده ها از روش های عاملی، آزمون فریدمن، همبستگی پیرسون و رگرسیون چندگانه استفاده شده است. نتایج حاکی از این است که اعضای هیات علمی در بعد معنی دار بودن شغل نسبت به دیگر ابعاد توانمندسازی (خوداثربخشی، خودمختاری، موثربودن و اعتماد) توانمندتر هستند و در بعد اعتماد در پایین تر حد توانمندی قرار دارند. متغیر های الگوبرداری و پاداش مبتنی برعملکرد با توانمندسازی اعضای هیات علمی رابطه ای ندارند، اما دو عامل غنی سازی شغل و مدیریت مشارکتی با توانمندسازی آنان ارتباط دارد. از بین متغیر های مرتبط، متغیر های مدیریت مشارکتی و غنی سازی شغل، پیش بینی کننده های بهتری برای متغیر ملاک توانمندسازی هستند. به طور کلی، متغیر غنی سازی شغل 0.538 درصد از سهم واریانس توانمندسازی را تبیین می کند و با اضافه شدن متغیر مدیریت مشارکتی مقدار واریانس تبیین شده 0.552 درصد می رسد.

در سال های اخیر استفاده از مدیریت استراتژیک در حوزه های مختلف و از جمله حوزه منابع انسانی و آموزش سازمانی از اقبال گسترده ای برخوردار بوده و بسیاری از شرکت ها تلاش می نمایند با شناسایی آینده مطلوب مورد نظر و تمرکز برآن، زمینه تحقق هر چه بیشتر اهداف خود را فراهم آورند. هدف این مقاله تدوین برنامه استراتژیک آموزشی شرکت ره آرتین با بکارگیری روش تحقیق آمیخته بوده است. جامعه آماری در بخش کیفی مدیران ستادی و صفی، کارشناسان و مدیر آموزش به تعداد 35 نفر بود که با روش نمونه گیری هدفمند(غیر احتمالی ) تعداد 9 نفر به عنوان اعضاء کمیته راهبردی و تعداد 25 نفر به عنوان اعضاء تیم اجرایی مدیریت استراتژیک آموزشی انتخاب شدند. شرکت کنندگان در بخش کمی کلیه ذینفعان آموزشی به تعداد 90 نفرمی باشند که تعداد70 نفر مطابق جدول مورگان با روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. ابزار گردآوری اطلاعات در بخش کیفی، مصاحبه گروه های کانونی و در بخش کمی پرسشنامه بوده است. و از روش کدبندی گزاره های بیانی، آزمون توافق نظر کاپای کوهن، روش تحلیل سلسله مراتبی و ماتریس کمی برنامه ریزی استراتژیک جهت تحلیل داده ها استفاده شده است. نتایج بدست آمده از سوال اول تحقیق بعد از کدگزاری نتایج حاصل از مصاحبه های کانونی ، 10 نکته اصلی را نشان داد که بعد از انجام آزمون توافق نظر، سه نکته پایانی حذف و سایر موارد جهت قرار گرفتن در چشم انداز آموزشی مطرح گردید. همچنین، نتایج تحلیل سوال دوم و سوم به ترتیب حاکی از پیشی داشتن فرصت ها بر تهدیدها و بالا بودن میزان ضعف ها بر قوت ها داشت که این موضوع بیانگر آن است که موقعیت استراتژیک واحد آموزش شرکت ره آرتین در خانه استراتژی های محافظه کارانه (WO ) قرار گرفته است. با توجه به موقعیت مذکور از طریق تشکیل ماتریس SWOT ، 16 استراتژی شناسایی و بعد از مشخص شدن جذابیت هریک بوسیله ماتریس کمی برنامه ریزی استراتژیک، پنج استراتژی با اولویت "" توسعه زیرساخت های آموزشی IT ، بازگشت سرمایه گذاری مالی آموزشی ، هدفمندی آموزش های شغلی ، تعاملات هدفمند فرآیندی و بهبود مشارکت خبرگان درون سازمانی "" توسط کمیته راهبردی و اجرایی مدیریت استراتژیک آموزشی انتخاب و جهت تدوین برنامه های عملیاتی معرفی گردید.

امروزه با پیچیده شدن سازمان ها و بروز عدم قطعیت در تصمیمات و وابستگی بیش از پیش سازمان ها به یکدیگر، شبکه های میان سازمانی در حمایت سازمان ها در دستیابی به اهداف خود مقبولیت بالایی به دست آورده اند. مفاهیم یادگیری فردی، گروهی و سازمانی مدت هاست که به وجود آمده اند. در این مقاله نخست به نظریه آشوب و پیچیدگی خواهیم پرداخت و در ادامه نگاهی به تفکر جدید و نحوه تأثیر آن بر سازمان خواهیم انداخت. همچنین یادگیری را به عنوان راهکار تبدیل چالش پیش رو به فرصت تبیین خواهیم نمود. سرانجام یادگیری شبکه ای را به عنوان پاسخی به تلاطم محیط ارائه می نماییم.

علیرغم اینکه مشتری مداری به عنوان یکی از گرایش های راهبردی نقش چشمگیری در موفقیت سازمان ها ایفا می کند اما مدیریت منابع انسانی با رویکرد مشتری مداری چندان مورد توجه واقع نشده است. مدل های موجود در حوزه مدیریت منابع انسانی نیز فاقد هرگونه جهت گیری هستند بطوری که برای سازمان های مشتری مدار مطلوبیت کافی ندارند. پژوهش حاضر با هدف طراحی الگوی مدیریت منابع انسانی در صنایع تولیدی با رویکرد مشتری مداری انجام شده است. این پژوهش از نظر هدف از نوع مطالعات کاربردی به شمار می رود که با استراتژی اکتشافی و به روش ترکیبی انجام پذیرفت. برای تحلیل داده های بخش کیفی از تحلیل مضمون استفاده شد. داده های کیفی یک بار توسط نرم افزار MAXQDA و یک بار هم بصورت دستی کد گذاری شدند. نتیجه تحلیل داده های کیفی، شناسایی 135 مضمون پایه، 29 مضمون سازمان دهنده و 7 مضمون فراگیر بود که در قالب یک مدل ارائه شده اند. الگوی پیشنهادی دارای سه بُعد بافت، محتوا و نتایج است. یافته های بخش کیفی در قالب پرسشنامه سنخیت سنجی در اختیار 20 نفر از خبرگان مدیریت منابع انسانی کشور قرار گرفت. نتایج تحلیل بخش کمی نشان می دهد تمامی مضامین شناسایی شده با مدل مرتبط هستند و درباره اهمیت آنها بین خبرگان اتفاق نظر وجود دارد.

پژوهش حاضر با هدف شناسایی مؤلفه های اثربخشی رهبری آموزش و یادگیری در کلاس های درس مدارس متوسطه صورت گرفت. در انجام پژوهش رویکرد کیفی از نوع پدیدارشناسی استفاده شده که از نظر هدف، کاربردی است. در گردآوری داده ها از مصاحبه نیمه ساختاریافته چندگانه (16 مدیر، 15 معلم، 8 استاد، 7 گروه دانش آموزی و مشاهده 8 تدریس منتخب) استفاده شد. مصاحبه ها با استفاده از روش نمونه گیری هدفمند تا رسیدن به اشباع نظری ادامه یافت. برای تحلیل این اطلاعات، از روش تحلیل محتوای استقرایی با کدگذاری در سه سطح باز، محوری و گزینشی و با استفاده از نرم افزار مکس کیو دی آ استفاده شد. نتایج حاصل از تحلیل مصاحبه ها نشان دهنده 9 مقوله (بعد) کلی برای اثربخشی رهبری آموزش و یادگیری بود. بعد ارائه آموزش شامل 22 مؤلفه، مدیریت کلاس درس 8، برنامه ریزی و آمادگی 7، جوّ کلاس درس 9، نظارت، ارزیابی و پیگیری 8، همکاری، ارتباطات و پیشرفت حرفه ای 6، ویژگی های فردی معلم 13، مشارکت و تعامل دانش آموزان 13 و تفاوت های فردی 5 مؤلفه بود. نتایج این پژوهش معیارهایی برای اثربخشی معلم در کلاس درس به عنوان رهبر آموزش و یادگیری مشخص کرد که معلمان با تمرکز بر این ابعاد و مؤلفه های آن می توانند به طور مداوم به سنجش و توسعه دانش ها و مهارت های خود بپردازند؛ همچنین این ابعاد بایستی مورد توجه مدیران، ناظران و راهنمایان آموزشی و مسئولان و برنامه ریزان قرار گیرد.

نزدیک به سه دهه است که بر اهمیت منابع انسانی به عنوان ارزشمندترین سرمایه ها در سطح سازمان ها و موفقیت آنها تأکید می شود و امروزه مدیران منابع انسانی بر این باورند که انتخاب و انتصاب افراد شایسته متناسب با جایگاه شغلی، این ارزشمندی را نمایان ساخته است. پژوهش حاضر با شناسایی عوامل اثرگذار بر الگوی جذب منابع انسانی مبتنی بر شایستگی در شرکت های پتروشیمی تحت پوشش بند ج اصل 44  قانون اساسی از طریق تحلیل محتوا و مصاحبه با پنل خبرگان و طبقه بندی آن در 8 بُعد اصلی شامل عوامل محیطی مؤثر بر تعیین راهبردها، متولیان جذب و تأمین نیروی انسانی، برنامه ریزی منابع انسانی مبتنی بر شایستگی های شغلی صنعت، تعیین معیارهای شایستگی، تطبیق شایستگی ها با مشاغل، اقدامات جذب نیروی انسانی، اقدامات تأمین نیروی انسانی و پیامدهای داخلی و خارجی، به اولویت بندی این عوامل توسط مسئولین و مدیران منابع انسانی  شرکت های هولدینگ خلیج فارس از روش تاپسیس فازی می پردازد. نتایج اولویت بندی نشان داد که تعیین تعداد مناسب افراد، دانش فنی، گروه گرایی، ارزیابی شایستگی های حرفه ای، خواسته های حقوقی، پیاده سازی فرایند استخدام، توانمندسازی کارکنان و عدالت محوری در جذب نیروی انسانی و عامل رقابت در هریک از ابعاد مؤثر بر الگو، دارای بالاترین اولویت بوده است.  

هدف این پژوهش بررسی رابطه شرایط سازمانی و راهبرد های مدیریتی با توانمندسازی مدیران مدارس بود. جامعه آماری مدیران مدارس شهر همدان بودند که از این تعداد 220 نفر به روش نمونه گیری طبقه ای انتخاب شدند. از پرسشنامه محقق ساخته برای سنجش شرایط سازمانی و راهبرد های مدیریتی و از مقیاس توانمندسازی مشارکت کنندگان مدرسه (SPES) برای تعیین میزان توانمندی مدیران استفاده شد. برای تحلیل داده ها از آزمون t ، روش همبستگی پیرسون و رگرسیون چندگانه بهره برداری شد. نتایج نشان داد که میزان توانمندی مدیران مدارس در مجموع بیشتر از حد متوسط و در ابعاد توانمندی مقام و منزلت، خود کار آمدی، تأثیرگذاری، نسبتاً قوی، در بعد رشد حرفه ای در حد متوسط و در ابعاد استقلال و مشارکت در تصمیم گیری ضعیف است. بین راهبرد های مدیریتی(دسترسی به اطلاعات و سبک رهبری تحولی) و توانمندسازی و ابعاد آن رابطه معناداری وجود دارد. رهبری تحولی پیش بینی کننده بهتری از توانمندسازی مدیران است. بین شرایط سازمانی و توانمند سازی و ابعاد آن رابطه مثبت و معنادار وجود دارد، اما بین ساختار سازمانی بوروکراتیک و توانمندسازی و ابعاد خودکارآمدی، مقام و منزلت و تأثیرگذاری رابطه ضعیف منفی و معنادار وجود دارد، ولی ساختار سازمانی بوروکراتیک با ابعاد تصمیم گیری مشارکتی، استقلال و رشد حرفه ای رابطه معناداری ندارد. از بین متغیر های شرایط سازمانی، دسترسی به منابع و وجود اهداف روشن پیش بینی کننده های بهتری از توانمندسازی مدیران هستند.

موضوع این تحقیق، آسیب شناسی فرایند جذب هیئت علمی در دانشگاه های دولتی وزارت علوم، تحقیقات و فناوری است. برای این منظور از روش پدیدار نگاری و ابزار مصاحبه پاره ساختاریافته استفاده شد. روایی صوری و محتوایی سؤالات مصاحبه توسط متخصصان و پایایی تحلیل ها با روش پایایی بازآزمون (91/0) و پایایی بین کدگذران (78/0) تأیید شد. جامعه موردنظر، تمامی متخصصان آموزش عالی و متصدیان جذب هیئت علمی بودند که با روش نمونه گیری هدف دار، شناسایی و مورد مصاحبه قرار گرفتند که تحقیق در تعداد 25 نفر به اشباع نظری رسید. مصاحبه ها، ضبط، پیاده سازی و تحلیل و کدگذاری شد که منتج به شناسایی 24 آسیب در ابعاد چهارگانه: برنامه ریزی، نیرویابی، انتخاب و انتصاب شد که مهم ترین آسیب در هر یک از ابعاد به ترتیب: عدم وجود استانداردهای مشخص برای تخصیص سهمیه های استخدام، ضعف سامانه ثبت نام، یکسانی استانداردهای صلاحیت های علمی برای همه دانشگاه ها و رشته ها، تعویق در صدور حکم استخدامی برخی متقاضیان و طولانی شدن فرایند استخدام شناخته شد. درپایان نیز مبتنی بر ادبیات تحقیق و واقعیت های دانشگاه های کشور، راهکارهایی اصلاحی پیشنهاد شد که ازجمله مهم ترین آنها ، تغییر در برخی قوانین بود.

پژوهش حاضر با هدف طراحی و تبیین الگوی جامعة یادگیرندة حرفه ای در نظام آموزش عالی و با روش همبستگی و اجرا با پرسش نامه های رهبری تحولی، فرهنگ سازمانی، ساختار سازمانی و جامعة یادگیرندة حرفه ای بر 226 عضو هیئت علمی (از بین 351 عضو) دانشکده های مدیریت دانشگاه های دولتی تهران در سال 94-1393 که به روش نمونه گیری خوشه ای دو مرحله ای و سپس نمونه گیری هدفمند در دسترس انتخاب شدند، انجام شد. تحلیل ها، پایایی و روایی مطلوبی را برای ابزارها نشان داد. روش معادلات ساختاری در پژوهش شامل یک سازة نهفتة برون زای رهبری تحولی و سه سازة نهفتة درون زای فرهنگ سازمانی، ساختار سازمانی و جامعة یادگیرندة حرفه ای است. یافته ها حاکی از تأثیر معنادار و مستقیم رهبری تحولی بر فرهنگ سازمانی (61/0γ=) بر ساختار سازمانی (82/0γ=)، بر جامعة یادگیرندة حرفه ای (39/0γ=)، تأثیر معنادار و غیرمستقیم فرهنگ سازمانی بر ساختار سازمانی (08/0-=β)، تأثیر معنادار و مستقیم فرهنگ بر جامعة یادگیرندة حرفه ای (72/0β=)، تأثیر غیرمعنادار ساختار سازمانی بر جامعة یادگیرندة حرفه ای در الگو است. نتایج بیانگر تأثیر مستقیم رهبری تحولی با مضامین تأثیر ایده آل رفتاری و اسنادی، انگیزش الهام بخش و ملاحظه فردی بر فرهنگ سازمانی یعنی انسجام و تعلق خاطر و الگوهای ارتباطی و بر ساختار سازمانی با وضعیت های ارگانیکی و صراحت سلسله مراتب سازمانی و نظارت حداکثر و بر جامعة یادگیرندة حرفه ای با مضمون مسئولیت پذیری جمعی برای یادگیری، مشارکت با تمرکز بر یادگیری حرفه ای و نیز تأثیر مستقیم فرهنگ سازمانی بر جامعة یادگیرندة حرفه ای و تأثیر دو سازه در شکل گیری دانشگاه به عنوان جامعة یادگیرندة حرفه ای است.

اهداف: روش های مختلف آموزشی نقش مهمی را در بهبود یادگیری دانشجویان ایفا می کند و سر و کار داشتن با مفاهیم تازه و نوظهور جنبه ای مهم در مدیریت آموزش و تدریس است. هدف این پژوهش تعیین تأثیر مدیریت آموزش مبتنی بر راهبرد های علوم اعصاب تربیتی در بهبود یادگیری دانشجویان بود.\nروش ها: در این مطالعه شبه آزمایشی با استفاده از طرح پیش آزمون و پس آزمون با گروه کنترل، دو کلاس به تعداد 30 دانشجو از دانشکده مدیریت دانشگاه خوارزمی به عنوان نمونه ی در دسترس مشارکت داشتند. 15 نفر گروه کنترل و 15 نفر به عنوان گروه آزمایش انتخاب شدند. گروه کنترل به روش سنتی درس مدیریت منابع انسانی را آموزش دید و گروه آزمایش آموزش خود را براساس راهبردهای علوم اعصاب تربیتی طی کرد. برای جمع آوری داده ها از آزمون تشریحی معلم ساخته بهبود یادگیری مدیریت منابع انسانی در پیش آزمون و پس آزمون استفاده شدکه پایایی و روایی آنها مورد تأیید قرار گرفت. داده ها با استفاده از شاخص های آمار توصیفی و تحلیل کوواریانس آنالیز شدند.\nیافته ها: یافته ها نشان دارد که بین نمره های پس آزمون بهبود یادگیری مدیریت منابع انسانی در دو گروه آزمایش و کنترل تفاوت معنی داری وجود دارد. به عبارت دیگر، نتایج حاصل از پژوهش نشان دهنده تأثیر بسیار معنادار ده گام مدیریت آموزش مبتنی بر راهبرد های علوم اعصاب تربیتی بر بهبود یادگیری دانشجویان در درس مدیریت منابع انسانی در گروه آزمایشی بود.\nنتیجه گیری: این نتیجه، نشان دهنده مؤفقیت مدیریت آموزش مبتنی بر راهبرد های علوم اعصاب تربیتی در مقابل روش تدریس سنتی و شاهد علمی منتج از پژوهش برای توصیه به کاربرد این الگو در تدریس است.

معلمان مهم ترین عامل در بالا بردن کیفیت یادگیری دانش آموزان هستند؛ بنابراین رشد حرفه ای آنان و شناخت موانعی که بر سر راه این رشد قرار دارد از اهمیت زیادی برخوردار است. پژوهش حاضر با هدف شناسایی موانع رشد حرفه ای معلمان انجام شده است. نوع پژوهش کاربردی و روش آن آمیخته است. برای گردآوری داده ها از مصاحبه نیمه ساختاریافته و پرسش نامه محقق ساخته مستخرج از مصاحبه ها، استفاده گردید. شرکت کنندگان در مرحله مصاحبه با شیوه هدفمند- گلوله برفی (تعداد 31 نفر) و از بین متخصصان حوزه تعلیم وتربیت انتخاب شدند. در مرحله پرسش نامه نمونه آماری شامل 159 نفر از معلمان ابتدایی شهر تهران بود که در سال 95-94 در کلاس های آموزشی ضمن خدمت شرکت کرده بودند. انتخاب به روش نمونه گیری طبقه ای انجام شد. در بخش کیفی از تکنیک تحلیل محتوا و در بخش کمّی از آزمون تحلیل عاملی، مان ویتنی، کروسکال والیس و فریدمن استفاده شد. نتایج نشان داد که نشانگرهای شناسایی شده، به ابعاد مشخص شده مرتبط هستند. موانع به ابعاد «فردی» «ساختاری»، «اقتصادی» و «فنّاورانه» تقسیم شدند و نشانگرهای شناسایی شده اندازه گیری قابل قبولی از عوامل را نشان دادند. بُعد ساختاری مؤثرترین بُعد موانع رشد حرفه ای معلمان است و سپس پایین بودن کیفیت آموزش های ضمن خدمت، ضعف برنامه ها جهت افزایش روحیه همکاری، ضعف بنیه علمی، کمبود تجهیزات و امکانات آموزشی و نامناسب بودن نظام پرداخت ها دارای بالاترین رتبه است. با توجه به یافته ها، شناسایی موانع رشد حرفه ای معلمان و برنامه ریزی برای رفع آن ها باید یکی از اولویت های برنامه های سازمان های آموزشی باشد.

هدف اصلی این پژوهش، شناسایی و تعیین پدیده های فرهنگ و جو سازمانی نوآورانه در مدارس متوسطه بمنظور ایجاد یک چهارچوب مفهومی مناسب و توسعه مبانی نظری آن می باشد. این پژوهش با رویکرد کیفی و با استفاده از راهبرد پدیدارنگاری انجام یافت. جامعه پژوهشی شامل اساتید و صاحب نظران، مدیران شاخص و معلمان نمونه مدارس متوسطه شهر تهران بودند که از میان آن ها 37 نفر به عنوان اطلاع رسان از راه نمونه گیری نظری هدفمند تا رسیدن به اشباع نظری انتخاب شدند. داده ها با استفاده از مصاحبه های نیمه ساختاریافته و عمیق گرد آوری شدند. روش تحلیل داده ها، تحلیل محتوای استقرایی با استفاده از کدگذاری در سه سطح باز، محوری و گزینشی بود. نتایج و یافته های مربوط نشان دادند که مقوله ها یا ابعاد اساسی فرهنگ و جو سازمانی نوآورانه شامل: 1) فرهنگ پژوهش محوری؛ 2)فرهنگ حامی نوآوری؛3)جو گشودگی و اعتماد متقابل؛4)جو خلاق و حامی نوآوری؛ 5)فرهنگ نقد و نقدپذیری می باشد. نتایج یافته ها بیانگر آنند که با فراهم ساختن بستر لازم برای شکل گیری فرهنگ و جو نوآورانه بر اساس نشانگرهای شناسایی شده در مدارس می توان مدارس را به سمت نوآور شدن هدایت کرد.

پژوهش با هدف طراحی الگوی ساختاری هشیاری سازمانی، یک پژوهش آمیخته، اکتشافی متوالی، و کاربردی می باشد. جامعه بخش کیفی، خبرگان هیأت علمی دانشکده های مدیریت دانشگاه های دولتی تهران، نمونه 14 خبره علم مدیریت با نمونه گیری گلوله برفی معین و اجرا با مصاحبه نیمه ساختاریافته بود. جامعه بخش کمّی، اعضای هیأت علمی گروه های مدیریت دانشکده های مدیریت دانشگاه های دولتی تهران (351عضو)، نمونه 226 عضو هیأت علمی با نمونه گیری خوشه ای دومرحله ای، به صورت هدفمند در دسترس و اجرا با ابزار محقق ساخته هشیاری سازمانی و ابزارهای استاندارد رهبری تحولی و جامعه یادگیرنده حرفه ای در 94-1393 بود. روایی و پایایی ابزارهای پژوهش مطلوب بود. برای تحلیل متون جهت تدوین شاخص های هشیاری در بخش کیفی، از کدگذاری باز استفاده شد. روش های تحلیل آماری کمّی، تحلیل عاملی اکتشافی و تأییدی و برازش مدل بود. روش معادلات ساختاری شامل یک سازه نهفته برونزای رهبری تحولی و دو سازه نهفته درونزای جامعه یادگیرنده حرفه ای و هشیاری سازمانی است. یافته ها حاکی از تأثیر معنادار و مستقیم رهبری تحولی بر جامعه یادگیرنده حرفه ای (34/0γ=) بر هشیاری سازمانی (21/0γ=) و تأثیر معنادار و مستقیم جامعه یادگیرنده حرفه ای بر هشیاری سازمانی (51/0β=) است. نتایج بیانگر تأثیر مستقیم رهبری تحولی با مضامین تأثیر ایده آل رفتاری و اسنادی، انگیزش الهام بخش، و ملاحظه فردی بر جامعه یادگیرنده حرفه ای با مضامین مسئولیت پذیری جمعی برای یادگیری، مشارکت با تمرکز بر یادگیری حرفه ای، و بر هشیاری سازمانی با مفاهیم سرعت عمل و چابکی، انعطاف پذیری، پاسخگویی، یادگیری مشروط و توسعه شناخت، اعتماد و گشاده رویی، نیز تأثیر مستقیم جامعه یادگیرنده حرفه ای در شکل گیری هشیاری سازمانی می باشد.

به کارگیری مدل های تعالی سازمانی، در ارزیابی عملکرد سازمان ها، به منظور شناسایی نقاط قوت و ضعف و میزان دستیابی سازمان ها به کیفیت و عملکرد بهتر، مؤثر است. تعالی سازمانی، تابع شرایط خاص، فرهنگ، محیط داخلی و خارجی، ویژگی نیروی انسانی سازمان، نقاط قوت و ضعف و فرصت ها و تهدیدهایی است که سازمان را دربر گرفته است . براین اساس، شناسایی و تشخیص مسیر برتری و تعالی سازمانی، توسعه و گسترش موفقیت در یک سازمان است . هدف پژوهش حاضر، ارزیابی تعالی سازمانی بانک شهر براساس مدل تعالیEFQM ، با استفاده از تحلیل سلسله مراتبی است. پژوهش حاضر، مطالعه ای توصیفی، میدانی و مقطعی است که به ارزیابی تعالی سازمانی بانک شهر از دیدگاه مدیران شعب شهر تهران در سال 1393 پرداخته است . جامعه پژوهش، 139 نفر از مدیران شعب بانک شهر در سال 1393 می باشد که با استفاده از فرمول کوکران، 100 نفر با روش تصادفی ساده به عنوان نمونه انتخاب شده اند. به منظور گردآوری داده ها، از پرسشنامه محقق ساخته استفاده شده که این پرسشنامه با توجه به تکنیک فرایند تحلیل سلسله مراتبی و برگرفته از معیارهای شایستگی مدل بنیاد اروپایی کیفیت جامع، ساخته شده است . روایی ابزار، از نظر اساتید و خبرگان و پایایی آن، با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ، تأیید شد. برای تحلیل داده های جمع آوری شده، از تحلیل سلسله مراتبی استفاده شده است. نتایج پژوهش با توجه به وزن معیارهای مدل نشان دادند که بالاترین رتبه مربوط به معیار استراتژی و سیاست گذاری و پایین ترین رتبه مربوط به نتایج کسب وکار در بانک شهر می باشد.

نظارت آموزشی مفهوم گسترده ای است که فعالیتهای یادگیری حین خدمت و ضمن خدمت را شامل می شود. این مقاله ابتدا به توصیف کلی اثر و مبانی فکری نظریه نظارت آموزشی، سپس به نقد و ارزیابی آن پرداخته است. در تحلیل نظریه، به شکاف بین نظریه و دنیای واقعی مدرسه اشاره شده است. کاربرد نظریه به این معنی نیست که چیزی فراتر از تجارب روزانه ی مدیران باید انجام شود بلکه باید در خدمت فرایند تصمیم گیری باشد. نظریه موجب می شود که فعالیت های مدیریتی با آگاهی کامل از چارچوب های نظری تأیید شده عمل در موقعیت های آموزشی، مؤثرتر انجام می شوند. پس نظریه تنها تا زمانی که با عمل آموزشی مرتبط باشد، مؤثر و مفید خواهد بود. علاوه براین، در زمینه گروه های رشد حرفه ای مشارکت محور، گرچه پارادایم جدیدی است، اما رشد حرفه ای معلمان در موقعیت های مختلف، متفاوت است و می تواند از نظر ابعاد متنوع باشد. یک مدل رشد حرفه ای بهتر از سایر مدل ها وجود ندارد که بتواند در تمام موقعیت ها بکار رود. باید به نیازهای مدارس و معلمان و باورهای فرهنگی توجه شود. در آخر به نتیجه گیری پرداخته و پیشنهادهایی ارایه شده است.